【技巧】内部竞聘的问题与对策
竞聘面试常见问题及技巧
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内部竞聘面试问题
内部竞聘面试问题1、为什么竞聘这是一个开放式问题可以自由发挥。
但是领导想知道的并不一定是你想说的。
这个问题是在考察你的工作意愿。
你竞聘的理由很简单，就是为了能够进一步在公司的里面获得纵向发展，得以施展自己长期以来积累的工作和管理经验，在给公司的业务带来增长的同事获得自我的职业提升。
当然根据自身情况你可以灵活变化，但是不要忘记了把自己和公司的利益结合起来，公司第一，你第二。
2、你有什么优势参与此次竞聘这是摊牌也是让你尽情发挥的最佳时机。
这时候一定要注意条例性和主次排列。
可以预先列举一些并加以事件佐证。
如果你竞聘的是业务类主管，你的核心是提升公司业绩，如果你竞聘的是人力资源部，主管你的核心是解决公司的人力资源招聘、培训、薪酬等问题……不管你竞聘什么领域，总有一个核心任务那就是你的优势所在。
3、你认为你还有什么弱点是对该工作不利的这是一个打自己嘴巴的问题，或许在询问该问题前，你的领导已经知道了你的弱势，只是想看一下你对自己的认识和诚恳的态度。
要知道一个主管最忌讳的，就是报喜不报忧欺上瞒下。
所以如果你有什么大家都有可能的弱点尽管说出来，表现处真实的一面，并表示会在以后的工作中，扬长避短，不断进步。
4、你对某某领域有什么看法这是在考察你的市场眼光了。
对一个市场的准确分析是作为一个团队领导必不可少的能力。
要回答的好离不开你对该领域的了解。
基本功力就是在这个时候体现的。
要知道领导往往站在公司的角度考虑问题而不是单单一个部门。
把握这个原则的情况下把市场分析和解决方案也加进去免得被对方追问失去主动性。
注意不要说我们要我们非得怎么怎么因为领导也在分析市场也在做相关的工作他们可能比你想的更多而你不一定正确还有一种情况就是你的正确了而他没有做他会感觉你在影射他说以在策略和方向问题上要谦虚点到为止。
记住数据很重要。
5、你觉得你竞聘的某部门现在有什么问题这是个很复杂的问题因为涉及的方方面面比较多。
一要据实回答确实存在的影响公司发展的问题。
公司内部竞聘面试技巧
公司内部竞聘面试技巧在公司内部竞聘时，如何在面试中展现自己的能力和优势，这是每个竞争者都需要考虑的问题。
以下是一些公司内部竞聘面试技巧，希望能够帮助大家。
首先，要提前做好充分的准备工作。
准备好竞聘演说词，并熟记在心，但不要给人背课文的感觉。
此外，要注意自己的形象和仪态，保持严整的警容，向考官敬礼要规范，给人自信的感觉。
其次，在回答问题时，不要急于开口，可以用半分钟左右的时间整理思路，打好腹稿再开始回答。
同时，要充分利用答题时间，尽可能多地回答考核点，但不要紧张，要面带微笑，不要总盯着考官的眼睛。
在面试中可能会遇到各种问题，例如自我介绍、个性优点和缺点等。
在自我介绍时，要突出自己的能力和优势，包括最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，以及主要的成就等，突出积极的个性和做事的能力。
在回答个性优点和缺点时，可以提到自己的沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱等优点，但在提到缺点时要注意避免过于负面，可以说自己有待改进的地方，并说明自己正在努力克服。
总之，在公司内部竞聘中，要准备充分，自信从容地面对面试，展现自己的能力和优势，才能获得成功。
1、磨合的意义在于：要达到完美的配合，双方都需要做出必要的让步，相互熟悉和适应。
2、在生活和工作中，无论是新组建的单位、家庭，还是新老同事之间，都需要在性格、工作方式等方面进行磨合，才能达到默契、形成合力。
3、竞争者是否与自身实际联系紧密，如竞争上岗的干部，到达工作岗位后需要一定时间的磨合。
这种磨合包括对工作环境的适应，了解工作职责和内容，与同事间的相互熟悉等多个方面。
只有经过磨合期，才能使工作顺利开展。
4、竞争者是否能够分析问题实质，判断准确，分析全面，论证有力，说理透彻。
5、假如你竞争成功后，领导分派了一项你不熟悉但却非常重要的工作，根据以往的经验，你可能无法完成。
面对这种情况，你应该怎么处理？测评要素】执行力评分参考】1、首先，要进行详细的调查研究，查找相关资料，快速了解相关情况，并制订具体的工作计划，找出工作中可能遇到的问题。
公司内部竞聘面试技巧
.. 公司内部竞聘面试技巧在公司进行内部竞聘，竞争上岗的时候在面试中应该如何表现自己呢?面对问题应该如何回答呢?下面是小编分享给大家的公司内部竞聘面试技巧，希望对大家有帮助。
公司内部竞聘面试技巧第一，事先要有充分准备。
竞聘演说词事先要准备好，熟记在心，答题时要阐述，不要给人背课文的感觉。
第二，自我形象要注意，警容要严整，进入考场向考官敬礼要规范，并且要给人自信的感觉。
第三，听清楚问题后不要急于回答，最好用半分钟左右的时间整理一下思路，打好腹稿再开口答题。
第四，答题时间一定要用足。
考题都是临时才知道的，需要思考的时间，在保证不超时的情况下尽可能把时间用满，多答一会就可能多答出几个考核点来，这是很重要的。
第五，答题时一定不能紧张，要面带微笑答题，不要东张西望，可以在主考官和其他考官之间移动目光，不要总盯着考官的眼睛。
面试时可能遇到的问题及回答1、请你自我介绍一下自己好吗?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在安博教育西南基地经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
内部竞聘面试常见问题及回答技巧
内部竞聘是指公司内部员工在公司内部进行的职位升迁或转岗的竞争。
与外部面试相比，内部竞聘面试有着其独特的问题和回答技巧。
在本文中，我将从深度和广度两方面来探讨内部竞聘面试常见问题及回答技巧。
一、常见问题在内部竞聘面试中，常见的问题可以分为个人能力及经验、职业发展目标和公司文化三个方面。
