【案例】人才盘点后的人才培养方案
公司人才盘点结束后下一步人才培养计划
公司人才盘点结束后下一步人才培养计划下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【人才盘点】XX集团管理人才盘点项目方案
项目整体实施初步规划
核心人员访谈
焦点小组研讨
1才标准迭代
1周
1周资料研读与行业对标
测评工具开发1周2.盘点测评实施
线上测评1周
线下测评1-2周
团队数据深入分析与洞察3周
3.盘点结果应用
高层研讨汇报0.5天
人才校准会1-2周
一对一反馈\集体报告解读1周
HR内训待定
项目关键实施内容与方法介绍
测评方式：迫选题 测评时长：20分钟
建标准|施盘点|促应用
盘点工具介绍二：锐途中高层综合素质测评
商业综合推理能力：聪明么？ 管理技能 ：懂管理么？管理个性：适合管理么？
管理风格：适合什么团队？职业锚：职业发展中，最看重什么？ 组织忠诚度：是否忠诚稳定？
锐途测评以是人为中心，从动力因素、人格因素、能力因素三方面对中高层管理人才的全面了解。
中高层人才校准会
盘点工具与匹配总览：
建标准|施盘点|促应用
盘点工具介绍一：FLA高层领导力测评
专门针对考察高层管理者领导力状况的测评工具：领导力评估测验（the Five-factor Leadership Assessment, FLA），该测验反映受测者在五大领导力及24子项的心理特征，能够有效识别高层 管理者的优劣势及可能存在的潜在领导风险。
人才标准类别：XX高层管理人才标准（适用于总裁\副总裁） XX中高层管理人才标准（适用于总经理\总监）人才标准构建方法：-资料研读（含已有人才标准）-核心人员访谈-行业数据参考-焦点小组研讨
方 法 与 工 具
项目核心成果与价值产出
2套人才标准XX高层管理人才标准XX中高层管理人才标准2类人才地图与特征洞察XX高层管理人才九宫格地图与特征洞察XX中高层管理人才九宫格地图与特质洞察3场人才盘点研讨会人才标准构建研讨会人才校准会团队数据分析与洞察研讨会2类人才培养动作管理人员：一对一反馈\集体报告解读HR人员：建模技术内训、测评工具内训、人才盘点与继任技术内训
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文
一、目标分析
本次所开展的人才盘点是为了对公司完成一次全面的人才盘点，了解公司的人才及形势，用以更好地进行人才利用、强化以及发展。
二、分析指标
（1）人员类型分析
首先要对公司的人才进行分类，以分析各类人才的数量及各岗位的人员类型，比如：学历程度、技术、学习能力等。
（2）人员性能分析
对公司各类人员的能力进行评估，包括专业技能、学习能力、沟通能力、团队协作能力、执行能力等等。
（3）能力演进分析
对各类人员的能力进行演进分析，用以发现各个岗位最需要提升的能力，以对这些能力加以提升，以改善公司的综合素质和未来发展。
三、人才招聘与引进
招聘：根据人才需求开展相应的人才招聘，以满足公司人才的实际需求，增添新的能力和 worker。
引进：引进企业中外资技术专家，以补充技术方面的空缺，提高公司的未来发展潜力。
四、人才培养及发展
培养：根据公司的人才能力进行不同程度的技术培训，不仅提供知识储备，更重要的是培养员工团体的凝聚力，使公司有效利用人才。
发展：对公司培养的人才进行深入分析，用更好地发掘开发，提高员工在公司中的综合素质和价值。
人才盘点培训提升计划方案
人才盘点培训提升计划方案引言人才培养是企业可持续发展的关键因素之一。
每个企业都应该重视人才盘点，以了解员工的技能和潜力，从而制定相应的培训提升计划。
本文将提出一个整体的人才盘点培训提升计划方案，帮助企业在发展过程中培养和挖掘潜在的优秀员工。
第一步：人才盘点人才盘点是整个计划的起点，企业需要全面了解员工的技能、岗位胜任能力以及个人发展需求。
为了有效地进行人才盘点，企业可采取以下措施：1. 岗位技能评估通过与员工的面谈和观察工作表现，评估员工在各岗位所需的技能水平。
可以结合公司内外部的专业机构进行测试和考核，得出客观的结果。
2. 提供员工自评机会为了了解员工自身的优势和短板，公司可以设计一份自评问卷，让员工对自己的技能和潜力进行评估。
这样能够更全面地了解员工的自我认知和发展期望。
3. 360度评估通过询问员工的上级、同事和下属来了解员工的技能和能力。
多角度的反馈可以提供更全面的员工评估数据。
第二步：培训和发展计划制定在完成人才盘点后，企业可以根据员工的实际情况制定相应的培训和发展计划。
在制定计划时，应结合企业目标和员工的个人发展需求。
