目标设置理论的名词解释
目标设置理论
满意感 • 当个体经过种种努力终于达到目标后，如 果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感 到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个 体就会感到不满意。同时，满意感还受到 另一个因素的影响，就是个体对他所得报 酬是否公平的理解。 • 目标的难度也会影响满意感。
达到困难的目标会产生更高的绩效，对个 体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好 呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛 盾。如何平衡这种矛盾呢？ 解决办法有： ⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定 的满意感，同时又有比较高的绩效； ⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是 在完全达到目标时才给； ⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小 量地增加目标的难度； ⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越 高，得到的奖励越重。
部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的 绩效、关于任务的信息等。 当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺 就会提高。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努
力的时间要长。
3、目标设置理论的基本元素及其高绩
效循环模型
• 由目标设置理论的基本元素组成的综合设 置模型被称作高绩效循环模型。
目标设置理论 对企业员工的工作激励
• 目标设置是工作绩效最为有效的激励因素之一， 研究表明，目标的设置有利于提高员工的满意度、 激发员工改善绩效的动力。目标激励是根据人们 期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标， 把被领导者的需要与领导目标紧密结合起来，用 以引导思想的行为，激发工作热情的一种常用激 励方式。由期望理论和目标激励理论可知，个体 对目标看得越重要，实现的概率越大。企业目标 是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义， 能够在理想和信念的层次上激励全体职工。目标 设置是目标激励的重要组成部分，在工作中设置 什么样的目标才能达到目标与绩效的优化组合， 设置的目标与个体的切身利益密切相关。
“目标设置理论”在学校管理中的应用
“目标设置理论”在学校管理中的应用“目标设置理论”是20世纪60年代末由美国爱德温?洛克（Edwin Loche）提出的一种激励理论：目标能把人的需要转化为动机，形成人的内驱力，指向行为，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。
那么，目标设置理论如何应用，才能使学校管理达到最优化呢？1.明确作用，全员重视。
在学校管理中，要让全体教职员工与学生明确目标设置的重要性。
明确的目标就是一种动力，要帮助全体教职员工树立正确的目标设置理念，合理地、科学地、规范地设置目标，以此来激发自己的内驱力，发挥自己的潜能，实现自己的价值。
2.目标匹配，适应需要。
对于各级各类人员，在制定目标时，要关注明确的近期可达到的目标。
学校部门设置的目标，同样也要具体、明确、适宜难度、通过努力可以达到。
因为具体的目标提供了判断行为的标准，适宜难度的目标提供了一种挑战，近期便可达到的目标不会被日常事物所干扰，这样就能使教师从目标反馈信息中获得成就感。
同时，要认识到这类目标能够使教师做出目标承诺，使他们的内驱力不断强化，完成任务的努力度不断维持。
当然，不同的人员，不同的部门，目标设置的具体内容是不同的，但设置所遵循的原则是相同的，所以在设置过程中有些方面是可以借鉴的。
3.全员参与，激发效能。
目标设置理论认为，参与目标设置比被分配目标更能获得高的工作绩效。
在学校管理中，要组织全体教职员工积极参与到目标的设置中来。
只有这样，才能使全体员工明确自己的目标在所属部门、所属组织中的目标定位，自己的目标在部门和组织目标体系中的地位，才能明白自己的目标的实现对组织目标、部门目标的最终实现所起的作用。
