【工具】人才盘点表
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人力资源人才梯队盘点表
1
0
/
招聘专员
1
0
1
小 计
69
66
3
公共事务与IT部
-
公共事务部负责人
1
1
0
项目主管
1
1
0
项目助理
1
1
0
项目专员
1
1
0
/
IT管理员
1
0
1
IT助理
1
1
0
系统文员
1
1
0
小 计
7
6
1
财务部
集团
财务总监
/
1
1
0
财务经理
/
2
1
1
核算主管
/
1
1
0
/
收付主管
1
0
1
/
资金主管
1
0
1
/
税务主管
1
0
1
小组组长
/
4
3
1
核算专员
人力资源人才梯队盘点表
公司logo
人员编制表
说明：本表格主要用于人力资源规划编制阶段。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，确定本组织的人员编制计划。人员编制，按照不同部门及职位分类，列出了各职位人员编制情况，即时反映各部门人员用工。
市场部
-
市场销售负责人
/
1
1
0
市场销售助理
/
2
2
0
小 计
3
3
0
/
4
4
0
客户服务三组
项目经理
项目负责人
1
1
0
项目主管
0
/
招聘专员
1
0
1
小 计
69
66
3
公共事务与IT部
-
公共事务部负责人
1
1
0
项目主管
1
1
0
项目助理
1
1
0
项目专员
1
1
0
/
IT管理员
1
0
1
IT助理
1
1
0
系统文员
1
1
0
小 计
7
6
1
财务部
集团
财务总监
/
1
1
0
财务经理
/
2
1
1
核算主管
/
1
1
0
/
收付主管
1
0
1
/
资金主管
1
0
1
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税务主管
1
0
1
小组组长
/
4
3
1
核算专员
人力资源人才梯队盘点表
公司logo
人员编制表
说明：本表格主要用于人力资源规划编制阶段。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，确定本组织的人员编制计划。人员编制，按照不同部门及职位分类，列出了各职位人员编制情况，即时反映各部门人员用工。
市场部
-
市场销售负责人
/
1
1
0
市场销售助理
/
2
2
0
小 计
3
3
0
/
4
4
0
客户服务三组
项目经理
项目负责人
1
1
0
项目主管
人才盘点表格(全套)
中
高
人才发展建议
业绩
6 待观察者
人才分布九宫格
8 明日之星
9 超级明星
人员：
75
3 绩效不佳
人员：
5 中坚力量
人员：
7 表现出色
人员：
50
1 未胜任者
人员：
2 表现尚可
人员：
4 稳定贡献
人员：
人员：
人员：
80
100
120
绩效
人才雷达分析图
低
中
高
业绩
人才特征描述
潜力
6
待观察者 8
明日之星 9
超级明星
在工作方式方法上给予辅 帮助他们提高绩效，可设 重点关注与激励，优先考
高
导，给予员工更多展现的 定更高的工作目标，进行 虑晋升发展，并注重能力 机会，给予一段时期的观 业绩辅导，确保薪酬竞争 转型。薪酬优先激励对象
察其业绩的变化。
力。
。
3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色
中
明确改进要求，或调整岗 重点开发潜能，提升业
位，严格的绩效管理
绩，培养为业务骨干。
帮助他们提升潜能，尝试 承担更高级任务、注重能 力提升，确保薪酬竞争力 。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献
低 淘汰。
低
潜力 100
施加业绩压力，给予足够的 培训与发展机会，促进能力 的提升。
让其在现有角色充分发挥价 值，认同他们的贡献，通过 培训提升能力水平后以期有 新的职业机会。
人才盘点九宫格
潜力
6
待
业绩不佳但潜能较好的员 工，可能是工作方式方法 问题，或是目前职位影响 发挥，亦或是动力不足。
关键岗位人才盘点表
所获处罚
七、近五年考核情况 2015年度
八、专业特长
2016年度
2017年度
2018年度
2019年度
九、个人职业发展愿望
十、政治素养综合评定
十一、履职满意度综合评定 十二、优势 十三、不足
十四、进一步培养使用的方向和措施
主ห้องสมุดไป่ตู้培养发展方向
岗位任用建议 能力培养或气压培养措施
一、基本信息 姓名
学历
职级 二、工作经历
时间
性别 学位 毕业院校
单位
关键岗位人才盘点表
年龄
取得的执业 资格
行政职务 入职时间 工作单位
岗位
政治面貌 职称
主要工作内容
三、本单位主要岗位履历 时间
部门
岗位
主要工作内容
四、业绩成果 时间
业绩成果
五、所获荣誉的情况 时间
所获荣誉
奖励级别
六、所受处罚的情况 时间
人力资源盘点表模板
