《人力资源管理》复习资料
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源管理复习题及参考答案
《人力资源管理》课程复习资料一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。
[ ]2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
[ ]3.人力资源管理是所有管理者的职责。
[ ]4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
[ ]5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
[ ]6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
[ ]7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
[ ]8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
[ ]9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
[ ]10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
[ ]11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
[ ]12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
[ ]13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
[ ]14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
[ ]15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
[ ]16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
[ ]17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
[ ]18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
[ ]19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
[ ]20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
[ ]21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
[ ]22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
[ ]23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
[ ]24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
人力资源管理复习资料笔记
人力资源管理复习资料笔记第一篇：人力资源管理复习资料笔记第一章人力资源管理战略性思考一、选择题（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源（2）人力资源由质量和数量两个方面构成（3）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素（4）人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段（5）初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心（6）人事管理阶段以工作为中心（7）人力资源管理阶段人与工作的相互适应（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度（9）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃（11）企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词（1）人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点（1）人力资源是以人为载体（2）人力资源是能动性的资源（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标（1）取得人力资源最大的使用价值（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长（3）为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力5、人力资源战略制定的程序——内外环境分析战略评估——战略制定——战略实施6、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型7、企业的三大基本经营战略成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略8、企业的发展四种战略成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略——投资战略——参与战略10、基于战略的人力资源管理体系构成（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统（3）基于KPI指标的考核系统（4）基于业绩与能力的薪酬分配系统（5）基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值（2）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的（3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的（4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果第二章人力资源规划一、选择题1、人力资源规划分为：总体规划具体规划2、制定人力资源规划的原则：实效性兼顾性合法性以展性动态性3、人力资源规划流程：信息收集与处理总体规划与分析制定实施计划4、人力资源需求预测的特点：科学性近似性预测的数值相近局限性5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测6、人力资源预测的方法：经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔非法趋势分析法比率分析法散点图法回归分析法7、人力资源规划执行层次：组织层次跨部门层次部门层次8、人力资源规划的原则：战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原则简答题1、人力资源规划的定义（1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展2、人力资源规划的目标（1）获取并保持一定数量和质量的员工（2）充分利用组织内部现有的人力资源（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