MBA全景教程之人力资源管理
企业管理MBA全景教程：人力资源管理
第1讲人力资源管理概述【本讲重点】为什么要引入人力资源管理人力资源管理的新浪潮【自检】在你工作的公司里，有多少制度与人力资源管理有关？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________为什么要引入人力资源管理人力资源管理是一个技术性很强的领域，也是一门专业。
分析近几年的人力资源管理“热”经济发展的要求企业内部的管理，离不开整个社会的政治、经济、文化背景，所以社会经济发展的好坏在很大程度上制约着企业内部的经营管理。
目前，世界经济发展进入“微利时代”，逼着企业不得不学会去“赚小钱”，企业不得不重新思考自身的问题，那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。
企业发展的要求企业本身的发展有它的阶段性。
各阶段的目的和任务不一样，体现在不同时期其组织结构也有差异，而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。
1993年和199４年，我国企业提出要“二次创业”，这个概念本身并不新鲜。
之所以要二次创业，其核心就是企业内部经营管理模式发生了改变。
用现在总结出来的话来讲，就是从土八路变成了正规军，从游击战变成了阵地战，这种转变是对企业管理模式的一种挑战，而这种挑战最终体现在对人才的挑战上。
在同样的条件下，为什么别人能生存下来呢？这是人的因素在起作用。
同时也说明，在某一阶段你就不能适应，所以你需要改变，需要改善。
【自检】你为何要了解人力资源管理知识？（说明：①代表一种现象；②是一种错误理解；③是本书的知识点；④是你要发表的意见，后面花边框提示的内容就是答案的要点。
四川大学MBA《人力资源管理》.pptx
d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流 程系统下更需要人际协调和合作。
因此，工作热、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神 等
内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。
结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。
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第三节 人力资源管理
一．人力资源管理的概念： 人力资源管理是一种组织管理职能。它涉及充分发挥组织 成员的现实能力和潜在能力、提高组织工作效能的一系列 管理方法和手段。在程序和功能上表现为对组织成员的吸 引、录用、保持、发展、评价和调整的一系列活动过程。 （1）管理职能;一系列方法、手段。 （2）既是功能、又是程序。 （3）目标：员工能力发挥 组织工作效能。
优势
1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
（1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降
能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本
。
2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定 因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提 供不出的创新产品、服务。
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二．人力资源管理的职能。 1．吸引潜在员工：工作性质、薪酬、福利、组织气氛。 2．录用员工：“量”才录用。 3．保持员工：维持积极性、留任意愿 4．发展员工：培训、开发员工潜力。 5．评价员工：考核员工工作情况、管理员工绩效。 6．调整员工：升降、调动、解聘、退休。
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三．人力资源管理的工作内容。 1．人力资源规划 2．工作（岗位、职务）分析 3．人员招聘 4．员工培训与开发 5．员工职业发展管理 6．绩效考核 7．工作评价与薪酬、福利设计 8．劳动法规管理 9．人力资源的跨文化管理
MBA人力资源管理教程—HR猫猫1.doc
MBA人力资源管理教程—HR猫猫1MBA／DBA系列讲义《人力资源管理》第一章人力资源概述第二章人力资源法律第三章人力资源规划第四章工作分析第五章人力资源招聘第六章人力资源选拔第七章人力资源培训与开发第八章绩效评估第九章薪酬和福利管理第十章人力资源管理的发展本章目标包括：1、理解企业人力资源管理的含义与性质；2、理解一线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程中所起的作用；3、理解战略、竞争优势的含义以及企业如何获取竞争优势；4、解释企业人力资源管理实践的内容以及企业如何通过人力资源获取竞争优势；5、理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能持续。
（一）人力资源的定义（二）人力资源管理的含义及特点（三）人力资源管理的重要性（四）人力资源管理实践及特点（五）谁负责开发和贯彻人力资源管理实践（一）人力资源的定义所谓人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力、能够推动整个经济和社会发展的所有劳动者。
从广义来说，具有劳动能力的人都是人力资源。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
在微观意义上的概念则是以部门和企业、事业单位进行划分和计量。
因此，人力资源的概念主要是指企业组织内具有劳动能力的人的总和。
人力资源作为国民经济资源中一个特殊部分，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。
人力资源具有以下几个特征：1、人力资源具有生物性。
它存在人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，具有生物性。
