目标设置理论

满意感 • 当个体经过种种努力终于达到目标后，如 果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感 到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个 体就会感到不满意。同时，满意感还受到 另一个因素的影响，就是个体对他所得报 酬是否公平的理解。 • 目标的难度也会影响满意感。
达到困难的目标会产生更高的绩效，对个 体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好 呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛 盾。如何平衡这种矛盾呢？ 解决办法有： ⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定 的满意感，同时又有比较高的绩效； ⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是 在完全达到目标时才给； ⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小 量地增加目标的难度； ⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越 高，得到的奖励越重。
目标设置理论
goal –setting theory
12组
一、目标设置理论的提出
目标设置理论（Goal Setting Theory )最初是由美国马里 兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）提出的一种 激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自 己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行 动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标 本身的性质和周围变量的影响。 目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领 域得到广泛的应用。
部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的 绩效、关于任务的信息等。 当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺 就会提高。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努
力的时间要长。
3、目标设置理论的基本元素及其高绩
效循环模型
• 由目标设置理论的基本元素组成的综合设 置模型被称作高绩效循环模型。
目标设置理论 对企业员工的工作激励
• 目标设置是工作绩效最为有效的激励因素之一， 研究表明，目标的设置有利于提高员工的满意度、 激发员工改善绩效的动力。目标激励是根据人们 期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标， 把被领导者的需要与领导目标紧密结合起来，用 以引导思想的行为，激发工作热情的一种常用激 励方式。由期望理论和目标激励理论可知，个体 对目标看得越重要，实现的概率越大。企业目标 是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义， 能够在理想和信念的层次上激励全体职工。目标 设置是目标激励的重要组成部分，在工作中设置 什么样的目标才能达到目标与绩效的优化组合， 设置的目标与个体的切身利益密切相关。
目标设置理论 在人力资源管理中的运用
• 1.目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人 力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 • 2.人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的 目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的 方向和动力。 • 3.人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同： （1）是所有下属人员了解组织的目标，并参与目标设置 过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的 能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各 种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极 性。 • 4.加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的 重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工 经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断 予以反馈，实施反馈控制。
• 而适当的设置目标，能够激发人的动机， 调动人的积极性。在现代人事管理中，可 以通过目标的设置来激发员工的工作动机， 指导行为，使个人的需要与组织的目标结 合起来，以激励他们的工作积极性。
二、理论发展
（1）尤克尔(Yukl)和莱瑟姆(Latham)提出： 目标设置的综合模式 （2）德韦克(Dweck)提出： 动机的目标取向理论 （3）班杜拉(Bandura)认为： 目标对动机的影响受自我效能感等中介变 量的影响
①信息方式 ②控制方式
目标明确性与难度
1）明确性
明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力 才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。 很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。
因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就
具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾 向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行 为的自我控制水平。 “尽力做得最好”“差不多”„„
• 个人目标
洛克认为，有行动存在的地方就有个人目标 存在，这些个人目标包括目标承诺、自我效 能感、自我设置的目标和被分配的目标等因 素，它们与效绩之间的关系如下：
自我效能感 被分配目标 绩效
个人目标
个人目标
——自我效能感
自我效能感的概念是由Bandura提出的，就是个体在处理
某种问题时能做得多好的一种自我判断，它是以对个体全
管理者和员工在目标设置过程中应 注意的问题
• • • • • • 目标设置必须符合激励对象的需要 注意目标设置的具体性 注意目标的阶段性 目标的难度拟定要适当 合理运用反馈机制 鼓励员工参与个人目标和企业形成循环：目标的 明确性与难度；目标与绩效间的中介因素如目标 承诺，目标的重要性，目标反馈，任务难度；目 标机制包括目标设置方式，努力程度，持久性， 策略，这三方面同时对绩效构成影响。绩效的变 化影响满意感的变化，个体满意感的生成又使人 愿意接受新的挑战，从而又一轮新的绩效循环形 成，高的满意感能增强自我效能感，搞得目标承 诺增加了对目标的持久性，工作满意感与目标承 诺对新的绩效循环的形成至关重要，如果不能满 足这一高绩效循环的要求，如低挑战性，缺乏反 馈与满意感，则会导致低绩效循环。
三、目标设置理论的主要内容
1、目标机制（4种机制） 2、影响目标与绩效的中介因素
①目标承诺 ②反馈 ③目标明确性与难度 ④满意度 ⑤个人目标
3、目标设置理论的基本元素 及其高绩效循环模型
1、目标机制
目标本身就有助于个体直接实现目标。 目标通过四种机制影响行为绩效： 1、（指引功能）目标引导注意和努力指向目标行为而脱离 非目标活动； 2、（动力功能）目标有决定努力付出多少的作用，高目标 比低目标要付出更多的努力； 3、目标影响行为的持久性。如果允许工作者控制工作时间， 困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力 程度之后会缩短努力时间； 4、目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的作用来 间接地影响行为。
2、影响因素
目标承诺 是指个体要达到目标的决心，是个体被目 标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为 达到目标而努力的程度。 两种有利于目标设置的因素：
①使人感到获得目标重要性的因素，即期望一种 结果的重要性。 ②人们对达成目标的信念。
反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效） 的反应之间的一种动力过程。目标与反馈结合在 一起更能提高绩效。 反馈是组织里常用的激励策略和行为矫正手 段，正反馈与奖励相联系，负反馈与惩罚相联系。 反馈有两种表达形式：
2）难度
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来 说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决 于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高， 人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难
度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是
完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在 这样的条件下，任务越难，绩效越好。