年度人才盘点的方案
人才盘点方案
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
57
得分权重：上级占80%， 同级占20%，下级参评，本人参评；如涉及到矩阵管理， 直接上级:矩阵上级=60%:40%
主导者
盘点对象
人员类别
绩效
能力/潜力
绩效/能力/潜力评定
价值观
集团实施
一梯队
集团职能部门负责人、经营单位总经理、董事长助理
年度责任制得分
360能力测评
集团一梯队内部强制排名划分高、中、低
离职风险评估
单位实施
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
年度责任制得分
本单位二梯队内部强制排名划分高、中、低
①高：指员工一年内有离职意向；
②中：指员工1-2年内有离职意向；
③低：指员工暂无离职意向。
评估工具使用说明
稳定性评估
继任评估继任类型：一梯队储备、二梯队储备、三梯队储备储备度： A级-成熟度高随时接替,B级-中等成熟重点培养,C级-具有潜力持续培养
管理与任用建议维持原岗,考虑晋升,重点培养,考虑调岗,考虑降职,考虑淘汰
绩效得分
绩效等级
分布比例
绩效系数
行为描述
X＞95
S（卓越）
上限10%
1.2
工作目标的达成时间、质量、效果、成本等均完成较好，超出预期，对完成部门核心任务有显著推动作用者
90＜X≦95
A（优秀）
上限15%
1.1
按时按质完成全部工作目标，部分工作超出期望，且态度积极者
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，对于实施年度人才盘点工作，可以全面了解企业现有人才资源的情况，为今后组织发展提供有力的支持和依据。
二、目标通过年度人才盘点工作，旨在全面系统地了解企业现有人才的数量、质量、结构和分布等情况，帮助企业制定科学合理的人才管理和发展战略，促进人才梯队的合理梳理和优化。
三、任务1. 收集人才信息：统一收集企业各部门的人才信息，包括人员基本信息、工作经历、专业技能、绩效评价等内容。
2. 分析人才结构：根据收集到的人才信息，分析企业现有人才的数量、性别比例、年龄结构、学历结构、职称分布等情况。
3. 评估人才质量：通过绩效评价和能力测评等手段，对企业现有人才的综合素质进行评估，确定高、中、低层次人才的比例。
4. 定位重点发展方向：结合企业战略目标和业务需求，根据人才数量与质量的分析结果，确定重点发展方向，重点培养和引进相关专业技能和岗位需要的人才。
5. 制定人才发展计划：针对不同层次和岗位的人才，制定符合其能力和潜力的培养和晋升计划，以提高整体人才素质和竞争力。
6. 定期跟进与评估：建立健全的人才盘点跟踪机制，定期对人才发展情况进行评估和调整，确保人才管理工作的有效实施。
四、落实措施1. 成立人才盘点工作组：确定工作组成员，明确各自职责和任务。
2. 制定人才盘点工作计划：明确工作的时间节点、任务分工和工作流程，确保工作有序进行。
3. 收集和整理人才信息：建立人才信息收集和管理系统，确保信息的真实、准确和保密。
4. 开展绩效评价和能力测评：根据企业具体情况选择合适的评价方法和工具，进行绩效评价和能力测评工作。
5. 制定人才发展计划：根据盘点结果和企业需要，制定符合个人和企业发展目标的人才发展计划。
6. 做好保密措施：人才盘点工作涉及大量人才敏感信息，在实施过程中要加强保密工作，确保信息不外泄。
五、预期成果1. 全面了解企业现有人才资源的状况和问题，为后续人才管理工作提供依据。
人才盘点实施方案(附全套表格)
2020年度人才盘点实施方案一、盘点目标二、为了对公司整体人力资源基本情况进行分析, 研究人力资源运行效率, 对公司全体员工的胜任力进行评估, 绘制公司人才地图, 为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据, 以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍, 提升人力资源整体效能, 促进公司战略目标的达成。
三、盘点对象公司全体正式员工（截止2020年12月31日已转正员工）。
四、组织与职责五、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具, 分析公司的人才分布结构, 为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。
1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。
业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定, 潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定, 价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定, 以全面评估、分析员工综合素质水平。
具体指标设置如下表:附件1: 《员工业绩统计表》, 附件2: 《员工潜力及价值观评估表》。
