辞退员工管理与辞退技巧课件
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辞退员工的技巧培训课件
辞退员工的技巧培训课件辞退员工的技巧培训课件辞退员工是一项令人不愉快的任务，但在某些情况下，这是组织中必须采取的必要措施。
无论是由于工作绩效问题、公司重组还是其他原因，正确地处理辞退过程对于维护组织的声誉和员工的尊严至关重要。
本文将探讨辞退员工的技巧培训课件，帮助管理者更好地应对这一困难任务。
1. 了解法律和公司政策在开始辞退员工之前，管理者应该确保自己对相关的法律和公司政策有充分的了解。
这包括了解劳动法规定的辞退程序、员工合同中的条款以及公司内部的政策和程序。
只有确保自己在法律和公司政策的框架内行事，管理者才能避免潜在的法律风险和负面影响。
2. 提前准备好沟通和解释在辞退员工之前，管理者应提前准备好沟通和解释的内容。
这包括明确表达辞退的原因、提供相关的证据和数据以支持决策，并向员工解释公司的决策过程。
在沟通过程中，管理者应当保持冷静和专业，并尽量避免情绪化的言辞和行为。
3. 尊重员工的尊严和隐私辞退员工是一项敏感的任务，管理者应尽量尊重员工的尊严和隐私。
在辞退过程中，管理者应当保持适当的礼貌和尊重，避免侮辱、羞辱或伤害员工的感情。
此外，管理者还应确保辞退过程的机密性，避免将员工的个人信息泄露给其他人。
4. 提供适当的支持和资源辞退员工后，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工应对失业的挑战。
这可以包括提供职业咨询、推荐就业机会、提供引荐信以及协助员工申请失业救济等。
通过提供这些支持和资源，管理者可以减轻员工的压力和不安，并帮助他们更快地重新就业。
5. 做好团队管理和沟通辞退员工可能对整个团队产生一定的冲击和不安。
为了维护团队的稳定和积极性，管理者应在辞退前做好团队管理和沟通。
这包括与团队成员分享辞退的原因和决策过程，明确他们的角色和责任，并提供必要的支持和指导。
通过透明的沟通和有效的团队管理，管理者可以减少团队的不安和分裂。
6. 学习和改进辞退员工是一项具有挑战性的任务，管理者应不断学习和改进自己的技能。
辞退员工管理培训课件ppt
需求。
行为不当
员工在工作场所存在不当行为 ，如欺凌、骚扰、诽谤等。
制定辞退计划
01
02
03
确定辞退时间
选择合适的时机进行辞退 ，避免对公司业务造成影 响。
制定沟通计划
提前准备好与员工的沟通 内容，确保沟通顺畅有效 。
安排相关手续
为员工办理离职手续，包 括结算工资、福利等。
实施辞退
面对面沟通
与员工进行面对面沟通， 明确告知辞退理由和计划 。
辞退员工管理培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 引言 • 辞退员工的基本原则 • 辞退员工的流程 • 辞退员工的面谈技巧 • 应对可能出现的挑战 • 案例分析 • 总结与展望
01 引言
CHAPTER
课程背景
当前经济环境下，企业面临经营压力和竞争挑战，有时需要做出裁员决策。
公司的声誉和形象造成负面影响。
建立有效的反馈机制
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工的意见和建议，以便
及时调整管理策略。
持续改进管理方式
03
通过不断改进管理方式，提高员工的工作满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
06 案例分析
CHAPTER
案例一：不当辞退引发的纠纷
总结词
缺乏合理依据、程序不规范，导 致纠纷
提供改进建议
如果员工存在不足之处， 提供建设性的改进建议， 帮助其未来发展。
保持尊重和关注
在整个沟通过程中，保持 尊重和关注，避免对员工 造成不必要的伤害。
办理离职手续
结算工资和福利
确保员工的工资和福利 得到及时、准确的结算
。
归还公司物品
行为不当
员工在工作场所存在不当行为 ，如欺凌、骚扰、诽谤等。
制定辞退计划
01
02
03
确定辞退时间
选择合适的时机进行辞退 ，避免对公司业务造成影 响。