1. 个人能力及经验- 你过去的工作经验对这个职位有何帮助？- 你在过去的岗位中面临过哪些挑战，你是如何解决的？- 你认为你的最大优势是什么？2. 职业发展目标- 你对这个职位有何期待？- 你未来三年的职业发展目标是什么？- 你在过去一年中有哪些明显的进步？3. 公司文化- 你是如何理解我们公司的核心价值观的？- 你最享受公司文化中的哪一部分？- 你认为公司需要改进的地方有哪些？二、回答技巧在面对这些问题时，候选人可以采取以下技巧来给出合适的回答。
1. 个人能力及经验- 回答时要结合自身的工作经历和具体案例，突出自己的能力和经验。
- 重点突出自己的成就和解决问题的能力，以及过去的工作经验对新岗位的帮助。
2. 职业发展目标- 回答时要结合公司的实际情况，表明自己对公司发展有清晰的认识和规划。
- 强调自己的职业目标与公司的发展目标是一致的，展现自己与公司愿景的契合度。
3. 公司文化- 回答时要表现出对公司文化的认同感和理解力，尽量结合实际情况给出例证。
- 在提出需要改进的地方时，要注意突出自己的建设性意见和办法，并表达对公司的期待。
总结通过深度和广度的探讨，我们了解到内部竞聘面试常见问题及回答技巧需要候选人在回答问题时突出个人能力及经验、职业发展目标和公司文化三个方面。
在回答问题时，候选人需要结合自身的经历和公司的实际情况给出有说服力的回答。
个人观点在我看来，内部竞聘面试是一个非常重要的机会，可以让员工展现自己的能力和价值。
在面对这样的面试时，候选人需要准备充分，充分了解公司的情况，并能够用自己的经历和实际案例来回答问题，展现自己的优势和价值。
公司内部竞聘的面试问题
公司内部竞聘的面试问题第1篇：公司内部竞聘面试问题公司内部竞聘上岗坚持公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则、内部优先原则等原则。
本文将介绍公司内部竞聘面试问题。
公司内部竞聘面试问题(1)一、如何加强和改进企业的执行力建设?第一，企业的执行力建设，实质上就是抓好落实。
抓好落实是保*企业各项决策得以顺利实施的关键。
因此要提高对加强和改进企业执行力建设的认识，高度重视企业的执行力建设。
第二，要大力营造抓好落实的氛围，形成抓落实的合力。
第三，要建立健全加强企业执行力建设的机制，特别是奖惩激励机制。
第四，在企业执行力建设中要抓住重点，要改善执行过程中的薄弱环节。
第五，要*抓责任落实，层层分解任务，明确责任归属。
第六，要强化对企业执行力建设的领导。
二、如何正确对待员工流失?第一、企业都存在不同程度的员工流失现象，员工的合理流动是正常的。
但也必须引起企业经营管理人员的高度重视。
第二、要认真分析查找员工流失的原因，并找出对策。
第三、要大力提升员工尤其是基层员工的*待遇，给出合理的劳动报酬。
第四、要大力营造优秀的企业文化，让员工融入团队组织，积极发挥作用。
第五、要给员工创造可以施展才干的平台，建立健全良好的用人机制。
第六、要给员工营造良好的工作环境和生活环境，落实以人为本，提倡人*化的管理。
三、如何能吸引并留住人才?第一、人力资源是企业的重要资源，吸引并留住人才，首先必须要贯彻落实科学的人才观，提高对引进人才工作的认识和重视程度。
第二、要大力营造引进人才工作的氛围，形成尊重知识、尊重人才的良好局面。
第三、要建立健全引进人才的工作机制，并给予政策支持。
第四、要给出合理的*报酬。
第五、要给人才发挥才干、建功立业的平台。
第六、要营造有力于人才安心工作、生活的环境氛围;第七、要抓住人才引进工作的重点，对重点人才、紧缺人才要优先引进。
四、内部选拔和外部招聘的优缺点一、内部选拔的优点：对组织情况比较熟悉，了解与适应工作的过程大大缩短，能很快进入角*;选任时间较为充裕，对备选对象可以进行长时间考察了解，做到用其所长，避其所短;有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极*，能更好的维持成员对组织的忠诚，使那些有发展潜力的员工能自觉地积极工作，以促进组织的发展;手续简单，费用低。
公司内部竞聘的面试问题
公司内部竞聘的面试问题随着现代企业的高速发展，公司内部竞聘已经成为一种普遍的现象。
当企业内部岗位空缺时，往往先考虑内部员工进行竞聘，以提高企业员工的素质和员工的忠诚度。
然而，对于竞聘者而言，面试是进入下一阶段的重要环节。
针对这一情况，我总结了一些在公司内部竞聘的面试中可能会出现的问题。
1. 您在此岗位的工作经历是怎样的？回答这个问题的时候，应该注意列举自己在此岗位能够胜任的工作，以及自己在其中的优点和特长。
可以适当地结合工作经验进行展开，强调自己的工作能力和执行力。
2. 您在此岗位的职责和角色是什么？回答这个问题的时候，竞聘者首先要全面了解此岗位的职责和角色，在回答过程中结合自己在公司中的作用，以及公司对于此岗位的期望，提出自己的观点和认识。
3. 您在工作中遇到过的挑战是什么？您是怎样克服的？回答这个问题的时候，竞聘者可以反思自己在工作中遇到的难题，以及自己解决这些问题的方法。
建议竞聘者重点强调自身的解决问题能力和责任心，并陈述如何从挑战中学习、成长和提高自己的能力，以及如何在未来的工作中避免类似的问题。
4. 您的领导能力和管理能力是如何的？这是面试官所关注的一个重点，因为在竞聘过程中公司会倾向于提拔那些表现优秀、能力强且有领导能力的员工。
竞聘者可以说明自己在工作中的领导能力表现，或自组织、自我管理的能力优点。
同时，给出一些实例证实自己的优势，比如如何指导下属、如何管理资源等。
5. 您的工作计划和规划是怎样的？这个问题主要考察竞聘者在未来的岗位角色中的工作流程、目标和计划。
建议竞聘者应该明确自己的职业规划，并谈到与现在岗位对其职业规划的帮助，同时展现出自己对于未来的方向规划、学习规划、职业规划和生涯规划的清晰性。
6. 您对于公司未来的发展方向和前景有怎样的看法和认识？这个问题考察的是竞聘者是否对公司的经营和发展方向有清晰的了解和认识，并能根据现实情况提出切实可行的解决方案。
建议竞聘者综合利用该公司提供的资源（例如公司内部报告、信息发表文件或者公司网站公告），以及在工作中的观察和思考，提出自己真实的观点和建议。
企业竞聘的常见问题及应答技巧
企业竞聘的常见问题及应答技巧
企业竞聘的常见问题及应答技巧如下:
常见问题:
1.你为什么认为自己适台这个职位?
2.请介绍一下你的工作经验和背景。
3.你最大的优点是什么?
4.你最大的缺点是什么?
5.你如何处理与同事或上级的矛盾?
6.你如何看待团队合作?
7.你如何应对工作中的压力?
8.你对未来的职业规划有什么想法?
9.你如何看待行业发展和公司业务?
10.你是否有其他需要补充的信息?
应答技巧: .
1.针对问题1，可以结合自己的专业背景和工作经验，突出自己的优势和特点，同时表达自己对职位的理解和认知。
2.对于问题2，可以简要介绍自己的工作经历和背景，重点突出与应聘职位相关的经验和技能。
3.对于问题3，可以突出自己的专业能力和工作成就，同时强调自己的团队合作和沟通能力。
4.对于问题4，可以诚实地表达自己的不足之处，同时说明自2正在努力改进和提高。
5.对于问题5，可以结合自己的实际经历和应对方式，说明如何通过沟通、协商和妥协解决问题。
6.对于问题6，可以强调自己的团队合作意识和协作能力，同时说明自己在团队中的角色和作用。
7.对于问题7,可以结合自己的实际工作经验和应对方式，说明如何应对工作中的压力和挑战。
8.对于问题8，可以结合自己的职业规划和发展目标，说明自己的长期职业规划和发展方向。
9.对于问题9，可以结合自己的行业认知和公司背景，说明自己对行业发展和公司业务的看法和认知。
10.对于问题10，可以根据自己的实际情况进行补充说明，例如自己的特长爱好、其他技能或荣誉等。
制表：审核：批准：。
公司内部竞聘面试技巧和注意事项
公司内部竞聘面试技巧和注意事项一、引言在现代职场中，公司内部竞聘已成为一种常见的晋升途径。
通过内部竞聘，员工可以在现有公司内部的岗位上进行竞争，从而实现个人职业发展的跃升。
然而，想要在内部竞聘中脱颖而出并不容易，需要具备一定的技巧和经验。
本文将从深度和广度两个方面对公司内部竞聘面试技巧和注意事项进行全面评估，并据此撰写一篇有价值的文章，希望能够帮助您更好地应对公司内部竞聘面试。
二、准备工作1. 熟悉岗位要求在参加公司内部竞聘之前，首先要对竞争岗位的要求进行充分了解。
仔细阅读岗位描述和职责，了解岗位所需的专业知识和技能，明确自己与岗位的匹配度，并对具体的岗位职责有清晰的认识。
2. 完善个人简历针对竞争岗位的要求，需要对个人简历进行有针对性的修改和补充。
突出与岗位相关的工作经验、项目经历和成绩，突出个人的优势和特长，让自己的简历更加贴合竞争岗位的要求。
3. 做好充分的准备在面试过程中，要充分准备面试问题，并准备针对性的答案。
可以针对自己的工作经验和能力进行自我评价，列举具体的案例和成果进行说明。
也要对公司的情况、行业趋势等方面进行了解，以免在面试中出现盲点。
4. 调整心态参加公司内部竞聘面试，要调整好自己的心态。
要有信心，相信自己的能力和潜力，同时也要有足够的谦卑和虚心，愿意接受他人的意见和建议。
三、面试技巧1. 展现专业能力在面试中，要重点展现自己的专业能力和工作经验。
可以通过具体的案例和成绩来说明自己在工作中的表现，突出自己在岗位上的优势和特长。
2. 表现团队合作精神公司内部竞聘是在现有团队内部进行的竞争，所以团队合作精神尤为重要。
在面试中，要突出自己在团队中的表现，包括与同事的合作、团队项目中的贡献等方面，展现自己的团队合作能力。
3. 展现领导才能如果是竞争管理岗位，还要特别突出自己的领导才能和管理经验。
可以通过具体的领导案例和团队管理成果来展现自己的领导能力。
四、面试注意事项1. 注意形象参加面试时，要注意自己的仪表和形象。
公司内部竞聘面试技巧和注意事项
公司内部竞聘面试技巧和注意事项公司内部竞聘面试技巧和注意事项一、引言公司内部竞聘是一种重要的职业发展机会，对于员工来说，这意味着能够在自己熟悉的环境中争取到更高级别的职位。
然而，由于面试环境的熟悉度，员工可能会陷入一种过于自信的状态，忽视了一些重要的竞聘面试技巧和注意事项。
本文将介绍一些在公司内部竞聘面试中非常实用的技巧和注意事项，以帮助员工在竞聘过程中脱颖而出。
二、准备工作1. 熟悉竞聘流程和要求：在参加面试之前，员工应仔细阅读竞聘流程和相关要求，包括岗位职责、任职资格以及公司对候选人的期望。
这将帮助员工更好地理解竞聘的目标和评估标准。
2. 自我评估：员工应对自己的实际能力和经验进行全面评估。
了解自己的优势和弱点，明确自己需要在面试中展示的核心能力和潜力。
三、面试技巧1. 准备充分的案例和证据：在面试中，员工应提供具体案例和实际证据来支持自己的回答。
这些案例应该与所申请的职位相关，并展示员工在过去的工作中取得的成就和能力。
2. 以事实为导向：在回答问题时，员工应重点关注事实和结果，避免夸大或夸张。
通过清晰、简洁而又有说服力的陈述，向面试官展示自己的实际能力和表现。
3. 展示领导和团队合作能力：在公司内部竞聘中，面试官通常会对候选人的领导和团队合作能力进行重点考察。
员工应准备并展示自己的领导经验和团队合作能力，以证明自己的潜力和适应能力。
4. 表达对公司的认知和热情：员工应在面试中表达对公司的认知和对所申请职位的热情。
这表明员工对公司的价值观和发展战略有一定的了解，并展示了其积极向上的心态和职业发展意愿。
四、注意事项1. 注意形象和仪态：员工应注意自己的形象和仪态，保持整洁和专业。
穿着得体、面带微笑、自信从容的姿态将有助于给面试官留下深刻的第一印象。
2. 注意语言表达和沟通能力：在面试中，员工应用准确、流畅而又得体的语言表达自己的观点和想法。
清晰的表达和良好的沟通能力将有助于与面试官进行有效的交流。
公司内部竞聘面试技巧
公司内部竞聘面试技巧在公司内部竞争中，面试是决定升职或晋级的关键环节。
为了在面试中取得成功，以下是一些公司内部竞聘面试技巧，供大家参考。
1. 提前准备无论内部面试与外部面试相比有多少优势，提前准备是不可或缺的。
首先，研究目标职位，了解其职责和要求，以便能够展示自己的适应性和能力。
其次，回顾个人历史，查找与目标职位相关的成就和经验，并准备相关例子。
最后，了解公司文化和价值观，以便能够对问题作出有针对性的回答。
2. 展示自己的成就在面试中，展示自己的成就是至关重要的。