1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分, 将员工划分到九宫格中呈现, 描述不同位置员工的胜任力特征。
1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上, 加上员工的价值观维度, 对人才进行最终的分布划定, 形成最终的三维人才地图。
附件3: 《人才盘点结果表》附件4: 《三维人才地图》1.4架构式人才地图对各部门人才进行结构展示, 分析各部门人才结构的健康情况, 为部门整体人才策略提供参考。
1.5人才素质雷达图对员工的潜力和价值观合计八项素质进行雷达图分析, 直观、全面的分析其优势和短板, 为人才培养和能力提升提供方向指引。
附件5: 《人才素质雷达图》1.6人才发展计划对于人才盘点的结果, 结合人才素质情况与继任计划, 对员工的职业发展及培养针对性的制定可行性计划。
六、附件6: 《人才发展计划》七、人才盘点实施1.人才盘点项目启动会议（1月29日）2.项目组织策划组组织召开人才盘点启动会议, 对去年人才盘点结果的复盘, 并对项目组全体成员进行方案宣导培训。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、实施目标本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况，优化人才结构，挖掘潜力人才，为公司发展提供有力的人才保障。
通过盘点，我们将明确人才缺口，制定针对性的人才培养和引进计划，提升公司整体竞争力。
二、实施范围本次人才盘点将覆盖公司全体员工，包括各部门、各层级、各岗位的员工。
三、实施步骤前期准备（1）成立人才盘点工作小组，明确各成员职责；（2）制定详细的人才盘点计划，明确时间节点和任务分工；（3）收集相关资料，包括员工档案、绩效考核、培训记录等。
人才信息梳理（1）对员工基本信息进行梳理，包括姓名、年龄、学历、职称等；（2）分析员工绩效表现，评估员工能力水平；（3）梳理员工职业发展路径，了解员工晋升潜力。
人才分类评估（1）根据员工能力、绩效和发展潜力，将员工分为不同层级和类别；（2）分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况；（3）识别关键岗位和核心人才，为制定人才策略提供依据。
人才盘点报告编制（1）汇总人才盘点结果，编制人才盘点报告；（2）报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等；（3）将报告提交给公司领导层，为决策提供参考。
后续跟进与落实（1）根据人才盘点报告，制定具体的人才培养和引进计划；（2）落实各项人才措施，关注人才发展动态；（3）定期对人才盘点工作进行回顾和总结，不断完善和优化人才盘点机制。
四、保障措施加强组织领导，确保人才盘点工作顺利进行；加强沟通协作，确保各部门积极参与，形成合力；加强培训指导，提高员工对人才盘点工作的认识和理解；加强对人才盘点工作的监督和评估，确保各项措施得到有效落实。
五、预期效果通过本次年度人才盘点，我们将全面掌握公司人才现状，为制定针对性的人才战略提供有力支持。
同时，我们将深入挖掘潜力人才，优化人才结构，提升公司整体竞争力。
此外，人才盘点还将促进公司内部人才的合理流动和配置，为公司持续发展奠定坚实的人才基础。
六、结语年度人才盘点是公司人才管理工作的重要组成部分，也是推动公司持续发展的重要保障。
2024年人才盘点工作方案
360测评新增高层文化践行度评价，分数单列不计入360总分
评价维度
文化和价值观行为评价（题目）
诚实坦诚 √ 做人做事诚实守信，言行一致，遵守规则和底线 （1-5分评价） √ 待人处事公平公正，即使面对冲突和分歧时也能做到
【标杆】4-5分
攻坚克难 √ 面对压力和挑战，始终积极作为，传递正能量，正向影响团队 （1-5分评价） √ 不畏难、敢填坑，带头攻坚克难，啃硬骨头，推动问题解决
客户导向 √ 把兑现客户价值放在重要位置，想客户所想，急客户所急 （1-5分评价） √ 内、外部合作时，主动担当，追求长期互利和共赢
“六不要” （0或1评价）
× 为业绩、利益弄虚作假、损人利己 × 瞒报、谎报，报喜不报忧 × 欺上瞒下、抢功甩锅、推诿责任 × 投机取巧，为短期业绩损害长期发展 × 轻视、忽视、过度承诺 × 公私利益界限不清晰 × 以上都没有 × 无法判断
4类:绩效不佳
3类:中坚力量
2类:表现出色
70% 中 须明确改进要求， 限期若无明
显改善，应调岗/降职降级/优化
进一步培养和开发， 持续观察发展动向
3类+ 基于目标岗位，给予重点培养和
发展 保持薪酬竞争力，1年内可
（部分优秀人员可落位3类+） 向上发展
5类:不胜任-双低
10% 低
尽快剥离出组织
3类:表现尚可
二、本次盘点评价模型及变更点
业绩达成 能力潜力 管理风格 文化践行
评价模型
面向高层管理人员新增“管理风格”&“文化践行度”测评，供决策层参考 针对中基层员工，新增“发展建议”，推动个人刻意练习转变提升 基于业绩达成/能力评价，输出人才落位9宫图，本次新增“3类+”
