[绩效考核]干部绩效考核办法
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法1. 引言干部绩效考核是对干部工作表现进行评价和激励的重要手段，有助于促进干部队伍的素质提升、工作水平的提高，同时也是激励干部继续努力工作的一种方式。
本文档旨在制定一套科学、公正、有效的干部绩效考核办法，为干部评价和激励提供准则和规范。
2. 考核指标体系干部绩效考核的目的是全面了解干部的履职情况和工作表现，因此考核指标体系应包含多维度的内容，以客观、全面地评价干部的工作能力和贡献。
考核指标体系可以包括以下几个方面：2.1 业绩指标业绩指标是衡量干部工作成果的重要指标。
可以通过统计数据、项目完成情况和业务能力等来评价干部在本职工作中取得的成绩和贡献。
2.2 领导能力指标领导能力是干部必备的素质之一。
考核干部的领导能力可以从沟通能力、决策能力、团队协作能力等方面进行评价，通过综合考察干部在领导岗位上的表现来进行评估。
2.3 服务意识指标作为一名公务人员，干部应具备良好的服务意识。
服务意识指标可以包括对公众的态度、服务质量、满意度等方面进行评价，以衡量干部在为公众提供服务方面的能力和素养。
2.4 廉洁作风指标廉洁作风是干部必须遵循的基本准则。
考核干部的廉洁作风可以包括廉政意识、廉洁从政等方面进行评价，以确保干部廉洁奉公、清正廉洁的工作作风。
3. 考核流程为了确保干部绩效考核的公正性和科学性，需要制定清晰的考核流程。
考核流程包括以下几个环节：3.1 考核目标设定在每一次绩效考核开始前，应当明确考核的目标和任务。
考核目标应与干部所从事的工作相对应，明确考核的重点和要求，为干部提供明确的方向和指引。
3.2 考核指标确定根据考核目标，确定相应的考核指标。
考核指标应具备可衡量性、客观性和实践性，以便对干部的表现进行准确评估。
3.3 考核数据收集收集相关数据和资料，以便对干部的工作表现进行客观评估。
数据收集可以通过工作报告、项目材料、客户反馈等方式进行，确保数据来源的可靠性和准确性。
3.4 考核评定根据收集到的数据，对干部的绩效进行评定。
干部绩效考核评价办法
干部绩效考核评价办法干部绩效考核评价办法是为了全面、客观、公正地评价干部的工作表现和绩效，以便从中选拔出优秀的干部，有效提升组织的工作效能。
本文将在没有小节的前提下，就干部绩效考核评价办法进行探讨。
一、考核指标的确定干部绩效考核评价办法的第一步是确定考核指标。
考核指标应该与干部的职责和工作内容相匹配，能够全面反映干部的工作表现。
常见的考核指标包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度、团队合作能力、组织管理能力等。
考核指标要尽量量化，以便更好地进行评价和比较。
二、考核权重的确定针对不同岗位和职责的干部，考核指标的重要性也会有所不同。
因此，在干部绩效考核评价办法中，需要确定各个考核指标的权重。
权重的确定需要依据干部的职责和相关工作的重要性来决定，可以通过专家咨询、异地交流等方式进行评估。
三、考核方法和工具的选择干部绩效考核评价办法中的考核方法和工具是评价干部工作绩效的依据。
常见的考核方法包括日常考核、定期考核、360度评价等。
干部的工作表现可以通过直接观察、工作报告、问卷调查等方式进行评估。
为了确保评价的客观性和准确性，考核评价办法可以结合多种方法和工具进行综合评估。
四、考核结果的应用干部绩效考核评价办法完成评价后，需要将评价结果应用到实际管理和决策中。
考核结果可以作为选拔优秀干部的依据，也可以用于奖惩机制的建立和薪酬激励的分配。
同时，也应该向被考核的干部进行反馈，激励他们持续改进和提升自己的工作绩效。
五、考核流程和周期的规定干部绩效考核评价办法需要规定一个完整的考核流程和合理的考核周期。
考核流程包括考核准备、考核实施、结果评价和反馈等环节，应该确保每一步都严谨、公正。
考核周期可以根据组织的需求和干部的工作特点来确定，可以是年度考核、半年度考核等。
六、改进和完善机制干部绩效考核评价办法不是一成不变的，应该根据实际需要进行改进和完善。
定期对考核办法进行评估和调整，以适应不同时期和不同组织的要求。
同时，要加强培训和指导，提升干部的工作能力和绩效水平。
村级干部绩效考核办法(精)
××乡村级干部绩效考核办法为提高村级组织的整体功能，充分调动村组干部工作积极性、主动性和创造性，强化责任意识,实现工作重心下移，形成“人人有事干,事事有人干”的工作格局,促进各项工作任务落实和各村经济社会又好又快发展，特制定本办法。
一、考核对象:各村“两委”班子，计生专干。
二、考核内容:考核采取百分制，分别对村“两委”班子和村干部进行量化考核.绩效考核由工作实绩考核(70%、民主测评情况得分(30％和加、减分三部分组成。
（一社会发展工作(20分1、社会治安综合治理（20分。
①群体性事件方面(5分。
每发生一次参与人数达20人(含围观人数以上的重大群体性事件扣5分。
②群众上访方面（10分。
凡是发生到县个访1次扣2分，群访1次扣4分，集体访1次扣10分，扣完为止;到地、省上访.到省地个访1次扣5分，群访1次扣10分，扣完为止。
凡发生1次进京上访或到省地集体访的村(居,采取一票否决的办法，年末不评优。
③调解工作（5分。
凡村级能调解成功而移交到乡的每移交一起扣2。
5分。
2、计划生育工作(20分。
(1不及时上报计生报表的扣5分.（2全程跟踪管理服务不落实、材料不齐全、不及时召开计生例会的各扣10分,出现一例大月份引产扣2分,出现1个人口出生漏报各扣3分。
（3年度考核中该项实行一票否决。