积极参与目标的设置能增强员工的自我效能感。
通过参与目标设置，使员工在自我的选择过程、认知过程、动机过程和情绪反应等方面得到历练，强化自我效能感的提高，使员工在面临困难目标时，能充分相信自己，勇于挑战自我，从而实现自我的价值。
目标设置理论
目标设置理论目标设置理论是一种有效的管理学理论，它支持组织全体成员共同去实现最终的组织目标。
它是一种将组织的绩效和目标关联起来的流程，也是一种使用回馈和调整机制来实现组织目标的系统性过程。
目标设置理论的基本思想是，如果把组织的不同职能部门的短期目标串连起来形成整体的目标，然后激励成员拼搏去实现，组织就能够实现预期的绩效，从而达到最终的目标。
首先，集团管理者要建立有效的目标设置系统，以确保组织中各部门的短期目标是整体目标的组成部分，也是实现整体目标的重要组成部分。
在这个过程中，集团管理者需要为每个部门确定责任范围，并根据部门的责任范围制定实现整体目标的目标。
这一系列短期目标中包含了具体的绩效指标，如销量、效率和客户满意度等，以此衡量每个部门的绩效状况。
其次，当确定好各部门的短期目标之后，管理者需要督促成员完成各自的任务，以确保达到最终的目标。
在这个过程中，管理者要定期给予成员反馈信息，以便及时发现并纠正不足之处。
同时，管理者还要及时调整目标，以便有效地响应外部环境的变化，以及内部人员的发展变化，确保最终的绩效指标达到预期。
最后，管理者还要不断激励和鼓励成员，以便维持高效地完成任务的积极性。
比如，管理者可以多多给予表扬或者激励性奖励，以便鼓励团队成员更加投入，更加积极地去实现最终目标。
在这种情况下，组织会发现，积极的激励和鼓励措施，不但能够提高团队绩效，也能够表明管理者对于组织和团队成员极其重视，从而更好地激发团队成员的积极性，带动整个组织达到最终的目标。
综上所述，目标设置理论是一种高效的管理学理论，它通过明确的目标设置过程，使组织成员能够清晰地了解任务目标，同时采取有效的回馈和调整机制，鼓励和激励成员，从而实现最终的组织目标。
体育心理学(1)
《体育心理学》一、名词解释体育心理学：是研究体育运动这一特定情境中的心理、行为的科学，具体而言，体育心理学是研究体育运动情境中认知、情感和行为的科学。
目标定向：指个体参与某一活动时所依据的成就目标取向。
学习目标定向：指通过学习新的技能、控制新的环境来发展自己的能力。
成绩目标定向：指通过寻求有利的评价和避免负面的评价来显示和证明自己的能力。
目标设置：指根据学生的体育能力和技能水平，确定在一定的时间期限内所要达到的体育学习和身体锻炼目标，以及达到目标所采用的步骤、策略和时间安排。
运动兴趣：是人们积极地认识、探究或参与体育运动的一种心理倾向，是获得体育与健康知识和技能，促进身心健康的重要动力。
运动动机：是由运动目标引发的，推动学生参与体育学习与身体锻炼活动的内部心理动因。
成就动机：是一种较高级的社会性动机，是指个体积极主动地从事自认为重要或有价值的活动并力求达到完美，取得优异成绩的心理倾向。
体育态度：是学生对体育学习和锻炼活动所持有的认知评价、情感体验和行为意向的综合表现。
运动需要：指学生对体育运动的自身价值所产生的一种渴求趋势，或想掌握某项体育运动技能的一种需要。
直接兴趣：是由于对体育活动本身感到需要而产生的兴趣，能促使人们产生愉快感，如对参与体育活动、观看体育比赛等方面的兴趣。
间接兴趣：对体育活动的未来结果感到需要而产生的兴趣，如保持体型、增进健康、强身健体等等。
归因：是指个体对自我或他人行为结果的原因进行分析，解析和推测的认知过程。
习得性无助感：是指个体经历了失败与挫折后，面临问题是产生的无能为力，丧失自信心的心理状态与行为。
锻炼成瘾：是指有规律的锻炼生活方式的一种心理生理依赖。
应激：指某种外力作用于物体而产生的反应改变。
唤醒：指机体总的生理性激活的不同状态或不同程度，是由感到兴奋性水平、腺和激素水平以及肌肉的准备性所决定的一种生理和心理活动的准备状态。
焦虑：是个体担忧自己不能达到目标或不能克服障碍而感到自尊心受到持续威胁下形成的一种紧张不安，带有惧怕色彩的情绪状态。
目标设置理论
反馈有两种表达形式：
①信息方式 ②控制方式
B
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目标明确性与难度
1）明确性