以下是计划制定的一些建议：1. 挑选针对性培训课程根据员工的技能和潜力，选择适合他们个人发展的培训课程。
这些课程可以包括行业知识、专业技能培训以及领导力和沟通等软技能培训。
2. 定期学习和交流活动组织员工定期参加内外部的专业学习和交流活动，增加知识储备和学习经验。
3. 培养领导力根据员工的胜任能力和潜力，培养他们成为未来的领导者。
可以通过提供管理培训、领导力发展课程和项目管理经验等方式来加强员工的领导力。
4. 提供挑战和发展机会为员工提供具有挑战性的项目和任务，让他们在实际工作中锻炼和提高自己的能力。
第三步：培训和发展实施制定好计划后，就需要着手开始培训和发展的实施工作。
以下是实施计划的一些关键措施：1. 提供培训资源为了有效地实施培训计划，企业需要提供相应的培训资源，如资金、时间和师资力量等。
人才盘点实施方案(一)2024
人才盘点实施方案（一）引言概述：人才在企业的发展中具有至关重要的作用。
为了更好地管理和利用人才资源，本文将提出一个人才盘点实施方案，旨在帮助企业全面评估和优化人才队伍，实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展。
一、设定人才盘点目标1.明确企业的发展战略和目标2.制定与战略目标相一致的人才需求指标3.确定人才盘点的时间范围和频率4.确立人才盘点的主体和参与方二、收集人才信息1.建立完善的人才档案系统2.收集员工的基本信息和履历3.整理和分析员工的技能、能力和潜力4.获取员工的绩效考核和教育背景等数据5.开展调研和访谈，了解员工的职业发展期望和态度三、评估人才表现1.制定合适的评估指标和评估方法2.对员工进行工作表现的定性和定量评估3.评估员工的学习能力、团队合作和领导潜力4.与员工进行一对一沟通和反馈5.识别人才的优势和发展需求四、制定人才培养计划1.根据评估结果制定个性化的职业发展规划2.提供培训和发展机会，提升员工的技能和能力3.搭建员工学习和交流的平台4.培养和发掘潜在领导者，建立后备人才池5.建立绩效奖励和激励机制，提高员工的投入和积极性五、优化人才配置1.根据人才需求和盘点结果进行岗位调整2.实施员工内部流动和职位轮岗3.优化团队构成，实现人才的互补和协同效应4.通过外部招聘和引进新人补充人才缺口5.建立人才留人机制，提高员工的工作满意度和忠诚度总结：通过本文提出的人才盘点实施方案，企业可以全面了解和评估人才队伍，做出合理的决策和安排，实现人力资源的优化配置。
同时，良好的人才管理和培养将有助于提高企业的竞争力和持续发展，为未来提供强有力的人才支持。
人才盘点的实施方案
人才盘点的实施方案方案一：2018年人才盘点目的：1.建立各岗位的任职资格标准和能力素质要求，制定员工研究提升方向和标准，促进员工不断提高综合素质。
2.明确各岗位的任职资格和能力素质要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道。
3.规范人才培养和选拨，促进人力资源的合理开发和利用。
4.为人力资源规划、招聘、考核、培训、职业生涯管理等工作提供依据。
适用范围和方式：1.本方案适用于公司全体人员。
2.公司各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员盘点评价方式为自评+同级互评+上级领导评价+下属员工代表评价。
3.公司主管及以下人员盘点评价方式为自评+直属领导评价。
人才盘点评价小组成员：组长：****副组长：*****成员：******。
人才盘点流程：1.基本任职资格评价（人事部根据员工档案对照完成）。
2.综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）。
3.评价汇总（人事部进行汇总）。
4.关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）。
5.关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）。
人才培养跟踪：1.根据人才盘点结果及培养计划，由人事部进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。
2.由人事部根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库，与关键岗位人员同时进行培养。
人才盘点工具：1.基本任职资格（全体人员）。
2.综合能力（适用于各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员）。