XX
人事部
人事专员
2020/03/15
2023/03/14
人员招聘、培训
劳动法规培训
80
合同续签评估中
004
XX
财务部
会计
2017/11/20
2022/11/19
财务分析、报税
财务软件培训
88
考虑为高级会计师培训
005
XX
市场部
市场专员
2021/04/05
2024/04/04
市场调研、数据分析
营销策略培训
办公室管理、文秀
说明:
员工编号：员工的唯一标识符。
姓名和部门：员工的姓名和所属部门。
职位：员工的职务或岗位。
入职日期和合同到期日：员工的入职时间和当前合同的到期时间。
技能专长：员工具备的专业技能或特长。
在职培训：员工参加过的培训项目。
绩效评分：最近一次绩效评估的分数。
人力资源盘点表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
合同到期日
技能专长
在职培训
绩效评分
备注
001
XX
销售部
销售经理
2018/06/01
2023/05/31
客户关系管理
销售技巧培训
90
优秀员工候选
002
XX
技术部
软件工程师
2019/09/10
2024/09/09
Java、SQL
项目管理培训
85
需考虑晋升
003
备注：包括晋升考虑、合同续签、特殊贡献等信息。
82
准备市场战略项目
006
XX
生产部
生产主管
2018/08/15
人事部
人事专员
2020/03/15
2023/03/14
人员招聘、培训
劳动法规培训
80
合同续签评估中
004
XX
财务部
会计
2017/11/20
2022/11/19
财务分析、报税
财务软件培训
88
考虑为高级会计师培训
005
XX
市场部
市场专员
2021/04/05
2024/04/04
市场调研、数据分析
营销策略培训
办公室管理、文秀
说明:
员工编号：员工的唯一标识符。
姓名和部门：员工的姓名和所属部门。
职位：员工的职务或岗位。
入职日期和合同到期日：员工的入职时间和当前合同的到期时间。
技能专长：员工具备的专业技能或特长。
在职培训：员工参加过的培训项目。
绩效评分：最近一次绩效评估的分数。
人力资源盘点表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
合同到期日
技能专长
在职培训
绩效评分
备注
001
XX
销售部
销售经理
2018/06/01
2023/05/31
客户关系管理
销售技巧培训
90
优秀员工候选
002
XX
技术部
软件工程师
2019/09/10
2024/09/09
Java、SQL
项目管理培训
85
需考虑晋升
003
备注：包括晋升考虑、合同续签、特殊贡献等信息。
82
准备市场战略项目
006
XX
生产部
生产主管
2018/08/15
【工具】人才盘点工具模板
1 or 2 学习力
需要提高
试用期员工 良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者 有潜力的卓越贡献者 专家或技术型的卓越贡献者
卓越
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
§政治敏锐度
§视野广泛 §独辟蹊径，解决困难
People Agility§卓§自越我沟觉通察者//自冲我突提管高理者
人际敏锐力
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式
具体行动
需要的支持
完成时间
人才盘点工具模板
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。 然而公司需要的人才特质，人才分布的情 况，人才的质量和数量（而非人头数量），如 何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放 在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没 有清晰的答案。 在此背景下，高管决策委员会一致认为人 才盘点是一个重要而紧急的项目。
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查，
360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？） 希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
员 工：
同事：
同事：
同事：
客户：
人才盘点表