通过分享你在目前职位上所取得的成功，你可以证明自己的能力和价值。
提供具体的数据和事实来佐证你的成就，这样可以帮助面试官更好地理解你的能力，并使他们产生对你的印象。
3.了解公司内部流程和政策在内部竞聘面试中，对公司的流程和政策有一定的了解是非常重要的。
这表明你对公司的运作方式和规则有清晰的认识，能够在新职位中顺利过渡。
因此，在面试前，要主动了解公司的相关政策和流程，并在面试中展示你对这些知识的掌握。
4. 强调个人发展计划在内部竞聘中，你应该能够清楚地表达你对个人发展的计划。
面试官希望看到你对目标职位的兴趣，并希望知道你为实现这个目标做了哪些努力。
因此，在面试中，要强调你参与过的培训、课程和项目，以及你积极寻找的导师和教练。
5.展示团队合作技巧在内部竞聘中，面试官通常会关注候选人的团队合作能力。
因此，在面试中，要展示你良好的合作精神和能力。
你可以分享你如何与团队成员合作，如何参与协作项目，并解释你如何处理与同事之间的冲突。
6. 保持积极的态度面试是一个展示你个性和态度的机会，因此一定要保持积极的态度。
展示自己的灵活性、适应能力和解决问题的能力。
对于每个问题都要给出积极的回答，并用实际例子佐证你的观点。
7. 做好自我评估在面试结束之前，你可以向面试官提问，并进行自我评估。
这是一个展示你对公司和目标职位的兴趣，并强调你对继续发展和学习的承诺的机会。
公司竞聘面试问题及答案_公司竞聘面试问题有哪些
公司竞聘面试问题及答案_公司竞聘面试问题有哪些公司竞聘面试问题及答案_公司竞聘面试问题有哪些公司员工竞聘会被问到哪些问题?这些问题你知道给出正确的答案吗?如果不清楚，就和店铺来看看这些公司竞聘面试问题及答案，希望对你有所帮助。
公司竞聘面试问题及答案1.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?列出3到4个这个工作吸引人的方面，然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。
2.为什么我们应该雇佣你?考虑你的能力，你的工作经历和你的干劲。
3.你希望在工作中能够获得什么?让你的答案来源与这个公式提供的机会。
谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。
让你的答案基于工作机会而不是个人的要求4.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义你的答案应该简短并且是基于工作要求的。
考虑这个工作的责任和义务。
在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。
如果你不确定，就去问面试官，他可能会帮你回答这个问题。
5.你需要多久能够对公司做出显著的贡献?答案要实际一点。
可以这样回答，尽管你希望从第一天开始就能够满足公司紧迫的要求，并开始发挥作用，但是你可能需要6个月到1年的时间来足够了解这个公司及其需要来做出很大的贡献。
6.你会在公司工作多久?可以这样回答，你对在这个公司的职业生涯很感兴趣，可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。
可以考虑这样的语句“只要我们双方都感觉有收获”。
7.你的简历显示你的能力超出了这个工作的要求，你是如何认为的?强调你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣，你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好，公司还会为你提供新的机会。
也要提到一个好公司需要好的职员。
有检验的职员总会有很好的奖励;既然你是如此的很是这个职位，雇主将会很快从他的投资中获得回报。
一个发展中的，充满活力的工资永远不会嫌天才多的。
8.你的管理方式是什么样的?你必须对这个公司的风格有足够的了解，这样才能让你的管理风格对其进行补充。
竞聘上岗工作中存在的问题与对策
竞聘上岗工作中存在的问题与对策发展前瞻为进一步推进人事制度改革,逐步改变领导人员单一任用的方式,时下不少单位陆续推行竞聘上岗制度,以营造激励机制,破除论资排辈.但由于指标评价体系不够完善,报名条件限制过多等原因,在竞聘上岗工作中也暴露出一些问题.主要表现在以下几个方面:,,'目前,有的单位在竞聘上岗工作中采用笔试,演讲答辩,民主测评和组织考核的方式,有的单位采用提交论文,演讲答辩,组织考核的方式.可以说方法各异,尚缺乏统一,规范的指标评价体系..,对于每一个公开竞聘的岗位,在报名时都规定了一系列的限制条件.比如报名人员必须是全El制大学本科及以上学历,中级及以上专业技术职务任职资格,担任某某职务多少年,具有从事某某工作的经历等.这样就使得一部分想参加竞聘的优秀人才被拒之门外,最终可能会出现个别岗位报名人员很少或没有人报名的局面,不利于从多数人中选人,不利于优秀人才的脱颖而出.10ll1.-√,女,分析其主要原因有:一是报名人员顾虑过多.特别是对于跨单位,跨部门报名参加竞聘的人员普遍存在领导同意不同意,或领导会不会因参加竞聘而对报名人员产生新的看法等顾虑,因此,一部分想参加竞聘的同志不敢去报名;二是有些员工认为人选早已"内定",竞聘上岗工作只不过是"走形式,走过场";三是个别岗位吸引力不够.竞聘上岗工作中存在的问题与对策nt3<中国石化)2002年第7期f总第202期)文/薛文河.■lI,;答辩命题是为实现专家组对参加公开选拔的人员全面了解和认识而设计的,具有较强的专业性和较宽的知识面.如果让本单位负责答辩命题的拟订工作,可能会出现答辩命题保密性不强等问题.如果这些工作全部由组织人事部门负责,可能又会存在因精力不够,业务不熟等原因而导致答辩命题针对性不强,难易程度不好把握的问题.',lrf匕I』J,,≥{对于论文,笔试和答辩等,可以直接通过定量的形式予以评价;对于民主测评和组织考核结果,多为定性的评价意见,这就存在如何将定性评价转化为定量测评的问题.',j,1之'无论是资格审查,还是述职答辩,有的单位领导"本位主义"I:L~iY.严重,给非本单位人员以相对不公平的待遇.,一,.