足（4）与组织中其它业务规划相联系（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性3、人力资源规划的作用（1）是组织战略规划的核心部分（2）是适应动态发展的保证（3）是各项人力资源管理工人的起点（4）有助于控制成本（5）有助于调动员工积极性4、人力资源规划的内容人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯5、人力资源管理信息系统的作用（1）改善企业人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理水平（3）增强企业员工的组织认同感第三章工作分析与工作评价选择题：1、作分析的结果工作规范工作说明书2、工作分析的过程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段3、工作分析的方法定性方法：问卷观察工作参与面谈工作日志关键事件工作任务清单定量方法：职位分析问卷PAQ法功能性工作分析FJA法职位评级FES法工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统面谈法4、工作分析的作用确定职位价值的手段薪酬分配基础理体现企业价值导向5、工作分析方法排序法分类法评分法要素比较法简答题：工作分析对人力资源管理的重要作用（1）招聘和甄选的基础（2）为培训和开发方案制定基础（3）为绩效评价奠定基础（4）为报酬决定基础（5）为员工职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选简答题：1、招聘的原则（1）公开（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量2、组织政策对招聘的影响（1）是否提供内部晋升机制（2）组织的薪酬战略（3）组织的职业安全保障（4）组织对自身形象的宣传3、招聘的程序（1）制定招聘计划（2）建立专门招聘工作小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用（5）工作评估4、面试测试的主要内容（1）仪表（2）表达能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好第五章管理人员评估简答题：1、管理人员评估的目的和意义（1）为管理人员的充分合理利用提供信息（2）为选拔任用管理人员提供依据（3）提升管理人员的工作绩效（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考2、管理人员评估存在的问题（1）主观随意性（2）方法单一缺乏科学性（3）评价指标不全（4）评价结果缺少后续支持素质特征可塑性发展性管理人员素质的特点情境性互补性人格的复杂性个体性整体性稳定性合成性3、管理人员测评内容管理人员动机管理人员的职业兴趣管理人员人格特征能力倾向测验企业管理基本技能测验4、管理人员测评方法评价中心特点用了多种测试手段动态测试情境性成本高时间多第六章绩效考核与管理体简答题：1、目前绩效管理中存在的问题（1）与战略实施相脱节（2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（3）被赋予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动（5）考核指标没有重点（6）不能协调短期和长期绩效之间的关系（7）仅仅是为了奖金分配（8）过程中忽视员工参与2、绩效管理的目的：对组织对主管对个体3、绩效管理的功能：管理方面员工发展方面4、绩效管理的原则：三公有效沟通全员参与上下级同时评价5、绩效考核流程（1）确定考核要素（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈6、考核内容（1）业绩考核（2）态度考核（3）能力考核7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标8、考核方法（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法9、绩效管理效果评估（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完备性10、绩效考核方法（1）目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
人力资源管理期末复习资料(非常好)
人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理总复习（共5篇）
人力资源管理总复习（共5篇）第一篇：人力资源管理总复习人力资源管理复习题一、单选题1．人力资源的关键特征是（）A.能动性B.时效性C.可变性D.稀缺性E.可变性2.人力资源可变性是指（）A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化B.工作中个人的想法会发生变化C.个人的工作会发展变化D.个人的收入会发生变化3.适龄就业人口是指（）A.处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人4.人力资源管理活动的基础是（）A.工作分析B.招聘甄选C.培训开发D.绩效管理5.人力资源管理的最终目标是（）A.取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现B.履行人力资源管理的职能 C.提高工作效率 D.建立良好的员企（员工—企业）关系AAAAA 6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）A.内部调剂B.外部补充C.招聘D.借调7.招聘工作的提出的确定开始于（）A.招聘需求B.招聘供给C.招聘计划D.招聘目标8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）A.猎头公司B.内部招聘C.内部提升D.借调9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）A.网络招聘B.外部招聘C.内部招聘D.广告招聘10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部门B.人力资源部门C.高层管理者D.一线员工 12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源的保障成本 13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A.专业性的杂志B.地方性的报纸C.广播电视D.全国性的报纸14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济与社会进展的具有智力与体力劳动能力的人们的总与。
它应包含数量与质量两个方面。
二、人力资源的特点：（多选）1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或者地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。
（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的计划、组织、协调与操纵等活动。