2、人力资源具有能动性。
人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是他具有主观能动性。
人具有思想、感情，有主观能动性，能够有目的、有意识地认识和改造客观世界。
在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。
由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。
如自我强化、选择职业以及积极劳动等。
3、人力资源具有时效性。
人力资源管理(MBA全景教程之三)(讲义)
第1讲人力资源管理概述【本讲重点】为什么要引入人力资源管理人力资源管理的新浪潮【自检】在你工作的公司里，有多少制度与人力资源管理有关？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________为什么要引入人力资源管理人力资源管理是一个技术性很强的领域，也是一门专业。
分析近几年的人力资源管理“热”经济发展的要求企业内部的管理，离不开整个社会的政治、经济、文化背景，所以社会经济发展的好坏在很大程度上制约着企业内部的经营管理。
目前，世界经济发展进入“微利时代”，逼着企业不得不学会去“赚小钱”，企业不得不重新思考自身的问题，那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。
企业发展的要求企业本身的发展有它的阶段性。
各阶段的目的和任务不一样，体现在不同时期其组织结构也有差异，而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。
1993年和199４年，我国企业提出要“二次创业”，这个概念本身并不新鲜。
之所以要二次创业，其核心就是企业内部经营管理模式发生了改变。
用现在总结出来的话来讲，就是从土八路变成了正规军，从游击战变成了阵地战，这种转变是对企业管理模式的一种挑战，而这种挑战最终体现在对人才的挑战上。
在同样的条件下，为什么别人能生存下来呢？这是人的因素在起作用。
同时也说明，在某一阶段你就不能适应，所以你需要改变，需要改善。
【自检】你为何要了解人力资源管理知识？（说明：①代表一种现象；②是一种错误理解；③是本书的知识点；④是你要发表的意见，后面花边框提示的内容就是答案的要点。
MBA03人力资源管理概述
MBA03人力资源管理概述学习本课程的必要性随着我国加入WTO与经济改革的逐步深化，关于具备现代管理思想与管理技能的各级经理人员的需求越来越大，企业各级管理者参加现代工商管理培训就显得尤为重要。
人力资源管理是工商管理专业的一门核心课程，也是现代企业高层管理人员应具备的基本技能之一。
通过学习本课程，您将实现下列转变1.熟悉人力资源管理面临的挑战与人力资源的新观念2.熟悉人力资源的特点与与传统人事管理的区别3.熟悉人力资源战略与人力资源流程4.熟悉人力资源管理模式与人力资源管理机制5.掌握人力资源测评技术、人力资源招聘录用技术、人力资源配置技术6.掌握绩效考核技术、薪酬设计技术、员工咨询技术7.掌握适合中国企业的人力资源系统模式【本文重点】为什么要引入人力资源管理人力资源管理的新浪潮【自检】在你工作的公司里，有多少制度与人力资源管理有关？为什么要引入人力资源管理人力资源管理是一个技术性很强的领域，也是一门专业。
分析近几年的人力资源管理“热”，能够从三个角度给出答案：一是我国经济进展的要求二是我国企业进展的要求三是与管理的实质有关经济进展的要求企业内部的管理，离不开整个社会的政治、经济、文化背景，因此社会经济进展的好坏在很大程度上制约着企业内部的经营管理。
目前，世界经济进展进入“微利时代”，逼着企业不得不学会去“赚小钱”，企业不得不重新思考自身的问题，那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的进展。
企业进展的要求企业本身的进展有它的阶段性。
各阶段的目的与任务不一样，表达在不一致时期其组织结构也有差异，而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。
1993年与199 4年，我国企业提出要“二次创业”，这个概念本身并不新鲜。
之因此要二次创业，其核心就是企业内部经营管理模式发生了改变。
用现在总结出来的话来讲，就是从土八路变成了正规军，从游击战变成了阵地战，这种转变是对企业管理模式的一种挑战，而这种挑战最终表达在对人才的挑战上。
企管MBA-MBA人力资源课程讲义 精品
北京理工大学管理与经济学院教师王奋HR课程简介HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源管理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理》（美）R 韦恩蒙迪罗伯特M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源管理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源管理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源管理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源管理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特征●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的持续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别●工作内容●员工与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的原因●变化是当今世界的基本特征●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●控制●公司策略的计划●辅导变化7．人力资源管理发展的三个阶段●档案管理阶段●政府职责阶段●组织的职责阶段8．人力资源管理的基本目的●吸引●保留●激励●开发9．人力资源管理的基本功能●获取●整合●保持与激励●控制与调整●开发4．人力资源规划和企业其他规划的关系5．