制定沟通计划
提前准备好与员工的沟通 内容，确保沟通顺畅有效 。
安排相关手续
为员工办理离职手续，包 括结算工资、福利等。
实施辞退
面对面沟通
与员工进行面对面沟通， 明确告知辞退理由和计划 。
辞退员工管理培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 引言 • 辞退员工的基本原则 • 辞退员工的流程 • 辞退员工的面谈技巧 • 应对可能出现的挑战 • 案例分析 • 总结与展望
01 引言
CHAPTER
课程背景
当前经济环境下，企业面临经营压力和竞争挑战，有时需要做出裁员决策。
公司的声誉和形象造成负面影响。
建立有效的反馈机制
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工的意见和建议，以便
及时调整管理策略。
持续改进管理方式
03
通过不断改进管理方式，提高员工的工作满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
06 案例分析
CHAPTER
案例一：不当辞退引发的纠纷
总结词
缺乏合理依据、程序不规范，导 致纠纷
提供改进建议
如果员工存在不足之处， 提供建设性的改进建议， 帮助其未来发展。
保持尊重和关注
在整个沟通过程中，保持 尊重和关注，避免对员工 造成不必要的伤害。
办理离职手续
结算工资和福利
确保员工的工资和福利 得到及时、准确的结算
。
归还公司物品
辞退员工与辞退技巧课件
成功案例一 某公司辞退表现不佳员工，通过面谈沟通、提供 改进机会等方式，使员工顺利接受辞退决定，并 保持积极态度。
成功案例二 某公司在辞退员工时，充分尊重员工权益，按照 法定程序进行，有效避免了劳动纠纷的发生。
成功案例三 某公司在辞退员工时，注重与员工的沟通，积极 解决员工的疑虑和困难，使员工对公司保持良好 印象。
公平补偿
根据员工的工龄、工作表现和当 地的劳动法规，应给予员工合理 的补偿。这可能包括未支付的工
资、未支付的福利等。
提供证明
在解雇员工时，应提供充分的证 明，说明解雇的原因。这可以避
免未来可能的法律纠纷。
提供必要的支持
职业辅导
为员工提供职业辅导，帮 助他们寻找新的工作机会。 这可以包括推荐信、简历 修改建议等。
辞退员工与辞退技巧课件
contents
目录
• 引言 • 辞退员工的法律与道德责任 • 正确辞退员工的流程 • 辞退面谈技巧 • 应对可能出现的挑战 • 案例研究与实战演练
01 引言
课程背景
当前经济环境下，企 业面临员工流动率高 的挑战
掌握正确的辞退技巧 对于维护企业形象和 减少纠纷至关重要
辞退员工是企业人力 资源管理的必要环节
倾听员工意见
在面谈过程中，要倾听员工的意见和反馈，了解 他们的想法和感受。
清晰明确地传达信息
清晰表达
用简单明了的语言向员工传达公司的决定和辞退原因，避免使用 模糊或含糊的语言。
提供具体信息
向员工提供具体的信息，如业绩评估、工作表现等方面的情况，以 增加说服力。
确保员工理解
确保员工完全理解公司的决定和辞退原因，避免产生误解或疑虑。
应给予员工书面通知，明确说明解雇 的原因和日期。书面通知也有助于避 免未来可能的纠纷。
辞退员工管理培训课件ppt
尊重员工的感受和意见，认真倾听其 想法和诉求。
避免使用模糊或含糊的语言
避免使用含糊或模糊的措辞来描 述员工被辞退的原因。
明确告知员工其权益和补偿方案 ，避免产生不必要的纠纷。
确保所有信息传达准确无误，避 免员工对公司的决定产生质疑。
04
应对可能出现的挑战和问题
如何处理员工的情绪反应
01
02
03
04
保持冷静
在处理员工情绪反应时，管理 者应保持冷静，不要被情绪左
右，以免加剧紧张氛围。
倾听员工诉求
给予员工充分的时间和空间来 表达自己的感受和想法，认真 倾听，了解其情绪的来源。
给予关心和支持
适时的关心和安慰员工，让他 们感受到公司的关怀，帮助其
缓解情绪。
提供解决方案
针对员工的情绪问题，提供适 当的解决方案或建议，以帮助
分析组织结构调整对员工 的影响，确定需要辞退的
员工名单。