四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作务必为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，继而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地习惯事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调与操纵等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、操纵与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同进展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取这一过程包含工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程要紧表达在薪酬与考核制度里。
（单选）4、开发这一过程要紧包含日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、操纵与调整这一过程要紧表达在绩效管理里。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料1.人力资源管理所具有的基本特征？答：人力资源特点：（１）自有性（２）生物性（３）时效性（４）创造性（５）能动性（６）连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪项？答：（１）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。
而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
（２）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
作为人力资本，它有增值的本能。
因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。
（３）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
（４）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
（５）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
3.人力资本的特征有哪些？答：（１）人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。
（２）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。
（３）人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。
但花费相近的投资所形成的人力资本可能存在差异。
（４）人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。
中央电大《人力资源管理》复习指导及答案,综合练习题
《人力资源管理》期末复习指导综合学习一、名词1．人力资源：是指劳作生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素养。
2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳作者身上的知识、技能、品性和健康等。
3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、确保必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5．职务：是指主要使命在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作使命权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所必需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
8．招聘：是“招募〞与“聘用〞的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会确保制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而碰到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12．劳作合同：就是员工与组织确立劳作关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳作关系的法律凭证。
二、选择题1、认为人力资源是具有劳作能力的全部人口的观点属于〔A 〕A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素养观2、人力资源与人力资本在〔 C〕这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是〔 B〕A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
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职业生涯计划的内容自我定位：客观、全面、深入的了解自己目标设定：基于正确的自我定位基础上，设立更加明确的职业目标目标实现：通过各种积极的具体行动去争取目标达成反馈与修正：在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标第一章导论1》当代人力资源管理的职能与特点与传统的人事管理相比，人力资源管理职能呈现出众多变化和特点1）人力资源管理上升到战略管理高度，对公司的长远发展有着至关重要的影响，而人力资源管你人员在公司中的作用得到了相应的提高。
2）人力资源搭建了现代企业管理不可或缺的平台。
3）树立了现代视人力资源管理为公司宝贵财富的管理理念。
4）建立了职业生涯为基础的员工发展整体计划。
2》人力资源管理与人事资源管理的区别主要在于第一，前者较后者更具有战略性，整体性和未来性第二，前者业人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益部门第四，前者对员工的管理较多地体现出人本化3》从人事管理到人力资源管理的实践，经历了——早期人事管理，科学管理时期人事管理，行为科学理论时期的人事管理，组织行为学时期的人事管理的几个主要阶段第二章人力资源管理概述1》人力资源管理的职能人力资源管理的基本职能包括工作分析与工作设计，人力资源计划，员工招聘，员工培训，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等工作分析与工作设计，人力资源管理，员工招聘与测评的主要目标是为了确定并选聘到组织需要的有能力的员工员工培训与开发的主要目标是为了使组织内部的工作能不断适应新局面，不断更新知识与技能绩效管理与与劳动关系管理主要是通过各种员工激励措施，使组织一直能够拥有保持绩效水平的，能干的杰出的员工2》人力资源管理的核心问题问题是激励问题第三章工作分析与工作计划1》什么情况下要进行工作分析 1.建立新的组织2.当组织进行战略调整和业务发展3.组织由于技术创新提高了劳动生产率，需要重新进行定岗定员4.建立现代企业制度的需要2》工作分析的概念工作分析又称职务分析，是指全面了解，获取与工作有关的详细信息资料的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，3》工作分析的成果是职务说明书和岗位规范（组织架构图）4》工作分析的基本过程步骤1，明确工作分析的目的步骤2，确定参与人员步骤3，选择分析样本步骤4，收集并分析工作信息步骤5，编写职务说明书5》工作分析误差产生的原因1，抽样不完全2，固定模式的答案3，工作环境的变化4，员工行为变化6》工作设计的国际流行方法一般来说，工作设计的国际流行方法主要有三种—工作轮换，工作扩大化和工作丰富化工作轮换，就是在员工感到工作不在具有挑战性和激励性时，把他们轮换到水平，技术要求相接近的另一个工作岗位上去。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料一、1．人力资源的双重性特征是指生产性和消费性。