(二农业经济发展（20分1、春耕生产和秋冬种工作10分,大田大坝不出现荒田荒土的得满分，每出现一块扣一分.2、水利防汛2分。
防汛抗灾组织得力且卓有成效地开展水利建设、无跨提溃坝现象发生的得2分。
3、动物防疫3分。
防疫达到规定密度的计1分；因防控不力,出现重大动物疫病的,视其程度扣分,扣完为止,建设各类特色养殖的2分。
4、产业发展5分。
建标准化养殖小区的得2分,特色种植、特色养殖、特色加工业形成规模的得3分,有项目但发展的不够酌情扣分，无项目不得分。
（三公共事务（30分1、新农合工作（5分。
新型农村合作医疗参合率达95%以上得满分,每提高一个百分点加1分,每降低一个百分点扣1分,扣完即止。
干部绩效考核办法6篇
干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法干部绩效考核办法是指对各级干部的工作业绩、工作态度等方面进行评估的具体实施方案。
对于一个组织来说，干部绩效考核是一项重要的工作。
其目的是帮助组织了解干部的能力表现，根据实际情况进行调整和改进，通过优秀人才的选拔和培养来推动组织的发展。
一、干部绩效考核应该具备的基本元素干部绩效考核应该具备以下基本元素：1. 明确的考核目标：干部绩效考核的目的是为了帮助组织了解干部的能力和表现，以便对干部进行优化和调整，从而促进组织发展。
2. 合理的考核指标：考核指标是干部绩效考核的关键，只有确定了合理的考核指标才能进行有效的评估。
考核指标应包括干部的工作业绩、工作态度、工作方法等方面。
3. 完整的考核流程：考核流程应该包括制定考核方案、实施考核、评估考核结果等环节。
考核流程应该明确、清晰，并且与实际工作相统一。
4. 专业的评估团队：考核评估是决定考核结果的关键环节，评估团队应该拥有丰富的经验和专业的知识，以确保评估结果的公正和准确。
5. 反馈与改进机制：通过干部绩效考核应该反馈考核结果，以便干部进行自我反思和改进。
组织也应该按照考核结果进行相应的调整和改进，以保证干部能够有更好的发展空间。
二、干部绩效考核的方法1. 直接观察法：对于某些重要的工作环节，可以采用直接观察法进行考核。
例如，对于管理岗位的干部，可以通过直接观察其管理现场，以评估其能力。
2. 调查法：调查法是干部绩效考核的一种常用方法，可以通过问卷调查的方式来了解干部的工作表现和态度等方面情况。
3. 考核口试法：考核口试法主要是采用面对面的方式，对干部进行问答式的考核。
考核口试法可以有效地检验干部的沟通能力、思维能力、应变能力和领导能力等方面。
4. 工作笔记法：工作笔记法是在干部的日常工作中，对其表现进行记录和评估。
通过对记录的汇总和分析，可以对干部的能力和表现做出评估。
三、干部绩效考核的注意事项1. 考核指标不能太武断：考核指标应该具有客观性和可操作性，不能根据个人喜好来设置。
干部绩效考核办法
第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法一、背景介绍干部绩效考核是一项重要的管理举措，旨在评估干部在工作中的表现和成果，为提高干部素质和工作效能提供参考依据。
通过制定科学合理的考核办法，可以建立公正透明的干部选拔与激励机制，更好地推动组织发展和干部队伍建设。
二、考核指标为确保干部绩效考核的科学性和全面性，应当设立一系列合理的考核指标，包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：关注干部在岗位职责履行中所取得的成绩，包括工作量、质量、完成时间等。
评估干部是否能够有效地推动项目进度，提高工作效率和团队协作能力。
2. 专业能力：考察干部在所从事领域的专业知识储备和技能应用情况，如是否具备良好的专业素养、是否持续提升自身的专业能力等。
3. 领导能力：评估干部在领导工作中的表现，包括决策能力、组织能力、沟通能力、协调能力等，同时重点关注干部的团队建设和人员管理能力。
4. 职业操守：考虑干部是否具备高尚的职业道德和公务纪律，是否维护组织利益，是否秉持诚信原则。
三、考核办法干部绩效考核办法应当注重科学性、公正性和可操作性。
具体实施时可采用以下步骤：1. 制定考核标准：明确考核指标和权重，确保评价依据公正可行。
同时要根据不同岗位设置相应的工作目标，以更好地反映干部职责的特点和重点。
2. 考核程序：明确考核周期和频次，确保评估结果的及时性和连续性。
可以采用定期绩效评估、项目评估、360度评估等方式，综合考量干部的能力和表现。
3. 评估方法：为确保评估过程的客观性，可以采用多种方法，如个人自评、上司评价、同事评价、下属评价等，还可以结合工作档案、工作报告、会议记录等资料作为评估依据。
4. 结果运用：评估结果应当及时反馈给干部，使其了解自身优势和不足之处，并提供合理的改进建议。
同时，根据评估结果进行绩效奖励和激励措施，鼓励优秀干部的发展。
四、制度保障干部绩效考核办法只有在完善的制度保障下才能有效实施。
需要注意以下几个方面：1. 建立健全的绩效考核制度，明确各级干部的考核职责和权限。
2023年干部绩效考核方案范文参考4篇_1
2023年干部绩效考核方案范文参考4篇干部绩效考核方案范文参考1为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。
为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。
有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。
不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结（5分）按时完成并及时上交各种计划、总结。