明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力 才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。 很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。 因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就 具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾 向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行 为的自我控制水平。
解决办法有：
⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定 的满意感，同时又有比较高的绩效；
⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是 在完全达到目标时才给；
⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小 量地增加目标的难度；
⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越
高，得到的奖励越重。B
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• 个人目标
洛克认为，有行动存在的地方就有个人目标 存在，这些个人目标包括目标承诺、自我效 能感、自我设置的目标和被分配的目标等因 素，它们与效绩之间的关系如下：
B
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3、目标设置理论的基本元素及其高绩
效循环模型
• 由目标设置理论的基本元素组成的综合设 置模型被称作高绩效循环模型。
B
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• 该模型围绕绩效在目标因素间形成循环：目标的 明确性与难度；目标与绩效间的中介因素如目标 承诺，目标的重要性，目标反馈，任务难度；目 标机制包括目标设置方式，努力程度，持久性， 策略，这三方面同时对绩效构成影响。绩效的变 化影响满意感的变化，个体满意感的生成又使人 愿意接受新的挑战，从而又一轮新的绩效循环形 成，高的满意感能增强自我效能感，搞得目标承 诺增加了对目标的持久性，工作满意感与目标承 诺对新的绩效循环的形成至关重要，如果不能满 足这一高绩效循环的要求，如低挑战性，缺乏反 馈与满意感，则会导致低绩效循环。
目标设置理论
目标设置理论系别：工商管理学院专业：人力资源管理班级：1142学号：[1**********]9目标设置理论在新飞集团的应用领域分析摘要：目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领域得到了广泛应用，有研究表明，不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用，如何针对不同的人制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间作出合理的调整与修正，使目标影响动机，引导活动指向与目标有关的行为，并使人们根据目标难度的大小来调整努力的程度，进而影响行为的持久性，是目标设置理论应用的关键。
关键字：目标设置理论新飞集团应用领域分析一、目标设置理论的主要内容—目标机制（一）目标通过四种机制影响绩效：1、目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动，这一影响同时发生在认知和行为中2、目标存有同意不懈努力代价多少的促进作用，低目标比高目标必须代价更多的不懈努力3、目标影响行为的持久性。
研究发现，当参与者被允许控制任务时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间。
面对一个困难目标，个体可能会在短期内工作得更快更紧张或者在长期内工作得更慢更轻松，有研究发现，紧密的工作日程比宽松的工作日程更会导致较快的工作节奏4、目标可以通过唤起、辨认出或目标任务科学知识和策略的采用去间接地影响犯罪行为。
所有的犯罪行为都就是心智和动机的结果，但目标的元素又能够以繁杂的方式相互影响。
在关于目标设置的研究中可发现这样一些结论：1、遭遇任务目标时，人们可以自觉地采用与目标有关的科学知识和技术2、如果目标的执行不是直接地应用知识和技术，那么人们会将过去所获得的类似背景中的知识和技术运用于当前情景3、如果被分配的任务就是全新的，人们可以故意地发展策略去催生目标的同时实现4、自我效能感高的人比自我效能感低的人更可能会去发展有效的任务策略5、当人们们直面繁杂任务时，通过鞭策他们尽量搞好比创建明晰的困难困难的任务目标策略更有效率。
