华为人力资源管理体系全案(薪酬、培训、绩效等)
华为集团人力资源管理体系
（三）影响企业目标的因素及相关性
外部因素
经济 政治 社会 市场
适应性 产品 及服务
企业 战略
内部协调过程
组织结构 及职位设计
结果输出 商业目标
员工 素质
政策、程序 管理行为
70％ 组织气氛
（四）工作文化特征
工作文化与回报设计
基于职位的薪酬 市场
由内外部合作者，同盟及服务合同协商决定。 市场
感情效应：结果不自觉受 感情影响
集中趋势：结果趋于中间 拉不开
暗示效应：评估人受领导 及权威人士影 响
偏见：上司对员工有某种 偏见
以 KPI 达标情况或工作目标达成情况为依 据。 分季度考核，并记录结果
以客观绩效指标为依据，二次考核为监督。
对管理者进行管理技巧培训，结果以统计 百分比进行衡量。 以客观绩效指标为依据，通过二次考核与 上司沟通。
亲和
民主
定步速型
教练型
4、绩效管理循环图
支持成就 咨询建议
教练
目标设定 计划
收集数据 评估
薪酬
评估薪资水平 决定奖金或基薪的涨幅
5、 绩 效 考 核 分 类
操作层员工： 月度考核 中基层员工： 季度考核 中高层管理者：年度述职
6、 绩效考核中误区的修正
误区
修正措施
晕轮效应：以偏盖全
近因误差：以近期印象代 替全部
• 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资 本的积累(资本雇佣劳动)
• 知识经济社会财富主要来自于取得有知识的人的自 愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创 造(知识雇佣资本)知识就是金钱(比尔·盖茨)
(二) 从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变
华为的人力资源管理体系(2k60415打印版)
职责清单 分发信件 打字 维修打印机 …
岗位A
岗位B
职责清单 分发信件 打字 维修打印机 …
岗位C
方法1：从组织、流程入手……
2021/5/8
方法2：从现岗位入手……
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三、华为HR管理的二个基础平台
岗位分析的三个基本原则
针对“岗位”，而非针对“人” 着重那些那些「应该」做的工作,
43
四、华为HR管理的三大核心模块
阶段二存在的主要问题
过于关注结果，造成对过程管理的忽视，目标体系 与计划体系没有良好的对接
考核评价没有与组织建设和员工发展结合，主管只 重业务，在员工激励、培养培训、团队建设方面投 入不够
2021/5/8
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二、华为的HR管理体系
华为人力资源管理的三大原则
原则
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二、华为的HR管理体系
华为人力资源管理的价值链
价值创造
价值分配
价值评价
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二、华为的HR管理体系
华为人力资源管理的三大任务
价值观管理
人力资源开发
机制创造
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二、华为的HR管理体系
2021/5/8
33
1.什么是传统机械按键设计？
传统的机械按键设计是需要手动按压按键触动 PCBA上的开关按键来实现功能的一种设计方式。
传统机械按键结构 层图：
按
PCB
键
A
开 关键
传统机械按键设计要点： 1.合理的选择按键的类 型，尽量选择平头类的按 键，以防按键下陷。 2.开关按键和塑胶按键 设计间隙建议留 0.05~0.1mm，以防按键 死键。 3.要考虑成型工艺，合 理计算累积公差，以防按
华为公司人力资源管理体系(内部版)
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系ﻫ二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责：ﻫＨRMＣ负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EＭT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员:主任:人力资源总裁成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部ﻫ３、人力资源管理委员会的运作：ﻫ会议频度:每季度一次，可根据需要召开特别会议ﻫ三、人力资源管理部工作职责ﻫ 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。
ﻫ２.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
ﻫ 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
ﻫ 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养促进公司可持续发展。
ﻫ和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
ﻫ６.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7．根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。
华为人力资源管理体系(PDF版)
华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配， 撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司 价值的必由之路，我们通 过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价 与分配系统，激发全体 员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不 断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内 部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在 不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。
1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、 谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识 企业家丨资本 培训开发 绩效管理组织发展 人才招聘机会丨期权工资丨奖金 保险 股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企 业文化人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持 以奋斗者为本，使奋斗者得 到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。
华为公司人力资源管理体系_内部版_
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作１、人力资源管理委员会（ＨＲＭＣ）的职责：ＨＲＭＣ负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向ＥＭＴ提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
２、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部３、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责１．根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
２．根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
３．根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
４．根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
５．建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
