人事管理学复习重点
00324《人事管理学》- 广东人力本复习资料
第一章 绪论人事管理的最终目的：使人与事相协调，最大限度地发挥人的潜能，提高工作效率，适应社会经济的发展需要。
第一节 人事管理是一门科学：（专门研究用人之道的学科）1、人事：广义指在社会生产和生活过程中，人与人、人与事、人与组织之间的关系；狭义指用人以治事，力求人与事的协调。
P22、管理：指通过组织、计划、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，达成组织目标的过程。
3、构成管理的基本3要素：管理者、管理对象、管理手段/方式。
P34、人事管理：社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。
P3①人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。
②人事管理是通过组织、协调、控制、监督等管理手段进行的。
③人事管理并不是消极、静态的管理，而是积极的、动态的管理.5、人事管理学：是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
揭示人事管理的内在联系与客观规律。
6、人事管理学的研究对象：①研究人、事、以及人和事的结合；②研究古今中外人事制度。
P4 （2018.4选）7、人事管理学的特点：①实用性；③交叉性；③政治性。
P4-5 （2018.4选）8、人事管理学的内容：P5-6①人事管理理论②人事管理体制③人事管理业务知识④人事管理现代化⑤人事管理的比较研究（人事管理业务主要包括：招聘、录用、考核、奖惩、工资、福利、职称、退休、编制、档案、培训等内容）9、人事管理学的基本观点：P6-9 （2018.4简）①必须以人为核心进行管理②必须充分调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求④必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评第二节 人事管理的性质、地位及作用1、人事管理的根本目标：通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
P102、人事管理的根本目标带有明显的双重性质：①施加影响于人；②要服务于人。
人力资源管理概论复习重点
人力资源管理概论复习重点第一篇：人力资源管理概论复习重点人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。
3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。
5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。
国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。
00324现代人事管理复习重点自考重点知识点背好必过资料
现代人事管理学复习重点第一章：绪论1、广义的人事是指在社会生产和生活过程中，人与人、人与事、人与组织之间的相互关系。
狭义的人事是指用人以治事，力求人与事的协调。
2、管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，高效达到组织目标的过程。
构成管理的基本要素是管理者、管理对象和管理手段3、人事管理是指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动。
4、人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
研究的对象：（1）社会组织中的人、事以及人事之间的关系及其发展变化规律（2）古今中外人事制度，其重点是研究人与事恰当结合的规律及其在人事管理实践中的应用。
特点：（1）人事管理学是一门实用性较强的科学（2）人事管理学是一门交叉性较强的科学（3）人事管理学是一门政治性较强的科学内容：（1）人事管理理论（2）人事管理体制（3）人事管理业务知识（4）人事管理现代化（5）人事管理的比较研究基本观点;（1）必须以人为核心进行管理（2）必须充分调动人的积极性（3）必须适应社会生产力发展的要求（4）必须适应社会主义市场经济发展的环境（5）必须重视职位和人员测评5、人事管理的目标，是通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
双重性质，一方面，施加影响与人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。
在人事管理中，做到有利于人、造福于人，关键在于保障个人的正当权利。
主要包括以下权利：（1）选择职业的权利。
（2）获得劳动报酬以及享受社会福利的权利。
（3）接受教育和获得发展的权利。
基本原则：（1）适应需要（2）任人唯贤（3）竞争择优（4）适才适用（5）依法管理性质：（1）人事管理的自然属性A 人事管理过程具备三个要素，即管理者、管理对象、管理方式B 人事管理的方式在于谋求人与事的最佳组合C 人事管理者要有人观念，即要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、举才之德、容才之量。
人事管理学自考重点
人事管理学自考重点如下：
1.人力资源管理的概念、原则、功能。
2.人力资源管理的环境，包括内部环境和外部环境。
3.工作分析的内容、方法、步骤。
4.员工招聘的程序、渠道、方法。
5.员工培训的内容、方法、步骤。
6.绩效管理的概念、原则、功能。
7.绩效管理的流程，包括制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩
效评价、进行绩效反馈。
8.薪酬管理的概念、原则、功能。
9.薪酬管理的流程，包括薪酬调查、职位评价、薪酬水平确定、
薪酬结构设计、薪酬调整。
10.员工关系管理的概念、原则、功能。
11.员工关系管理的流程，包括员工沟通、员工关怀、员工冲突管
理、员工离职管理。
人力资源管理期末复习重点
选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。