人力资源计划的程序企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响7．人员补充计划介绍8．人力资源信息系统北京理工大学管理与经济学院教师王奋HR课程简介HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源管理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理》（美）R 韦恩蒙迪罗伯特M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源管理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源管理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源管理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源管理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特征●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的持续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别●工作内容●员工与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的原因●变化是当今世界的基本特征●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●控制●公司策略的计划●辅导变化7．人力资源管理发展的三个阶段●档案管理阶段●政府职责阶段●组织的职责阶段8．人力资源管理的基本目的●吸引●保留●激励●开发9．人力资源管理的基本功能●获取●整合●保持与激励●控制与调整●开发10．人力资源管理学的研究对象组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。
MBA课程人力资源管理之员工管理.ppt
领导型的职业发展
General Management
Operations
Business development
Sales
Market research
管理他人的两项基本技能
Creating Energy
Motivation
Channeling Energy
Leadership
Goal setting
To cope with the internationalization 迎接全 球化
树立管理权威的三种类型
Authority based on technical or functional
expertise
威信建立在技术或专 业知识的基础上
Authority base on Managerial Skill
职业生涯的四个阶段
The development of the expertise-oriented manager
Stage1
Stage2
Stage3
Stage4
Apprentice
Independent Contributor
Mentor
Sponsor
Developing others Broadening interests Dealing with the outside
Phase2
Phase3
Asking questions Actively listening
•Business analysis •Building relations •HR analysis
Testing out reactions to a goal & plan
•Lasting for commitment
MBA人力资源管理教程-人力资源培训与开发系统PPT课件
企业的核心能力与培训战略
培训需求分析
培训 效果 评估
培训 计划 制定
培训实施
课程体系，教材体系，师资队伍， 教学设备，学员等
培训管理制度（课程开发，教材管理， 师资管理，经费管理等）
运营层面 资源层面 制度层面
图9－4 培训开发系统的内在结构与运作模式
（2）资源层面。培训系统的有效运营，需要有基于职类．职种．职层培训
如果企业要自行开发与培养所需人才，就必须建立有效的培训开发系统， 并使之能很好地与其他人力资源子系统相接，形成有效的协同。只有这样，才 能发挥培训开发系统的战略作用，才能取得培训开发系统的战略作用，才能取 得培训开发系统在基于能力的人力资源开发与管理体系中应有的地位。
是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价，职业化评价和绩 效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是 产生培训需求的内在动力。
一级工程师
提供职业生涯发展 的学习平台
任职资格 等级进入
培训发展
任职资 格晋升
培训发展
任职资格 认证评审
图9－2 职业生涯规划的依据与条件
3 分层，分类的培训体系是企业核心能力提升的保证
企业依靠SWOT分析，能够清楚地知道自身的优势和劣势，同时也应明白实现 未来战略所需的企业核心能力是什么，并应在此基础上，进一步明确企业需强化 的能力有哪些，这些企业组织能力与哪些职类，职种有关。
MBA人力资源管理讲座
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美国联邦政府颁布的与人力资源管理有关的主要法律法规
1963《平等工资法案》 1964 《民权法案》第7条款（1972年修订） 1967 《就业年龄歧视法案》 1973 《职业教化法案》 1974 《隐私权法案》 1978 《强制退休法案》 1986《移民改革与控制法案》 1988《工人调整与再培训通知法案》 1990《美国残疾人法案》 1991《民权法案》 1993《家庭和医疗休假法案》 1996《健康保险便利及责任法案》 2003 《公平准确信用交易法案》 2004 《公平支付加班费规定》
费用高
学校
大量、集中的候选人
仅限于初入者级别的职位
临时性 支援服务
仅满足临时需要
成本高；通常限于常规或只需范围狭小的确定 技能
员工租赁机构 及独立承包商
满足临时需要，通常适用于特殊的、为期较长的 项目
人力资源情况
➢ 对组织的现有人力资源状况作一考察 ➢ 职务分析