提供合理的安置方案，如 内部转岗、培训等，以降
低对员工的影响。
详细描述
与员工进行面谈，解释组 织结构调整的原因和必要
性。
在处理过程中保持透明和 公平，遵守法律法规和公
司政策。
THANKS
感谢观看
如何处理员工提出的问题和要求
认真对待员工的问题和要求
不要轻易拒绝或忽视员工的意见和建议，将 其视为改进的机会。
分析问题和要求的合理性
对员工提出的问题和要求进行深入分析，评 估其合理性和可行性。
给予明确回应
针对问题和要求给予明确回应，告知员工处 理意见和结果。
建立反馈机制
鼓励员工提出问题和要求，并建立良好的反 馈机制，以便持续改进和优化管理。
他们应对困难。
辞退员工管理与辞退面谈技巧(ppt 87页)
1级企业会员频道
讨论目的
▪ 希望对经理人特别是人力资源专业人士
在不同文化与管理风格的公司做好员工辞退 管理工作有所帮助；
▪ 希望对经理、主管、人力资源专业人士在
处理好日常员工离职工作有所帮助。
2级企业会员频道
被辞退员工的标准
▪ 给公司带来的负效益者（经济和社会） ▪ 与公司文化相违背者 ▪ 业绩低于最基本要求者 ▪ 严重违背公司纪律者 ▪ 被公安机关依法追究刑事责任者…
8级企业会员频道
圆滑的含义
▪ 了解和顺应被辞退员工的心理 ▪ 采用正当且恰当的手段处理（如家访） ▪ 消除员工的心理对抗
9级企业会员频道
坚硬的含义
▪ 做事有原则 ▪ 不推脱 ▪ 果断面对
0级企业会员频道
制约辞退管理的因素
▪ 劳动法规：仍有一定弹性；
▪ 管理体系：是否完备、规范；
▪ 人际关系：是否互相信任和支持；
为了组织，而不做对社会有害的事情 。
社会责任消极型
2级企业会员频道
公司文化
定义：一个组织普通认同的价值观和评为方式
▪ ABC—信念：以人为本； ▪ SOS公司—信念：人是
▪ 价值观：工厂、家庭、学校
成本；
▪ 政策：竞争力的薪酬与全面 ▪ 价值观：工厂不是福利
培训/福利
社会
▪ 行为/做法：培训、调整不 ▪ 政策：能省则省
▪ 据统计，发达国家GNP的增长中，科技进 步因素贡献，自80年代以来已上升到 60%—80%，科技进步对经济增长的贡献 已明显地超过货币与实物资本。
9级企业会员频道
员工管理的哲学基础
▪ 人事管理
•人是“工具” •最原始、最初级 的阶段 •老板即人事经理 • 甚至没有专门人 事管理人员
辞退员工管理与辞退技巧明道管理培训课件
。
尊重员工感受
02
理解员工的情绪和感受，并给予适当的关注和支持。
避免攻击员工
03
不要对员工的个人能力和表现进行攻击或贬低，而是以客观事
实为基础进行沟通。
05
CHAPTER
预防与应对劳动纠纷
劳动纠纷预防措施
制定明确的规章制度
确保员工明确了解公司的规章制度，包括劳动合同、薪酬福利、 工作时间等。
公平公正的考核机制
办理离职手续
协助被辞退员工办理离职手续，如填写离职表格、办理社保关系转移等。
04
CHAPTER
辞退员工沟通技巧
建立信任关系
真诚对待员工
在沟通过程中，要展现出真诚和善意，让员工感 受到公司的关心和尊重。
保持透明度
向员工明确解释公司的决策和原因，避免产生不 必要的猜测和疑虑。
倾听员工意见
积极倾听员工的反馈和建议，尊重他们的意见和 感受，增强员工的参与感和归属感。
提供心理辅导支持
设立心理辅导热线
设立专门的心理辅导热线，为被辞退员工提供心理支持和辅导，帮助他们度过心理难关。
提供专业心理辅导服务
与专业的心理辅导机构合作，为被辞退员工提供专业的心理辅导服务，帮助他们调整心态 、面对挑战。
开展心理健康讲座
定期开展心理健康讲座，提高员工的心理素质和应对能力，帮助他们更好地适应职场变化 。
辞退员工原因分析
工作表现不佳
01
02
03
业绩不达标
员工未达到公司设定的业 绩标准，经过指导和培训 后仍无法提升。
工作态度问题
员工对工作不认真、不负 责，经常出现迟到、早退 、旷工等现象。
工作能力不足
员工在工作中表现出明显 的能力不足，难以胜任当 前岗位。
员工辞退操作手册.pptx
四、敏感身位员工的辞退技巧及关系管理
所谓敏感岗位是指那些对公司有西要影响的岗位.辞退敏感的位员工时不能随意为之,要掌握一些技巧.