人力资源管理师复习知识点
人力资源管理师复习知识点人力资源管理师复习知识点人力资源管理师考试，你复习的怎样啦?下面是小编整理的人力资源管理师复习知识点，欢迎阅读。
人力资源管理师复习知识点：绩效管理的实施绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。
目标设计1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。
衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
结果的'目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则：1) 自上而下，达成一致;2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则;smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
行为的目标设计设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为;要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
人力资源管理师复习知识点：企业人力资源管理制度规划基本要求(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
00324现代人事管理学复习资料
现代人事管理学名词解释1、人事管理学的含义：人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学；2、人事管理的含义：人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动；3、人事信息：人事信息是指在人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生、发展、变化过程中所反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。
1、人事立法：是国家对人事管理中的人与事的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。
2、人事管理现代化：人事管理现代化，就是把现代化管理的理论、方法和手段，运用到人事管理工作中去，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适应现代化社会生产和科学技术的发展。
3、文官制度：是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等做出系统规定的规章制度和体制。
1、品位分类制度：就是主要以个人的资历条件和身份作为分类依据的一种分类制度。
它比较强调个人的条件。
2、职位分类的含义：职位分类，就是以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素分为不同的类别和等级，为人事管理提供依据。
3、工作分析的含义：工作分析又称职务分析。
指一个组织结构中的所有职务工作的性质、内容、责任、职责、要求条件、技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。
4、职位：职位是指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任；5、职级：职级是指工作性质、难易程度、责任大小。
所需资格条件相同或充分相似的职位的组合；6、职等：职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级归纳为同一职等。
7、职系：职系指工作性质充分相似的所有职位的总称。
1、职务：职务就是某一职位所负担的职责任务，即“分内所长之事务”。
在日常用语中，职务通常与职位或岗位通用。
人力资源管理复习重点
1.人力资源：是指企业或其他相似组织中与当前和未来发展相适用的具有治理劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。
.2.影响人力资源数量的因素：]．人口总量及其再生产状况；2.人口的年龄构成；3.人口迁移。
3.影响人力资源质量的因素：1．遗传和其他先天因素2．营养因素3．教育培训因素4．人力投资的成本与收益比例5.经济与社会发展6.人的主观能动性4. HR管理原理一、同素异构原理二、能级层序原理三、要素有用原理四、互补增值原理五、动态适应原理六、激励强化原理七、公平竞争原理八、信息催化原理九、主观能动原理十、文化凝聚原理5. 职位分类（Position Classification）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。
6.工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人合适从事这一工作的一项管理活动和系统过程。
7.工作分析的基本前提：组织结构图的编制是工作分析的前提(组织结构图存在缺陷)；明确的目标8.工作分析的方法（定性与定量）定性工作分析方法1、工作实践法：指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料，工作分析人员亲自从事所需研究的工作。
ρ优点：可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；ρ适用：适用于短期内可掌握的工作。
对需要大量训练才能掌握或有危险的工作不适应。
ρ缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
2、观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字材料。
人力资源管理期末复习重点
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
人事管理学复习重点
