女性就业是否应受保护辩论赛权威完整资料

我方要说清楚“就业”“保护”二词，然后赞美女性，而非弱体。

保护：爱护使免受可能遇到的伤害、破坏或有害的影响。尽力照顾，使自身（或他人、或其他事物）的权益不受损害。就业：就业的含义就是一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬或经营收入所进行的活动。就业，是指具有劳动能力的公民，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。

法律方面：我国推行（一）有关女性劳动就业权的保护性规定（1）女职工的一般劳动禁忌。（2）女职工“四期”保护。（3）《就业促进法》（二）我国有关歧视性的法律规定道德方面：（1）根据劳动统计女性下岗人员高于男性。尤其是国有单位。女性优先下岗并不是因为它们的总体受教育水平低于男性比较因下岗而离开单位的男性和女性的受教育程度发现女性“高中及以上”的比例高于男性。具有较高学历的女性较男性更容易失业。（2）因为女士由于涉及到养育下一代、容易出现精力不足、比较重视家庭忽视事业等情况，所以社会上很多单位在聘任时都会或多或少的存在性别歧视，使得女性在就业时总是存在一些多于男性的障碍。如：被要求几年内不能结婚、生孩子等，使得女性更难于就业。人人生而平等，国家应就此进行就业保护，才可以不流失人才。（3）现代社会在就业方面的性别歧视太严重了。但是既然是市场经济，政府可能也不能够对企业硬性要求,但是我认为在政府机关和事业单位应该率先消除性别歧视.我方：（1）不是都说了男女平等么。（我方：需要保护的是弱者，而不是性别（2）我们女性就业率为74%，在金砖4国中最高。（3）女性就业保护会降低女性的综合素质（4）是否有可能造成女性的对保护的依赖心理，如不能造成请说明依据（5）女性实施就业保护等于在现有情况下增加了男性的就业压力（6）女性就业保护对公平竞争不利。（7）目前社会在就业压力下还有家庭压力，男性的压力反而大于女性（8）在中国男性的社会地位和女性平等，所以不存在谁有必要得到保护正方攻击大纲：（1）我国女性就业普遍存在歧视（本来就可能存在歧视，再实行就业保护，不就助纣为虐加剧歧视了么？）（2）我国女性就业机会较少。（3）法律规定应对女性就业实施保护。现实生活中，虽然女性在文化程度、认知能力和工作能力上具有与男性同等的素质，但就业歧视却大量存在于求职招聘过程中，很多企事业单位在招聘过程中明言只招男性或者男性优先。近年来，随着保护女性平等就业法律法规的大量出现，更多的企业把招聘中的性别歧视“由明转暗”，虽然不再明言只招男性，但他们暗中有自己的招聘标准，使得招聘结果中很难出现女性的身影，性别就业歧视变得更加隐蔽。除招聘过程外，就业歧视现象还发生在日常劳动过程中，比如：在劳动合同上设置同工不同酬条款，甚至强行签订“禁育条款”；无故减少妇女产假，无理由辞退处于怀孕、哺乳期的妇女；在工作安排、职务升迁上偏向于男性，加大女性劳动者的业绩考核标准。

女性平等就业法律法规“太软”我国非常重视女性就业平等权的保护，出台了大量的法律法规以保证女性的平等就业权不受侵犯，目前我国立法对妇女权益的保障已基本形成了以《宪法》为根本，包括《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《继承法》、《劳动法》、《母婴保健法》、《女职工劳动保护规定》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》等法律、法规在内的一整套法律体系。但值得注意的是，大多数法律规定只是在宏观层面上的权利拟制，缺乏可操作性，在具体实施过程中仍需要进一步细化。如，《妇女权益保障法》第23条规定：“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是，对于何为“不适合妇女的工种或岗位”，却没有一个具体严格的标准，在实际招聘中往往成了用人单位性别歧视的借口。2008年1月1日实施的《就业促进法》第27条也规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。由劳动与社会保障部颁布并与《就业促进法》同时实施的《就业服务与就业管理规定》也重申了《就业促进法》第27条的规定。上述规定虽然在单位招聘、劳动合同上进行了细化，提高了对女性就业的保护水平，但大多数条款依然是原则性规定，缺乏具体的可操作性。从另一个方面来说，即使认定了就业歧视的存在，我国相关法律也缺少相应的极具操作性的罚则。例如我国劳动法和妇女权益保障法等相关法律都规定了行政部门对违法行为责令改正，并处以罚款。但是，法律没有规定罚款数额。实际操作中，罚款数额往往成为行政部门自由裁量权的范围，用人单位往往容易