计划有重点，有措施，有针对性和实效性。
总结所取得的`成绩，及存在的问题。
2、任课工作（4分）完成所代学科课程任务，无缺课。
干部绩效考核办法
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的第二条原则第三条适用范围第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类:事业部职能部普通管理干部;第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；(2）工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则.综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30％第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会:是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档.第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人.Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价.第八条考核时间与周期第九条考核程序事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《***》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
公司领导干部绩效考核管理办法
公司领导干部绩效考核管理办法第一章总则第一条: 为规范公司绩效管理、完善绩效激励机制, 切实做好公司各领导干部的能力建设, 确保自身工作目标的推进以及本部门（中心）的工作目标完成进度、质量, 特制定本制度。
第二条: 公司绩效考核遵循以下原则（一）战略导向性原则: “通过基于战略导向的关键业绩指标设计, 将公司的战略性目标、任务、分解与落实到责任部门与岗位, 引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。
（二）客观性原则: 以客观事实和量化数据进行评价与考核（对于无法获得量化数据的定性指标, 通过建立定性指标评价标准）, 做到全面、真实、客观地评估绩效成绩, 尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。
（三）公开性原则: 让被考核者了解考核程序、方法、时间等事宜, 提高考核的透明度, 做到公开、公平、公正、及时。
（四）开放沟通原则: 考核者与被考核者及时有效沟通, 解决被考核者工作中存在的问题与不足；考核结果要及时与被考核者沟通, 以便被考核者了解、改进和提高。
（五）发展性原则: 考核的目的不在于惩罚、扣分或者扣钱, 而是为了促进领导干部团队的建设、为了管理的提升和公司目标的实现。
（六）应用性原则：考核结果沟通完成后, 需要提出相应的绩效改进、员工培训、轮岗、晋升、降低薪档的处理办法, 发现其他管理问题的, 必须及时提出相关问题和处理建议。
（七）过程性原则：强化绩效考核的全过程管理, 绩效考核的各环节均需得到有效执行。
第三条: 绩效管理过程（一）绩效管理包括绩效指标制定与分解、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进、绩效考核结果应用五个环节（见图1）。
1.绩效指标制定与分解根据部门职责将公司年度工作落实到每部门（中心）, 形成各绩效考核指标, 各被考核人据此分解年度绩效目标并制定出相应工作计划。
2.绩效实施与管理考核期开始后, 被考核人根据制定的绩效指标开展工作。
在绩效实施期间, 人力资源部、目标计划科进行加强过程监控, 对发现的问题及时提出并督促相关部门进行改进。
领导干部绩效考核办法
领导干部绩效考核办法一、背景介绍在现代管理中，领导干部的绩效考核是一个关键的环节。
通过科学、公正、公平的绩效考核办法，可以激励领导干部的积极性和创造力，提升工作效率和质量，推动组织的发展和进步。
本文将介绍一套有效的领导干部绩效考核办法。
二、考核目标和指标体系1. 考核目标领导干部绩效考核的目标是评价个人在工作岗位上的表现和能力，以及对组织目标的贡献程度。
考核结果将作为晋升、调整岗位、奖惩等决策的参考依据。
2. 指标体系（1）岗位业绩指标：根据领导干部的职责和工作内容，制定相应的业绩指标，如工作目标完成情况、工作质量、项目推进情况等。
（2）能力素质指标：评估领导干部在领导管理、决策能力、沟通协调等方面的表现，如团队合作能力、决策效果、变革管理等。
（3）廉政意识指标：考核领导干部在廉政建设、反腐败工作和廉洁自律方面的表现，如廉洁从政、拒腐防变等。
三、评分标准和权重分配1. 评分标准为了评估领导干部的绩效，可设定相应的评分标准，将各项指标分为优秀、良好、合格和不合格等等级，以便全面衡量干部的工作表现。
2. 权重分配权重分配可根据组织的需求进行调整，通常岗位业绩指标在总权重中占比较大。
能力素质指标可以根据不同职位的要求进行设置，确保反映干部综合素质和能力。
廉政意识指标的权重也要适度，以引导干部注重廉政建设和自我约束。
四、考核流程1. 目标设定阶段在考核周期开始之前，需要明确设定具体的工作目标和期望结果。
这可以通过与领导干部进行目标谈话、制定工作计划等方式来实现。