姓名B作为一名员工，B严格遵守公司制度和行为规范，品德风范高尚，在员工中享有良好口碑。
B能将目标分解为实施步骤，并确定每一步完成的时间期限，制定出详细的计划，并考虑可能出现的问题，制定出相应的解决方案。
B在制定计划时能够收集各方面的信息，充分了解各方面情况，工作安排有具体的行动步骤，分工明确，专人负责。
即使面对紧迫的情景和压力，B仍能富有成效地推进工作。
B具备应变能力，能根据情况需要，有效地调整工作方式，在局势不明、有干扰的情况下仍能有效地推进工作。
人才盘点后的人才培养方案
第*条人才培养（一）目标基于人才盘点的结果，通过“7:2:1 ”复合人才培养模式，以高潜质人才为核心，搭建分类别、分层级式的人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，并重点打造一支专业过硬、能力全面的关键岗位人才队伍，全力支持业务发展。
（二）主要策略1、基于人才盘点的结果，整合公司人才培养资源；2、把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜质人才的培养；3、逐步建立“721”复合人才培养模式，70%的岗位锻炼，20%的辅导，10%的培训。
（三）人才分类基于人才盘点的结果，将所有人员分为五类: 一类：高绩效、高潜力二类：低绩效、高潜力三类：高绩效、低潜力四类：绩效或潜力居中五类：低绩效、低潜力（四）各类别人才培养方式1、一类：高绩效、高潜力，公司标杆人才，重点培养对象，以更高发展职位为目标，通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼：项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式；辅导：直属领导跟踪反馈，外聘导师辅导、外出交流学习；培训：领导力培训、职业技能培训，着重领导力的培训；2、二类：低绩效、高潜力，重点培养对象，有成长的巨大空间，通过项目锻炼与挑战性工作任务，直属领导进行专业类的辅导，参加专业类的培训课程，外出交流学习，同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程，着重绩效的提升。
3、三类：高绩效、低潜力，重点培养对象，通过轮岗锻炼，参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训，着重提升工作技能及提高综合素质，同时外出交流学习，并通过季度读书会形式，培养学习成长的意识，增强个人发展意愿。
4、四类：绩效或潜力居中，关注培养对象，通过挑战性任务，拓展培训，增强个人发展意愿，同时通过季度读书会形式，培养学习成长的意识。
5、五类：低绩效、低潜力：淘汰或需要调岗人员。
6、其他：工作态度不佳，但有较好的绩效或潜力的人员，通过拓展培训，增强团队合作的精神，提升沟通协调方面的能力，同时参加企业文化、公司战略、情绪与压力管理、积极心态方面的培训课程，促使改变工作心态。
人才梯队盘点与培养方案
人才梯队盘点与培养方案人才是企业持续发展的核心竞争力之一，建设一个合理的人才梯队并通过培养方案进行持续的人才培养是企业发展的必然选择。
以下是一个人才梯队盘点与培养方案。
第一步：人才梯队盘点1.财务绩效：评估员工在财务指标方面的表现，包括销售额、利润、投资回报率等。
这可以帮助发现那些对企业财务结果有显著影响的人才。
2.专业技能和知识：评估员工在各自专业领域内的技能和知识水平。
这可以帮助发现那些具备核心竞争力所需技能和知识的人才。
3.领导和管理能力：评估员工在领导和管理方面的表现。
这可以帮助发现那些有潜力成为未来企业领导者的人才。
4.潜力和意愿：评估员工的发展潜力和对企业的忠诚度。
这可以帮助发现那些具备进一步发展和成长的潜力的人才。
通过对以上几个方面的评估，企业可以明确内部的人才资源，并为接下来的培养方案做好准备。
第二步：人才培养方案在人才梯队盘点的基础上，制定一个有针对性的人才培养方案是非常重要的。
下面是一个可能的培养方案：1.培养计划制定：针对每个梯队中的员工，制定个性化的培养计划。
该计划应根据员工的潜力和发展方向，明确培养目标、培养内容和培养时间，以确保培养的有效性和效果。
2.培训和学习机会：为员工提供广泛的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、研讨会、工作坊等。
这些机会可以帮助员工提升专业知识和技能，增强领导和管理能力，提高绩效。