有的单位在公开竞聘领导岗位时,只考虑领导人员的配备,忽视了工作的稳定性,以至于同一次公开竞聘领导岗位的数量偏多.竞聘上岗工作中,有的单位没有上级部门和监督部门参与,有的单位没有群众代表参与,缺乏有效的监督机制.在这种情况下,单位负责人具有较大自主权,容易造成个人说了算.为切实解决好这些问题,笔者认为,竞聘上岗工作应严格按照公布岗位,公开报名,资格审查,笔试,演讲答辩,民主测评,组织考核,决定聘任等步骤进行,坚持三个原则,抓好四项工作,处理好五个关系.一,坚持三个原则--这是我国干部人事工作的基本原则,必须在竞聘上岗的全过程中坚定不移地贯彻执行.■..切实选拔那些德才兼备,业绩突出,群众拥护的人员.既要防止重才轻德的倾向,又要防止重德轻才的倾向.要破除论资排辈,平衡照顾的思想,鼓励年轻同志积极参与竞聘..让符合条件的人员站在同一起跑线上竞争,择优聘任二,抓好四项工作.,.一_J,'各单位要在做好思想动员的基础上,组织符合条件的人员报名参加竞聘.可以由本人自愿报名,也可以采取群众举荐,组织推荐,个人自荐相结合的办法报名.按照人事管理权限,对报名人员进行资格审查.对于能力较强,潜力较大,但不具备学历,资历条件的,由所在单位推荐,也可报名参加竞聘.',?Jl'h,合理的指标评价体系,是确保选拔优秀人才的基础和前提.考核评价指标体系应包括笔试,演讲答辩, 民主测评和组织考核等4个环节,并分别赋予不同的分值. 笔试.根据公开竞聘岗位的职责和所需知识,对报名公开竞聘人员的知识掌握程度进行综合性,客观性的测验. 演讲答辩.报名竞聘人员自我介绍,概述论文的主要观点和技术思路,阐述对公开竞聘岗位的工作设想,专家组成员根据竞聘人员的论文,岗位职责,以及所从事的专业技术工作进行提问.民主测评.组织一定范围的员工对拟聘人选的政治素质,道德品质,廉洁自律,政策水平,敬业精神,业务能力,组织协调能力,工作业绩,工作效率等进行测评,并表明对拟聘人选是否胜任竞聘岗位的意见.组织考核根据笔试,论文,演讲答辩和民主测评结果,择优确定考核对象,并对考核对象的德,能,勤,绩等方面情况进行全面考核,考核的侧重点是能和绩.根据竞聘岗位的实际,上述4项的分值可作相应的调整:一'-ll,:竞聘专家组是保证竞聘工作顺利进行的关键.要扩大竞聘专家组的人员组成范围,体现出专业性和代表性,适当减少本单位人员在竞聘专家组中的比例,原则上竞聘专家组中本单位人员不能高于竞聘专家组组成人数的1/3.ll{{j一对于同一单位的竞聘工作,一次竞聘岗位不宜过多特别是对于领导岗位的竞聘工作,原则上一般不超过本单位相应级别岗位职数的1/3.三,处理好五个关系:,..-,.竞聘上岗工作中,要把二者有机地统一起来,既要充分听取和尊重Sin群众意见,把群众对竞聘人员的评价作为聘任的重要依又要突出党组(党委)对竞聘上岗工作的主动权.要防止切由群众说了算"的现象,否则,会把竞聘上岗搞成竞选..,,,笔试主要是对竞印员理论水平,综合分析能力等方面的测试,侧重于才的评价.考核主要是对竞聘人员的政治表现,工作能力,]实绩,群众威信等方面的考察,侧重于德的定性评价.人员,竞聘成绩很好,演讲答辩也头头是道,但平时工现一般;有的人员,实际工作能力很强,平时表现突出,于种种原因,笔试,演讲答辩的成绩却不理想.在确定{{人选时,应综合考虑,全面衡量.竞聘上岗工作,要够的人选作为基础,并有一定的优秀人员的参与作保证样才能做到"让多数人选人,在多数人中选人".l■0j㈠ijir{jj}-.『竞早岗,是今后应长期坚持的选拔任用方式,但它不能取代的选拔任用方式.在实际工作中,究竟采取哪种选拔任月式,应当按照不同层次,不同类型岗位的具体情况而定.如涉及党和国家重要机密的岗位,法律法规规定不宜的岗位,不应列为竞聘上岗的范围.一10L}j.._|—竞聘过程中,由于同志竞争同一岗位,肯定会出现有的同志通过竞争能自任,有的同志落聘,甚至落聘的人员中有可能是原来一事该工作的老同志,这是很正常的现象.实行竞聘上岗个很重要的目的就是通过引入竞争机制,增强人们的意识.不要把竞争看成是与自己过不去,和自己抢岗位至于在今后的工作中耿耿于怀,不愿与被聘任者共事. 大局,讲团结,讲协作,正确看待竞聘上岗工作,使竞争自程成为相互了解,增进友谊,增强团结的过程,达到公S 争与团结协作的有机统一.(作者单位集团公司人教部图片提供康彭展罗兴平)<中国石化)2002年第7期(总第202期J,一一。
竞聘常见问题及回答技巧
竞聘常见问题及回答技巧
在竞聘过程中，面试官通常会问一些常见问题，以下是一些可能会遇到的问题以及回答技巧：
1.请介绍一下自己。
回答时重点突出与职位相关的经验和技能，同时展示个人特质和价值观。
2.你为什么对这个职位感兴趣？
强调自己与公司文化、价值观的契合，以及对岗位职责和挑战的兴趣。
3.你的优点和缺点是什么？
优点：突出与工作相关的技能、性格特质，强调团队合作、解决问题的能力等。
缺点：选择一个能够转化为积极的特质，例如过于追求完美可能带来的细节挑剔，表现为对工作负责任。
4.举例说明你是如何解决困难或冲突的。
描述具体情境、采取的行动和结果。
突出解决问题的方法和自己的决策能力。
5.你在团队中扮演的角色是什么？
强调在团队中的贡献，如领导能力、合作精神、促进团队凝聚力等。
6.你遇到过的最大挑战是什么？
描述挑战，突出应对挑战的策略和学到的经验，重点在于解决问题的能力和成长经历。
7.你是如何处理压力和紧张的？
强调自我管理和情绪调控的技巧，如健康的生活方式、时间管理、寻求支持和应对压力的策略。
8.你有什么问题想问我们？
提出关于公司文化、工作内容、发展机会等有针对性的问题，表现出对公司和职位的真实兴趣。
回答问题时的关键是清晰、简洁、真诚和有针对性。
事先准备并训练自己的回答，同时展现自信和积极的态度会增加成功的机会。
记得用具体的例子和经历来支持你的回答，这能让你的回答更具有说服力和可信度。
内部竞聘面试常见问题及回答技巧
内部竞聘面试常见问题及回答技巧内部竞聘面试常见问题及回答技巧1. 介绍在职场中，内部竞聘是员工提升自身职业发展的一种重要途径。
通过内部竞聘，员工有机会在现有公司内部寻找新的职业机会，实现个人职业发展的跨越。
而内部竞聘面试则是衡量员工能力和潜力的重要环节。