2. 考核过程考核过程应该是持续、透明和互动的。
上级领导应定期与被考核人开展业绩评估、能力评估和廉政意识评估等评定工作。
同时，可以采用360度评估、问卷调查等方式收集多方反馈意见，确保评估结果客观准确。
3. 考核结果反馈考核结果应及时反馈给被考核人，以便他们了解自己的绩效情况并进行改进。
反馈过程中，应给予具体的指导和建议，鼓励被考核人参加培训和专业学习，以提高个人能力和整体绩效。
管理干部绩效考核办法
管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。
二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。
㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。
四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。
五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。
㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。
2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。
㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。
2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。
3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。
干部绩效考核办法6篇
干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法1. 引言干部绩效考核是管理和评价干部绩效的重要手段，对于提高干部的工作能力和工作水平具有重要意义。
本文将详细介绍干部绩效考核的办法，包括考核内容、标准、方法和周期等方面。
2. 考核内容干部绩效考核的内容主要包括以下几个方面：•工作目标的完成情况•工作质量和效率•个人能力和素质的提升•团队合作和协调能力•作风和廉政建设•其他与岗位职责相关的内容3. 考核标准为了确保考核的客观公正，需要明确干部绩效考核的标准。
以下是一些常用的考核标准：•工作目标达成率：根据工作目标的重要性和完成情况，进行评分。
•工作质量和效率：评估工作成果的质量和完成工作所需的时间。
•个人能力和素质：衡量干部的业务能力、学习能力、沟通能力等方面。
•团队合作和协调能力：评价干部在团队中的角色发挥和协调工作的能力。
•作风和廉政建设：考察干部是否遵守党纪国法，具有良好的工作作风。
4. 考核方法干部绩效考核的方法应多样化，具体的方法应根据工作特点和目标进行选择。
以下是一些常用的考核方法：•日常工作观察：考察干部在日常工作中的表现和工作态度。
•360度评估：通过对干部的上级、下级、同级以及相关合作单位的评价来综合评定绩效。
•工作成果评估：评估干部所完成的具体工作成果，包括文件、报告、项目实施等。
•考试或面试：通过考试或面试的形式，评估干部的专业知识和能力。
5. 考核周期干部绩效考核的周期可以根据工作实际进行灵活调整，但一般建议每年进行一次绩效考核。
具体考核周期的安排可以根据组织年度计划和干部任期进行确定。
6. 结论通过干部绩效考核办法的实施，可以有效提高干部的工作能力和工作水平。
考核内容、标准、方法和周期的明确可以使考核过程更加科学化、客观化和规范化。
以上是干部绩效考核办法的详细介绍，希望对您有所帮助。
如有任何疑问，请随时与我们联系。
注：本文内容仅供参考，具体办法可根据实际情况进行确定和调整。
公司干部绩效考核办法
公司干部绩效考核办法
一、考核目的
公司干部绩效考核是为了评估干部的工作表现，激励干部提升工作业绩，推动
公司整体发展。
通过科学、公正地对干部进行考核，促进公司团队建设和人才培养。
二、考核指标
1. 工作业绩
•制定工作计划并按时完成
•完成工作目标，达到预期效果
•发挥领导能力，组织协调工作
2. 专业能力
•不断学习提升，掌握最新知识和技能
•具备解决问题的能力，应对各类挑战
•具有较强的团队合作精神和沟通能力
3. 领导能力
•具备决策能力和执行力
•能够引领团队达成共同目标
•具有激励和赏识下属的能力
三、考核流程
1. 考核周期
公司干部绩效考核周期为一年一次，结合公司年度计划进行。
2. 考核程序
•制定考核标准和指标
•干部自评
•部门领导评定
•上级主管审核
•考核结果反馈
3. 考核结果运用
•绩效优秀者奖励和晋升
•绩效一般者培训和辅导
•绩效不合格者调整和改进
四、考核依据
公司干部绩效考核依据包括工作目标完成情况、客观业绩指标、专业能力评定、领导能力评定等多方面因素，全面客观地评定干部的工作绩效。
五、总结
公司干部绩效考核办法的实施，有利于发挥干部的工作潜力，激励他们不断提
升能力和水平，促进公司整体发展。
同时，通过科学、规范的考核机制，建立公平竞争的工作环境，为公司发展提供坚实的人力资源支持。
通过不懈努力，公司将迎来更大的成功与发展。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法干部绩效考核是评价干部工作能力和工作质量的重要手段，对于提高工作效率和推动组织发展具有重要意义。
为了建立科学、公正、有效的干部绩效考核制度，本文将从考核目标、考核内容、考核标准、考核流程等方面进行阐述。