目标设置理论
目标设置理论目标的设置理论是从行为的目的性出发对行为的目的性进行研究的一种激励理论。
它是美国科学家洛克和他的同事历时近二十年，经过对八个国家，八十八家企业的四千余名员工进行调查研究后得出来的结论。
在这里我想以马云的阿里巴巴公司为例，来阐述我的想法。
何为目标？目标是个人、部门或整个组织所期望的成果。
在一个企业中,利益最大化和事业成就感是尤为突出的两种目标。
那么马云的阿里巴巴的目标是什么？经过中国黄页的失败，“中国互联网之父”马云把目光锁定在了电子商务这一在当时的中国还十分新鲜的事物上。
目标设置理论认为，为了达到目标而工作也是工作动机的主要激励源之一。
也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情和为此需要付出的努力。
在阿里巴巴最困难的时期，没有工资，没有福利，甚至仅有的许诺给员工的未来的股权也越来越遥不可及，为什么阿里人没有放弃，并更加卖命的工作？是因为他们心中有着创建中国第一个网上交易平台的目标。
正是这个目标让阿里巴巴和马云挺过了一个又一个寒冬。
目标设置理论认为，具体而明确的目标能够提高工作绩效。
当诚信通销售开始步入正轨时，马云提出了一个目标：年末账面剩余一元钱。
目标具体而明确，但对阿里巴巴来说却是独具意义的。
因为这意味着阿里巴巴开始真正盈利啦。
看似简单的目标，给员工带来了源源不断的动力。
阿里巴巴“每天销售一百万”，“每天盈利一百万”，“每天纳税一百万”等目标的实现也是同样的道理。
目标设置理论认为，困难的目标一旦被人们接受会比容易的目标带来更高的工作绩效。
在外界完全不知情的情况下，阿里巴巴决定打造淘宝。
孙彤宇接受任务后顿感束手无策，因为这个计划不但与中国人的购物习惯不相符，更是一个不允许犯错误的大工程。
但是经过一番深思熟虑之后，孙彤宇从根本上认识到了这一目标的创造性和可实践性。
于是，三个月后淘宝横空出世。
目标设置理论认为，有反馈比没反馈能够带来更高的工作绩效。
还是淘宝，在其运营过程中，始终坚持“与顾客一同建设”的原则，正因为有顾客的各种信息的及时反馈，才有了聊天工具阿里旺旺的诞生，才有了今日淘宝网的日臻完善。
目标设置理论
目标设置理论
认为目标本身就具有激励 作用，目标能把人的需要转变 为动机，使人们的行为朝着一 定的方向努力，并将自己的行 为结果与既定的目标相对照， 及时进行调整和修正，从而能 实现目标。
还认为：任何目标都可以 从三个维度来进行分析。
目标的 具体性
目标的 难度
目标的 可接受
性
指目标能够精 确观察和测量
7、缺少灵活性。目标管理要取得成就， 就必须保持其明确性和肯定性，目标一 旦确定就不能轻易改变，这使得组织运 作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化 多端的外部环境。
在目标设置过程中应注意的问题
✓ 第一，目标设置必须符合激励对象的需要。 ✓ 第二，注意目标设置的具体性。 ✓ 第三，注意目标的阶段性。 ✓ 第四，目标的难度拟定上要适当。 ✓ 第五，合理运用反馈机制。 ✓ 第六，鼓励员工参与个人目标和企业目标
• 5、目标设置困难。组织内许多目标难以定量化、 具体化；许多团队工作在技术上不可分解；组织 环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织 的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越 来越大。这些都使得组织的许多活动制定数量化 目标是很困难的。
6、偏重短期目标。在目标管理方式的实 施中，组织似乎常常强调短期目标的实 现而对长期目标不关心。这种观念若深 深组织所有成员的脑海中，对组织的长 远发展的有害的。
P
目标设置 理论
---曲玲玉 王迪 曹玉娉 刘平
P
简介
目标设置的必要条件
调节变量
目标设置理论的局限性
在目标设置过程中应注意的问题
目标理论对管理学的价值和意义
简介
洛克与休斯在研究中发现： 外来的刺激（如奖励、工作反 馈、监督的压力）都是通过目 标来影响动机的。目标能引导 活动指向与目标有关的行为， 使人们根据难度的大小来调整 努力的程度，并影响行为的持 久性。1967年提出“目标设置 理论”
目标设置理论
目标理论对管理学的价值和意义
• 第一，目标是一种外在的可以观察并且可以测 量的标准，管理者可以直接设置、调整和控制 目标，作为激励员工的重要手段和技术。
