目标设置理论.
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 当对某个任务的自我效能感强的时候，对 这个目标的承诺就会提高。 • 目标影响自我效能感的另一个方面是目标 设定的难度。
4.4 调节变量
• 能力
能力制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。也就是说，但一个人 的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。
• 目标承诺
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被 目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到 目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能 够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目 标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感
4.目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标 设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既 不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定 实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造 成单位内部的弄虚作假，恶性竞争，内部凝聚 力的涣散等弊病。 5.目标设置困难。组织内许多目标难以定量化， 具体化：许多团队工作在技术上不可分解；组 织环境的可变伊苏越来越多，变化越来越快， 组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确 定性越来越大。
6.偏重短期目标。在目标管理方式实施中，组 织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远发展有害的。 7.缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须 保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能 轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通 过权变来适应变化多端的外部环境。
*优点 1.指定的目标具有可靠性。 2.具有很强的操作性而且便于绩效考核。 3.体现了“以人为本”的思想。 4.帮助员工进行职业生涯规划与管理。 5.有利于实现组织的使命战略。
你可以把 草放在地 上啊！ 越容易得 到的东西 越不知道 珍惜。
趣评：对于员工而言，有一定难度的目标比容易的， 唾手可得的目标更能激发他们的工作动机。
1. 理论提出
20世纪60年代末 管理学家兼心 理学家埃德温。洛克（ Edwin Locke) 教授指出观点： 一旦员工 有了一个具有挑战性的目标，员 工就会向着目标努力，获得工作 绩效： 组织根据绩效给员工相应 的内在和外在奖励，从而最终决 定了员工的满意度，满意度作为 一种结果，反过来影响员工新的 目标设置。
7. 对管理者需要注意
• • • • • • 第一，目标设置必须符合激励对象的需要。 第二，注意目标设置的具体性。 第三，注意目标的阶段性。 第四，目标的难度拟定上要适当。 第五，合理运用反馈机制。 第七，目标设置应注重对员工努力程度的 反应，进行个性化的工作衡量。
目标设置理论
关于目标理论的故事
一位旅客来到了乡下，他看到一位老农正在把喂牛 的草料铲到屋檐上，他很好奇，于是问道：“您为什 么不把草料放在地上，直接让牛来吃呢？” 老农说：“这种草质不好，我要是放到地上，牛就 不屑一顾。但是我放到牛勉强可以够得着的屋檐上后， 它就会努力地吃，直到把它们吃个精光。”
2.目标理论简述
洛克于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory), 认为目标本身就具有激励作用，目 标能把人的需要转变为动机，使人们行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相 对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这 种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目 标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本 身的性质和周围变量的影响。
愿意对新的挑战 进行承诺
成绩
对成绩和奖励 的满意度
选择/方向，努 力，坚持策略
6. 评价
*目标设置理论的局限性。
1.目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定目标比 绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也收到很多其他中 介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
2.目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感 之间呈现一种复杂的关系。困难目标容易激起更高的绩效， 但它却可能导致更低的满意感。 3.不同的反馈方式对绩效的作用。一般认为反馈可以促进绩 效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此 需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
3.理论发展
• 尤克 尔（Yukl）和莱瑟姆（Latham） 认为，目标设置 应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性 等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式。 • 班杜拉(Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的 影响受自我效能感等中介变量的影响。 • 德韦克(Dweck) 及其同事在能力理论基础上，区分了 目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出 了动机的目标取向理论等等。
4. 目标设置理论的要点
• • • • 目标难度 目标清晰度 自我效能感（工作信心） 调节变量
4.1 目标难度
• 这是指目标的挑战性和达到目标所需的努 力程度。
• 难度依赖于人和目标之间的关系，同样的 目标对某人来说可能是容易的，而对另一 个人来说可能是难的，这取决于的努力，他必须清晰 而具体，这样个体就知道他要干什么，而 用不着去猜。 • 明确清晰度是工作目标的另一个重要的属 性，体现在工作任务的内容和方向、最后 完成期限和应达到的成绩标准等方面。
4.3自我效能感
• 指人们对自己能否有效地实现特定行为目 标的自我认知，以个体对能力、经验、过 去的绩效、与任务目标相关的信息等多种 资源的感知作为评估基础。
• 责任复杂性
任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度 的最后一个调节因素。对于一项简单任务 来说，由挑战性目标引发的努力能直接导 致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务 来说，努力不会直接产生明显的结果。个 体也必须决定如何努力以及努力的方向。
5. 目标设置理论模型
起暖和作用的因素： 目标承诺，重要性， 反馈，任务复杂 目标的特性： 明确度，困难 度
• 反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应 之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样， 哪些地方做得好，哪些地方还要改进，反馈为目 标的执行过程提供了总结。 反馈的表达有两种方式： 信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被 试任务完成的如何，这表明被试可以控制自己的 行为和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试 他必须达到什么样的标准的水平。