3.跨部门交流和项目参与：鼓励员工参与跨部门交流和项目，可以帮助他们学习不同领域的知识和技能，培养多元化的视野和思维方式。
此外，参与项目也能提供锻炼领导和管理能力的机会。
4.导师计划：建立导师计划，让有丰富经验和知识的人员担任新人的导师。
这可以帮助新人快速适应企业文化和工作环境，提供实战经验和指导，促进他们的成长和发展。
5.绩效管理和反馈：定期进行绩效评估，并为员工提供有针对性的反馈。
这可以帮助他们了解自己的表现和进展，并提供改进的机会。
通过以上的人才梯队盘点和培养方案，企业可以有效地识别和培养内部的人才资源，提高员工的绩效和发展潜力，为企业的持续发展提供有力的支持。
人才盘点后的人才培养方案
人才盘点后的人才培养方案人才盘点是一项对现有人才资源进行梳理和评估的工作，通过盘点，可以清楚地了解到企业所拥有的各类人才的数量、质量和分布情况，从而为人才培养方案的制定提供了依据。
下面将结合具体案例，提出针对人才盘点后的人才培养方案。
首先，在进行人才盘点后，首先要对人才进行分类。
根据其所属部门和岗位的不同，将人才分为技术人才、管理人才和市场人才等不同类别。
然后，通过具体岗位的分析，确定每类人才的数量和分布情况。
例如，在技术人才中，可以根据专业技能的不同进一步划分为研发人员、工程师和技术支持人员等子类。
其次，对于每类人才，要进行个别评估。
评估的内容包括个人能力和潜力的分析、学历和资格的认证、业绩和表现的评价等。
通过评估，可以明确每个人才的优势和不足，并为针对性的培训和发展提供依据。
例如，对于技术人才，可以通过技能考核和技术竞赛等方式，评估其技术水平和创新能力。
接下来，制定针对性的人才培养方案。
根据人才盘点和个别评估的结果，结合企业的战略目标和发展需求，制定相应的培养计划。
培养计划应包括培训内容、培训方式、培训时间和培训目标等要素。
例如，对于市场人才，可以进行市场营销和销售技巧的培训；对于管理人才，可以进行管理理论和领导能力的培训；对于技术人才，可以进行技术研发和创新能力的培养。
同时，要注重培养的有效性和可持续性。
培养计划应该贯彻“学以致用”的原则，将培训和实践相结合。
例如，在培训过程中，可以通过案例分析和团队项目等方式，提供真实的工作场景和问题；在实践过程中，可以安排人才参与关键项目和工作，提供实战锻炼的机会。
最后，要进行培养的跟踪和评估。
对于每位参与培养的人才，要进行定期的进展跟踪和评估。
通过跟踪和评估，可以了解到培养效果和存在的问题，及时进行调整和改进。
总之，人才盘点后的人才培养方案应该是一项综合考虑人才需求和企业战略的工作。
通过分类、评估和制定培养计划等步骤，可以确保人才培养的针对性和有效性。
人才盘点后的人才培养方案完整版
人才盘点后的人才培养方案完整版人才盘点是一个组织或企业对其现有员工进行全面评估和分析的过程。
通过这一过程，可以了解员工的工作表现、技能水平、潜力和发展需求等方面的情况，有助于组织确定员工的培养和晋升计划。
在完成人才盘点后，可以根据结果制定一份完整的人才培养方案，以便更好地发挥员工的潜力和提高组织的绩效。
以下是一份完整的人才培养方案，用于根据人才盘点结果制定。
1.目标设定和需求分析在开始制定人才培养方案之前，首先需要明确组织的培养目标和需求。
这包括确定想要培养的核心能力和技能，以及优先培养的岗位和人员类型。
2.培养计划的制定根据目标设定和需求分析，制定一份详细的培养计划。
这个计划应当包含培养内容、培养方法、培养时间和培养费用等方面的信息。
同时也可以设定不同阶段和级别的培养计划，以适应不同员工的需求和发展方向。
3.培养资源的准备在制定培养计划的同时，需要准备相应的培养资源。
这包括培训材料、培训师资、培训设施和培训经费等资源。
确保资源的充足和合理分配，以提供良好的培训环境和条件。
4.培养方法的选择在选择培养方法时，可以结合不同的培养需求和员工特点，采用多种培养方法。
比如，可以组织内外部培训、岗位轮岗、导师制度、培养项目等，以满足不同员工的培养需求。
5.培养计划的实施在实施培养计划时，需要制定详细的时间表和行动计划，并进行有效的组织和协调。
同时，要对培养的进展和效果进行监测和评估，及时进行调整和改进。
6.培养成果的评估在培养计划的实施过程中，需要对培养成果进行评估。
可以通过员工的工作表现、岗位能力评估、员工反馈等方式进行评估，以判断培养计划的有效性和成果。
7.培养成果的反馈和调整根据培养成果的评估结果，可以给予员工相应的反馈和奖励。
同时，也需要根据评估结果进行培养计划的调整和改进，以适应员工的发展需求和组织的变化。
8.培养成果的跟踪和支持在员工完成培养计划后，需要给予持续的支持和跟踪，以巩固培养成果并帮助员工继续发展。