• 第二，管理者在为员工设置目标的过程中，首 先应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并 且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应 该采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动 员工完成目标的积极性。
目标设置理论
认为目标本身就具有激励 作用，目标能把人的需要转变 为动机，使人们的行为朝着一 定的方向努力，并将自己的行 为结果与既定的目标相对照， 及时进行调整和修正，从而能 实现目标。
还认为：任何目标都可以 从三个维度来进行分析。
目标的 具体性
目标的 难度
目标的 可接受
性
指目标能够精 确观的问题
目标理论对管理学的价值和意义
简介
洛克与休斯在研究中发现： 外来的刺激（如奖励、工作反 馈、监督的压力）都是通过目 标来影响动机的。目标能引导 活动指向与目标有关的行为， 使人们根据难度的大小来调整 努力的程度，并影响行为的持 久性。1967年提出“目标设置 理论”
7、缺少灵活性。目标管理要取得成就， 就必须保持其明确性和肯定性，目标一 旦确定就不能轻易改变，这使得组织运 作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化 多端的外部环境。
在目标设置过程中应注意的问题
✓ 第一，目标设置必须符合激励对象的需要。 ✓ 第二，注意目标设置的具体性。 ✓ 第三，注意目标的阶段性。 ✓ 第四，目标的难度拟定上要适当。 ✓ 第五，合理运用反馈机制。 ✓ 第六，鼓励员工参与个人目标和企业目标
而一再失败就会削弱一个人的自我效能感自我效能感工作信心调节变量对于一项简单任务来说有挑战性目标引发的努力能直接导致较高的任务绩效对于更多的复杂任务来说努力不会直接产生明显效果是目标设置与个体对目标成就的反应之间的一种动力过程
目标设置理论及其在实践中的应用
目标设置理论及其在实践中的应用目标设置理论是一种管理和心理学理论，它强调通过明确和具体的目标来激励个人和团队的行为，从而实现更好的绩效和成果。
目标设置理论在实践中被广泛应用于个人发展、组织管理、教育培训等领域，并取得了显著的效果。
目标设置理论最早由美国心理学家爱德华·洛克（Edward Locke）和加里·林泽（Gary Latham）于1968年提出，并在之后的研究中不断完善和发展。
该理论认为，明确和具体的目标可以激发个人的动机，引导行为，提高专注力和努力程度，并最终实现更好的绩效。
在实践中，目标设置理论可以通过以下几个步骤来应用：1. 确定目标：首先，需要明确具体的目标，包括目标的内容、时间、量化指标等。
目标应该是具体、可衡量和具有挑战性的，以激发个人的动力。
2. 提供反馈：为了激发动机和努力，需要及时向个人提供目标的反馈信息。
反馈可以是正面的，鼓励和认可个人的努力和进步；也可以是负面的，指出个人的问题和改进方向。
反馈应该准确、具体和及时，以便个人能够及时调整行为。
3. 制定行动计划：为了实现目标，个人需要制定具体的行动计划，包括明确的步骤、时间表和资源分配。
行动计划可以帮助个人更好地组织和管理自己的时间和资源，提高工作效率。
4. 监督和评估：在实施行动计划的过程中，需要对个人的进展进行监督和评估。
监督和评估可以帮助个人及时发现问题和改进方向，确保目标的达成。
目标设置理论在实践中的应用具有广泛的适用性，可以应用于个人和团队的绩效管理、组织的战略规划和执行、教育和培训的设计等方面。
以下是几个具体的应用实例：1. 绩效管理：在绩效管理中，可以通过设定明确的工作目标来激励员工的行为和努力，提高工作绩效。
目标可以与奖励和激励机制相结合，形成有效的绩效管理体系。
2. 项目管理：在项目管理中，可以通过明确的项目目标和阶段性目标来指导团队的行动和努力，提高项目的执行效率和质量。
目标可以帮助团队成员明确自己的职责和任务，提高协作和沟通效果。
洛克的目标设置理论
洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论是由美国心理学家爱德华·洛克于1968年提出的。
洛克认为，目标设置是一种引导个体在特定时间内特定环境中行为的过程，能够提高个体的动机和努力，从而实现优秀绩效的管理手段。
洛克的目标设置理论主要有三个核心要素：目标的清晰度、目标的挑战性和目标的反馈。
目标的清晰度是指目标的明确度和可操作性。
个体需要清楚地了解自己的目标，知道自己需要做什么、怎么做，以及如何达到目标。
清晰的目标能够帮助个体集中注意力，并且能够量化具体的行动步骤和成果要求，使个体能够更好地规划和执行。
目标的挑战性是指目标的难度和可达性。
目标不宜过低，否则容易造成个体的厌倦和不重视；也不宜过高，否则容易造成个体的挫败感和焦虑。
