第一章人力资源与人力资源管理概论
第一章 人力资源管理概论
人力资源软功能与硬功能之关系
硬 功 能
人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ……
协调、沟通、激励 职业规划与指导、 培训与指导 弹性工作时间 软 薪酬与奖励 文化与团队建设 企业文化建设 功 心理咨询与辅导 招聘选拔 个性化管理 能 社会保障
……
软功能管理的若干法则
吉林大学MBA“人力资源管理”课程
第一章 人力资源管理概论
吉林大学商学院 黄冬梅
一、人力资源与人力资源管理
人力资源—— 指能够推动社会和经 济发展的，能为社会创 造物质财富和精神财富 的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。 人力资源包含了数量 和质量两个概念。
人口资源
劳动力资源
人才资源
天才资源
几种资源间的关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 源
天 才 资 源
图1-1 健康的包含关系
几种资源间的关系
不健康的人才和天才 健康的天才
健康的人才
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
图1-2 不健康的包含关系
一、人力资源与人力资源管理
人力资源管理—— 指各种社会组织对员 工的招募、录取、培训、 使用、升迁、调动、直 至退休的一系列管理活 动的总称。 人力资源管理目的——
七、人力资源管理的组织结构
• 三种划分类型：
– 按管理功能划分； – 按员工关系划分； – 按硬软管理功能划分；
某保险公司人力资源管理组织结构 示意图
人力资源副总裁
副总裁助理
（负责员工关系）
员工关系 经理
员工沟通 经理
劳动关系 经理
优化配制 经理
第一章人力资源管理概论2
交易
合作
以责任为基础的 生产效率为基础的 以服从为基础的人 合作的人力资源管
人力资源管理
人力资源管理
力资源管理信
理系统
信息系统
信息系统
息系统
授权，提供资 清楚定义
源
适度授权
因人设岗
准确定义 圈定范围
团队为基础 资源丰富/自主
提供才能（学 外部招募
习能力）
根据业绩
内部提升
人力资源外包
说明：这种划分方法也适用于其他国家，只是劳动年龄的起止时间有所变化
人才资源
人力资源
人口资源
人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图
（二）人力资源的特征
与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于： 人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者。 其特征如下： 1、时限性 2、再生性 3、资本性 4、能动性 5、双重角色 6、有限性和无限性 7、社会性和生物性
的人都是人力资源。 狭义指智力和体力劳动能力的总和，即人力资源是能
够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和， 是为社会创造物质与精神财富的人，包括数量和质量两个 方面。
概念区分
1.人口资源 2.劳动力资源 3.人才资源
只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为 推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建 设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和 国家需要的人才。
为特别的任务 招聘
能够合作 根据成绩
接上 开发
考核 薪酬
●在职培训 ●具有公司特色 ●局限于公司的具体 情况 ●关注短期效果
●关注对战略的贡献 ●开发
●局限于规章、 ●在职培训
流程
●根据公司具
第1章人力资源管理概论
特点：招聘；解决劳动分工与协作；计划与执行职
能分离等简单的操作性工作。
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第二阶段：科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）
科学管理理论是在美国形成的。当时，美国南 北战争结束，工业得到了迅猛发展，资本雄厚， 但劳动力缺乏，企业管理落后，其突出表现为工
6、公平竞争原理
公平竞争是指竞争各方从同样的起点、 同样为规则，公平地进行考核、录用和 奖惩的竞争方式。
7、动态适应原理
要不断调整人与事的关系，员工要有上有下， 有升有降，有进有出，合理地流动，只有这 样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。
8、文化凝聚原理
意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的 影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员 工个人之间的关系 。
➢ 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界
environment
Inputs Raw materials
HR capital technology
system
Transformation Employee’s work
activities Management
activities Technology And operation
第1章人力资源管理概论
2021年8月29日星期日
HR课程的内容体系
劳动关系 人力资
薪酬管理
源计划 工作分析
绩效
人力资源管理 与评价
管理
职业生
员工招聘 员工
涯管理 培训
第一章 人力资源管理概论
本章要点： v 人力资源的含义与特点 v 人力资源的数量和质量 v 人力资源管理与传统人事管理的区别 v 人力资源管理的含义、内容、目标、功
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源管理概论董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理学--第一章绪论
第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。
目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。
本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。
目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。
对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。
对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2。
人力资源与其他相关概念（１）■人口。
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
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第一章人力资源与人力资源管理概论1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。
人力资源使用量越大，创造的财富越多。
反之，创造的财富越少。
(2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
(3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
(1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。
(2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。
通过实现具体目标来实现最终目标。
5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。
6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。
人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。
招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。
绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。
薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。
培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。
(2)绩效管理居于整个系统的核心位置。
预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。
人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。
