人力资源访谈分析报告

人才数量
• 本身需求 量较大 • 需求人才 属于专业技 术人才 • 薪酬及激 励不具很大 的吸引力
招聘质 量及数 量不令 人满意
人才质量 • 标准降低， 把关不严 • 招聘面过 窄 • 缺乏人才 第一理念， 吸引不到一 流人才
• 人员来源单一，通过熟人介绍，员工关系复杂，人员素质下降， 突出人才少，敬业精神减弱
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人力资ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ现状访谈分析报告
报告人： 曾 强 制作日期：2009年8月
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前言
※ 经过对访谈内容的整理与分析，我个人认为可以从招 聘管理、培训管理、薪酬福利、绩效管理和企业文化 这五个层面对目前所存在的问题进行梳理和系统分析。
业
新进人员不能迅
研发人员不能
文
速认可企业文化
赶上技术发展 趋势，技术优 势减弱
技 术
知
识
化
企业凝聚管力弱化
培
理
训
知 识
管理人员难 以有效行使
市场人员不能 充分了解产品
培 训
培
管理职能
训沟
情况，服务能 营
培训
通
力不足，市场 销
竞争力差
技
技 人际关系 能 不够融洽
能潜
新
培
培能
员
训
训开 开发个人潜能少，难 发 于满足个人发展需要 培
高。
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※合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但 人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在
招聘：人才投入要量才 相马
用才是关键 赛马
共同达到奋斗目标
如何正确 使用人力 资源以达 到最佳产 出?
人员配置
适才而用， 人事相符， 人员合理 配置
培训
以提高个 人知识技 能，提高 人才含金 量
考核
以鼓励人 才竞争， 分清绩效 优劣
激励
以保持人 员持续的 积极性
企业目 标
人员招聘经 费不足，在 加上部门人 员优化不到 位
公司没有 无有效及针 薪酬福利单 培训经费， 对性的考核， 一，没有调 人员缺乏 绩效优劣难 薪激励机制 系统培训 以公平评判 和薪酬福利
以内部招聘为主，外 部招聘较少，难以满 足
研发中心、品质部等 部门最需要的管理人 才和技术人才引进力 度不够
导致人力资本质量 降低
引进人员质量不高， 不能满足需要
不能通 过招聘 满足企 业用人 需求
人才市场上 吸引力低
公司氛围影响人才 流入
很多人才到了公司转一圈就离开了， 原因是觉得在公司没有什么前途，一 些离开的员工认为公司的气氛过于沉 闷，环境设施和薪酬福利没晋升机制。
体系
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※公司培训体系没有系统化，缺乏层次和针对性培训费用 预算
欠缺发掘潜力、培养长 期竞争力的培训阶段
配合员工和企业发展的长期培训
专业知识和技能不满 足人员的需要
专业知识,技能培训
配合个人发展的 短期培训
差距
在职培训无规划、 无引导
缺乏对公司文化、经营哲 学等的基本培训和引导
在职培训和自学
企业文化培训 员工入职培训
只具备为完成工作 的基本培训!
没有开展 培训
只做过简 单的培训
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※培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无
法起到增强企业竞争力企及凝聚力的作用
57%的人认为绩效考核没用，流于形式
67%的人认为薪酬福利结构不合理
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各部门人员短缺面临的环节因素
无基础岗位评价 导致招聘人才的 标准缺乏依据
招聘人才 随意性大
招聘人才 渠道单一
招聘无经费
人才市场上 吸引力低
人力资源 管理基础 薄弱
• 同时新进员工的培养需要一个过程，导致人才短缺问题不可能 短时间通过招聘解决
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※实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状
人力资 源管理 基础薄 弱
招聘渠道单 一
招聘针对性 不强
招聘中存在照 顾关系户的现 象
缺乏招聘效 果考核
以前公司只重视生产部门，对人力 资源管理部门职能不重视，未 充分发挥作用。
人力资源规 划不完善
各部门职 责不清
招聘人才 数量并不 切合实际
招聘人才类 型不是企业 紧缺人才
招聘不 能满足 企业用 人需求
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※招聘结果表明，招聘人员的数量与质量无法令人满 意
对特殊人才的招 聘力度不够，由 于个别人员的引 进效果不理想而 延缓了高素质人 才的步伐
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※深层次分析发现人手不足只是表面现象，人力资源 未得到合理使用和充分发挥是主要问题的所在
人员缺乏只是一 个表面现象
人力资源的合 理使用及充分 发挥才是最重 要的
激励是一个深层 次的问题
激励的目的在于 使人尽其才
人才结构没有达到优化配置，各岗 位之间没有合理设计及配比
人才浪费 • 入门看学历，盲目设置高门槛 • 人不能尽其才，能力不能充分发挥 • 人不能专其事
成本浪费 • 熟人介绍，关系复杂，人不能尽其
用，人力绩效为低效率 • 成本配置不合理，人员流动率偏低偏
问题总结与系统分析 ※但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，只是以
事务性工作为主，导致人力资源管理的重要职能无法有 效开展，使得战略资源无法优化
30%的人认为人手不足，专业技术性人 才难以到位
22%的人认为部门之间沟通存在责任推 委、扯皮现象
89%的人认为培训项目太少，特别是针 对性的综合素质和业务技能培训
※ 这五个层面的问题既反映出了公司运营中的种种外在 表象，也揭示出了导致这些外在表象的深层次根源。 通过对这些问题的结构性分析可以清楚地界定问题所 在，找出解决问题的正确思路，为下一步的人力资源 管理工作打好基础，为公司发展战略指明方向，为公 司内部的管理改进与组织变革提供参考。
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