目标应该具有一定的挑战性，能够激发个体的动力和潜能，进而促使个体付出更多的努力去实现目标。
目标的反馈是指通过及时的信息反馈来评估个体的进度和表现。
反馈可为正面反馈和负面反馈，以激励个体继续努力或进行调整。
个体通过反馈能够了解自己离目标的实现程度，同时也能够及时进行自我调整和改进，以促进个体的绩效提升。
洛克的目标设置理论还强调了目标设置的参与和承诺。
洛克认为，个体对于目标的参与和承诺可以提高其对目标的态度和动机，增强其责任感和自律性。
因此，目标设置过程中，应该充分重视个体的参与和诉求，并与个体一同制定目标，并确保个体真正地承诺和投入到目标的实现之中。
洛克的目标设置理论对于组织和个人的目标管理具有重要的指导意义。
在组织中，管理者可以根据洛克的理论原则，为员工设定明确、具有挑战性的目标，并及时提供反馈和支持，以激发员工的积极性和工作动力。
而对于个人来说，也可以借鉴洛克的理论，为自己设定明确的目标，并制定相应的行动计划和自我评估机制，以推动个人的成长和发展。
总之，洛克的目标设置理论强调了目标的清晰度、挑战性和反馈的重要性，为个体和组织的目标管理提供了科学的理论基础和实践指导。
只有通过合理的目标设置，才能够激发个体的动力和潜能，提高绩效的实现。
体育心理学
体育心理学一、名词解释1、体育心理学：体育心理学是研究人在体育运动中的心理活动的特点及其规律的科学。
2、目标设置：是指根据学生的体育能力和技能水平，确定在一定的实践期限内所要达到的体育学习和身体锻炼目标，以及达到目标所采用的步骤、策略和时间安排。
3、运动兴趣：是人们积极的认识、探究或参加体育运动的一种心理倾向，是获得体育与健康知识和技能，促进身心健康的重要动力。
4、运动动机：是人们指向某一目标的，激发或抑制某个行为的愿望或意向，是推动个体从事某种活动的内部心理动因。
5、倒u型理论：中等程度的唤醒水平对运动表现最为有利。
6、心理技能的训练：是指采用一定的方法和手段对人的心理施加影响，对大脑所进行的专门化训练，以达到强化心理技能、培养特殊心理能力的目的。
7、模拟训练：是指在训练中模仿比赛条件，用于运动员演练技术，战术和比赛应对策略的一种训练方法。
8、暗示训练：是指利用语言、手势、表情以及其他刺激物，采用间接、含蓄的方法，对训练者的心理状态和行为施加影响的过程。
9、团队凝聚力：为了实现目标和为了满足成员的情感需要，团体粘合在一起，保持一致性倾向的动态过程。
10、体育课堂的心理气氛：是指师生在体育课堂中占优势的态度与情感的综合表现。
二、填空题1、第一个运动心理实验完成于___1898年____。
2、第一个运动实验室是在__1925年__的伊利诺斯大学运动运动研究实验室。
3、_1926年___马约翰__的《体育的迁移价值》。
4、体育心理学的研究方法_实验研究法__、____现场研究法___、_____心理测量法__。
5、运动动机四个功能___发动功能__、___选择功能___、___强化功能____、___维持功能___。
6、团队目标设置方法__计划__、__执行__、__检查__。
7、心理技能分为__一般化心理技能___、___专门化心理技能___。
8、按动作连贯程度可分为___不连续性__、__系列性__、___连续性__。
目标设置理论
目标设置理论目标设置理论是一种指导人们实现期望结果，实现自我认可和成就目标的有效方法。
它实际上是一个十分有效的计划，能够有效地提升人们实现自己设定的目标的可能性。
这种理论能够帮助人们厘清自己愿望并制定必要的行动计划，从而实现自己的目标。
目标设置理论包括三个基本步骤，即定义、计划和行动。
首先，在定义阶段，需要明确指定你的个人目标，以明确的语言描述你想要实现的愿望。
其次，在计划阶段，需要确定实现目标所需要的具体行动，同时定义实现目标所需要的时间和资源。
最后，在行动阶段，需要坚持实施计划，以确保实现最终的愿望。
目标设置理论能够帮助人们更有效地实现自身的目标，并且在实施的过程中，人们可以获得更多的支持和动力。
通过建立最初的目标并定义行动计划，人们可以更清晰地定义自己的愿望，并制定更有效的行动计划，从而更有可能实现期望结果。
此外，目标设置理论还可以帮助人们运用自己的时间和资源，更有效地实现自己的目标。
如果人们能够完成相关的计划，他们就可以避免浪费时间和资源。
因此，在进行目标设置的过程中，人们需要对目标的可行性进行评估，以确保可以更有效地实现目标。
此外，目标设置理论还可以帮助人们在坚持不懈的过程中增强自我认可和自信心。
一旦人们制定出自己的目标，开始实施相关的行动计划，他们就会获得动力和支持。
此外，随着时间的推移，人们可以更清晰地认识自己，以及自己想要实现的愿望，从而更有可能实现愿望。