人才盘点报告
人才盘点报告人才盘点报告是企业或组织针对员工进行全面评估和分析的报告，旨在了解公司内部员工的能力、知识技能和潜力，以及他们对公司未来发展的贡献和价值。
这个过程也被称为人才管理，可以协助公司更好地利用和保持他们的人才。
下面将介绍三个案例，说明人才盘点报告的重要性和意义。
案例一：一家跨国企业的培养计划一家跨国企业在完成人才盘点后，发现有一些优秀员工有潜在的领导素质，但目前处在低层级职位。
随后，公司制定了一项培养计划，通过针对他们的培训与发展，将这些员工评升至高层级职位，从而更好地为公司创造价值。
案例二：一家中小企业的团队建设一家中小企业的人才盘点结果显示，客服部门的人员士气比较低，且留存率也不高，导致公司客服水平不断下降。
为改善这种状况，公司采取了加强通信、改善工作氛围、加强团队意识等多种方式，为客服部门员工制定培训计划和激励措施，从而提升其工作绩效和归属感，整个团队的凝聚力和效率也得到了大幅提升。
案例三：一家创新公司的新员工招聘政策一家创新型企业通过人才盘点，认为公司在研发团队面临人才瓶颈，应引入新的人才来推动公司研发进程的发展。
随后，公司采取了积极的招聘政策，注重招聘受过高等教育的人才，以及能够快速适应公司文化和工作环境的专业人士，整个研发团队得到了不断强化。
综上所述，人才盘点报告在企业中的意义非常重要，不仅可以发现细节问题，而且可以发挥员工的能力和潜力，帮助企业更好地发展。
因此，对于所有企业和组织来说，人才管理和发展策略至关重要。
针对本文前文的三个案例，我们可以得出如下几点结论：第一，人才盘点报告可以帮助企业深刻了解内部员工的知识、技能、经验和潜能等基本素质，有助于企业制定科学合理的人才培养和发展策略。
第二，企业可以通过人才盘点数据调整内部人才结构和组织架构并淘汰低绩效人员，从而减少资源的浪费并提高企业生产与经营效率。
第三，人才盘点报告能够揭示出公司内部缺少的人才类型或专业技能，并为企业制定更恰当的人才招聘和聘任策略提供数据支持。
人才盘点做培训计划
人才盘点做培训计划一、人才盘点的重要性1. 提高企业绩效在当今竞争激烈的市场环境中，企业的绩效直接取决于其人才队伍的素质和能力。
通过对现有人才进行全面的盘点，企业可以了解每个员工的优势和不足，有针对性地进行培训和发展，提高员工的综合素质和能力，从而提升企业的绩效。
2. 促进员工发展人才盘点不仅有利于企业的发展，也有利于员工自身的发展。
通过盘点，员工可以清晰地了解自己的专业技能、职业规划和发展方向，更好地规划自己的职业生涯，为自己的发展铺平道路。
3. 提高员工满意度通过对员工的技能和潜力进行盘点，企业可以更好地了解员工的需求和意愿，有针对性地开展培训和发展计划，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
二、人才盘点的方法和工具1. 综合评估法综合评估法是一种通过多种方式来评估员工的能力和潜力的方法。
它包括面谈、问卷调查、案例分析等多种评估手段，通过对员工的综合评估，了解他们的优势和不足，为企业的培训计划提供有力支持。
2. 能力测评工具能力测评工具是一种通过测试员工的专业知识、技能和综合能力来评估其潜力和发展方向的工具。
它包括笔试、面试、案例分析等多种测试方式，通过对员工能力的测评，为企业的培训计划提供科学依据。
3. 绩效评估体系绩效评估体系是一种通过对员工的工作绩效进行评估，了解他们的工作情况和潜力的方法。
它包括目标设定、绩效考核、绩效分析等多个环节，通过对员工绩效的评估，为企业的培训计划提供参考依据。
三、培训计划的设计和实施1. 明确培训目标在设计培训计划时，企业需要明确培训的目标和范围，了解员工的需求和企业的发展需求，从而制定适合企业情况的培训计划。
2. 设计培训内容根据员工的能力和潜力，企业需要设计合适的培训内容，包括专业知识培训、职业素养培训、管理技能培训等多个方面，满足员工的发展需求。
3. 实施培训计划在实施培训计划时，企业需要制定详细的培训计划和时间表，选择适合的培训方式和工具，确保培训的顺利进行。
人才盘点实施方案三篇
人才盘点实施方案三篇篇一：人才盘点实施方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。
总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。
访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
人才盘点后的人才培养方案完整版