在面对内部竞聘面试时，面试官通常会问及一些常见的问题，本文将针对这些常见问题进行全面解析，为您提供回答技巧和注意事项。
2. 自我介绍在内部竞聘面试中，面试官通常会要求应聘者进行自我介绍。
这是一个展示个人能力和经验的机会，应聘者需要在简短的时间内准确地展示自己的优势和特点。
在自我介绍中，应聘者应突出自己在现有岗位上取得的成绩和所具备的能力，同时展示自己对新岗位的渴望和信心。
3. 为什么要转岗在面试中，面试官往往会问及应聘者为什么要转岗的问题。
应聘者需要清晰地表达自己对新岗位的兴趣和动机，同时说明自己在现有岗位上的工作已经完成，希望在新岗位上有更大的发展空间和挑战。
应聘者还可以强调自己对新岗位所需技能的学习和提升能力，展示自己具备成功转岗的潜力。
4. 针对新岗位的准备面试官还可能会询问应聘者对新岗位具体的了解和准备情况。
在回答这个问题时，应聘者需要提前对新岗位的职责和要求进行深入了解，准备好针对新岗位的能力和经验。
应聘者可以结合自身的经验和成就，展示自己已经具备了完成新岗位工作的能力和条件。
5. 对新岗位的期望面试官通常也会关注应聘者对新岗位的期望和目标。
应聘者需要在回答这个问题时，结合自己的职业规划和公司的发展方向，清晰地表达自己希望在新岗位上取得怎样的成就和发展。
应聘者可以强调自己对新岗位的热爱和信心，展现自己对新岗位的积极态度和进取心。
6. 总结和回顾在面对内部竞聘面试时，应聘者需要充分准备，对常见问题进行回答技巧的训练，展现出自己的实力和潜力。
应聘者还需要对自己的职业规划和发展方向进行清晰的定位，为自己的内部竞聘之路铺好坚实的基础。
7. 个人观点和理解对于内部竞聘面试，我个人认为应聘者需要在准备过程中，充分展现出自己的优势和实力，同时对新岗位进行充分的了解和准备，展现出自己的诚意和希望。
全员竞聘上岗存在的问题及建议
全员竞聘上岗存在的问题及建议干这行这么久，今天分享点全员竞聘上岗的经验。
全员竞聘上岗这事儿啊，听起来挺美好的，可真干起来，问题真不少。
我先说说问题吧。
首先，信息不透明那真叫人头疼。
就像捉迷藏似的，大家对岗位要求、竞聘流程有时候都是雾里看花。
我之前竞聘的时候，直到快竞聘了才知道一些关键的岗位信息，这就很被动。
我感觉这就像是赛跑，但是起跑了才发现规则都没搞清楚呢。
还有一个就是内部关系的干扰。
有些人可能靠着人脉优势，不管能力咋样，在竞聘里就好像占了先机。
这对那些真正有能力的人太不公平了。
我觉得这就像在足球比赛里，有人作弊给对方设绊子一样，一场好好的公平竞争就变味儿了。
再说说标准模糊这一点。
有时候那些评判标准在不同领导那可能理解都不一样。
比如，到底是看重创新能力还是执行能力更重，这在不同评委心中完全可能反过来。
哦对了还有，有些领导可能就凭个人喜好来决定谁上，根本不管制定的那些标准。
我曾经看到有个同事很努力准备竞聘，各方面能力也不错，但是就因为和领导风格不太一样，就没竞聘上，真的很可惜。
针对这些问题，我也有些建议。
在信息透明度方面，在竞聘前一定要把岗位信息、流程、评分标准等等都事无巨细地提前公布好。
可以像考试一样，把提纲给大家，让大家知道从哪方面准备。
对于内部关系干扰这个事儿，公司应该建立独立的监督小组。
就好比裁判似的，严格看着，一旦发现有关系户作弊这种情况，严肃处理。
关于标准模糊，我觉得可以制定一个详细的、量化的标准手册。
而且在评委选择的时候，要对评委进行统一培训，让他们在评判的时候口径一致。
我知道我这些建议也不是万能的。
可能在实际操作中还会遇到新的问题。
但是我觉得这也是个不断完善的过程。
在实践中可以不断调整这些措施。
总之，全员竞聘上岗是个好事情，只要解决这些问题，它就能发挥出最大的优势啦。
竞聘遇到问题解决方案
竞聘遇到问题解决方案在一次竞聘中，我曾遇到了一个关于工作经验的问题。
面试官问我是否拥有与该职位相关的工作经验，如果没有，我将如何解决这个问题。
首先，我会坦诚地回答面试官，承认我目前还没有直接相关的工作经验。
然后，我会强调我的学习能力和适应能力非常强，并且我有信心能够在短时间内快速学习并适应新的工作环境。
其次，我会告诉面试官我在准备竞聘这个职位时所做的努力。
我会提到我通过阅读相关书籍、参加培训课程和自学的方式，积累了一些理论知识和技能。
我还会提到我在大学期间参与的项目和实习经历，虽然不是直接相关，但也帮助我培养了解决问题的能力和团队合作精神。
接下来，我会主动提出一些解决这个问题的方案。
我会向面试官说明，我愿意在开始新工作之前主动学习和了解公司的业务和流程，包括公司产品和服务的具体情况。
我会与员工积极交流，向他们请教并学习他们在该领域的经验和知识。
我也会主动参与项目，争取在实践中不断提升自己的实际操作能力。
此外，我还会提到我具备良好的团队合作能力和学习能力。
我不仅能够在团队中有效地与他人合作，学习他们的经验和知识，还能够迅速转化为自己的能力与知识。
我还经常参加行业相关的论坛和研讨会，以保持对该行业最新动态的了解，并与同行进行交流和学习。
最后，我会向面试官强调我的积极态度和工作热情。
我会告诉他们，尽管我目前没有直接相关的工作经验，但我愿意用我的热情和努力来弥补这个不足。
我相信通过不断学习和努力工作，我能够迅速适应新环境并取得良好的成绩。
总之，面对没有直接相关工作经验的问题，我会通过强调学习能力、适应能力和解决问题的能力来回答。
并提出主动学习与改进，团队合作能力和积极态度等解决方案，以证明自己是一个能够在新环境中取得成功的候选人。
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内部竞聘很复杂吗？没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。
内部竞聘都做得很成功吗？同样地，没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。
为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？“我们公司发出的内部竞聘通告，回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。