人事管理学复习重点前言第一章绪论第一节人事管理学是一门科学第二节人事管理的性质、地位及作用第三节人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系案例分析第二章人事管理的历史发展第一节中国古代的官吏制度第二节西方文官制度第三节中国近现代的人事制度第四节人事管理的信息、立法和现代化案例分析第三章人事分类制度第一节品位分类第二节职位分类第三节职位分类的原则与功能第四节职位分类的步骤与方法案例分析第四章职务与职称管理第一节职务管理第二节职称管理第三节职称管理改革案例分析第五章人事规划管理第一节人事规划概述第二节人事规划方法第三节人事规划的实施与控制案例分析第六章人事录用与培训第一节录用第二节培训案例分析第七章人事变动与流动管理第一节员工流动管理概述第二节企业员工流动管理第三节公务员职位变动与流动管理第四节公务员流动存在问题与完善对策案例分析第八章人事绩效管理第一节绩效考核概述第二节绩效考核管理第三节人事激励概述第四节人事激励管理案例分析第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节工资第三节福利第四节社会保险案例分析第十章人事监察管理第一节人事监察概述第二节中国古代人事监察制度第三节西方国家人事监察制度的发展变革第四节我国现阶段的人事监察制度案例分析参考文献附录中华人民共和国公务员法第一章绪论人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。
人事管理学的研究对象①人事关系及发展变化规律(研究人、研究事，研究人与事的结合)②古今中外人事制度人事管理学的特点①。
实用性-②交义性③政治性)人事管理学的基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求①必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评人事管理学的目标:通过一系列的管理手段调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致人事管理学的原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩人事管理学的特性①社会性②利益的多极性③管理的层次性人事管理学的作用①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学的关系: 1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织领导、人事行政、决策等。
人事管理学复习重点
《人事管理学》复习重点第一章公务员制度概述1、公务员：指的是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
2、公务员的条件：根据公务员法的规定，公务员应具备以下条件；（1）具有中华人民共和国国籍（2）年满十八周岁（3）拥护中华人民共和国宪法（4）具有良好的品行（5）具有正常履行职责的身体条件（6）具有法和职位要求的文化程度和工作能力（7）法律规定的其他条件3、具有中华人民共和国国籍是我国公务员应当具备的首要条件。
P44、实行“部内制”公务员管理机构的国家是德国.P115、我国公务员管理遵循的原则P16-20（1）遵循公开．平等．竞争择优原则；（2）监督约束与激励保障并重原则；（3）任人唯贤．德才兼备与群众公认．注重工作实绩的原则；（4）分类管理原则；（5）法治原则。
6、试述我国公务员制度的特点：P8-10（1）坚持党管干部，反对““政治中立”。
在我国，中国共产党是执政党，公务员队伍是党和国家干部队伍的重要组成部分。
公务员制度必须坚持党的领导，全面贯彻和体现党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则，保证党的组织领导的实现。
（2）从实际出发确定公务员的范围。
中国共产党是执政党，民主党派是参政党，他们都以不同工作方式参与了国家事务的管理，均使用行政编制，开支经费纳入财政预算。
公务员包括政党机关工作人员，是中国特色公务员制度的一个重要特点。
(3）不实行“两官分途”。
我国对党政领导干部和对机关干部的管理没有制度模式的不同，管理基本原则和基本方法是一样的，不需要另设一套管理制度，不需要将公务员队伍划分成政务类公务员和事务类公务员。
第二章职务与级别1、我国规定了从国家正职到乡科级副职的10个领导职务层次。
2、品位分类制度是以（英国）为代表的一些国家实行的公务员管理制度。
这是以（人）为中心进行设计的分类制度。
P373、科员最高可以达到18级，相当于县处级正职的最低级别。
P534、职务与级别设置是公务员管理的基础。
00324 人事管理学(复习材料)
C.访谈法 D.观察法
E.文献法
BCDE
9.
职级工资制适用于下列哪些工作人员（ ）。
A.各级党政机关、人大、政协、法院、检察院、民主党派
B.行使国家行政职能、从事行政管理活动并实行国家公务员制度或参照国家员制度管理、使用事业编制的单位
C.参照国家公务员制度管理的群众团体组织,如工会、共青团、妇联等,受机关委托、承担行政职能并使用行政编制的社会团体组织
5、有一套严格的法规文；
6、以工作决定报酬，实行同工同酬；
7、为考试录用、考核奖惩、升迁等各项管理提供客观依据。
职位分类的缺点如下：
1、在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、秘密性职位、临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；
2、实施职位分类的程序烦琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有履历的专定参与，否则难以达到科学和正确；
D
14.
录用的效率评估体现在（ ）等方面。
A.录用数量 B.录用的成本
C.录用人员的工作绩效 D.录用人员的能力
C
15.
工资属于（ ）
A.货币报酬 B.内在报酬 C.非货币报酬 D.辅助薪酬
A
16.
下列选项中,绩效考核不是按形式划分的是（ ）
A.口头考核与书面考核 B.直接考核与间接考核
C.个别考核与集体考核 D.自我考核
3.