人才盘点后的人才培养方案HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第*条人才培养（一）目标基于人才盘点的结果，通过“7:2:1 ”复合人才培养模式，以高潜质人才为核心，搭建分类别、分层级式的人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，并重点打造一支专业过硬、能力全面的关键岗位人才队伍，全力支持业务发展。
（二）主要策略1、基于人才盘点的结果，整合公司人才培养资源；2、把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜质人才的培养；3、逐步建立“721”复合人才培养模式，70%的岗位锻炼，20%的辅导，10%的培训。
四类：绩效或潜力居中五类：低绩效、低潜力（四）各类别人才培养方式1、一类：高绩效、高潜力，公司标杆人才，重点培养对象，以更高发展职位为目标，通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼：项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式；辅导：直属领导跟踪反馈，外聘导师辅导、外出交流学习；培训：领导力培训、职业技能培训，着重领导力的培训；2、二类：低绩效、高潜力，重点培养对象，有成长的巨大空间，通过项目锻炼与挑战性工作任务，直属领导进行专业类的辅导，参加专业类的培训课程，外出交流学习，同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程，着重绩效的提升。
3、三类：高绩效、低潜力，重点培养对象，通过轮岗锻炼，参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训，着重提升工作技能及提高综合素质，同时外出交流学习，并通过季度读书会形式，培养学习成长的意识，增强个人发展意愿。
4、四类：绩效或潜力居中，关注培养对象，通过挑战性任务，拓展培训，增强个人发展意愿，同时通过季度读书会形式，培养学习成长的意识。
5、五类：低绩效、低潜力：淘汰或需要调岗人员。
6、其他：工作态度不佳，但有较好的绩效或潜力的人员，通过拓展培训，增强团队合作的精神，提升沟通协调方面的能力，同时参加企业文化、公司战略、情绪与压力管理、积极心态方面的培训课程，促使改变工作心态。
人员盘点 人才梯队建设与具体培养方案
培养发展
人才盘点
沟通反馈制： 业绩回顾 任职能力评价 培养使用方向 培养与培训措施 薪酬调整 工作目标 参与人： 直属领导 员工
在职指导
职责扩大
项目参与
培训 轮岗
全年持续
晋升与发展
每个考核期结束后的3个月内
梯队建设与梯队人才管理 示例
人才选拔
沟通与反馈
人才选拔： 根据人才盘点结果和任职资格评估结果,选拔优秀的骨干人员。 参与人： 直属领导 人力资源部人员
人才梯队建设理念
人才梯队建设总览 企业文化与人才理念 胜任力要素构成
摘 要
基于公司文化与人力资源发展战略……
人才规划/盘点 人才标准 人才评估甄选 人才梯队建设
人才梯队建设总览
任职资格体系 胜任力模型 任职能力评价 人才成长路径 培训发展体系 梯队人才管理
分析式思考 概念式思考/ 专业知识 ……
自我控制 / 自信 /弹性 组织承诺/ 个人特质 ……
胜任特征辞典结构
交流主题
第二部分
人才梯队建设路径
梯队建设与梯队人才管理 人员盘点——XXX公司人才盘点示例 梯队人才领导力发展的几个阶段
摘 要
参与人： 直属领导 人力资源部人员
人才盘点: 业绩、能力素质评估 发展潜力与方向 培养与培训措施 参与人： 企业经营班子成员 直属领导 人力资源部人员
主要职责
能力表现
整合工作 分配资源 培养管理者
工作理念：选拔培养人并通过他人完成任务 选拔培养他人——运用各种方法选拔培养一线经理 系统思维——建立各业务单元的内外部流程和联系,使其运作畅顺 人际理解和有效沟通
从部门总监到事业部总经理
领导力体现
核心要求
【案例】华为人才盘点解析
华为人才盘点解析华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点后续培训计划方案
一、背景及目标随着企业对人才管理的重视程度不断提升，人才盘点作为企业人才战略实施的重要环节，其重要性日益凸显。
为了确保人才盘点工作的有效性和持续性，特制定本后续培训计划方案。
本方案旨在：1. 提升参与人才盘点工作人员的专业能力。
2. 增强人才盘点结果的运用和转化效率。
3. 促进企业人才队伍的优化和发展。