1.公司高层的辞退管理
♦风险
影响公司形St公司高层员工Tg负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成 不好的影响.
可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体助髓,甚至造成一个部门的瘫痪，损失 可谓惨贵.
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间.
＞充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随若季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机，而1~3月份或2~4月份相对来说会更好.所以，当 决定让某个员工渤职时，最好选在比蛟好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常 生活.
第二，不推脱； 第三，果断面对. .辞退员工管理的制约因素 制约辞退管理的因素主要有五个： 第一，劳动;去规.劳动法规存在一定的弹性,给辞退管理造成了困执 第二，管理体系.管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响. 第三，人际关系.员工之间是否相互信任和支持，对辞退管理会产生鲂响. 第四，管理风格.管理者的管理风格不同，对辞退的售理也不同. 第五，企业文化.公司对人的生视程度，也会影响辞退管理. 二、辞退员工的准备费点 1.掌握HR应扮演的角色 当公司高层领导锁出辞退某位员工的决定后,人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标 、考评是否通过等因素,然后正确贯彻辞退决定. 在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色： ＞杀手
人力资源部经理要牢记：一旦充当了杀手，要依法给予被辞退员工相应的安抚和补偿.
♦仲裁者
所谓敏感岗位是指那些对公司有西要影响的岗位.辞退敏感的位员工时不能随意为之,要掌握一些技巧.
1.公司高层的辞退管理
♦风险
影响公司形St公司高层员工Tg负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成 不好的影响.
可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体助髓,甚至造成一个部门的瘫痪，损失 可谓惨贵.
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间.
＞充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随若季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机，而1~3月份或2~4月份相对来说会更好.所以，当 决定让某个员工渤职时，最好选在比蛟好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常 生活.
第二，不推脱； 第三，果断面对. .辞退员工管理的制约因素 制约辞退管理的因素主要有五个： 第一，劳动;去规.劳动法规存在一定的弹性,给辞退管理造成了困执 第二，管理体系.管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响. 第三，人际关系.员工之间是否相互信任和支持，对辞退管理会产生鲂响. 第四，管理风格.管理者的管理风格不同，对辞退的售理也不同. 第五，企业文化.公司对人的生视程度，也会影响辞退管理. 二、辞退员工的准备费点 1.掌握HR应扮演的角色 当公司高层领导锁出辞退某位员工的决定后,人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标 、考评是否通过等因素,然后正确贯彻辞退决定. 在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色： ＞杀手
人力资源部经理要牢记：一旦充当了杀手，要依法给予被辞退员工相应的安抚和补偿.
♦仲裁者
辞退员工管理与辞退技巧.pptx
HR应扮演的角色
2019年10月29
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18
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
1.仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识
仲裁者必须具备这两个标准，因为在 执行辞退员工工作的过程中不允许人力资 源经理犯下任何错误，从而导致公司的相 关损失。
辞退不合格员工是管理人员工作的一 个组成部分。