公务员流动
公务员流动就是指在行政系统内外部及内部之间,依据法定程序和方法,在一定时
期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗位在国内或国际上的变动。公务员流动的实质是人事关系在公务员范畴内的调整。按照不同的划分标准,公务员流动有不同的类型。公务员流动须具备一定的条件,遵循一定的模式。(3分)
人力资源管理复习重点
• 1. 资源：为了生产物质财富而投入于生产活动的一切要素。
•自然资源、资本资源、信息资源、人力资源• 2. 人力资源的基本特征•1)双重性•2)、价值性（人力资本human capital）•3)、能动性•4)、时效性•5)、稀缺性•6)、不可替代性• 3.人力资本的类型：培训经验判断力智力关系洞察力• 4. 人力资源的能动性•含义：人力资源是体力和智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
包括：•目的性•主体性•自我开发性•激励性• 5. 人力资源管理•基于组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用和科学管理组织所拥有的人力资源的过程。
其基本任务是：•吸引、保留、激励与开发组织所需要的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展，也即把组织所需要的人吸引到组织中，然后把他们保留在组织中，调动他们的积极性，开发他们的潜能，使得人力资源得到高效利用。
• 6. 人力资源管理的基本功能• 1.)获取：招聘、考试、选拔和委派• 2.)整合：建立与组织的认同与责任感• 3.)保持和激励• 4.)控制与调整• 5.)开发7.招聘可以分为从内部和外部招聘两种。
8.人力资源战略•企业为适应外部环境变化的需要和人力资源开发和管理自身发展的需要，根据企业的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。
9.战略性人力资源管理•核心：•①人力资源是企业持久竞争力的源泉。
•②人力资源战略需与企业战略整合。
•10.战略管理理论认为：企业能够取得长期经营成功的来源在于持久的竞争优势。
为此，企业必须：1）.生产者附加价值资源；•2）.稀有资源；•3）.竞争企业生产出不模仿或不完全模仿•4）.不存在战略上具有同等价值的替代资源。
•11.人力资源战略规划•定义：根据组织的人力资源战略的目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证组织和个人获得长远的利益。
人力资源管理复习重点
一、名词解释人力资源：是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务、推动社会和经济发展的劳动者的各种能力的总称。
人力资源数量：是指一国或一地区拥有劳动能力的人口数量。
人力资源质量：是指一国或一地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一。
人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系与矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
职务分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。
员工招聘：是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
招聘甄选：是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。
人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。
心理测试：是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。
员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所进步，达到企业的工作要求，培训强调即时成效员工入职导向活动：指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
员工组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。
员工职业生涯管理：广义的职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定职业道路或途径，去实现所选定的职业目标的过程；狭义的职业生涯管理指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程员工绩效考评：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度激励：心理学上的解释：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
