河北省自考薪酬管理最新版

1.薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

2.薪酬的功能1.经济保障功能2.调节与社会信号功能

3.心理激励功能

3.薪酬的模式1.基本薪酬（或基本工资）2.奖励薪酬（或奖金）3.附加薪酬（或津贴）

4.员工福利

4.薪酬管理的目标1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才2.激发员工的工作热情，创造高绩效3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调

5.薪酬管理策略1.增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励2.提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度3.采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 4.应用多种计酬方式，激励不同层次员工5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理

6.善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效

7.进行薪资调查，了解薪资市场价格

8.阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才

6.薪酬设计的原则1.公平性原则（1）内部公平性。（2）外部公平性。（3）个人公平性。2.竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.合法性原则6.战略性原则

7.薪酬设计的程序1.制定薪酬原则和策略2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查5.薪酬定位6.薪酬结构设计7.薪酬实施与调整

8.最低工资理论：最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”。该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。

9.差别工资理论：职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、

不安全的职业，要付给高工资；

反之，则付给较低的工资。

10.供求均衡工资理论：工资水平

由劳动要素的均衡价格决定，各

种生产要素（劳动、土地和资本

等）都可以被视为商品，商品要

素收入（工资、地租和利息等）

则表现为这些商品的价格。

11.集体谈判工资理论：这一理论

认为，劳动市场上的工资水平，

取决于市场上劳资双方的力量

对比。

12.激励理论1.需求层次理论（1）

生理需要（2）安全需要（3）社

交需要（4）尊重需要（5）自我

实现需要

2.双因素理论（1）保健因素。（2）

激励因素。

3.亚当斯的公平理论：公平理论

认为，个人不仅关心自己经过努

力所获得的报酬的绝对数量，也

关心自己的报酬和其他人报酬

的关系。

4.期望理论：其基本观点是，人

们对个人努力行为或工作业绩

有不同的预期，当这种预期对个

体具有吸引力时，人们才会采取

行动。

13.效率工资理论：该理论认为，

企业中每一个工人的生产率是

企业支付的工资率、其他企业支

付的工资率以及失业率的函数。

14.分享工资理论：分享工资理论

是一种将工人与雇主的利润联

系起来的理论。

15.人力资本理论：从薪酬角度来

说，只有未来得到的薪酬等于或

大于现在的教育投资等付出时，

人们才愿意投资。也就是说，人

力资本投资必须得到补偿。

16.战略薪酬理论：战略性薪酬管

理实际上是如何看待薪酬管理

这一管理职能的—整套崭新的

理念。它的核心是作出一系列的

战略性薪酬决策。

17.全面薪酬理论：全面薪酬战略

摒弃了原有的科层体系和官僚

结构，以客户满意度为中心，鼓

励创新精神和持久的绩效改进，

并对娴熟的专业技能提供奖励，

从而在员工和企业之间营造出

一种双赢的工作环境。

18.薪酬形式内涵：狭义的薪酬可

分为直接货币薪酬和间接货币

薪酬，是指员工为企业作出贡献

之后得到的物质薪酬。广义的薪

酬是指雇员在企业中所获得的

全部薪酬，包括物质和非物质形

式，例如工作满意度、精神方面

的嘉奖以及培训和晋升的机会

等。

19.薪酬构成图1.直接薪酬（1）

基本薪酬。（2）绩效薪酬。（3）

激励薪酬。（4）递延薪酬。

2.间接薪酬：包括各种福利保障、

带薪休假和各种服务与津贴。

20.资历工资制：资历工资制以员

工个人的年龄、工龄、学历、本

专业工作年限等因素为依据。

21.资历工资制具有如下特点：

（1）有利于工资计划的管理。

（2）有利于形成员工集体的“归

属感”，激励员工为本企业服务。

（3）可以大大降低年轻员工的

工资水平，使之远远低于其对企

业的贡献。

22.资历工资制应注意的问题：1.

分配标准应因企业的具体情况

而异2.与工龄工资相关的年限应

根据实际情况制定3.少数员工的

反对

23.职位工资制：是指员工薪酬主

要根据其所担任的职务（或岗

位）的重要程度、任职要求的高

低以及劳动环境对员工的影响

来决定。

24.职位工资制分类及其形式：①

岗位等级工资制②岗位技能工

资制③岗位绩效工资制三类。

25.岗位工资制的形式 1.岗位等

级工资制2.岗位技能工资制3.岗

位绩效工资制

26.知识工资：是指组织根据员工

所掌握的与职位有关的技术、能

力以及知识的深度与广度来支

付的一种薪酬制度。

27.知识工资特征：

（1）都是以人为基础的薪酬模

式。

（2）是对以职位为基础的薪酬

的变革。

（3）突出对员工复合能力的开

发。

（4）适应组织变革的需要

28.知识薪酬在当代的兴起与以

下因素有关：

（1）组织和管理变革。

（2）企业之间人力资源竞争的

加剧。

（3）适应技术变革的需要。

29.知识工资的确定步骤

（1）工作分析。

（2）工作评估。

（3）制定工资等级和工资范围。

（4）引入绩效考评。

（5）考评结果回馈。

（6）发放知识报酬。

30.知识工资实施意义

（1）促使员工摆脱传统的职位

分析、工作评价和程序化管理的

束缚，有利于工作程序的变革和

组织变革。

（2）为员工提供更多的薪酬增

长机会，促使员工提高工作热情

和满意度。

（3）知识工资有利于降低企业

长期成本。

（4）知识工资有利于激发员工

学习的积极性，有利于企业在不

断变化的内外环境中始终保持

活力和竞争力。

31.结构工资：又称多元化工资、

组合工资、分解工资等。它将构

成工资标准的诸因素按其作用

的差别分为几个部分，并分别规

定工资数额构成劳动者的薪酬。

32.结构工资制的优点：1.工资结

构能清楚反映劳动差别的各种

要素，与劳动结构相对应。劳动

结构有几部分，工资结构就有几

个相对应的部分。2.结构工资制

的各个部分分别计酬，可从劳动

的不同侧面和角度反映劳动者

的贡献大小，具有比较灵活的调

节功能。3.有利于实行工资分级

管理，从而克服“一刀切”的弊

病，为改革工资分配制度开辟了

道路。4.实用性强，能够适应各

行各业的特点。5.操作简单，易

于理解。

33.国家机关、事业单位的结构工

资制（1）基础工资。（2）职务