2019年10月29
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13
辞退员工管理的标准及制约因素
3.辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率
2019年10月29
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14
辞退员工管理的标准及制约因素
4.辞退员工的管理原则 ——水晶球
11
辞退员工管理的标准及制约因素
1.被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者
2019年10月29
谢谢你的阅读
12
辞退员工管理的标准及制约因素
2.部门经理与HR的问题 工作沟通和责任问题 事实依据问题 心理问题：恐惧不安 但应该知道：
2019年10月29
谢谢你的阅读
9
员工的辞退成本
3、怠工成本 员工薪酬成本：工资+福利 管理成本
其他成本（事故成本、低质量和低数量 成本）
心理成本
2019年10月29
谢谢你的阅读
10
员工的辞退成本
4、机会成本 业绩成本 保密成本 竞争成本
2019年10月29
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2019年10月29
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18
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
1.仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识
仲裁者必须具备这两个标准，因为在 执行辞退员工工作的过程中不允许人力资 源经理犯下任何错误，从而导致公司的相 关损失。
辞退不合格员工是管理人员工作的一 个组成部分。
2019年10月29
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13
辞退员工管理的标准及制约因素
3.辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率
2019年10月29
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14
辞退员工管理的标准及制约因素
4.辞退员工的管理原则 ——水晶球
11
辞退员工管理的标准及制约因素
1.被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者
2019年10月29
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12
辞退员工管理的标准及制约因素
2.部门经理与HR的问题 工作沟通和责任问题 事实依据问题 心理问题：恐惧不安 但应该知道：
2019年10月29
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9
员工的辞退成本
3、怠工成本 员工薪酬成本：工资+福利 管理成本
其他成本（事故成本、低质量和低数量 成本）
心理成本
2019年10月29
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10
员工的辞退成本
4、机会成本 业绩成本 保密成本 竞争成本
2019年10月29
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《辞退员工管理》课件
企业非法辞退员工可能会引起社会舆 论的关注和批评，对企业的声誉造成 负面影响。
预防非法辞退的措施
制定明确的规章制度
企业应制定明确的规章制度，明确员工的权利和义务，以及辞退 员工的标准和程序。
建立完善的劳动合同
企业应与员工签订完善的劳动合同，明确双方的权利和义务，以及 劳动合同的解除和终止条件。
依法履行告知义务
01
03
增强竞争力
通过人员调整，更好地适应市场变化 和客户需求。
维护企业形象
合理、公正的裁员决策有助于维护企 业的社会形象。
05
04
避免负面文化影响
及时辞退不合适员工，避免不良行为 对团队文化的负面影响。
辞退员工对员工的影响
失去工作机会
被辞退员工将面临失 业风险，影响个人和 家庭生计。
心理压力与挫败感
企业在辞退员工前应依法履行告知义务，提前通知员工，并给予员 工申辩和陈述的机会。
应对劳动纠纷的策略
01
02
03
协商解决
企业应积极与员工协商解 决劳动纠纷，寻求调解处理，通过第三 方调解机构调解纠纷。
诉讼应对
如果调解不成或员工提起 诉讼，企业应依法应对诉 讼，维护企业的合法权益。
劳动法规定
在制定和执行辞退决策时，必须了解国家和地方的劳动法律法规，包括劳动合同 、解雇保护政策等。