一、考核目标干部绩效考核的目标是全面评估干部在工作中的表现和成果，以便精确判断其能力和贡献，并为后续的选拔、提拔和培养提供依据。
同时，通过考核结果的反馈，激励和引导干部增强工作动力，不断提高自身素质和业务能力。
二、考核内容干部绩效考核的内容应综合考虑干部在工作中展现的能力、领导力、决策能力、沟通协调能力、组织管理能力等方面的表现。
具体包括但不限于以下几个方面：1. 工作成果：衡量干部工作的关键指标，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作进展和工作效益等。
2. 能力素质：评估干部的专业知识、技能水平、学习能力、创新能力等，以及在工作中的应变能力和解决问题的能力等。
3. 领导才能：考察干部的领导风格、团队建设能力、激励和引导下属的能力，以及应对复杂情况和处理矛盾问题的领导经验。
4. 组织协调：评估干部的组织协调能力、合作精神和团队意识，以及与上级、同事、下属的沟通和协作水平等。
三、考核标准为了保证考核的公正性和客观性，需要制定明确的考核标准。
考核标准应根据具体岗位的职责和要求来确定，并与组织的发展目标相一致。
标准可以包括定量指标和定性指标，以更全面地评估干部的表现。
定量指标可以是具体的工作成果数据，如工作完成率、绩效指标达标情况等；定性指标可以是对干部能力和素质的描述和评价，如团队协作能力、服务意识、领导风格等。
四、考核流程考核流程应包括考核目标的确定、考核标准的制定、考核指标的评定、考核结果的反馈等环节。
具体流程如下：1. 考核目标的确定：根据组织的工作目标和发展需求，明确干部绩效考核的总体目标和具体指标。
2. 考核标准的制定：制定考核标准，明确各项指标的权重和评分标准。
3. 考核指标的评定：对干部的工作成果、能力素质、领导才能和组织协调进行全面评定，并按照事实、客观、公正的原则进行打分。
公司干部绩效考核管理办法
公司干部绩效考核管理办法一、前言公司干部是公司管理核心力量，是公司整体发展的重要保障。
为了激发公司干部的工作热情、提高公司干部的工作绩效、促进公司的可持续发展，制定一套行之有效的公司干部绩效考核管理办法是必要的。
二、考核管理目的1. 明确岗位职责和工作目标，激发干部工作积极性和创造力；2. 引导干部注重全局、总结经验、创新进取；3. 通过考核，倒逼干部深入思考、融合资源；4. 为公司干部晋升提供参考性数据。
三、考核对象本考核管理办法适用于公司所有中层干部。
四、考核指标1.完成目标任务完成目标任务是衡量干部工作绩效的重要指标，包括财务绩效、市场绩效、团队绩效等。
2.主管评价主管评价是反映干部个人工作能力的重要指标，包括工作态度、执行力、创新意识、领导能力等。
3.员工评价员工评价是反映干部团队管理及协作能力的重要指标，包括团队建设、沟通协调、问题解决和员工激励等。
4.员工留存率员工留存率是关键人员的留存情况，是公司稳定性的重要指标，包括员工满意度、离职率、外部转移率等。
五、考核周期公司干部绩效考核时间为一年，具体考核时间由人力资源部根据公司发展情况和业务特点制定。
六、考核方式公司干部绩效考核方式由人力资源部制定，在统一考核标准的前提下，采用多种方式进行考核，包括但不限于以下方式：1.个人工作总结，总结包括完成的工作、遇到的问题以及解决方案、团队合作等，主管对总结进行评分，并提出评价意见和建议，评分占比30%。
2.主管和员工面谈，由主管和员工就工作内容、工作态度、目标达成情况等进行面谈，交换意见，探讨问题。
主管对员工的面谈进行评分，员工对主管的评价也计入考核成绩，评分占比30%。
3.员工评价，由受评干部选择部分员工进行评价，包括领导素质、决策能力、团队协作等，评分占比20%。
4.其他数据分析，数据来源包括每月工作报告、财务报表等，评分占比20%。
七、考核结果考核结果分为A、B、C、D四个等级：A等级：优秀绩效，可以获得公司奖励和加薪，可参加公司内部招聘。
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法干部绩效考核管理办法一、总则第一条为进一步加强政法委机关效能建设，提高工作质量和工作效率，确保完成、市政府和上级政法机关下达的各项目标任务，特制定本考核办法。
第二条政法委成立由、政法委书记任组长，其他班子成员任成员的“政法委机关绩效管理考核领导小组”，领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），办公室设在干部科，具体负责绩效考核工作的组织实施。
第三条绩效管理考核坚持公平公开、客观公正原则；突出重点、便于操作原则；激励为主、统筹兼顾原则；注重实效、促进工作原则。
第四条绩效管理考核的对象为机关所有正科级以下（含正科级）在职干部职工。
二、考核内容、方法第五条绩效管理考核实行百分制，按照每月工作实绩进行奖扣分，扣分以额定分为限，扣完为止，奖分不受额定分限制，上不封顶。
第六条考核内容为“2+3+X”模式，“2”即遵章守纪和创先争优，占30分；“3”即完成本职工作情况、完成领导交办工作情况和工作创新成果，占70分；“X”即突击性或阶段性安排的工作任务。
第七条受到上级表彰或奖励的，按照表彰或奖励的级别、类型分别给予奖励加分：1、完成上级业务主管部门下达的创新典型经验，培育特色亮点工作任务的或典型亮点被各级推广应用的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；2、调研材料、经验材料被刊载、转发或批示的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；3、信息材料被刊载、转发或批示的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予4分、3分、2分、1分的奖励；4、各项竞赛及其他活动受到上级肯定的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；5、其它需要奖分的。