2．一个完整的平衡计分卡的实施过程包括：描述战略，评估战略和管理战略三个阶段。
不能简单地将平衡计分卡认定为只是从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行考核。
3．组织绩效一般是由实体形态的效率和价值形态的效益两个方面共同体现的。
4．人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动。
5．人力资源管理的重要载体是人力资源管理技术。
6．在价值创造过程中最活跃、最重要的资源是人力资源。
7．人力资源的需求和供给预测是整个人力资源规划过程中最为关键的环节。
8．人力资源区别于其他资源的最根本的特征是主观能动性。
9．工作丰富化能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。
10．企业人力资源规划包括总体层面的规划和业务层面的规划。
11．评价中心、面试、自我评价和体能这四种甄选工具中，效度最高的评价中心。
12．在企业中，应用最为广泛的岗位评价法是海氏评价法。
13．现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。
14．所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力+体力的总和。
15．人力资源规划是根据组织的发展战略、总体规划、目标及组织内外环境的变化，预测组织未来对人力资源管理的要求，以及为了满足这些要求而提供人力资源支持的过程。
16．员工招聘的原则包括合法性、多样性和高效性。
17．企业人力资源供给不足时，内部招聘能在解决这种情况地同时，降低企业的招聘成本并提高员工的工作积极性。
18．人力资源管理的战略性体现在战略契合性。
19．薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是可变薪酬。
20．在工作说明书中，描述工作的主要任务和基本目标，明确该工作是做什么的部分是工作概要。
21．年薪制制度适用于企业的高层管理者。
22．根据表现形式不同，薪酬被划分为货币和非货币薪酬。
人力资源管理期末复习题及答案
《人力资源管理》期末综合复习题一、单选题（每小题2分，共8分）1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D）A、心理测验B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。
这是培训工作的哪一阶段？（B）A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段D、随访阶段5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源6、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。
这是制定人力资源战略中的哪个步骤？（C）A、战略分析B、战略选择C、战略衡量D、战略实施7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪项活力？（D）A 、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）A、保障成本B、开发成本C、使用成本D、离职成本9、人力资源管理工作科学化的基础是（B）。
A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、人员规划10、拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段11、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）A、员工培训B、绩效考核C、人员招聘D、职业管理12、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。
人力资源管理期末复习题及答案
《人力资源管理》期末综合复习题一、单选题(每小题2分,共8分)１、“社会人”人性理论假设的基础是什么？(D)Ａ、泰勒的科学管理原理Ｂ、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度?（A)Ａ.技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制Ｄ.多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)A、心理测验Ｂ、面试Ｃ、知识考试D、情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。
这是培训工作的哪一阶段？(B）A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段Ｄ、随访阶段５、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。
这是制定人力资源战略中的哪个步骤？（C)A、战略分析B、战略选择Ｃ、战略衡量D、战略实施7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪项活力?（Ｄ）Ａ、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估８、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?（D）A、保障成本B、开发成本C、使用成本Ｄ、离职成本9、人力资源管理工作科学化的基础是（B)。
Ａ、工作评价Ｂ、工作分析C、岗位设计Ｄ、人员规划10、拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?（B）A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段Ｄ、岗前教育与安置阶段１1、通过示范,教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪项工作?（A)A、员工培训Ｂ、绩效考核Ｃ、人员招聘D、职业管理12、某单位有10个员工,每人的配赋分为7６分,则10个总分为760分.如果规定优秀的基准分为9０，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过３个，因为（3＊９0)+(10-３)*70=760。
人力资源管理师(总复习)资料
明确工作任务的培训需求，包括工作流程、岗位职责、技能要求 等方面的分析。
人员分析