二、培训对象1. 参与人才盘点的主要负责人。
2. 人力资源部门相关工作人员。
3. 各部门中高层管理人员。
4. 企业主、CEO、总经理等高层领导。
三、培训内容1. 人才盘点理论深化：- 人才盘点的基本概念和原理。
- 人才盘点的方法论和流程。
- 人才盘点结果的分析与应用。
2. 人才评估与继任计划：- 人才评估的标准和方法。
- 继任计划的制定与实施。
- 高潜人才的识别与发展。
3. 人才盘点工具与技巧：- 人才盘点软件的应用与操作。
- 数据分析与报告撰写技巧。
- 案例分析与讨论。
4. 人才发展策略：- 人才培养与激励策略。
- 人才梯队建设与储备。
- 人才流失预防与应对。
四、培训方式1. 专题讲座：邀请行业专家和资深人士进行专题讲座，分享经验和最佳实践。
2. 案例研讨：通过实际案例的分析，引导学员深入理解并应用所学知识。
3. 互动交流：组织小组讨论、角色扮演等活动，增强学员的参与感和学习效果。
4. 在线学习：提供线上学习资源，方便学员随时随地学习。
五、培训时间与地点1. 时间：根据学员实际情况，分为多个阶段进行，每个阶段持续2-3天。
2. 地点：企业内部培训室或外部培训基地。
六、培训评估1. 过程评估：通过课堂参与度、小组讨论表现等对学员进行过程评估。
2. 结果评估：通过考试、作业、项目实践等方式对学员的学习成果进行评估。
3. 反馈收集：收集学员对培训内容和形式的反馈，不断优化培训方案。
七、实施保障1. 组织保障：成立培训工作小组，负责培训计划的制定、实施和评估。
2. 资源保障：提供必要的培训场地、设施和资料。
人才盘点实施方案2
人才盘点实施方案一、人才盘点目的为塑造公司的核心竞争力，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策，最终形成人才储备库，为公司识别和培养胜任、出色、一流的管理人才。
二、人才盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解公司人才现状，进行一次人才盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1．了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2．有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3．有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
4．有效的对现有人员进行适当的激励和调整。
三、盘点对象本次盘点对象为总部职能部门（包括基层员工、专业岗员工、储备人员、基层管理岗、中层管理岗、高层管理岗）。
四、人才盘点的内容1. 人员数量分析（按部门细化）主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2.人员结构分析（按部门细化）主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3.人员质量分析（需调研考核）盘点对象的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人员质量，以此制定人才储备、培养、任用、激励计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面：（1）工作情况盘点：采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
（2）人力胜任情况、发展需求调查：采用调查问卷+360考评的形式，根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，开展调研和考核工作。
12（3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和素质能力两个维度组成。
公司人才盘点案例
公司人才盘点案例公司人才盘点是一项重要的管理工作，旨在全面了解和评估公司现有的人才资源，为公司的人力资源管理提供依据。
下面是十个关于公司人才盘点案例的例子：1. 确定员工的背景和技能：通过调查员工的教育背景、工作经验和专业技能，了解员工的专业能力和潜力，为公司的职位匹配和人才培养提供指导。
2. 评估员工的绩效和贡献：通过对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作态度和团队合作能力等方面，了解员工的绩效水平和对公司的贡献程度，为绩效考核和奖励制度的建立提供依据。