第八条违反有关纪律、规定，视情给予扣分：1、不积极参加机关集体活动的或不严格遵守机关请销假、学习、会议、保密、AB岗工作等各项规章制度的，有一项未执行扣3分；2、受到纪律处分、上级通报批评的，发生一次扣5分；3、违反中央八项规定和政法机关各条禁令，发现一次扣4分；4、上班迟到、早退、玩游戏、中途离岗、值班脱岗、漏岗的，发现一次扣3分；5、工作中不服从领导安排、搬弄是非、弄虚作假、闹不团结的，发现一次扣3分；6、节假日值班时，值班人员脱离工作岗位（以10分钟无人接听电话为准）、或失职造成重大影响的，发生一次扣值班人员4分。
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（绩效考核)干部绩效考核办法广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001]09号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第壹条目的为进壹步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，且通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部和事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降和考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第壹责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法且自行组织实施（二级子公司财务负责人统壹由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第壹责任人；Ⅱ类：事业部职能部第壹责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司运营目标、运营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下俩方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司运营目标、运营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，且综合协调、指导和监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理和归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照运营目标、运营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、关联性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；关联性评价：和被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：壹般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间和周期干部考核每半年壹次，年终进行综合评定。
第九条考核程序事业部对二级子公司的运营目标、运营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行壹次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给关联人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，且按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布第十壹条考核结果和考核对象的关系第十二条考核结果和调薪1、运营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下壹年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下壹年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下壹年度工资序列的变动：考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之壹者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）于市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之壹者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果和年终收益1、各二级子公司第壹责任人和普通管理干部年终收益计算公式：参见事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》2、事业部职能部第壹责任人年终收益计算公式：职能部第壹责任人年终收益=∑职能部第壹责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第壹责任人效益分红总额×计提系数2 