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景随着经济社会的快速发展，人才已经成为推动国家和地区发展的核心力量。
因此，对于人才的培养和引进，以及对人才的评价和激励，已经成为各级政府和企业的重要任务。
为了更好地了解和掌握本地区的人才资源状况，制定针对性的人才政策和计划，本方案旨在开展年度人才盘点工作。
二、工作目标L全面了解本地区人才资源的数量、结构、质量以及分布情况，为人才政策的制定和实施提供科学依据。
2.发现和挖掘本地区潜在的人才资源，为人才引进和培养提供有力保障。
3.为企业和机构提供有关人才的信息服务，提高招聘和管理的效率，同时为人才的职业规划和发展提供参考依据。
三、工作内容1.收集和整理人才资源信息(1)搜集各级政府和企业的人才资源信息，包括人才数量、人才流动情况、人才结构和分布情况等。
(2)利用互联网、报纸、杂志等媒体，搜集人才相关的新闻报道、专题报道、调查报告等信息。
(3)通过调查问卷、访谈等方式，搜集社会中的人才信息，包括自主创业者、专家学者、科技人员、教育人员等。
2.统计和分析人才资源数据(1)建立人才资源数据库，对搜集到的人才信息进行分类整理和存储，保证数据的完整性和准确性。
(2)对人才数据进行统计和分析，了解本地区人才数量、结构、质量和分布情况，为人才政策和计划的制定提供基础数据。
(3)通过对人才数据的分析和比较，发现本地区潜在的人才资源并进行挖掘和引进。
3.发布人才资源信息(1)建立人才信息发布平台，通过互联网、报纸、社交媒体等渠道，向社会发布人才资源信息。
(2)为企业提供人才信息服务，包括人才的招聘、评估和管理等方面的咨询服务。
(3)为人才提供职业规划和发展的建议和指导，帮助人才实现职业目标。
四、工作流程1.确定年度人才盘点工作的负责人和团队成员。
2.收集和整理人才资源信息，建立人才资源数据库。
3.统计和分析人才资源数据，制定分析报告。
4.发布人才资源信息，建立人才信息发布平台。
5.持续跟进和完善人才盘点工作。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文人才盘点是企业人力资源管理的重要组成部分，通过定期对企业的员工进行全面、系统的评估和盘点，可以发现人才的潜力和问题，为企业的人力资源战略提供有力的支撑和指导。
下面是一个针对人才盘点的方案，详细介绍了盘点的目的、流程和重点内容。
一、人才盘点的目的1.了解企业现有人才的结构和分布情况，为企业决策提供依据。
2.发现和培养潜在的高潜力人才，为企业的发展储备人才。
3.发现并解决现有人才的问题，提高员工的工作效率和积极性。
4.为企业提供人才能力的分析和测评，为员工的培训和发展提供个性化的指导。
二、人才盘点的流程1.信息收集首先，需要收集员工的相关信息，包括各自的姓名、岗位、职责、任职时间、工作表现等。
这些信息可以从HR系统中获取，也可以通过员工自评、上级评价和同事互评等方式来获取。
2.数据整理将收集到的信息进行整理和汇总，建立员工档案和数据库。
确保数据的准确性和完整性，方便后续的分析和应用。
3.人才评估根据企业的人才管理体系和评估标准，对员工的绩效、能力和发展潜力等进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方式，例如360度评估、考核结果等。
4.结果分析对评估结果进行分析和解读，发现现有人才的优势和问题。
可以针对不同岗位和职级的员工，进行人才差异化的分析和比较，找出潜在的瓶颈和风险。
5.人才开发根据评估结果，制定相应的人才发展计划。
对于高潜力员工，可以通过培训、岗位轮岗或职业规划等方式，提供发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供必要的培训和辅导，提高其工作能力和素质。
6.跟踪和调整定期跟踪员工的发展进展，评估人才开发计划的有效性。
根据实际情况对计划进行调整和优化，确保人才的培养和发展取得良好的效果。
三、人才盘点的重点内容1.员工绩效评估通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工在工作中的表现和能力水平。
可以采用KPI指标和项目评估等方式，对员工的绩效进行综合评定。
2.员工能力评估除了绩效评估外，还需要对员工的基本能力进行评估。
人才盘点实施方案(二)2024
人才盘点实施方案（二）引言概述：
人才盘点是企业管理中至关重要的环节之一，对于企业的发展起着决定性作用。
本文将介绍一套完整的人才盘点实施方案，帮助企业全面了解和管理人才资源，从而提高企业的绩效和竞争力。
本方案包括五个大点：设立人才盘点目标、制定盘点流程、实施盘点工作、分析和评估盘点结果以及制定人才发展措施。
正文内容：
1.设立人才盘点目标
a.明确人才盘点的目的和意义
b.确定人才盘点的范围和时间节点
c.制定具体的盘点目标和指标
2.制定盘点流程
a.组织人才盘点的相关部门和人员
b.明确数据收集和分析的方法和工具