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人事管理学复习重点前言第一章绪论第一节人事管理学就是一门科学第二节人事管理得性质、地位及作用第三节人事管理学得理论基础及其同相关学科得关系案例分析第二章人事管理得历史发展第一节中国古代得官吏制度第二节西方文官制度第三节中国近现代得人事制度第四节人事管理得信息、立法与现代化案例分析第三章人事分类制度第一节品位分类第二节职位分类第三节职位分类得原则与功能第四节职位分类得步骤与方法案例分析第四章职务与职称管理第一节职务管理第二节职称管理第三节职称管理改革案例分析第五章人事规划管理第一节人事规划概述第二节人事规划方法第三节人事规划得实施与控制案例分析第六章人事录用与培训第一节录用第二节培训案例分析第七章人事变动与流动管理第一节员工流动管理概述第二节企业员工流动管理第三节公务员职位变动与流动管理第四节公务员流动存在问题与完善对策案例分析第八章人事绩效管理第一节绩效考核概述第二节绩效考核管理第三节人事激励概述第四节人事激励管理案例分析第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节工资第三节福利第四节社会保险案例分析第十章人事监察管理第一节人事监察概述第二节中国古代人事监察制度第三节西方国家人事监察制度得发展变革第四节我国现阶段得人事监察制度案例分析参考文献附录中华人民共与国公务员法第一章绪论人事管理得含义以从事社会劳动得人与有关事得相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段,谋求人与事、以及共事人之间相互适应,以实现组织目标优化得管理活动。
人事管理学得研究对象①人事关系及发展变化规律(研究人、研究事,研究人与事得结合）②古今中外人事制度人事管理学得特点①.实用性—②交义性③政治性)人事管理学得基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理必须调动人得积极性③必须适应社会生产力发展得要求①必须适应社会主义市场经济发展得环境⑤必须重视职位与人员测评人事管理学得目标:通过一系列得管理手段调节人与人之间再需求与利益上得矛盾，以实现人们在行动上得协调一致人事管理学得原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理人事管理学得功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力与环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩人事管理学得特性①社会性②利益得多极性③管理得层次性人事管理学得作用①就是保证国家机器运转得必要条件②就是推动生产力发展得重要手段③对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学得关系：１从联系上瞧,行政管理学就是研究政府行政管理得科学，其主要内容有政府部门得组织领导、人事行政、决策等.它既就是政治学得个分支，也就是管理学得一个分支.由于人事行政就是行政管理学得主要内容，所以一般把人事管理学瞧做行政管理学得一个分支2从区别上瞧,由于行政管理学得人事行政只研究对政府部门机关工作人员得管理,而人事管理学在广义上则就是对各级机关、企事业单位与社会团体中得各种工作人员尽心管理得研究，因而认识管理学得研究范围要广于行政管理学.尽管行政管理学对认识行政研究得原则理论在一定程度上适用于企事业得人事管理，却不能取而代之.从这一点上说，人事管理学就是独立于企事业管理学与行政管理学之外得门学科。
综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切得联系，又有定得区别，她们不能互相代替。
人事管理学与社会学得关系如下：1人事管理学就是专门研究人之道得学科，社会学就是对人与社会进行综合性、总体性研究得一门具体得社会科学。
２用社会学得观点与方法观察分析研究认识管理问题，这意味着: a要把人就是管理座位社会生活得一个重要组成部分来研究b人事管理就是种社会活动她得主体与客体都就是社会中得人,而人得思想情感与行为，无不打上社会得烙印c社会学研究得目得就是人们提供一些观察、分析人事管理问题得基本思想与基本方法。
第二章中国古代得官吏制度：荫芽阶段: （夏至秦)禅让制、世袭制；成长阶段(秦~南北朝):中央集权制/选任制/考核制/俸禄制(察举制征避制/九品中正制);成熟阶段(隋至清):科举制中国古代得人事管理思想：①人治得思想②任人唯贤③取长避短得思想中国古代人事制度得经验①以法治吏②合理得管理机制中国古代人事制度得缺陷①君权至上得人身依附关系极为严重②入仕得不正当竞争途径⑧官吏选用得不平等政策西方文官制度得产生起源于19世纪英国，1853 （关于建立英国常任文官制度得报告》西方文官制度得共同特点①法治化②政治中立③政事分开④职务常任⑤功绩制⑥成套得管理体制化,强调官纪官方与职业道德中国近现代得人事制度得成就及局限性成就:①对科举制得超越2对西方文育制度得改革发展:局限:①带有浓厚得封建色彩②社会得动劣造成了制度得残缺与落后人事信息对人事管理得作用1、人事信息就是人事决策得基础。
2、人事信息就是实现人事管理得手段.信息反馈就是改进人事决策,提高人事管理水平得重要途径。
人事信息工作要处理好得关系有：数量与质量得关系；一般与个别得关系;正反馈与负反馈得关系；正式渠道与非正式渠道信息得关系.人事立法得意义或作用:有利于保证干部队伍得高质最有利于提高国家机关得工作效率:有利于推动行政管理得制度化与法制化得过程。
人事立法应遵循得原则：立法权限得原则: 效力分级得原则程序合法得原则:体系完整得原则：稳定与适应得原则。