内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收场。
”深圳某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后也往往会因部门主管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻……”但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。
“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原岗位工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。
一切都好象没有发生过似的。
”深圳某欧洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。
表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。
原因就在于，国内企业迷失在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。
内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。
目前企业内部竞聘存在的问题竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目的是提高组织的效率。
本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源配置方式。
组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。
然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式，产生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。
2010年7月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监，3个员工报名竞聘，失败的2名员工回到原部门后，不到1个月，就有2名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出辞职。
“这2人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。
”提及此事，该公司人力资源经理至今仍然耿耿于怀。
就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题：1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。
缺乏科学的职位分析和岗位说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作，或是使一些合适的人才丧失竞争机会。
这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产生抱怨，引发不满。
2、缺乏科学的竞聘测评方法不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最好地胜任工作，获得最大绩效。
然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然不能系统、客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。
3、竞聘上岗细节管理不到位这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作必须坚持的基本原则。
竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。
二是未重视落聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。
内部竞聘成功五步骤内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。
因此，程序公正、过程公开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。
一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、公布竞聘结果及后续工作等。
1、确定竞聘岗位企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起来。
作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应用较多。
然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘的时候必须考虑的问题。
企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。
在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。
一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。
换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文化。
外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内的员工仍然持欢迎、包容的态度。
而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离弃。
还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。
2、制定和公布竞聘方案企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部竞聘方案的首要一步。
首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等各方面操作特点。
同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员工对竞聘的认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。
公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。
但最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工实现自身价值，为企业创造价值。
公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞性。
随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极参与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。
3、建立竞聘组织机构竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。
这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。
竞聘评审者作为竞聘者的考官是竞聘中的关键人员。
成员一般有5-9人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成，最好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。
对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。
竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。
4、考评参聘人员这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人员报名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。
这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。
是否能够得到员工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。
因此，评审者、组织者的权威性、专业性非常重要。
竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。
员工除了对竞聘的组织者、评审者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整来决定？对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围地让员工旁听。
在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重，增加员工的参与度。
考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。
当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。
5、公布竞聘结果并聘用这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原岗位后的心态调整。
相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管不愿放他离开。
由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第二名的员工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。
无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神，既然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。
外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。
如果不肯放人，只有一条理由：部门主管没有注意培养接班人。
此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人作为一个条件。
这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。
对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。
外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视性行为。
但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。
因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的沟通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。
参聘人员则应和主管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。
内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不断完善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。