６．根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
７．根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
８．基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为公司人力资源管理体系(内部版)
华为公司人力资源管理体系(内部版)第一章公司人力资源治理的组织体系与运作方式一、公司人力资源治理的组织体系图华为公司人力资源治理体系二、人力资源治理委员会的职责、成员与运作1、人力资源治理委员会〔HRMC〕的职责：HRMC负责治理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务进展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源治理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；依照具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源治理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可依照需要召开专门会议三、人力资源治理部工作职责1.依照公司总体业务进展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的治理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及进展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.依照公司政策导向，建立和完善公司人力资源治理机制，通过人力资源治理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.依照公司业务进展战略，组织制定中长期人力资源进展规划及政策并实施，确保公司中长期业务进展得到人力资源的有效支持。
4.依照公司业务进展状况，通过制定有效的绩效治理和鼓舞政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可连续进展。
5.建立、完善并推行有利于职员成长的职业进展机制，通过培训、培养和任职资格治理，促进职员能力的提升和人岗匹配。
6.依照行业特点、公司的战略及公司职员总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进职员与公司关系的和谐和进展。
7.依照公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对职员进行及时、有效的鼓舞，连续吸引、保留优秀人才和关键职员。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源治理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为人力资源管理全案(完整版)_BCF
知识经济社会财富增值的特色
特 色 ❖ 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的
控制（土地雇佣劳动）
❖ 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支 配和资本的积累（资本雇佣劳动 ）
❖ 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人 的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中 产生知识创造（知识雇佣资本）
系统独具特色的电子笔录功能，开始 审讯后 ，办案 人员可 通过审 讯终端 直接进 行笔录 录入， 全电子 化的办 公，可 实现无 纸化作 业
二、华为公司人力资源管理理念
建立以价值链循环为主体的
绩效考核系统
▪ 现代人力资源管理体系的骨架是由价值创 造、价值评价和价值分配构成的循环链。
要素 牵引
价值创造
一、构建适应知识经济的人力资源管理模 式
在知识经济中，人力资源是企业价值增值的重 要源泉企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本
➢ 传统管理会计理论的误区 ➢ 把人力资本投入看作直接人工费用 ➢ 把研究开发投入看作期间费用 ➢ 成本和费用是减利因素
事实上，人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的 投资，使这两项投资产生高回报的关键是管理而其关键 的关键是人力资源管理
公开原则：ห้องสมุดไป่ตู้
抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度 根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为
系统独具特色的电子笔录功能，开始 审讯后 ，办案 人员可 通过审 讯终端 直接进 行笔录 录入， 全电子 化的办 公，可 实现无 纸化作 业
二、华为公司人力资源管理理念
人力资源管理体制
我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作 我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际
华为人力资源管理体系全案(薪酬、培训、绩效等)
华为公司的人力资源管理实 践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统
华为公司的人力资源管理实 践
二、华为公司人力资源管理理念
价值创造
价值评价 价值贡献度 如何创造价值 创造了多少价值 如何创造价值的 绩效管理模型 绩效评价体系
价值分配 价值回报方式 价值激励方式 价值如何分配 得到多少回报 薪酬回报理念 薪酬制度
课题 结论
价值创造源泉 为什么创造价值 谁创造了价值
现实 管理
承认价值创造 企业文化设计 职位价值评估
二、华为公司人力资源管理 理念
2、价值评价体系：
• 价值评价体系是一个重要的传导媒介 • 价值评价在业务管理中起着关键作用 • 价值评价体系是企业内部机制的重要构成部分 • 价值评价体系是一种重要的牵引、激励和约束力量
二、华为公司人力资源管理 理念
建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值 创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。 确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张与控制的关 系，保证公司均衡、快速和可持续地发展。 以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作 结果进行系统的制度评价。 考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神。 以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。
每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分为五级）
五、绩效管理
2、素质的层级：
解密：华为公司人力资源管理体系(内部版)
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任:人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加.秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作:会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1。
根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成.2。
根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3。
根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4。
根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5。
建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展.7。
根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8。