c.确定盘点流程中的各个环节和责任人
3.实施盘点工作
a.收集和整理人才信息，包括基本信息、能力和素质等方面
b.对员工进行综合评估，例如绩效评估、培训成果评估等
c.针对关键人才进行重点调研和访谈
4.分析和评估盘点结果
a.对人才盘点结果进行数据统计和分析
b.评估人才的优长和不足之处
c.识别潜在的人才风险和挑战
5.制定人才发展措施
a.根据评估结果，制定个别员工和团队的发展计划
b.加强人才储备和培养计划，以应对未来发展需求
c.落实人才激励措施，提高员工的归属感和忠诚度
总结：
人才盘点实施方案的成功实施对于企业的发展至关重要。
通过设立明确的盘点目标、制定有效的盘点流程、实施细致的盘点工作、分析和评估盘点结果以及制定科学的人才发展措施，企业能够全面了解和有效管理人才资源，提高企业的绩效和竞争力。
因此，企业应该重视人才盘点工作，并根据本方案进行适当的调整和优化。
人才盘点实施方案(一)2024
人才盘点实施方案（一）引言概述：人才在企业的发展中具有至关重要的作用。
为了更好地管理和利用人才资源，本文将提出一个人才盘点实施方案，旨在帮助企业全面评估和优化人才队伍，实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展。
一、设定人才盘点目标1.明确企业的发展战略和目标2.制定与战略目标相一致的人才需求指标3.确定人才盘点的时间范围和频率4.确立人才盘点的主体和参与方二、收集人才信息1.建立完善的人才档案系统2.收集员工的基本信息和履历3.整理和分析员工的技能、能力和潜力4.获取员工的绩效考核和教育背景等数据5.开展调研和访谈，了解员工的职业发展期望和态度三、评估人才表现1.制定合适的评估指标和评估方法2.对员工进行工作表现的定性和定量评估3.评估员工的学习能力、团队合作和领导潜力4.与员工进行一对一沟通和反馈5.识别人才的优势和发展需求四、制定人才培养计划1.根据评估结果制定个性化的职业发展规划2.提供培训和发展机会，提升员工的技能和能力3.搭建员工学习和交流的平台4.培养和发掘潜在领导者，建立后备人才池5.建立绩效奖励和激励机制，提高员工的投入和积极性五、优化人才配置1.根据人才需求和盘点结果进行岗位调整2.实施员工内部流动和职位轮岗3.优化团队构成，实现人才的互补和协同效应4.通过外部招聘和引进新人补充人才缺口5.建立人才留人机制，提高员工的工作满意度和忠诚度总结：通过本文提出的人才盘点实施方案，企业可以全面了解和评估人才队伍，做出合理的决策和安排，实现人力资源的优化配置。
同时，良好的人才管理和培养将有助于提高企业的竞争力和持续发展，为未来提供强有力的人才支持。
人才盘点实施方案三篇.doc
人才盘点实施方案三篇第1条人才清单实施计划第一部分人才清单实施计划 1 、目标公司的人才清单主要基于绩效管理和能力评估，员工的整体绩效状况、优势和需要改进的领域。
进一步说，就是探索、并找到一群有特殊才能的潜在员工，记录和跟踪他们的个人职业发展趋势；其核心是绩效评估、能力评估。
人才测评完成后，根据测评结果区分核心员工、潜在员工、普通员工和待提升员工。
2 、库存目标组的所有员工3 、库存时间8月XXXX 10月XXXX(为期2个月)4 、成立人力资源库存工作组。
人力资源库存工作组可以由总经理和每个渠道主管、人力资源规划专业人员组成。
总经理可担任组长，人力资源中心主任可担任执行副组长。
在开展人力资源清查工作之前，通过全员动员，说明人力资源清查工作的重要性和重要性，要求所有管道和项目员工积极配合，客观、详细地提供各种相关数据。
五、人才库存分为四个阶段在1、测试阶段，考生需要完成工作行为测试。
与工作相关的人的行为风格和人格特征从五个纬度进行测试:外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性。
在2、评估阶段，使用360度评估方法。
通过选择小组中的6-8个人，如上级、同事、下属、等。
谁与员工的工作直接相关，并允许他们对员工的表现进行评估和评分，员工的表现就可以得到全面的了解。
3、专家访谈在此阶段，人才清单工作组成员和员工对个人职业规划进行3-5年的深入访谈，以便对其综合素质和培训潜力做出更直观的判断。
面试结束后，每个参加面试的团队成员将向被面试的员工给出自己的独立评估意见。
4、人才评价和任用建议根据评价结果(包括商务智能测试结果、360度评价结果和专家评价意见结果)，经过反复讨论，人力资源清查工作组认真进行了集团人员人才分类清查，确定了公司核心员工、潜在员工、普通员工和待改进员工，并给出了他们的任用建议和理由。
(1)核心员工是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的基础。
这部分员工建议他们可以大胆地、例外地提拔和任命，这样他们就可以站在更高的位置上，影响更多的人。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文一、背景介绍当前，企业处于发展的关键时期，为了更好地推动企业的发展和长久的竞争优势，有必要对企业中的人才进行专业的盘点。