录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。
培训开发中对员工提高绩效也有帮助。
薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。
员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。
(3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。
培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训任务就轻。
培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。
7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章人力资源管理的理论基础1.人力资源管理环境的分类：2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素：a.政治环境的影响：政局的稳定性b.政府的管理方式和方针政策的影响：政府对企业的管理方式和方针政策的连贯性和延续性以及其具体内容。
(2)经济因素：a.经济体制：即经济运行的具体方式，体现为资源的配置方式对就业的宏观管理方式的不同（计划经济、市场经济）b. 经济发展状况和劳动力市场状况：经济形式的繁荣与人力资源供给之间的关系（越繁荣，需求越大）。
外部劳动市场状况的供给关系对薪酬水平的影响（供小于求，薪酬水平增加）。
(3)法律因素：《劳动法》《劳动合同法》《失业保险条例》《社会保险法》《就业促进法》《妇女权益保障法》(4)文化因素：广义的文化：人类创造的一切精神财富和物质财富的总和。
狭义的文化：观念形态：价值观、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰。
3.人力资源管理的内部环境：(1)企业发展战略：只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合，人力资源管理才能具有强大的生命力。
(2)企业组织结构：人，岗位。
以下是机械式组织和有机式组织的特点比较：机械式组织有机式组织高度具体化交叉功能团队固定的部门化结构跨层级工作团队命令链明晰信息自由流动控制跨度窄控制跨度款决策集权化决策分权化高度正规化正规化程度低(3)企业生命周期：a.创业阶段:员工增多，管理人员不足，出现领导危机。
b.集体化阶段：之章制度很不完善，高层管理者东芝作用强，基层人员缺乏自主性，出现自主危机。
c.正规化阶段：规章制度过多，基层关系复杂，导致官僚主义和部门利益出现，妨碍企业决策速度，降低其灵活性。
d.合作阶段：人的惰性和制度的惯性，导致企业进入衰退期，面临再生需求危机，必须进行改革，进入新一轮的发展周期。
(4)企业文化：影响甚至决定人力资源管理的方式、内容。
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门1.人力资源管理活动的分类：a.战略性和变革性活动：战略的制定和调整、组织变革推动。
b.业务性的职能活动：即人力资源管理职能。
c.行政性的事务活动：员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放。
人力资源的外包使工作层次发生变化（图P91、92）2.人力资源管理的责任：由所有的管理者承担：人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，所以，人力资源管理要贯穿于对员工的日常管理中。
3.人力资源管理部门的绩效：(1)评价人力资源管理部门本身的工作：定量指标和定性指标。
(2)衡量人力部门的工作对企业整体绩效的贡献:A.人力资源有效性指数：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数B.人力资源指数问卷：是一种自下而上的组织气氛调查。
通过员工对15 项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。
C.工作满意度：a.工作描述指数法：它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
b. 明尼苏达满意度调查量表：可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。
(4)组织承诺：也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
组织承诺三因素：情感承诺、持续承诺、规范承诺。
第四章职位分析与胜任素质模型1. 职位分析的含义：职位分析是指了解一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
职位分析提供的信息可用6W1H来概括：Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？2.职位分析得到的结果：职位描述、职位规范通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：(1)职位描述：某职位是做什么事情的？定义：以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。
包括：职位名称、职责、工作要求、工作场所、工作时间、工作条件(2)职位规范：什么样的人来做这些事情最合适？定义：是用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
包括：专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历、心理要求。
3.职位分析的目的：组织期望、管理人员传递、员工的自我知觉能够完全重合。
4.职位分析的作用：(1)职位分析为其他人力资源管理活动提供依据：a.为人力资源规划提供必要的信息b.为人员招聘录用提供明确的标准c.为员工培训开发：提供明确的依据d.为制定公平合理的薪酬政策奠定基础e.为科学的绩效管理提供帮助(2)职位分析对企业管理具有一定的溢出效应：a.有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
b.使人力部门充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于工资人力资源管理职能真正上升到战略地位。
c.使企业最高管理层充分了解每个工作岗位上的人目前所做的工作，发现职位之间的交叉和空缺现象，对职位及时调整，有助于提高企业的协同效应。
5. 职位说明书的主要内容：职位说明书是职位分析形成的结果，包括职位描述和职位规范。
职位描述(TRDs)反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务(task )、职责(responsibility)以及责任(duty)的目录清单。
职位规范(KSAOs)：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识(knowledge)、技能(skill)、能力(ability)和其他特征(other personal characteristics)的目录清单。
6.胜任素质包括6 个方面的内容：(1)知识：某一特定领域的有用的信息(2)技能：从事某一活动的熟练程度(3)社会角色：希望在特人们面前表现出来的形象，如以企业领导、主人的形象展现自己(4)自我概念：对自己的身份、个性和价值的认识和看法。
如将自己视为权威还是教练(5)特质：个体行为方面相对持久、稳定的特征。
如善于倾听他人、谨慎(6)动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想7. 胜任素质模型的定义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。
包括：不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征、知识、技能水平。
描述的是特定组织特定职位所要求具有的胜任素质，以及胜任素质之间的权重关系。
第五章人力资源规划1. 人力资源规划的含义：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
人力资源规划包含三层含义：(1)企业进行的人力资源规划是一种预测。
(2)人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施。
(3)是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
1.人力资源规划要把握的要点是:人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3.人力资源规划包括两个方面的内容：(1)人力资源总体规划:供给和需求的比较结果；人力资源需求和人力资源配置的总体框架，以及再人才招聘、晋升、降职、培训开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；确定人力资源投资预算。