【发展战略】总经办三年发展规划(1)

第一部分 人力资源类工作——员工培训
具体实施方案：
A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发 培训课程的课件。 C、重点培训内容：企业文化、产品知识、工作沟通、营销技巧、客户服务、 职业规划、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D、培训制度修订：春节前完成《培训管理制度》修订。 E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。
第一部分 人力资源类工作——员工培训
目标概述：
1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3、人力资源部2012年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公司 在人才培养方面产生明显效益。
总经办三年发展规划
甘志鹏
目录
为了实现公司长期战略宏伟目标，加强完善人力资源和行政工作的计划性 ，根据公司2012年各部门的发展计划和经营目标，总经办制定了以下规划:
人力资源类工作 行政管理类工作
工会及党建工作
第一部分 人力资源类工作——人员招聘
思路分析：
1、2012年是公司干部队伍快速建设发展的一年，人才需求将迅猛增加、随着 招聘力度的加大、各岗位人员也将逐步到位。 2、利用公司资源做好传帮带等工作、全厂工作人员齐心协力来做好招聘宣传 工作，推荐招聘补充一些高端人才和优秀的基层专业人才，作为培养储备或进 行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2012年人才猛增需求。 4、今后在2012年绩效考核的基础上逐步实现内部培养与晋升，提拔和任用有 上进心、不断学习提升的内部员工。
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
实施目标注意事项：
A、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核， 以期达到通过绩效考核改善工作、B、 绩效评价体系并非是人力资源部门 的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员 的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 C、 绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作 过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
思路分析
从我公司当前的绩效成果来看，绩效考核不再是技术性问题，而成为 组织管理问题。绩效考核体现了公司对中高层管理人员和一般员工的绩效 要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和 制度保障。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
第一部分 人力资源类工作——人员招聘
目标概述：
公司目前正处在快速发展时期，2013年总体目标做到三点
满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设
人力资源目标
第一部分 人力资源类工作——人员招聘
具体实施方百度文库：
A、招聘方式：以网络招聘为主，与全国知名的招聘网站合作，至少同时签 约两家以上网站合作，例如：新安才网、58同城招聘网等； B、猎头招聘：高层管理岗位及特殊岗位的招聘利用猎头来帮忙补充； C、人才市场现场招聘：保持与合肥各大小人才市场联系，参与大型招聘会、 专场招聘会等，主要招一般管理人员、销售员及蓝领技工，这同时也是公 司品牌宣传的一种形式； D、内部提拔：通过360度绩效考核等方式提拔和跨岗聘用内部员工、这样 可以留住人才； E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； F、学校现场招聘：对于销售一线员工及文职类员工实行学校招聘。
第一部分 人力资源类工作——人员招聘
实施目标事项：
A、随着公司的发展人力资源部的队伍将逐渐完善，前期需要增设招聘科长 1名协助行政人事总监完善公司人力资源发展构架，随着后期的发展会逐渐 增加员工关系主任1名、专职招聘专员1名，薪酬绩效专员1名，人员增加时 间计划在7月上旬大量岗位招聘启动之前，以适应招聘需求。 B、招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。 C、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大公 司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。 D、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试结果 的反馈、录用决策效率提高等，年底前完善规范和指导部门内部各项工作 的《人力资源管理手册》，作为今后人力资源部工作指导书。
第一部分 人力资源类工作——员工培训
思路分析：
A、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。
一、健全绩效指标； 二、抓好绩效过程监控； 三、严格施行考核结果反馈和应用； 四、规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作质量及效率。
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
具体实施方案：
A、继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格；补充新增设岗位考 核指标； B、横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴。 C、重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈 与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行； D、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标 的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。