通过人才盘点，可以了解企业人才的整体情况和个体能力，为企业制定合理的人才战略和员工培养计划提供依据。
二、人才盘点的目标1.了解企业人才在不同层级和岗位的分布情况，评估人才的数量和质量。
2.掌握各个岗位的关键性人才，为企业留存和培养核心人才提供依据。
3.识别潜在的人才风险和短板，采取相应措施提高人才管控的能力。
4.发现人才之间的关联性和人才的配置是否合理，优化企业的人才结构。
5.制定个性化的人才发展计划，提高员工满意度和忠诚度。
三、人才盘点的内容1.人才库的建设：建立企业人才信息库，包括员工基本信息、工作经历、培训记录、绩效评估等。
2.岗位分析：对各个岗位的职责、能力要求和绩效指标进行详细的分析，形成岗位需求的标准。
3.人才评估：通过绩效评估、360度评估、能力测试等方式，对员工的工作能力和潜力进行量化评估。
4.人才分类：将人才分为高潜力人才、骨干人才、普通人才和风险人才等不同类别，为企业后续的人才培养和绩效激励提供依据。
5.人才关联分析：通过数据分析和行为模式分析，发现人才之间的关联性，了解团队的协作效能和潜在矛盾。
6.人才结构优化：根据企业的发展战略和业务需求，制定合理的员工配比和组织架构，优化人才结构。
7.人才发展计划：为每个员工制定个性化的发展计划，明确培养目标和路径，提高员工的工作积极性和发展动力。
四、人才盘点的步骤1.数据收集：收集各个部门的人才信息，包括基本信息、绩效评估、培训记录等。
2.数据分析：对人才数据进行统计和分析，了解人才的整体情况和岗位的现状。
3.评估和分类：通过评估和分类，对人才进行精准的评估和分类，识别高潜力人才和风险人才。
4.关联分析：通过数据分析和甘特图等工具，了解人才之间的关联性和团队的协作效能。
5.结果反馈：将盘点结果反馈给企业领导层和相关部门，形成改进措施和行动计划。
企业年度人才盘点操作实施方案
第9格 明日之星
处理方式：考虑晋升，轮岗，给予更高难 度的任务以及更高的绩效目标，不断发挥 其价值
人力资源部
02人才储备
六 结果输出 5.1 确定继任计划：根据九宫格落位确定 5.2 继任梯队
第一梯队
第九格员工
第二梯队
第五六八格员工
第三梯队
第一二三四七格员工
3-6个月内可以继任，或者可 以在关键岗位任职
一般
但能力一般
低
低
中
高
绩效
5.4 占比分配：5，6，8，9格不超过总人数80%，第1格同学原则上不得 调出
人力资源部
02人才储备&晋升
5.5九宫格解释
解释：绩效以及能力均偏低的员工
解释：绩效差，能力一般
解释：绩效低但能力高
处理方式：短期之内不适合作为继任者培 第1格 养 未胜任者
第2格 绩效不佳
处理方式：分析原因，是否是入职岗位不 适应或者绩效设定过高。
01 人才发展
六 结果输出
6.1汇总被评价者所有资料 将被评价者素有打分表收集，按照上下级评分占比以及各维度评分占比汇总总表
6.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）自评与他评对比形成自我认知（2）个人优劣势分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
8.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）综合潜力结果决定可培养成都（2）个人潜力值分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
（1）确定评估逻辑，上级评价占据主导地位，
（2）分析高潜项以及低潜项，若分值介于待改进项与优秀项之间，统称为“可挖掘”
（3）高潜项建议不超过5个，可挖掘项建议不超过3个
人才盘点的方案范文
人才盘点的方案范文
一、背景
随着时代的发展，人力资源管理也变得越来越重要，公司需要拥有一个良好的人才队伍才能发挥最大的效能。
因此，公司要定期对人才进行重新评估，以便更好地把握人才的价值。
二、目标
本人才盘点的目的是评估现有的人才，对人才进行量化分析，以便把握人才的价值，从而更好地实现公司的业务目标。
三、操作流程
1.调查人才现状：首先，要对现有的人员进行调查，包括个人经历、专业技能和考核成绩等；
2.建立人才档案：将之前通过调查得出的结果进行整理，建立每个人的人才档案；
3.建立评估指标：根据企业定位和发展需求，制定人才的评估指标，主要包括能力、素质、表现等方面；
4.进行评估：根据评估指标，对每个人进行量化评估，以便更好地把握人才的价值；
5.制定加强措施：根据评估结果，制定提升现有人才的加强措施；
6.实施措施：依据经营策略，进行必要的培训和增训，提高人才的实际应用能力；
7.定期审查：定期进行审查，以了解人才的发展状况，并不断优化和完善人才开发模式。
四、成果
通过上述人才盘点操作，可以实现以下目标：
1.明确人才的实际能力；。
集团年中人才盘点实施方案19613
集团年中人才盘点实施方案19613年中人才盘点实施方案一、人才盘点的目的为深入了解公司人力现状、助力公司发展，梳理、发现高潜人才，以满足公司快速发展对人才的需求，经公司研究决定，特进行全面的人力盘点。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工。