❖ 它定义了组织中的职务以及履行职务所需要的行为 ✓ 知识、技术和能力 (KSAs)
❖ 职务分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直接 观察和对员工的调查问卷获得
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当前评价
职务说明书
➢ 职务说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内容、 环境和工作条件。
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
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德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。对人的 管理，就是企业管理的代名词。
彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们能把普通 人组织起来做出不普通的事业。
人力资源管理(MBA课程).pptx
4.3绩效评价体系
1)绩效评价的原则
绩效评价就是搜集、分析、评价和传递员工工作
绩效信息的过程。 2)绩效评价的内容
根据目前企业对员工的总体要求，将绩效评价的 内容确定为：德、识、能、勤、绩五个方面； 3) 评价小组每月组织一次对本级的员工进行绩效评 价，根据员工的月份工作任务、工作表现和工作 成果，对照评价内容标准，给每个员工打分，得 出月份绩效评价成绩。
5.1 职业特征与分类
• 职业的特征如下
②利用专门的知识与技能（内在属性）；
⑥职业道德标准。 • 职业的分类 • 国际劳工局《国际标准职业分类》（ISCO）将284种
职业分为8个大类，即专业技术人员、行政管理人员、 抄写办事人员、商业人员、服务人员、农林牧渔猎劳 动者、生产运输人员、其他职业。
5.2 职业生涯规划概述
2.4人力资源需求预测
人力资源需求预测是指企业为实现既定目标 而对未来所需员工数量和种类的估算。企业环境 变化会引起企业对人力资源需求量的变化。如企 业引进新技术之前与引进新技术之后对人力资源 的需求是不同的，包括：所需人员数量、质量、 和专业结构的不同等等。
2.5人力资源供需平衡
一般来说，人力资源需求与人力资源供给存 ①供求平衡关系，即人力资源需求与人力资源供 ②供不应求关系，即人力资源需求大于人力资源 ③供过于求关系，即人力资源需求小于人力资源 ④结构失衡关系，即某类人员供不应求，而某类 人员又供过于求。
1.2 人力资源的含义
• 人力资源具有以下三个层面的含义：
①人力资源是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发 展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包 括数量和质量两个指标。
②人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。这种能力又 可分为已发挥出来的现实的劳动生产力和尚未开发出来的 潜在的劳动生产力；
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人力资源治理（MBA全景教程之三）（节选）【课程名称】 MBA全景教程之三：人力资源治理
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲
1.引言
2.中国经济进展的要求
3.中国企业进展的要求
4.治理的实质
5.人力资源治理观念新浪潮
第二讲
1.观念对治理的阻碍
2.治理者的评价标准
3.治理者的能力要求
4.治理者的自我治理
5.人力资源治理的特点
6.人力资源治理与传统人事治理的区不
第三讲
1.传统治理思想的特点
2.人力资源治理思想进展历程
3.人力资源治理职能的变化
第四讲
1.人力资源治理者职能的变化
2.人力资源治理外部环境的制约
3.企业内部劳动力的新特点
4.企业人力资源治理面临的挑战(一)
第五讲
1.企业人力资源治理面临的挑战(二)
2.人力资源治理的流程
3.人力资源治理战略
第六讲
1.西方人力资源治理战略
2.人力资源治理模式
3.人力资源治理机制
4.人力资源测评技术
5.工作分析
6.人力资源招聘录用技术
第七讲
1.人力资源配置技术
2.绩效考核技术
3.薪酬设计技术（一）
第八讲
1.薪酬设计技术（二）
2.职员咨询技术
3.面临的矛盾（一）
第九讲
1.面临的矛盾（二）
2.中国企业的变革（一）第十讲
1.中国企业的变革（二）
2.人力资源治理体系和机制
3.中国企业应建立的系统模式
第1讲人力资源治理概述
【本讲重点】
什么缘故要引入人力资源治理
人力资源治理的新浪潮
【自检】
在你工作的公司里，有多少制度与人力资源治理有关？
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什么缘故要引入人力资源治理
人力资源治理是一个技术性专门强的领域，也是一门专业。
分析近几年的人力资源治理“热”，能够从三个角度给出答案：
经济进展的要求
企业内部的治理，离不开整个社会的政治、经济、文化背景，因此社会经济进展的好坏在专门大程度上制约着企业内部的经营治理。
目前，世界经济进展进入“微利时代”，逼着企业不得不学会去“赚小钞票”，企业不得不重新考虑自身的问题，那确实是如何通过提高内部治理的质量、治理水平来促进企业的进展。
企业进展的要求
企业本身的进展有它的时期性。
各时期的目的和任务不一样，体现在不同时期其组织结构也有差异，而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。
1993年和199４年，我国企业提出要“二次创业”，那个概念本身并不新奇。
之因此要二次创业，其核心确实是企业内部经营治理模式发生了改变。
用现在总结出来的话来讲，确实是从土八路变成了正规军，从游击战变成了阵地战，这种转变是对企业治理模式的一种挑战，而这种挑战最终体现在对人才的挑战上。
在同样的条件下，什么缘故不人能生存下来呢？这是人的因素在起作用。
同时也讲明，在某一时期你就不能适应，因此你需要改变，需要改善。
【自检】
你为何要了解人力资源治理知识？（讲明：①代表一种现象；。