当月职能关键人才主动离职人数 当月营运关键人才平均人数 当月离职关键人才平均司龄 当月月末在职的职能管理培训生 当月月末在职的采购管理培训生 当月月末在职的营运管理培训生 当月管理培训生晋升人数 当月管理培训生平调人数 当月管理培训生降级人数 当月管理培训生离职人数 当月管理培训生平均人数 离职管理培训生平均司龄 当月已休事假天数之和 当月已休事假人数 当月已休病假天数之和 当月已休病假人数 当月月末在编不在岗人数 当月已录入的加班工时数总和 当月已缴交社保的人数 当月应缴交社保的人数 当月已缴交公积金（强积金）的人数 当月应缴交公积金（强积金）的人数 当月已申请工伤认定的工伤事件数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为交通事故的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为机器伤害的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为工具伤害的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为暴力伤害的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为摔/扭/烫伤的工伤数量
年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的职能员工人 数年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的营运员工人数 截至当月月末仍满足的职能招聘需求数 截至当月月末仍满足的营运招聘需求数 当月入职的职能员工招聘天数之和 当月离职的职能试用期员工人数 当月处于试用期的职能员工平均人数 当月离职的营运试用期员工人数 当月处于试用期的营运员工平均人数 当月获晋升人员人数 当月获平调人员人数 当月获降级人员人数 当月业务单元内异动人数 当月跨业务单元异动人数（经理级及以上） 当月跨业务单元异动人数（经理级以下）
人才盘点工具表
2
计划执行
3
计划执行
4
开放心态
1
开放心态
2
开放心态
3
客户导向
1
客户导向
2
客户导向
3
客户导向
4
利他
1
利他
2
利他
3
灵活应变
1
灵活应变
2
团队贡献者
营造良好的交流氛围，耐心聆听他人意见和想法，给予及时反馈；结合 已有交流内容，调节说辞和观点，使得沟通能够不断深入并得到推进。
团队贡献者
在复杂的沟通环境下，能够根据沟通对象特点和情境特征，调整沟通方 式以提升交换信息的有效性，避免潜在风险。
分辨个人工作范畴中出现的问题是否能够独立解决；结合业务理解判断 事物可能的发展方向。
能将较复杂事物分解剖析，结合与该事物有直接联系的因素进行思考； 应用已有经验判断业务领域中常见问题的难易或产品的价值等属性。
在复杂情况下，能透过问题或事物表象见其本质；对于部门层面的问题 或业务规划能够准确剖析，给出解决或执行建议。
预测可能产生的障碍，并努力将其影响减小到最低。 团队贡献者 对他人的想法能够开放地接受，对新鲜事物不排斥、不拒绝。
团队贡献者 能够接受并包容不同的观点，积极面对工作和生活中的变化。
团队贡献者
鼓励工作中的多样性和多元化，并预见多样可能出现的变化，以开放的 心态做好适应变化的准备。
协调者
理解并及时满足客户（内部和外部）的需求，通过主动沟通，准确了解 客户需求、偏好和动向，主动为客户提供有用的服务、资料和信息。
在自己擅长的领域里有着独到的成就和深刻的见解；准确把握跨部门或 公司层面事务、规划或重大疑难的根本属性。
1
【工具】人才盘点九宫格分布分析表
经理到大区经理
层次的绩效水平
2 有能力在同一层次的相 似工作岗位上的高效地 工作，工作老练
3
5 需要往更优秀的绩效 （第三格）努力
6
8
在自愿、稳妥和有能力
的基础上，必须帮助其
绩效达标，否则需重新
安排一个更适合的岗位
或者帮助其寻找其他工
作机会
9
二、请将您的下属进行分布
绩效
优秀
达标
有所贡献
高
管
1
理
潜中
2
人才盘点九宫格分布分析表
一、分布参考
绩效
高
管 理中 潜 能
低优秀Βιβλιοθήκη 达标有所贡献当前具备升迁到更高管 将来有能力晋升，但首 在新的工作岗位上还没
理层级的能力
先应该在目前的岗位上 有表现出应有的绩效水
做的更加出色
平，但具备较高潜能
1
4
7
有能力在目前的管理层 有可能在目前的层级承 某些工作方面表现良
级承担更大、更广泛的 担更多的职责，但是应 好，但其他方面表现不 工作职责，比如从普通 该努力达到优秀的绩效 佳，应该努力提升当前
能
4
7
5
8
低
3
6
9
【工具】部门人才盘点表
部门人才盘点表（表二）
填表说明：
1、本表由各部门领导直接评定填写
2、企业文化得分计算方法（使用12月绩效考核价值观得分）：公式=40*(价值观得分/月价值观总分)
绩效考核得分计算方法：公式=20*(年度绩效平均得分/月绩效总分)
即参选过优秀员工的以优秀员工表中得分取值计算，未参选优秀员工的，企业文化得分按12月绩效价值观得分为基数计算， 绩效考核得分以年度绩效平均分按公式计算