基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为人力资源管理体系PPT课件
二、华为公司人力资源管理 理念
人力资源管理的基本原则：
公正原则
公平原则
公开原 则
二、华为公司人力资源管理 理念
公正原则：
共同的价值观是公正评价员工的准则 挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据 本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准
• 使员工感觉到自己的工作有价值
B、对价值创造要素做出明确的界定
• 劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值
• 尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工
• 让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平。
• 小建议，大奖励；大建议，只鼓励。
• 反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献。
课题 结论
现实 管理
价值创造
价值评价
价值分配
价值创造源泉 价值贡献度
价值回报方式
为什么创造价值 如何创造价值 价值激励方式
谁创造了价值 创造了多少价值 价值如何分配
承认价值创造 如何创造价值的 得到多少回报
企业文化设计 绩效管理模型 薪酬回报理念
职位价值评估 绩效评价体系 薪酬制度
二、华为公司人力资源管理理念
二、华为公司人力资源管理 理念
C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
• 把人力真正变为资源 • 人力资本的增值大于财务资本的增值
D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工
E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激 活状态，使干部和员工永不懈怠
• 竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市 场竞争实际是在企业内部培养出来的
二、华为公司人力资源管理理念
华为的绩效管理体系(下)
参考比例 10%
良好B
实际工作绩效达到或部分达到预期计划/目标或岗位职 责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求主要 方面都取得比较出色的成绩。
40%
正常C
实际工作绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工 要求，无明显工作失误。
40%
需改进D
实际工作绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要 求，在很多方面或主要方面存在明显的不足或失误。
10%
以上比例是经过实践验证而精心进行设计的！
华为绩效管理体系给我们的启示
1. 基于战略的绩效目标：战略解码 2. 多维度绩效结合：组织绩效、产品线绩效、项目绩效结合 3. 以结果为导向，过程与结果结合的绩效管理 4. 量化绩效指标，绩效来源于不同部门，不是直接领导打分 5. 绩效关联原则，跨部门绩效关联，团队项目关联，上下级绩效关联 6. 强调绩效管理PDCA循环，绩效沟通和绩效改进 7. 绩效结果的正态分布，以及绩效结果的应用
考核指标量化
老产品销售 销售收入 增长率 新产品销售
……
老产品毛利 老产品销售 营业外收益
……
新产品毛利 新产品销售
……
毛利率（％） 主要业务收 入比例（％） 废品废料率
（％） ……
毛利率（％） 回款天数 ……
战略对象 成功的关键因素 常规的绩效指标 可测量的绩效指标
考核指标量化
客户满 意度
业务执行效 率
述职模板： 1、不足与成绩 2、环境与竞争对手分析 3、KPI完成情况与承诺（财务） 4、策略与措施（内部过程） 5、内外部客户满意度（客户） 6、组织学习与成长（学习与成长） 7、预算 8、意见反馈
中高层主管：述职(BSC)+KPI 中基层员工：PBC
人力资源管理体系(华为公司)
人力资源管理体系(华为公司）人力资源管理体系(华为公司）华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责:HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员:主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加.秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1。
根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。
2。
根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。
3。
根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4。
根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展.7。
根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRM）C 的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT S供建议，以支撑公司的增长和公司的战略2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为人力资源资料_公司工资制度方案
公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
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二、华为公司人力资源管理理念
3、合理分配价值： 价值分配原则：
从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
价值分配的价值：
按劳分配与按资分配相结合。
价值分配的依据：
员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、 工作态度）。
二、华为公司人力资源管理理念
价值分配对象：
机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会 与公司双重保险和其他人事待遇。
C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
• 把人力真正变为资源
• 人力资本的增值大于财务资本的增值
D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工 E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激 活状态，使干部和员工永不懈怠
• 竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市 场竞争实际是在企业内部培养出来的 • 实行自由雇佣制 • 干部能上能下与集体大辞职
建立以价值链循环为主体的 绩效考核系统 现代人力资源管理体系的骨架是由价值创 造、价值评价和价值分配构成的循环链。
要素 牵引 价值评价 依据 改 进 价值创造 回报 激励 价值分配
二、华为公司人力资源管理理念
1、价值创造体系： A、以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值
• 企业文化的培育与弘扬 • 良好的组织氛围的建设 • 使员工感觉到自己的工作有价值
在价值分配过程中：
按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点， 股权分配向核心层和中坚层倾斜,提倡可持续贡献。
二、华为公司人力资源管理理念
4、价值分配体系：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链
循环的起点
•
价值分配体系通过对价值创造要素\过程和结果的激励
与回报，将价值循环链进一步扩大