二、盘点对象集团全体员工三、盘点时间2019年6月17-18日四、组织安排人才盘点工作由人力资源中心牵头组织。
在进行人力资源盘点工作之前，召开人才盘点会议，各单位负责人及HRBP 参与，说明人力资源盘点工作的意义、方法和流程，要求各事业部和各部门员工积极配合，客观详实地做出评定。
五、盘点内容（一）对人力数量和基本结构做出统计，对人力质量分析，主要针对的是公司各部门人员的现有工作业绩、发展潜力的综合判定，将员工纳入潜力-绩效九宫格中，对人才类型进行区分，从而制定针对性的培养、发展计划。
（二）绩效目标的评定1、有功绩可衡量的、有实行绩效考核的部门和岗位，以其过去12个月的功绩或绩效成就的平均值进行排名【主管司理级、员工级各自对比排名】，按照以下表格所设定的比例进行衡定，区分出A\B\C类。
等级占比对应九宫格素质等级A20%高B70%中C10%低2、无业绩且未实行绩效的岗位，由各单位按照附件1所示的问题对员工作出评估，以其得分的高低排序，按照以上表格所示的比例区分出A\B\C类。
（三）潜力指标的评定1、各单位按照附件2所示的问题对员工做出评估，以其得分的高低排序，并按照以上表格所示的比例区分出A\B\C 类。
2、指标的打分评估必须时可结合直属上司、隔级上司、直接下属、业务密切关联人员的综合意见。
（四）将绩效指标和潜力指标的评定结果相结合，对人员进行评定，确定为九宫格中的某一类型。
绩效-潜力九宫格见下图：高潜力员工(CA)功绩偏低但潜能较好的员工，功绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角高色或是新进入公司，需要在工作方式方（A）法上给予指点，或现在职位安排影响了们提高绩效，可设定更高的工作注。
集团年度人才盘点工作实施方案
结果分析
汇总人才盘点数据， 形成整体报告
对比往年数据，评 估人才发展状况
01
03
02
04
分析人才分布情况， 找出优势与不足
提出改进措施，优 化人才管理策略
人才盘点方法
360度评估
01
评估对象：员工、上 级、同事、下属等
02
评估内容：工作表现、 沟通能力、团队协作等
03
评估方式：问卷调查、 访谈、观察等
04
优化人才激励：根据人才盘点结果， 优化人才激励，提高人才积极性
谢谢Biblioteka 培训实施：根据培训计 划和课程设计，实施培
训
激励与保留
01 激励措施：根据人才盘 点结果，制定针对性的 激励措施，如晋升、加 薪、表彰等
02 保留措施：针对核心人 才，制定保留计划，如 提供职业发展机会、提 高福利待遇等
03 培训与发展：根据人才 盘点结果，制定针对性 的培训与发展计划，提 高员工技能和素质
集团年度人才盘 点工作实施方案
演讲人
人才盘点目 的
人才盘点流 程
人才盘点方 法
人才盘点结 果应用
人才盘点目的
优化人才结构
识别优秀人才：发现和挖掘具 有潜力的员工
提升员工素质：通过培训和激 励，提高员工整体素质
优化人才配置：根据公司战略 需求，合理配置人才资源
促进人才发展：为员工提供职 业发展机会，实现个人价值
04 优化组织结构：根据人 才盘点结果，优化组织 结构，提高工作效率和 团队协作能力
优化组织结构
01 02 03 04
01
调整岗位设置：根据人才盘点结果， 调整岗位设置，优化岗位配置
02
优化人才结构：根据人才盘点结果， 优化人才结构，提高人才质量
人才盘点实施方案三篇
人才盘点实施方案三篇篇一：人才盘点实施方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。
总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。
访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
集团年度人才盘点工作实施方案
人才盘点定义definition人才盘点就是对公司现有的人力资本进行识别、评价。
组织结构图、人才战略全景图人才九宫格，高潜人名单、优化人员名单IDP 成长计划、人才池计划、任用动作组织运用部门运用员工运用公司运用人才盘点的目的-输出result人力资源场景运用三大场景：培训发展、组织发展、人才招聘n 人才盘点可以帮助培训发展在确认培训目标时快速找到关键点；在培训规划中根据盘点结果区分不同群体，区分培训方式。
n 人才盘点应用于组织发展中，可以明确现有人才情况是否适用于战略规划、组织结构、企业文化和人员质量与数量，从而调整或规划人才情况与企业战略目标相匹配。
n 通过人才盘点，可以在人才招聘中明确人才缺口、清晰人才标准，从而选择合适的人才来源，培养还是外部招募人才盘点的目的purpose通过建立胜任力素质模型和实施人才测评，解剖企业人才(数量、质量、结构)状况，评估人员是否适岗，识别谁是未来人才。
识别未来人才给予培养0102通过测评的分析，明确未来人才培养方向，结合人才机会点，从专业、技能、能力等多方面加以培养和成长关注。