3. 分析员工的发展潜力：通过评估员工的学习能力、适应能力和领导潜力等方面，了解员工的发展潜力和晋升空间，为公司的人才储备和晋升计划提供支持。
4. 了解员工的职业发展需求：通过与员工的交流和反馈，了解员工对职业发展的期望和需求，为员工的职业规划和培训计划提供指导。
5. 分析员工的离职倾向：通过调查员工的离职意愿和原因，了解员工的离职倾向和不满因素，为公司的员工保留和离职管理提供参考。
6. 评估员工的团队合作能力：通过观察员工在团队中的表现和与同事的合作情况，了解员工的团队合作能力和沟通协调能力，为团队建设和项目管理提供支持。
7. 调查员工的工作满意度：通过员工满意度调查和面谈，了解员工对公司的工作环境、待遇和发展机会的满意度，为改善员工工作体验和提升员工满意度提供建议。
8. 分析员工的岗位匹配度：通过评估员工在岗位上的表现和能力与岗位要求的匹配程度，了解员工在当前岗位上的适应度和发展空间，为岗位调整和人才流动提供指导。
9. 了解员工的学习需求：通过调查员工的学习需求和意愿，了解员工对培训和学习机会的需求，为公司的培训计划和学习资源的配置提供参考。
10. 评估员工的领导能力：通过评估员工的领导风格、决策能力和影响力等方面，了解员工的领导潜力和管理能力，为公司的领导力发展和管理岗位的选拔提供支持。
以上是关于公司人才盘点案例的十个例子，通过对员工背景、绩效、发展潜力、职业需求等方面的评估和分析，可以帮助公司更好地了解和管理公司的人才资源，提高人力资源管理的效果。
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人才培养方案
一、目标
基于人才盘点的结果，通过“7:2:1”复合人才培养模式，以高潜质人才为核心，搭建分类别、分层级式的人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，并重点打造一支专业过硬、能力全面的关键岗位人才队伍，全力支持业务发展。
二、主要策略
1.基于人才盘点的结果，整合公司人才培养资源；
2.把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜质人才的培养；
3.逐步建立“721”复合人才培养模式，70%的岗位锻炼，20%的辅导，10%的培训。
三、人才分类
基于人才盘点的结果，将所有人员分为五类:
一类：高绩效、高潜力
二类：低绩效、高潜力
三类：高绩效、低潜力
四类：绩效或潜力居中
五类：低绩效、低潜力
四、各类别人才培养方式
1. 一类：高绩效、高潜力，公司标杆人才，重点培养对象，以更高发展职位为目标，通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼：项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式；
辅导：直属领导跟踪反馈，外聘导师辅导、外出交流学习；
培训：领导力培训、职业技能培训，着重领导力的培训；
2. 二类：低绩效、高潜力，重点培养对象，有成长的巨大空间，通过项目锻炼与挑战性工作任务，直属领导进行专业类的辅导，参加专业类的培训课程，外出交流学习，同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程，着重绩效的提升。
3. 三类：高绩效、低潜力，重点培养对象，通过轮岗锻炼，参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训，着重提升工作技能及提高综合素质，同时外出交流学习，并通过季度读书会形式，培养学习成长的意识，增强个人发展意愿。
4. 四类：绩效或潜力居中，关注培养对象，通过挑战性任务，拓展培训，增强个人发展意愿，同时通过季度读书会形式，培养学习成长的意识。
5. 五类：低绩效、低潜力：淘汰或需要调岗人员。
6. 其他：工作态度不佳，但有较好的绩效或潜力的人员，通过拓展培训，增强团队合作的精神，提升沟通协调方面的能力，同时参加企业文化、公司战略、情绪与压力管理、积极心态方面的培训课程，促使改变工作心态。
五、人才培养评估
1. 训后评估：知识类培训课程采用考试等方法进行训后评估;
2. 阶段性评估：针对不同类别的人员工作态度、绩效、潜力的变化，采用定期阶段性评估，通过数据分析、访谈等方式进行评估；
3. 人才盘点年度评估：通过年度人才盘点工作的测评结果，分析对比不同类别人员在工作态度、绩效、潜力的变化，进行年度评估。