法律风险评估
对潜在的法律风险进行评估，确保公司遵循法律要求，避免因违反法规而引发法 律纠纷。
制定合理的辞退方案
明确辞退原因
确保辞退决策有明确的法律依据，如员工违反公司规章制度 、业绩不佳等。
提前通知
根据劳动法规定，提前通知被辞退员工，并给予合理的经济 补偿。
辞退员工与辞退技巧课件
学习如何妥善处理员 工辞退事宜，避免法 律纠纷
课程重要性
在当今竞争猛烈的市场环境中， 企业需要更加重视员工关系管理
正确处理员工辞退事宜，有利于 维护企业形象和名誉
掌握有效的沟通技能和领导能力 ，有助于提高管理效率和团队凝
聚力
CHAPTER 02
辞退员工的法律与道德责任
劳动法规定
01
02
03
劳动法规定
离职面谈
安排离职面谈
在员工离职前安排面谈，了解员工对公司的看法 、对工作的满意度以及离职原因等。
记录面谈内容
对面谈内容进行记录，以便后续分析和改进。
提供反馈和建议
根据面谈结果，为员工提供反馈和建议，帮助员 工在未来职业生涯中更好地发展。
CHAPTER 04
有效沟通与谈判技能
倾听技能
总结
倾听是有效沟通的基础，需要全神贯注地听取对方的意见，并给予反馈。
协商解决
在出现劳动纠纷时，企业应积极与 员工协商解决，寻求双方都能接受 的解决方案。
CHAPTER 03
正确辞退员工的流程
评估与决策
评估员工绩效
根据员工的绩效表现、工作态度 和团队合作能力等方面进行评估 ，确定是否需要采取辞退措施。
考虑其他解决方案
在决定是否辞退员工之前，应考 虑是否有其他可行的解决方案， 如培训、调岗或重新安排工作等
CHAPTER 06
案例分析与实践
成功案例分享
案例一
某公司因业务调整需要裁员，通过与员工沟通，提前预告 ，提供转岗机会等措施，顺利完成人员优化，同时保持了 员工和公司的良好关系。
案例二
某公司在辞退员工时，充分尊重员工权益，按照法定程序 给予公道的赔偿，同时在辞退过程中保持了良好的沟通， 使得员工对公司保持了良好的印象。
体面辞退员工与辞退面谈技巧培训讲义PPT40张课件
替换成本
怠工成本
机会成本
一、遣散成本
准备与通知期
面谈成本与补偿费
安全风险
心理风险
劳动争议风险
二、替换成本
三、怠工成本
四、机会成本
业绩成本
保密成本
竞争成本
辞退员工前的准备工作
查看员工档案 了解员工周边评价 评估工作绩效 了解高层、人力资源部意见 了解劳动法规
辞退的原则
以事实为根据，法律为准绳
激励在职员工
提升公司形象和声誉
利于公司的业务发展
利用EQ技巧进行辞退员工管理
EQ：是洞察自己和他人情感，进行 自我激励、自我管理以及处理 人际关系的能力。一方面管自 己，另一方面影响，推动别 人心理及关系的能力，
体面
心 理 测 试
体面辞退员工的方法
选择有利的时机
暗示员工辞职
让别人挖走
辞退后的员工关系管理
要有经济上的补偿
给予心理上的安抚
提供再就业的机会
保持一定的联系
对技术人员的辞退管理 对销售人员的辞退管理 对财务人员的辞退管理
敏感岗位员工辞退关系管理
辞退员工关系管理的意义
满足精神需要
满足职业指导
工作中最重要的因素测试
辞退员工面谈的三个阶段
1、辞退前的面谈 2、辞退时的面谈 3、辞退后几个月的面谈
辞退员工面谈技巧
保持比较好的信念
要尊重客观的事实
尊重员工的心理感受
树立企业的文化
辞退面谈前的准备
选择轻松明亮的空间
面谈时间不宜过长
顺从员工心理和情绪需求
何谓明亮？
1、公正、公平、公开 2、合理、合法的制度 3、充分的辞退依据
何谓圆滑？
1、了解、顺应被辞退员工的心理 2、采取适当的手段
怠工成本
机会成本
一、遣散成本
准备与通知期
面谈成本与补偿费
安全风险
心理风险
劳动争议风险
二、替换成本
三、怠工成本
四、机会成本
业绩成本
保密成本
竞争成本
辞退员工前的准备工作
查看员工档案 了解员工周边评价 评估工作绩效 了解高层、人力资源部意见 了解劳动法规
辞退的原则
以事实为根据，法律为准绳
激励在职员工
提升公司形象和声誉
利于公司的业务发展
利用EQ技巧进行辞退员工管理
EQ：是洞察自己和他人情感，进行 自我激励、自我管理以及处理 人际关系的能力。一方面管自 己，另一方面影响，推动别 人心理及关系的能力，
体面
心 理 测 试
体面辞退员工的方法
选择有利的时机
暗示员工辞职
让别人挖走
辞退后的员工关系管理
要有经济上的补偿
给予心理上的安抚
提供再就业的机会
保持一定的联系
对技术人员的辞退管理 对销售人员的辞退管理 对财务人员的辞退管理
敏感岗位员工辞退关系管理
辞退员工关系管理的意义
满足精神需要
满足职业指导
工作中最重要的因素测试
辞退员工面谈的三个阶段
1、辞退前的面谈 2、辞退时的面谈 3、辞退后几个月的面谈
辞退员工面谈技巧
保持比较好的信念
要尊重客观的事实
尊重员工的心理感受
树立企业的文化
辞退面谈前的准备
选择轻松明亮的空间
面谈时间不宜过长
顺从员工心理和情绪需求
何谓明亮？
1、公正、公平、公开 2、合理、合法的制度 3、充分的辞退依据
何谓圆滑？
1、了解、顺应被辞退员工的心理 2、采取适当的手段
