目标设置理论

目
标
设
置
理
论
在
新
飞
集
团
的
应
用
分
析
系别：工商管理学院
专业：人力资源管理
班级：1142
学号：201111210229
姓名：钟倩
目标设置理论在新飞集团的应用分析
摘要：目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领域得到了广泛应用，有研究表明，不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用，如何针对不同的人制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间作出合理的调整与修正，使目标影响动机，引导活动指向与目标有关的行为，并使人们根据目标难度的大小来调整努力的程度，进而影响行为的持久性，是目标设置理论应用的关键。

关键字：目标设置理论新飞集团应用分析
一、目标设置理论的主要内容—目标机制
（一）目标通过四种机制影响绩效：
1、目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动，这一影响同时发生在认知和行为中
2、目标有决定努力付出多少的作用，高目标比低目标要付出更多的努力
3、目标影响行为的持久性。

研究发现，当参与者被允许控制任务时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间。

面对一个困难目标，个体可能会在短期内工作得更快更紧张或者在长期内工作得更慢更轻松，有研究发现，紧密的工作日程比宽松的工作日程更会导致较快的工作节奏
4、目标会通过唤醒、发现或目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为。

所有的行为都是认知和动机的结果，但目标的元素又能以复杂的方式相互影响。

在关于目标设置的研究中可发现这样一些结论：
1、面临任务目标时，人们会自觉地使用与目标相关的知识和技术
2、如果目标的执行不是直接地应用知识和技术，那么人们会将过去所获得的类似背景中的知识和技术运用于当前情景
3、如果被分配的任务是全新的，人们会刻意地发展策略来促成目标的实现
4、自我效能感高的人比自我效能感低的人更可能会去发展有效的任务策略
5、当人们们面对复杂任务时，通过激励他们尽量做好比建立明确的困难困难的任务目标策略更有效。

这是因为绩效目标使人们非常渴望获得成功，这使人可能用一种非系统的方式去发现策略，但无法认识到什么策略是更有效的
6、人们接受了适当策略的训练后，具有明确的高级小目标的人比那些具有其他类型目标的人更可能会去使用这些策略，因此他们的绩效得到了提高，然而，如果这些策略是不适当的，那么复杂的目标比容易的目标更会导致较低的绩效。

二、新飞集团绩效管理中对目标设置理论的运用
新飞集团在管理工作中结合了目标管理理论，以下是他们对目标设置理论在绩效管理中的实际应用：
（一）科学制定目标。

新飞集团组织目标的制定，由管理者提出，再同被管理者讨论，或者由被管理者提出，管理者批准。

无论采用那种方式，都体现出目标设置理论中员工参与选择的目标可以使员工对目标做出更大的承诺。

新飞集团员工个体目标的制定有以下几点原则：
1、要保证与组织目标相一致，通过目标设置，变成每一个员工的工作目标，激励员工，提高员工绩效，并最终提高组织绩效。

2、目标设置必须符合激励对象的需要。

激励对象的工作成就应同其正当的获得期望挂起钩，使激励对象表现出积极的目的性行为。

员工只有真正认识到设置的目标合乎自己的期望和需要时，才会在目标实现的过程中付出大量而有效的努力，否则不会对员工的工作产生激励作用。

3、注意目标设置的具体性。

目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。

具体的目标更接近于员工自己的利益，并使员工能够在不断的反馈中体验到成就感。

但过于具体的目标又显得组织混乱，造成管理上的
困难，也不利于企业对目标的宏观调控。

因此，企业只有在某个整体目标的指引下，设置适当的具体的目标，这样更能提高工作绩效。

4、注意目标的阶段性。

目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。

只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久，通过阶段性目标来实现总目标，阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。

正确的做法应将长远目标分解为阶段目标，要把长远目标同阶段目标有机地结合起来，将长远的理想同近期的需要结合起来，掌握工作节奏，分段达到预期的目标。

5、制定与文化相适应的目标。

目标与绩效的关系受到文化的影响，所以新飞集团在制定目标时首要考虑的是文化的影响。

努力构建与目标相适应的企业文化。

企业文化把外部控制代之以严格、有效的内部控制，用来激励员工积极主动采取行动。

新飞集团构建与目标相适应的企业文化，用价值观来协调统一全体员工的行动无疑可以提高组织的绩效。

6、目标的难度拟定上要适当，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。

设置的目标既要切实可行，又要振奋人心。

同一目标对不同人有着不同的难度，企业员工可以根据不同的任务难度调整自己的努力程度。

针对不同岗位上的员工以及员工能力间的差异设置合适的目标，将目标难度的设立与员工能力的高低和目标承诺结合起来，即有足够的能力和高度的目标承诺时可以设置难度较大的目标，否则要做出适当调整。

（二）鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效，因此新飞集团利用参与目标设置这一方法来增强员工对目标的承诺，预防了员工被动地接受目标可能出现的设置的目标与自身需要不一致的地方，这样促进了工作效率和目标的实现。

（三）及时对目标进行评估和反馈。

新飞集团给员工及时的工作绩效评估和反馈，不断地对员工的工作进行阶段性的考核，从而指出员工接近目标的程度，使他们不断了解工作进展，掌握工作进度，及时进行自我行为监督和行为调整。

（四）合理运用反馈机制。

从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反应，而激励个人持续不断的，以更高的热情进行工作：其结果形成一个正反馈的链锁反应和产生性循环，使两终端互为能量补充。

如果不让员工意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，则绩效不会有所改善，有效的管理者应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的绩效反馈。

新飞集团针对反馈机制定下一下几个方针：
1、反馈是经常性的，使员工在正式的评价过程结束之前就几乎能够知道自己的绩效评价结果
2、鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程，运用“解决问题法”，即管理者和员工在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决员工绩效中所存在的问题。

绩效反馈要提供准确的反馈，其中既包括查找不良绩效，同时也包括对有效业绩的认可，赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为
3、将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上，进行负面反馈时避免对员工作为一个人而存在的价值提出疑问，要做到这一点就必须把绩效反馈的重点放在员工的行为或者结果上
4、制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。

（五）定期进行员工培训。

自我效能感是可以改变的，新飞集团定期对员工进行心理培训，或者开展一些有益于增加员工自我效能感的讲座、活动等。

对员工的技能进行定期的培训，随着员工技能的提高，使员工感到目标的实现不是一件困难的事情，这在不同程度上也提高了员工的自我效能感。

除进行培训之外，新飞集团在目标设定时，对低自我效能感的员工在开始时让适当地设定难度较低的目标，待其完成后，再逐步增加目标的难度，以此来增加其自我效能感。

新飞集团在绩效管理中合理运用目标设置理论，事实证明，目标的设置有利于提高员工的满意度、激发员工改善绩效的动力。

适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。

新飞集团人事管理中，通过目标的设置来激发员工的工作动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。

参考文献：
1、刘孝群．目标设置理论及其在企业管理中的应用【J】．社
会心理科学。

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