计提系数1=E i×Ｍi／∑（E i×Ｍi）计提系数2=F i×Ｍi／∑（F i×Ｍi）E i=职能部第壹责任人管理工资总额20%F i=职能部第壹责任人预算效益分红额M i=职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第壹责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数计提系数=E i×P i／∑（E i×P i）E i=某职能部普通管理干部预算效益分红额P i=管理干部个人绩效评价得分i=表示某管理干部注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效和第壹责任人参见事业部《2001年二级子公司运营责任制考核及收入分配方案》第十五条职务升降运营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续俩次考核结果为A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足之上条件者职务可晋升壹级；2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈和绩效改进第十六条考核面谈Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，于工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，考核结束后，考核者应当和被考核者进行面谈。
第十七条绩效改进考核面谈为考核者和被考核者就绩效改进和能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下壹阶段工作的期望达成壹致的意见；３、讨论制定双方均能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理第十八条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部仍应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应于考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案且负责保存。
第二十壹条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需于接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则第二十壹条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自下发之日起开始实施。
附表：（适用于中层管理干部）1、干部工作目标计划表2、干部工作业绩考核表3、干部综合能力评估表4、干部考核结果处理表5、干部绩效考核评定细则及关联指标的说明美的空调事业部二00壹年壹月六日发：各单位送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：15份其中存档：1份美的空调事业部干部工作目标计划表美的空调事业部干部工作业绩评估表美的空调事业部干部综合能力评估表（A）美的空调事业部干部综合能力评估表（B）美的空调事业部干部综合能力评估表（C）美的空调事业部干部绩效考核结果处理表干部绩效考核评定细则及关联评价指标的说明一、干部工作目标计划表该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。
（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。
（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。
（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。
（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定且依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
（1）评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。
（2）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100三、干部综合能力评估表A《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。
（2）管理能力—要求任职者于本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。
（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。
（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
四、干部综合能力评估表B《干部综合能力评估表B》是和被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。