《员工辞退管理》PPT课件
积极倾听 • 记 进行书面总结 • 分析离职原因 • 找出问题根源 • 研究改进办法 • 保存谈话资料并定期整理
如何利用离职员工资源
• 离职员工能够为公司介绍合适的员工人选 • 离职员工可以成为公司的特殊公关人员 • 离职员工可以作为公司的投资者 • 离职员工可以帮助增加公司的士气 • 离职员工是再雇佣的源泉
• 最低标准：预警制度 • 前提：业绩考核相对规范、准确
严重违反公司的规章制度
• 行贿受贿 • 决策失误造成重大经济损失
员工解雇的原则
• 辞退员工的管理原则：水晶球 • 明亮 • 圆滑 • 坚硬
明亮：以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑：充分考虑员工的面子
吗？ • 13.您对公司的制度和规定满意吗？有什么意见和建议？
如何进行离职员工面谈
• 做好准备工作：个人基本资料，离职申请书，以 往考核情况
• 选择合适地点和时间：隐私性，没有干扰 • 营造良好的气氛：信任，避免敌对 • 态度要真诚：离职员工没有义务要接受谈话，应
该积极地关心、关注 • 注意沟通技巧：避免引导性问题，不要太笼统，
能力强 能力弱
IBM的价值观
好员工 培训
分析制度和员 工个人原因
解雇
态度好
态度差
解雇的必要性
• 维护公司的正常运作：效率、质量、人际关系 维护
• 维护和提升公司的企业形象和声誉 • 降低员工的流失率：公正公平
• 俗话说：一颗老鼠屎，坏了一锅粥 • “对表现差的员工的纵容，就是对优秀员工的
惩罚！！”
部门的意见和建议 • 熟悉劳动政策、法规：孕妇、生病、残疾等
预警谈话制度
• 预警谈话制度的作用 • 谈话的准备工作 • 谈话中应该学会聆听 • 预警程序：制定整改日程表，并跟踪整改情况 • 案例分析
如何利用离职员工资源
• 离职员工能够为公司介绍合适的员工人选 • 离职员工可以成为公司的特殊公关人员 • 离职员工可以作为公司的投资者 • 离职员工可以帮助增加公司的士气 • 离职员工是再雇佣的源泉
• 最低标准：预警制度 • 前提：业绩考核相对规范、准确
严重违反公司的规章制度
• 行贿受贿 • 决策失误造成重大经济损失
员工解雇的原则
• 辞退员工的管理原则：水晶球 • 明亮 • 圆滑 • 坚硬
明亮：以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑：充分考虑员工的面子
吗？ • 13.您对公司的制度和规定满意吗？有什么意见和建议？
如何进行离职员工面谈
• 做好准备工作：个人基本资料，离职申请书，以 往考核情况
• 选择合适地点和时间：隐私性，没有干扰 • 营造良好的气氛：信任，避免敌对 • 态度要真诚：离职员工没有义务要接受谈话，应
该积极地关心、关注 • 注意沟通技巧：避免引导性问题，不要太笼统，
能力强 能力弱
IBM的价值观
好员工 培训
分析制度和员 工个人原因
解雇
态度好
态度差
解雇的必要性
• 维护公司的正常运作：效率、质量、人际关系 维护
• 维护和提升公司的企业形象和声誉 • 降低员工的流失率：公正公平
• 俗话说：一颗老鼠屎，坏了一锅粥 • “对表现差的员工的纵容，就是对优秀员工的
惩罚！！”
部门的意见和建议 • 熟悉劳动政策、法规：孕妇、生病、残疾等
预警谈话制度
• 预警谈话制度的作用 • 谈话的准备工作 • 谈话中应该学会聆听 • 预警程序：制定整改日程表，并跟踪整改情况 • 案例分析
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2003.10
3
员工管理的哲学基础
1、人事管理 人是“工具” 最原始、最初级的阶段 老板即人事经理 甚至没有专门的人事管理人员
2003.10
4
员工管理的哲学基础
2、人力资源管理 人是“资源” 强调人力资源管理与开发 人具有能动性 开发的主体和客体既可以分开，也可以
成为同一体
5
员工管理的哲学
1、遣散成本 准备与代通知金 面谈成本与补偿费 安全风险 心理风险 劳动争议风险
8
员工的辞退成本
2、替换成本 招聘广告费用 行政及面试费用 素质测试费用 旅行、搬迁费用 各种手册及资料费用 体检等福利费用
9
员工的辞退成本
3、怠工成本 员工薪酬成本：工资+福利 管理成本 其他成本（事故成本、低质量和低数量
16
辞退员工管理的标准及制约因素
5.制约辞退管理的因素 劳动法规：仍有一定弹性 管理体系：是否完备、规范 人际关系：是否互相信任和支持 管理风格：刚性或柔性 公司企业文化：对人的重视程度
17
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
HR应扮演的角色
18
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
1.仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识