最后，目标设置理论还可以帮助人们在实现期望结果的过程中拓展自己的技能和技能。
实现自己的目标时，人们可以学习沟通技巧，以及时间管理技巧，以及更有效地实现自身的目标。
除此之外，人们还可以学习分析和解决问题的技能，及更有效地解决和应对挑战。
综上所述，目标设置理论是一种有效的方法，可以帮助人们更加有效地实现自身的目标，并获得更多的支持和动力。
通过定义、计划和行动，人们可以更清晰地定义自己的愿望，并有效地利用自己的时间和资源，从而更有可能实现期望结果。
阐述目标设置理论的实践意义
阐述目标设置理论的实践意义
“目标设置理论”是一种以激励为主要原则的管理理论，其实践意义被广泛应
用于激发个人、团体或组织的积极性并实现勃勃的发展，从而为其发挥最大的功效。
目标设置理论的实践意义首先体现在具备作用导向性。
它可以帮助选择或设置
最适合的目标，以实现最有效的目标达成，并最终提升整个组织的绩效水平。
在实施过程中，明确的目标设定可以指导每一步行动，使每个活动都朝着同一目标前进，从而达到预期效果。
另外，目标设定理论能够提升工作积极性。
根据心理学实践，适当的目标设定
可以激励人们发挥力量的极限，从而增强他们的工作动力。
它可以有效地帮助团体或个人建立持续有效的自我管理水平，从而促进取得最佳绩效。
最后，目标设定理论也能有效激发人们工作上的创造力。
实践中，个人或团体
可以假定一个目标并利用多样性来改进任务完成想法，催化创新行为或挑战不断变化的环境，从而激发新技术或创新策略的出现，使其达到新的附加值。
实践中，运用目标设定理论可以指导个人、团体或组织的发展，帮助其实现其
设定的目标，激发活力与变革，提升绩效以及刺激创新行为。
确切定位且合理利用目标设定理论，实现个人与团体及组织全面协调发展，有助于实现宏观战略目标。
洛克目标设置理论
5、目标设置的有效性
为了保证目标设置的有效性，必须给予员工绩效反馈。绩效反馈有助于对员工 完成一项工作的努力程度或方式方法进行必要的调整。 科学家们纷纷对此理论进行的研究，研究的结果证明了目标的设置对人的工作 绩效有明显的影响。
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目 标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而 努力的程度。 研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又 有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能 增强自我效能感。 并且，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力， 也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激励力 量。让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理解目 标，更易达到目标。此外还能增强个人的组织归属感， 从而激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。
目标设置激励理论总的要点是：
①有目标比没有目标好。 ②具体、可操作、分 阶段性的目标比空泛 的、号召性的目标好。 ③有一定难度的目标 比随手可得的目标好。 ④能被人接受的目标 比不能被接受的好。
2.目标的难度
目标的难度，即目标实现的难以程度，能被执行者 接受，而又有较高难度的目标比随手可得的目标好。 心理学家还认为，遇到难度很高、庞大复杂的目标， 可以把它划分为若干阶段性目标，通常称为“小步 子”。
3、目标的可接受性
目标的可接受性，即目标被员工认可的程度。
4、员工对目标的承诺
员工对目标的承诺，即对目标的兴趣与责任度，每个人都忠于目标，每个员工 都作出决定不降低或放弃这个目标。
1、目标 2、基本内容 3、目标承诺 4、在管理中的应用 5、目标设置理论的局限性 6、总结
（一）、目标设置的必要条件：
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标 ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完 成目标
体育心理学专业知识
体育心理学专业知识一、名词解释1. 目标设置：指根据学生的体育能里和技能水平，确定在一定期限内所要达到的体育学习和身体锻炼目标，以及达到目标所采用的步骤、策略和时间安排。