人才盘点的任务task 01020304辨识人才全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
实战练兵展示并提升管理者的识人用人水平。
统一语言不同管理者用同一把尺子评价人。
战略链接真正将人力资源与战略连接在一起。
盖洛普路径Gallup Path由此进入股票增值实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势 1 2 3 4 67 9125 8 10 11Q 12TM 人才盘点助力主动脉，打通微循环！人才盘点的意义——组织：支持战略目标实现meaning人才盘点的意义——个人：驱动人才培养meaning人才盘点的意义meaning对组织的意义1.诊断组织发展现状：人才资源现状，流程运转现状，管理能力现状。
2.组织与业务需求的匹配度：组织调整方向与业务的机会点匹配，组织关注点与业务短板项匹配，组织改革与业务效率匹配。
年度人才盘点方案
XX年度年终人才盘点办法第一章总则第一条人才盘点目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用范围包括XX部、XX部、XX部、XX部的基层员工及各部门的负责人。
第三条人才盘点意义（一）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划；（二）持续改进公司的用工效率，有效提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展；（三）塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性激励和发展，为管理者的能上能下奠定基础；（四）将人力资源与公司战略紧密的连接在一起。
第四条人才盘点目标（一）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才；（二）调动各部门的积极性、提升各团队的综合业务水平，培育公司未来的管理团队，让各个领导人职务均有出众的候选人；（三）紧密结合公司战略发展需要，让人才成长的速度高于业务发展速度，保证充足的人才供给；（四）增强公司人才密度，提高薪酬在人才市场的竞争力，为下一年度引进人才，腾出编制和薪资空间做准备。
第二章考核维度第五条人才盘点考核内容（一）360度评分，占比20%；1、采用360度评分：直接上级、下级、平级、工作关联人进行评分；2、直接上级占比30%，间接上级占比20%，平级占比20%，下级占比15%，工作关联人占比15%；其中，无间接上级人员，直接上级评分占比50%；无下级人员，增加一名平级或工作关联人。
3、从工作态度、团队配合、管理能力等方面进行评分。
评分表区分管理级和员工级；360评分表.xlsx4、根据现行组织架构梳理出直接上级、下级、平级、工作关联人，对评分人进行筛选。
员工关系表.xlsx（二）业务能力考试，占比30%；通过笔试考核与技能实操相结合的方式；1、通过笔试考核与技能实操相结合的方式，笔试考核成绩占比40%，技能大作业成绩占比60%；2、笔试考核3、技能大作业4、技能测试项目各事项实施时间截点（三）业绩完成度，占比30%；--具体量化方案-业务部门（四）日常表现，占比20%；1、日常表现包含月度考核评分及岗位相关的证书；2、月度考核占比10%，月度考核取值以2021年月度考核平均分为准。
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创新
意识
不固守已有模式，经常找到新点子，以改善、拓展当前工作
3
敢于承担风险，打破惯性思维，在工作中实施新方案
4
以开放的态度对待别人的新思路、新想法
5
善于引导他人创新
6
综合
得分
3
评价项目
等级
标准分
自我
评价
上司评价
得分
基础专业技能
会使用电脑及办公软件，具备本岗位专业知识，但不能熟练运用
8
能熟练使用电脑及办公软件，掌握本岗位专业技能，能够符合岗位需求
7
敢于承担责任，不把自己应付的责任推卸给别人
8
结果
导向
能不断进取，总是向自己提出高标准的业绩目标
5
能坚持不懈，将预定计划贯彻到底
6
工作中追求精致、完美，不仅注重工作的结果，也注重自己的行为表现
8
在不利情况下，不轻易承认失败，能采用应急方法避免失败
10
学习
能力
善于从工作中不断总结经验，吸取教训，改进工作方式
7
诚信
能实事求是地发表自己的看法，表明态度，不隐藏任何事实
3
能否定自己的不妥想法或承认自己的错误
4
一旦作出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人
5
敢于指出上司工作的不足，不刻意逢迎
6
主动性
遇到困难不会吓倒，能想出多种方法去克服困难
5
工作需要时能不计个人得失，为公司利益甘冒个人风险
6
主动寻求内外多方面支持以推进工作
12
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
15
沟通能力
语言欠清晰，需要反复解释；文字能力不通顺，但尚能表达清楚主要意图，能够倾听，有时也是一知半解