逃避严厉的惩罚。司法实践中关于性别歧视的民事赔偿也很难实现，虽然《就业促进法》第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但鉴于举证困难和诉讼成本太高，绝大多数求职者都忍气吞声、息事宁人。现实生活中也有通过诉讼维护自身权利并获得成功的案例，但维权女性在诉讼胜利后不得不辞去辛辛苦苦争取来的工作，因为她没有办法在原单位继续呆下去。保护女性平等就业亟待完善立法。首先，要修改现行立法，制定实施细则，强化法律责任。其次，均衡企业负担、推进生育保险制度。维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。要逐步建立健全生育保险制度，实行国家、社会、个人的合理分担。当前我国女性就业的现状及其原因分析(一)我国女性就业状况的现状1．就业机会极不平等近几年，全社会的“就业难”突出反映在女性身上。女性就业求职普遍遭遇用人岗位少、“门槛儿”设置高、用人单位要求苛刻等歧视性障碍。许多企业男女同工不同酬。不少用人单位每逢裁员总是先拿女职工“开刀”。受年龄和技能所限，大龄女性的再就业尤显艰难。这些因素的综合作用，造成我国妇女就业比例极不合理。首次全国经济普查数据显示，截止2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，女性所占比重仅为36.9%。即使是女性就业比重较高的第三产业，其就业比重也未能突破40%，只占39.7%。就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04个百分点，二者相比，反差何等鲜明。2．职业选择范围狭窄目前，我国女性相对就业机会大于男性的行业较少，主要集中在第三产业，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业，女性就业更呈弱势，所占比例明显偏低。2004年底第三产业就业女性占全部就业人员的比重为39.7%，而第二产业的这个比重则降至34.9%，比第三产业的就业女性比重低了4.8个百分点。3．事业进取障碍重。由于长期以来受传统观念影响，我国女性受教育机会不平等，即使是进入本世纪后状况大有改善，整体而论女性接受高等教育的比例也不及男性。我国女性接受高等教育者比重低，本已注定职场竞争中女性从起点上就处于劣势，加之就业后的职业技能培训、人才使用等方面客观存在着性别差异，以及女性家务负担的分散精力，使女职工在事业发展过程中要承受更大的压力。2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，具有高级技术职称者中女性成功的机会几乎比男性小一倍。4．失业压力依然沉重，职业的发展与生育密切相关随着我国经济体制改革、国企转型步伐加快，众多大龄女职工沦为最易下岗者。与2001年第二次全国基本单位普查数据对比，女性在全部就业人员中的比重也相应下降。另外，在女性就业后的6-8年即就业未生育前和在36岁以后的10余年间，即孩子基本长大的时段，是一般女性事业的高峰。可见，女性职业的的发展与生育密切相关。

（二）由就业现状的弱势情况结合我国的社会实际分析原因1．传统文化观念偏见的影响传统文化的性别歧视和偏见，对男女不同角色期待和双重标准是女性就业不理想的根本原因。几千年来，重男轻女的习俗一直影响着人们的意识，影响着人们对男孩与女孩的态度和期待值。一般人都认为，男主外女主内，男强女弱，男人独立自主，是家庭经济收入的主要来源，女人贤惠温淑，应属于家庭，操持家务。传统性别观念潜移默化的造成社会对女性参与的排斥。

产假，是指职业女性根据法律规定享有的休假权利，从产前到产后，一般有98天。[1]职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴；职业女性没有参加生育保险的，由用人单位承担。享受人群：按目前的法律规定，我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。丈夫护理假丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规定。《中华人民共和国人口与计划生育法理条例》及大多数省份《人口与计划生育管条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，一般在7到10天左右，有的地方如河南省可长达一个月呢!