3、潜力评估：根据行为出现的频率进行评分，如下：5分：“一贯”存在； 4分：“经常”出现；
3分：“有时”出现； 2分：“很少”出现； 1分：“从不”出现；
4、人才盘点范围：原则上对入职3个月以上的部门主管级以上员工进行盘点
基数计算，。
人才(干部-员工)盘点评估表
人才（干部/员工）盘点评估表
序号
一级组 二级组 三级组
织
织
织
工号
姓名
岗位
职级
工作经历
入司时 初始学 最高学 参加工
间
历
历
作时间 公司 内部
公 司 之
在司 主要 成就 及奖 惩信
在司 职务 变动 记录
目前 负责 的项 目工 作
格局高 远，顾全
大局
迎接变 化，勇于
创新
知行合 一，结果
导向
360评价均分（各维度）
识人用 人，激励
团队
系统思 考，科学
决策
敢想敢 做，担当
作为
沟通协 调，影响
他人
拼搏进 资源共 正直廉
取，主动 享，合作 洁，公平
突破
共赢
公正
优势
Hale Waihona Puke 不足周边访谈对 盘点人的评价
半年度评价
任用建议
B角人选
序号
一级组 二级组 三级组
织
织
织
工号
姓名
岗位
职级
工作经历
入司时 初始学 最高学 参加工
间
历
历
作时间 公司 内部
公 司 之
在司 主要 成就 及奖 惩信
在司 职务 变动 记录
目前 负责 的项 目工 作
格局高 远，顾全
大局
迎接变 化，勇于
创新
知行合 一，结果
导向
360评价均分（各维度）
识人用 人，激励
团队
系统思 考，科学
决策
敢想敢 做，担当
作为
沟通协 调，影响
他人
拼搏进 资源共 正直廉
取，主动 享，合作 洁，公平
突破
共赢
公正
优势
Hale Waihona Puke 不足周边访谈对 盘点人的评价
半年度评价
任用建议
B角人选
人才盘点评估表 - 员工版
绩效评分（满分10分）
主管/上级评价
专业能力总体评价
绩效及任职能力评价
组织绩效
（呈现KPI、关键任务目标值与实际达成情况）
优势领域
专业任职能力
个人绩效贡献简述（员工撰写） 需加强领域
潜质评价
潜质及发展预判
Байду номын сангаас
评价维度
心智敏锐度
人际敏感度 变革敏锐度 结果敏锐度 发展意愿
描述
思维敏捷、对新事物充满好奇，从容面对复杂局面，深入探究问题根源，建立 事物间联系的能力 具有自我认知、擅长与不同人交往的能力 承认变革的重要性，能很快适应变革，并运用实践经验适推动变革 在全新或者动态环境下迅速产生良好工作业绩的能力 具有承担更高层级的责任、拓宽管理幅度的强烈意愿
潜质评分（满分10分）
主管/上级评价
评价维度 A B
价值观与态度预判
描述
价值观评价
C
价值观评分（满分10 分）
主管/上级评价
未来发展预判 1.与本岗位任职要求存 （主管填写） 在差距
2.具备担任同 级其他职位的 潜力
当前工作饱和度分析
3.具备担任更 高级别职位的 潜力
评分 评分
潜质评价结果
价值观评价结 果
填写说明：在 符合的项目后
划√
非常饱和 （90%120%）
时间
饱和度匹配 （80%-90%）
兴趣点
饱和度一般 （80%-60%）
职业发展规划
短期（0.5-1年）
中期（1-2年）
有潜力担任的其他职位 类型（1-2个）
发展方向及培养 建议
评价人签名：
个人能力发展规划
与目标岗位差距 （专业知识技能、经验和能
人才盘点标准表
潜质
学习和人际能力不足，不能满足更高级岗位 需求
学习和人际能力较强，能满足目前岗位需求
学习和人际能力很强，能满足多个更高级岗位需求
管理能力
在计划、组织、协调和控制等方面低于基本 要求，需要进一步改进才能达到要求。
在计划、组织、协调和控制方面符合基本要 求，既没有ห้องสมุดไป่ตู้出的表现，也没有明显的过失。
在计划、组织、协调和控制方面的具有非常突出的表 现，对工作任务进行统筹安排，制定具体可行的计 划，条理有序地达成目标。
分）
专业 专业技能不足，经常发生工作失误
专业技能较强，能满足现有岗位需求，部分还 需要提升
专业技能很强，是现有岗位骨干或专家
潜质
学习和人际能力不足，不能满足更高级岗位 需求
学习和人际能力较强，能满足目前岗位需求
学习和人际能力很强，能满足多个更高级岗位需求
维度
业绩
（低）【0分-70分）
经理层、总监层 评估标准
行为描述 （中）【 70分-85分）
（高）【85分-100分】
基本可以完成工作任务，但完成情况一般 可以完成工作任务，完成情况相对满意
可以保质、保量，甚至超预期完成工作任务
评鉴分数
维度得 分
素质能 力
（按专 业能力 、潜质 和管理 能力： 30、40 和30
分）
专业能力 现有能力一般，视野闭塞，创新能力不足 现有能力较强，视野通畅，有一定创新能力 现有能力很强，视野开阔，有较强的创新能力
维度
工作业绩
（低）【0分-70分）
经理级以下人员 评估标准
行为描述 （中）【 70分-85分）
（高）【85分-100分】
基本上可以完成工作任务，但完成情况一般 或部分欠佳。