人事管理现代化得标志：科学化、法制化、系统化、专家化.第三章品位分类得含义主要以个人得资历条件（如学历与工作经历)与身份（家庭背景)作为分类依据得种分类制度品位分类得特点①建立得就是以人为中心得分类体系②强调人员得综合管理能力③职责划分简单④官位与等级分离品位分类得产生与发展源于奴隶制（古埃及）：品位分类制度典型国家-英国（君主立宪制）职位分类得含义以职位为分类对象,按照其工作性质与内容、责任轻重、难易程度与资格条件等因素分为不同得类别与等级职位分类得特点1就是以事为中心得分类遵循因事择人得原则,分类得对象就是职位不就是人2职位分类依据得基本标准要素就是职位得工作性质、难易程度责任大小及所需资格条件3职位分类不就是解决某一个职位，而就是对各个职位进行客观分析与评价,由此确定职位在职位分类中得得位置.4职位分类不就是固定不变得，会随着职位结构组织职能与职位工作得变化而变化５职分类本身不就是目得,而就是人事管理得一种科学方法.职位分类得优缺点:优点①因事设人避免炼狱充数②考核标准客观有利于事得其人③便于实行公平合理得工资待遇与制订培训计划④职责分明解决不必要得纠纷⑤法规文件成套以工作决定报酬同工同酬⑦为录用考核等管理提供依据。
缺点：①适用范围上不适用高级行政/秘密职位／临时职位/通用性强得职位②实施分类程序复杂需要大量得人力物力③重事不重人，有碍于人得全面发展④考核过于注重指标职位：就是指由上级组织分配给人员得职务与责任：职级就是指工作性质、难易程度、责任大小所需资格条件或充分相似得职位得组合。
职等就是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格条件相当得职级归纳所列之等。
职位得三要素:①职务②职权③责任职位分类得起因4个需要：①实行同工同酬得需要②提高工作效率③进行有效考核④适应专业分工得需要职位分类得原则①系统原则-②最低职位数量原则③整分合原则④能级原则职位分类得功能①就是现代人事管理得基础②提供用人标准③制订合理得工资制度得基础与依据④使考核奖惩有了科学合理得标准⑤为培训提供合理得依据⑧有利于岗位责任制得推行与工作效率提高⑦有利于精简机构与合理定编⑧有利于健全与完善退休制度职位分类得步骤职位调查➢职位分析➢职位评价➢确立职位分类标准(职系说明书、职级规范、职等标准）➢职位分级职位分类得方法职位调查（问卷调查、访谈、观察、文献);职位评价（全部列等、分类法、因素比较、因素评分)第四章职务就是某一职位所负担得职责任务，即分内所长之事物级别就是职务或职位在组织体系中所处得层级即职务或职位得等级。
公务员职务特性：职务具有机关职能得微观载体；具有独立性;就是职权与职责得统一；数量具有有限性级别具有如下功能：1、级别就是对不同类别职务进行平衡比较得统标尺2级别就是确定工资及其她待遇得依据3就是体现职务、能力、业绩、资历得综合标志.设计职务与级别对应关系时注意得原则：职务与级别相结合；级别体现激励功能;一职数级，上下交叉职称制度历史沿革从职务到学衔（19－19７７) >从学衔到职务(１9７７－1９9３）>从职务到资格（19９4-）职称制度改革得思路①认清职称制度得三要素②国家归国家、社会归社会、单位归单位③推进职称制度法制化第五章人事规划得含义：广义:组织所有人事规划得总称;狭义：组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境得变化,预测人力资源得供需状况,制定相关措施,确保满足组织人力资源需求得活动过程。
人事规划得作用①增强竞争得应对能力②满足发展战略得要求③指导内部人力资源管理④促进人力资源开发人事规划得原则①需求保障原则②重点明确原则③环境适应原则④流动适度原则⑤共同发展原则6、能力层序原则人事规划得内容①外部环境分析②内部环境分析③竞争对手分析④员工需要分析人事规划得方法需求预测①描述法②现状规划法③趋势预测④回归预测⑤计算机模拟；供给预测①技术清单表②人员核查③员工替换④马尔可夫模型预测人事规划实施与控制得步骤:确定控制目标➢制定控制标准➢建立控制体系➢衡量评价实施效果➢采取调整措施人事规划实施与控制得方法供需问题与措施①供求平衡②供不应求：招聘、音升、技能培训、返聘、延长劳动时间激励、提高技术含量、拓宽工作范围。
③供过于求解廉、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等④结构性失衡。
第六章录用与培训录用决策涵义：就是指通过甄选测试得应聘者进行得进一步甄选挑选，确定哪一位或那几位应聘者被最终录用得过程人事培训指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工得知识、技能能力与态度所开展得一系列有计划得系统得工作。
录用包括员工得招募、甄选及录用决策三方面得内容录用得意义①满足组织得需要②保证员工队伍得稳定③降低管理成本④提升组织效串⑤树立良好形象培训得意义①培训就是接受新挑战得有力武器②工作复杂化得需要③促进员工接受变革得手段④增加员工对组织得认同⑤激励员工录用得来源内部招募①提升②调用③内招:外部招募①广告②学校③人才中介机构④推荐法培训得需求分析三要素:1基于战略层得需求②组织层③员工层培训得技术方法：①绩效考核②差距分析③现场观察④面谈征询⑤资料分析6问卷调查培训得方法①讲授法②研讨法③案例研究法④角色扮演法⑤行为示范法⑧互动小组法录用得程序编制录用规划➢制定录用策略➢发布招募信息➢招募测试与甄选➢人员录用➢录用评估培训得方式长期、中期、短期；脱产、不脱产;内部、外部。
录用得评估主要指标:①成本评估②数量评估③质量评估④效率评估培训得评估包括过程评估与结果评估。