2. 运动兴趣：是人们积极的认识、探究参与体育活动的一种心理倾向，是获得体育与健康知识和技能，促进身心健康发展的重要动力。
3. 运动动机：是指有运动目标引起的，推动学生参与体育学习与身体锻炼活动内部心理动因。
4. 归因：指个体对自我或他人行为结果的原因进行分析、解释和推测的认知过程。
5. 归因训练：指通过一定的训练程序，是个体掌握某种归因技能，形成比较积极的归因风格。
归因训练的主要目的是提高学生或运动员在未来体育学习与运动竞赛中的成就动机。
6. 体育活动：它包括各种与心肺功能、肌肉力量和耐力、柔韧性和身体成分等有关的活动形式，它通常指那些有计划、有规律、重复性的，以发展身体、增进健康、增强体能为目的的身体活动，如慢跑、举重、有氧锻炼等。
7. 唤醒：之指机体总的生理性激活的不同状态或不同程度，是有感觉兴奋性水平、腺和激素水平以及肌肉的准备性所决定的一种生理和心理活动的准备状态。
8. 焦虑：是个体在担忧自己不能达到目标或不能克服障碍而感到自尊受到持续威胁下形成的一种紧张不安、带有惧怕色彩的情绪状态。
9. 心境状态：是由环境刺激而引起的情绪或情感唤醒状态，是具有感染力的微弱而持久、但并非永久的情绪状态。
10 . 表象训练：是人们有意识的利用自己头脑中已经形成的表象，对技术动作或运动情景进行回顾、重复、和丰富发展，从而唤起运动感觉，提高运动技能和情绪控制能力的方法和过程。
11. 心理技能；是通过练习而形成的能影响个体心理过程和心理状态的心理操作系统，是一种与人类的生活、学习、工作、劳动、身心健康以及调节与提高人体身心潜能相关的，在人脑内部形成的内隐技能。
12. 动作技能：是通过练习而巩固下来的，自动化的、完善的动作活动方式。
13. 团体凝聚力：指为了实现目标和 ( 或 ) 为满足成员的情感需要，团体黏在一起、保持一致性倾向的动态过程。
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目标设置理论的名词解释
目标设置是个人、团队或组织在实现某项任务或目标时，明确并确定所要达到的结果或期望。
目标设置理论是指对于个人、团队或组织如何确定目标以及如何将目标与行动相结合进行分析和实施的学术理论。
该理论旨在帮助人们有效地制定和实现目标，提高工作效率和个人成就。
一、目标的定义和特征
目标是个人、团队或组织努力实现的结果或期望。
目标具有以下特征：
1.明确性：目标必须具有明确定义的结果，可以量化或评估。
2.可测量性：目标要能够通过具体的标准或指标进行度量，以判断是否实现。
3.可实现性：目标要合理可行，并具备达到的能力。
4.相关性：目标应与个人或组织的使命、价值观和长期计划相一致。
5.时间性：目标应设定具体的截止日期或时间范围，以推动行动。
二、目标设置理论的发展与历史
目标设置理论最早由心理学家埃德温·洛克和加里·利瓦克于1960年代提出。
他们对个体的目标设定行为进行了系统的研究和观察。
随后，该理论得到了广泛的应用和拓展。
其中，艾德勒的“个体心理学”、普洛斯的“认知评估和目标分解”以及基兰·伯尼的目标规划理论都对目标设置理论进行了进一步完善和拓展。
三、目标设置理论的原理和步骤
目标设置理论认为，通过设定明确、具体和有挑战性的目标，可以激发人们的动力和努力，以取得更好的绩效和成就。
其基本原理有：
1.影响动机：目标的设定会对个人或团队的动力和努力产生积极的影响。
2.指导行为：明确设定的目标可以帮助个人或团队制定具体的行动策略，以达到目标。
3.加强集中：目标的设定可以帮助个人或团队集中精力和资源，避免分散注意力。
目标设置的步骤可以简单总结为以下几点：
1.明确目标：明确结果或期望，并将其具体化和可测量化。
2.设定挑战性目标：设置具有一定难度的目标，以激发动力和努力。
3.制定规划：制定可行的行动计划和策略，以实现设定的目标。
4.定期反馈和修正：定期监测和评估目标的实现情况，并根据情况进行必要的修正和调整。
四、目标设置理论的应用领域
目标设置理论广泛应用于个人、团队和组织的各个领域，如教育管理、职业发展、个人成长等。
以下是其中几个重要的应用领域：
1.教育管理：目标设置理论被用于教学设计和学生评估，以提高学习效果和学业成绩。
2.组织管理：目标设置理论被用于设定组织的战略目标和绩效考核指标，以实现组织增长和发展。
3.职业发展：目标设置理论被用于个人职业规划和职业发展，以实现个人的职业目标和成就。
4.运动训练：目标设置理论被用于运动员的训练和比赛准备，以提高竞技水平和成绩。
总之，目标设置理论是一种有科学依据的方法，可以帮助个人、团队或组织明确和实现他们的目标。
通过设定明确、具体和有挑战性的目标，结合有效的行动策略和定期的反馈与修正，人们能够更加高效地工作和生活，提高绩效和个人成就。