4.4 调节变量
• 能力
能力制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。也就是说，但一个人 的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。
• 目标承诺
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被 目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到 目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能 够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目 标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感
4.目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标 设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既 不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定 实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造 成单位内部的弄虚作假，恶性竞争，内部凝聚 力的涣散等弊病。 5.目标设置困难。组织内许多目标难以定量化， 具体化：许多团队工作在技术上不可分解；组 织环境的可变伊苏越来越多，变化越来越快， 组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确 定性越来越大。
6.偏重短期目标。在目标管理方式实施中，组 织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远发展有害的。 7.缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须 保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能 轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通 过权变来适应变化多端的外部环境。
*优点 1.指定的目标具有可靠性。 2.具有很强的操作性而且便于绩效考核。 3.体现了“以人为本”的思想。 4.帮助员工进行职业生涯规划与管理。 5.有利于实现组织的使命战略。
你可以把 草放在地 上啊！ 越容易得 到的东西 越不知道 珍惜。
趣评：对于员工而言，有一定难度的目标比容易的， 唾手可得的目标更能激发他们的工作动机。
1. 理论提出
20世纪60年代末 管理学家兼心 理学家埃德温。洛克（ Edwin Locke) 教授指出观点： 一旦员工 有了一个具有挑战性的目标，员 工就会向着目标努力，获得工作 绩效： 组织根据绩效给员工相应 的内在和外在奖励，从而最终决 定了员工的满意度，满意度作为 一种结果，反过来影响员工新的 目标设置。
7. 对管理者需要注意
• • • • • • 第一，目标设置必须符合激励对象的需要。 第二，注意目标设置的具体性。 第三，注意目标的阶段性。 第四，目标的难度拟定上要适当。 第五，合理运用反馈机制。 第七，目标设置应注重对员工努力程度的 反应，进行个性化的工作衡量。
目标设置理论
关于目标理论的故事
一位旅客来到了乡下，他看到一位老农正在把喂牛 的草料铲到屋檐上，他很好奇，于是问道：“您为什 么不把草料放在地上，直接让牛来吃呢？” 老农说：“这种草质不好，我要是放到地上，牛就 不屑一顾。但是我放到牛勉强可以够得着的屋檐上后， 它就会努力地吃，直到把它们吃个精光。”
2.目标理论简述
洛克于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory), 认为目标本身就具有激励作用，目 标能把人的需要转变为动机，使人们行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相 对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这 种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目 标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本 身的性质和周围变量的影响。
愿意对新的挑战 进行承诺
成绩
对成绩和奖励 的满意度
选择/方向，努 力，坚持策略
6. 评价
*目标设置理论的局限性。
1.目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定目标比 绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也收到很多其他中 介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
2.目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感 之间呈现一种复杂的关系。困难目标容易激起更高的绩效， 但它却可能导致更低的满意感。 3.不同的反馈方式对绩效的作用。一般认为反馈可以促进绩 效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此 需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
3.理论发展
• 尤克 尔（Yukl）和莱瑟姆（Latham） 认为，目标设置 应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性 等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式。 • 班杜拉(Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的 影响受自我效能感等中介变量的影响。 • 德韦克(Dweck) 及其同事在能力理论基础上，区分了 目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出 了动机的目标取向理论等等。
4. 目标设置理论的要点
• • • • 目标难度 目标清晰度 自我效能感（工作信心） 调节变量
4.1 目标难度
• 这是指目标的挑战性和达到目标所需的努 力程度。
• 难度依赖于人和目标之间的关系，同样的 目标对某人来说可能是容易的，而对另一 个人来说可能是难的，这取决于的努力，他必须清晰 而具体，这样个体就知道他要干什么，而 用不着去猜。 • 明确清晰度是工作目标的另一个重要的属 性，体现在工作任务的内容和方向、最后 完成期限和应达到的成绩标准等方面。
4.3自我效能感
• 指人们对自己能否有效地实现特定行为目 标的自我认知，以个体对能力、经验、过 去的绩效、与任务目标相关的信息等多种 资源的感知作为评估基础。
• 责任复杂性
任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度 的最后一个调节因素。对于一项简单任务 来说，由挑战性目标引发的努力能直接导 致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务 来说，努力不会直接产生明显的结果。个 体也必须决定如何努力以及努力的方向。
5. 目标设置理论模型
起暖和作用的因素： 目标承诺，重要性， 反馈，任务复杂 目标的特性： 明确度，困难 度
• 反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应 之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样， 哪些地方做得好，哪些地方还要改进，反馈为目 标的执行过程提供了总结。 反馈的表达有两种方式： 信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被 试任务完成的如何，这表明被试可以控制自己的 行为和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试 他必须达到什么样的标准的水平。