8
口头表述能抓住要点，陈述意见；文字不需修改补充，能比较准确的表达意见；能够注意倾听，力求明白
12
口头表达简明扼要，具有出色的谈话技巧；文字表达清晰、简洁，易于理解；能够很好的倾听，很快明白倾述人的想法和要求
15
创新能力
墨守成规，很少提新想法、新措施与新的工作方法
6
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
8
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大的创新
12
能熟练应用各种常用软件，提高工作效率，熟练掌握本岗位专业技能，并能总结经验不断提升工作效率
15
团队合作
团队合作精神不强，较为自我，不易与他们建立长期关系，对工作有影响
8
能够与他人合作共事，相互支持，可与他们建立依赖的关系，保证团队任务的完成
12
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围，并与他们建立可信赖的积极发展的长期关系
5
严格履行公司制度及行为规范，在品德风范上是员工的楷模，在员工中有良好口碑
6
计划
执行
能将目标分解为实施步骤，并确定每一步完成的时间期限
5
计划中能考虑可能出现的问题，制定出相应的解决方案
6
制定计划中能收集各方面的信息，充分了解各方面情况
8
工作安排有具体的行动步骤，分工明确、专人负责
10
应变
能力
面对紧迫的情景和压力，仍能富有成效的推进工作
2
能根据情况需要，有效的调整工作方式
4
在局势不明、有干扰的情况下仍能有效的推进工作
5
遇到突发事件，仍能很快的调整自己，及时应对和处理
6
能根据得到的反馈信息和经验，及时调整相应行为和策略
8
专业
能力
对承担的工作熟练掌握，并有多次成功完成的典型经验
4
工作认真、细致，认识问题全面、系统，考虑问题深入
5
面对高强度工作压力，仍能保质保量完成工作任务
3
工作中碰到问题，能向内部或外部专家、甚至自己的下属请教
4
积极主动地参加公司安排的培训与交流活动
5
清晰了解自己能力上的优势和不足，不是不懂装懂
6
概括性思维
表达意见时，重点突出，能抓住主题，简单明了
3
在开会演讲时可以经常脱离稿子，不用照本宣科
4
面对重大问题时，能果断、正确地决策
6
在处理复杂问题时，经常表现出思维的前瞻性与预见性
1
项目
等级
标准分
职务
职务
职务
……
姓名A
姓名B
姓名C
……
学历
中专及以下
5
大专
8
本科
10
硕士
15
博士及以上
20
专业
岗位无关
3
岗位相关
12
岗位对应
20
同岗位工龄/或项目经验
应届生
3
1-2年
5
3-5年
8
5-8年
15
8年以上
20
职称/同行业类证书
无
5
初级
10
中级
15
高级
20
年龄层
30岁以下
8
31-40岁
15
41-45岁
10
解决问题能力
发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键
10
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法并设法解决
15
能迅速理解并把复杂的事物，发现明确关键问题，找到解决办法
20
4
鼓励他人公开表达自己的观点，尤其是相反的意见
6
主动征求他人的意见，并能采纳不同于自己的观点
8
能够和上级、同行和下级保持经常的交流
10
辅导
他人
帮助他人总结工作经验与教训，并能提出有针对性、建设性建议
3
及时与大家分享最新的信息、体会和感受
5
善于帮助他人分析个人的职业兴趣和发展趋势
6
发现他人的工作失误，及时给予指导和帮助
20
45-50岁
12
50以上
10
2
项目
等级
标准分
职务
职务
……
姓名A
姓名B
……ห้องสมุดไป่ตู้
文化
践行
认同公司文化价值观和理念，自身的价值观和绿城的价值观一致
2
在向他人讲述公司文化、价值观时，充满激情，表现出高度认同
3
通过身体力行感染和激发他人为公司做出贡献，号召他人时刻树立公司的品牌形象
4
对公司的未来充满憧憬，对公司的战略目标达成充满信心，始终保持工作激情
15
影响能力
说服别人困难，有时能影响他人
6
能以自己积极的言行说服同事、上下级接受某一看法与意见，带领大家努力工作
8
比较容易说明别人接受某一看法与意见，能积极影响他人的思维方式和发展方向
10
应变能力
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
8
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
6
在客户和同事眼中，是其所从事的行业工作的专家
7
了解本专业的发展方向，预判行业发展趋势
8
影响
他人
能够率先提出大家心里想说、而没有说出来的观点或主意
2
在各种会议中能带头发表意见，以理服人
3
在集体中很容易赢得大家的关注和尊敬
5
能影响上层管理者，使之改变某些不妥的决策
7
沟通
能力
能把讨论作为解决问题的重要途径，让大家进行充分的交流