我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作 我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际 过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选 择机制 通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀 人才的脱颖而出，实现 人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的 匹配组合
二、华为公司人力资源管理理念
二、华为公司人力资源管理理念
2、价值评价体系：
• 价值评价体系是一个重要的传导媒介 • 价值评价在业务管理中起着关键作用 • 价值评价体系是企业内部机制的重要构成部分 • 价值评价体系是一种重要的牵引、激励和约束力量
二、华为公司人力资源管理理念
建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和
华为人力资源管理体系全案
员工培训中心
华为公司的人力资源管理实践
华为公司的人力资源管理实践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统
人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发 芽、生根、开花、结果
二、华为公司人力资源管理理念
人力资源管理的基本原则：
原则
原 正 公
则
公平原则
原 开 公 则
二、华为公司人力资源管理理念
公正原则：
共同的价值观是公正评价员工的准则 挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据 本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准
华为公司的人力资源管理实践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式
知识经济社会财富增值的特色
特色
农业经济社会财富增值主要来自于对土地的 控制（土地雇佣劳动）
工业经济社会财富增值主要来自对资本的支
配和资本的积累（资本雇佣劳动 ）
知识经济社会财富主要来自于取得知识的人
晋 升 管 理
技术系列 评价方式 管理系列
绩 效 管 理
评价目的 评价方式
评价结果的应用
报 工 资 酬 管 奖金 理
荣
誉
奖惩 管理 干部 监察
管 理
建素质模型
建业标准 （KPI）
建薪酬结构
三、华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
事实上，人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的 投资，使这两项投资产生高回报的关键是管理而其关键 的关键是人力资源管理
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式
从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变：
工业经济传统权威组织管理理念
计划 组织 控制 知识经济时代管理的理念
愿景
价值 氛围
华为公司的人力资源管理实践
深圳市华为技术有限公司职位说明书 任职要求： 请详 列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、 经验、素质等。 素质要求的填写请参照“素质名称及含义”。
学历： 工作经验： 必备的知识与技能： 素质要求：
专业：
工作依据： 主要填写任命文件 ,开展工作所依据的文件、规章制度等，应包括文 件签发日期、签发部门、签发文号和文件名
的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中 产生知识创造（知识雇佣资本）
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 在知识经济中，人力资源是企业价值增值的重 企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本 要源泉
传统管理会计理论的误区 把人力资本投入看作直接人工费用 把研究开发投入看作期间费用 成本和费用是减利因素
人力资源管理与HAY项目：
愿景和使命
企业业务目标 及关键领域 工作文化及 价值观定位
▼
： HAY项目重点
业务策略
宏观结构
核心业务流程
▼ ： HAY项目曾 有所介绍
主要绩效指标 KPI
▼
职位分析 职位评估与 职级结构 任职资格考察 素质曲线
▼
人力资源 管理范围
绩效管理
▼
报酬管理
培训与开发
招聘与筛选
三、华为公司人力资源管理体系
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
干 部 培 训 中 心
三、华为公司人力资源管理体系
各级管 理
力资源 管理中的 在人 责 者
任
与角
色
三、华为公司人力资源管理体系
高层领导——设计师
制定人力资本增值目标、政策、法规 设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构
三、华为公司人力资源管理体系
中基层管理者－－督导与执行
记录 指导
营造良好的 组织气氛 中基层 管理者
支持
举荐优秀 人才
帮助下属人 员成长
激励与合理 评价下属的 工作
华为公司的人力资源管理实践
四、职位分析与职位评估
资料共享中心（完全免费）
四、职位分析与职位评估
（二）职位： 1、定义：
职位目的： 简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位组织独一无二的贡献。 部门职责： 请描绘该职位所属的最小部门的主要职责
(摘自任命文件 )
工作关系： 请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称
（上级职位名称）
同僚职位名称
（该职位名称）
直接下属职位名称
业务下属职位名称
4
职位说明书的作用
职位说明书（华为模板）
B、对价值创造要素做出明确的界定
• 劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值
• 尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工
• 让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平。 • 小建议，大奖励；大建议，只鼓励。
• 反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献。
二、华为公司人力资源管理理念
二、华为公司人力资源管理理念
二、华为公司人力资源管理理念
人力资源管理的基本目的：
建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制 营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制 我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长
的沃土和春雨、和绚的阳光.....
基础信息
职位目的 应负责任 职位范围
素质/技能要求
组织结构
衡量指标
职位说明书的作用
职位说明书（华为模板）
深圳市华为技术有限公司职位说明书 200008 版
职位名称： 所属大部门： 职位类型： 拟订人签字： 上级部门主管审批： 生效日期 ： 工作地点： 所属最小部门： 职位等级： 审 核： 评审代表签字：
•
•
价值分配体系是重要的利益机制
价值分配体系是最为员工所关注的
二、华为公司人力资源管理理念
价值创造
价值分配
劳动、知识、企业家、资本 培训开发 绩效管理 组织发展 人才招聘
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险
价值评价
股票期权、荣誉
华为公司的人力资源管理实践
三、华为公司人力资源管理体系
三、华为公司人力资源管理体系
职位是组织机构的基本单位，职位存在的目 的是因为他们是落实组织使命的具体承担者， 并为人与工作之间架设了桥梁。
2、特点：
面向结果的：从外部看－－必须有输出结果 从内部看－－必须有应负责任 动态的：当机构发生变化时，职位也将发生变化。
3、区别：
目的和应负责任是职位的特征，而风格、方法和表 现是人的特征。
深圳市华为技术有限公司职位说明书 职位范围： 请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料，譬如，下属数 目、直接控制的预算额，与直接负责或作出建议的开支项目。下属 人员类别参照“华为职位族划分”。 该单位总人数： 该职位直接下属： 间接下属： 业务下属： 下属人员类别：管理人员： 专业人员： 技术人员： 其它 人员： 其它指标：直接控制的预算额：