辞退员工管理与辞退技巧
远洋地产 控股集团有限公司
北京市人力资源协会 资深顾问
主讲人：俞 浩
1
概述
一、人力资本与辞退成本 二、辞退员工管理 三、辞退面谈技巧
2
资本与人力资本
资本
人力资本
资本就是能带来剩 余价值的资产，资本 的天性就是要追求更 多 的利润。
包括公司所有员工 与管理者的个人能力、 知识、技术以及经验 等。
应对措施：
✓最好针对风险签订相关协议 ✓逐步隔离风险
26
如何体面地辞退员工
财务人员的辞退管理
风险：
✓财务风险 ✓公司政治风险 ✓社会关系风险
应对措施：
✓严格财务手续 ✓积极和政府的相关部门沟通
27
如何体面地辞退员工
3.辞退后员工关系管理的四大内容 经济上的补偿 为被辞退的员工寻找再就业的机会 给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦 保持联系的各种方式：寄贺年卡、邀请
仲裁者必须具备这两个标准，因为在 执行辞退员工工作的过程中不允许人力资 源经理犯下任何错误，从而导致公司的相 关损失。
19
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
2.决定去留的因素 员工的岗位工作价值 个人价值 岗位的敏感度 个人的影响力 该员工的可替代性
20
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
3.辞退的前期工作 完整、及时地更新员工的内部档案 熟悉员工情况 做好清晰的工作评估记录 了解部门和管理层的需求 熟悉劳动政策、法规
2.部门经理与HR的问题 工作沟通和责任问题 事实依据问题 心理问题：恐惧不安 但应该知道：
辞退不合格员工是管理人员工作的一 个组成部分。
13
辞退员工管理的标准及制约因素
3.辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率
14
辞退员工管理的标准及制约因素
3、人力资本经营管理 人是最重要的“资本” 最关注员工的保值、增值 投资收益 注重团队的整体潜能开发和服务意识培
养
6
人力资本的特征
个体人力资本的特征
投资渠道单一性 独有性和附属性 资本的能动性
团队人力资本的特征
人力资本的互补性 人力资本的重组性 人力资本的“冰棒理论”
7
员工的辞退成本
21
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
4.辞退原则 以事实为依据 体面 坚决 辞退决定一旦作出，就应该坚决实施
22
如何体面地辞退员工
1.如何体面地辞退员工 选择有利的时机
❖ 掌握员工的特殊资料 ❖ 充分考虑一般公司的季节性波动
暗示其辞职 让别人“挖走”他（她）
23
如何体面地辞退员工
2.敏感岗位的处理
24
如何体面地辞退员工
公司高层的辞退管理
风险：
✓可能会影响公司形象 ✓公司高层员工离开可能会带走一个团队 ✓社会关系风险、保密及同业竞争风险
应对措施：
✓尽量保留高层员工的面子 ✓支付足够的补偿 ✓进行关系隔离或工作隔离
25
如何体面地辞退员工
营销人员的辞退管理
风险：
✓保密风险：带走客户 ✓同业竞争风险：
参加聚会等
28
如何体面地辞退员工
4.辞退后员工关系管理的意义 对于在职员工有正面激励作用 有利于提升公司的企业形象和声誉 有利于公司业务的发展
29
辞退员工时的组织意识与换位意识
与公司领导同步 与被辞退员工换位 与部门经理换位
30
HR职业生涯台阶
HR从业人员应有的“职称” 员工灵魂的工程师 职业生涯的导师
成本） 心理成本
10
员工的辞退成本
4、机会成本 业绩成本 保密成本 竞争成本
11
辞退员工管理的标准及制约因素
1.被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者
12
辞退员工管理的标准及制约因素
31
被辞退员工心理分析及应对策略
1.被辞退员工心理需求
物质需要： 生活物质需要 工作物质需要
强烈的精神需要： 发展需要的稳定 自尊需要的迫切性 职业发展需要
32
被辞退员工心理分析及应对策略
2.被辞退员工的需求管理 满足情绪需要 满足精神需要 注重满足期职业指导的需要
3的心理调节 辅导员工以积极的态度来消除挫折感 用理智和意识来控制情绪 用有效的措施克服困难
34
被辞退员工心理分析及应对策略
宣泄 情绪
精神转移
员工自我调节的方法
把挫折变 成前进的 动力
原谅自 己，恢 复自尊
35
辞退员工的面谈技巧
面谈时应有的信念 辞退员工是管理工作的其中一个部分 尊重客观事实 尊重员工的心理感受 树立企业文化
4.辞退员工的管理原则 ——水晶球
像水晶球一样明亮、 圆滑和坚硬。
15
辞退员工管理的标准及制约因素
明亮的含义： ➢公正、公平和平等 ➢依据员工认可的公司规定 ➢有充分的依据
圆滑的含义： ➢了解和顺应被辞退员工的心理 ➢采用正当且恰当的手段来处理 ➢消除员工的心理对抗
坚硬的含义： ➢做事有原则 ➢不推脱 ➢果断面对