评估员工个人的培训需求，包括知识、技能、态度等方面的分析。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目 标。
培训内容设计
设计针对性的培训内容，包括课程、教材、 案例等。
培训方法选择
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法， 如讲座、案例分析、角色扮演等。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等 多方面的反馈，全面评估员工的 工作表现。适用于需要提高员工 综合素质和团队协作能力的岗位。
绩效反馈与面谈技巧
绩效反馈原则
及时、具体、客观、有建设性。
面谈准备
提前了解员工绩效表现，准备好面谈内容 和相关材料。
面谈技巧
面谈后跟进
采用积极倾听、有效表达、引导员工自我 反思等方法，确保面谈顺利进行并达到预 期效果。
员工关怀措施
关注员工身心健康，提供必要的帮助和支持，如心理咨询、健康检 查等。
企业文化塑造
明确企业价值观、使命和愿景，通过文化活动和培训等方式传播企 业文化。
增强员工归属感
鼓励员工参与企业决策和管理，提高员工满意度和忠诚度。
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功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等核心功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
01
以人事管理为主，关注员工招聘、选拔、薪酬等基本
事务。
发展阶段
02 引入心理学、行为科学等理论，关注员工培训、开发
人力资源管理复习资料
《人力资源管理》复习资料一、选择题（含多项选择）1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（ B ）Ａ未成年就业人口 B暂不能参加社会劳动的人口Ｃ适龄就业人口Ｄ老年就业人口2、下列选项中现实的人力资源数量是（A、Ｃ）Ａ失业人口 B暂不能参加社会劳动的人口C老年就业人口 D其他人口3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（Ｄ）Ａ人口资源＞人才资源＞人力资源Ｂ人力资源＞人口资源＞人才资源Ｃ人才资源＞人口资源＞人力资源Ｄ人口资源＞人力资源＞人才资源4、人力资源的特征有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ）Ａ能运性Ｂ时效性Ｃ生物性Ｄ社会性Ｅ双重性5、人力资源管理的主要任务有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ识才Ｂ用才Ｃ人才开发Ｄ激励人才Ｅ留住人才6、人力资源管理的工作内容有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ）Ａ制订人才资源计划Ｂ招聘人员Ｃ培训与教育员工Ｄ绩效考核Ｅ薪酬管理Ｆ劳动关系管理7、工作设计的主要内容包括（Ａ、Ｂ、Ｃ）Ａ工作内容Ｂ工作职责Ｃ工作关系Ｄ工作效率8、企业进行工作分析是因为出现了（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要Ｂ企业的工作内容、工作性质发生变化Ｃ企业劳动生产率的提高Ｄ企业想看新制定薪酬激励制度Ｅ企业完善员工培训机制9、工作说明书包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）Ａ工作内容Ｂ工作职责Ｃ工作环境Ｄ工作任务Ｅ任职者所需的资格要求10、工作规范一般包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等Ｂ生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等Ｃ心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等Ｄ工作任务要求Ｅ考核项目和标准11、工作说明书编写的原则有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）Ａ统一规范Ｂ清晰具体Ｃ范围明确Ｄ共同参与12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ）等内容。
Ａ人员补充计划Ｂ人员配备计划Ｃ人员培训开发计划Ｄ薪酬激励计划Ｅ员工职业发展计划13、（Ｂ）属于企业人力资源中期规划。
人力资源管理 复习提纲资料
一章人力资源管理1.人力资源承担的活动人力资源职能所扮演的角色人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.人力资源管理实践对一家企业的综合评价卡会产生何种影响3.支持高绩效工作的人力资源管理实践是什么4.对人力资源管理实践作一个简单的阐述二章战略人力资源管理1.战略形成和战略执行之间的区别2.战略管理过程的构成战略的形成阶段，战略规划群体需要通过确定企业的使命和目标，外部的机会和所受到的威胁以及企业内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来，他们还需要列出各种可能的战略选择，并且对这些战略在实现组织目标方面的能力进行比较。
战略的执行阶段，企业就要按照已经选定的战略开始贯彻实施。
这包括对组织进行设计，对资源进行分配，确保企业获得高科技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
3.人力资源和战略形成两者间的联系4.描述各种异向性战略相联系的不同人力资源管理问题以及实践集中战略：HR培训保持技术，报酬留住技术人才，绩效考核注重行为内部成长战略：HR招募调动提升员工，绩效注重行为和结果，薪酬对增长目标达成的奖励，培训拓展创新所需人才合并和兼并战略：对冲突技能的培训，对两个不同企业的文化和环境进行一体化的调整，对工资结构保持一致性。
裁员战略：对工作绩效不大的员工进行裁员，提升裁员后员工的士气，摆脱陈腐气氛建立新型积极的劳资关系。
5.高层人力资源管理者为了在企业成为一名战略伙伴所需具备的能力三章职位分析与职位设计1.对一个工作流程进行分析，确认出某种产品或服务的生产或提供过程中所包括的产出、活动、以及投入分别是什么。
2.理解工作分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性。
了解工作流程，确认需要完成那些工作任务以及为完成这些任务所需要具备何种知识、技能和能力的重要性。
管理者要通过了解工作来作出明智的雇佣决策。
确保每一位雇员令人满意地完成工作。
3.为各种人力资源管理活动选择适当的工作分析技术4.了解工作设计的不同方法。
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《人力资源管理》复习资料1一、多选题1. 网络作为一种招募的广告媒介，其缺点在于：（）A. 竞争比较激烈B. 地域传播广C. 信息过多容易被忽略D. 有些人不具备上网条件2. 企业战略是在预测和把握环境变化的基础上，企业为求得长期生存和发展所制订的全局性、长远性谋划与对策，可以分为以下层次：（）A. 公司战略B. 竞争战略C. 职能战略D. 使命愿景3. 工作描述的内容主要包括以下哪些方面：（）A. 工作名称B. 生理要求C. 工作内容D. 聘用条件E. 工作条件4. 对于总量上的人力资源过剩，可以采取的措施包括：（）A. 人才引进B. 扩大经营规模C. 压缩工时D. 开发新产品E. 招聘5. 根据冰山模型，位于水下冰山部分的能力要素包括：（）A. 知识B. 技能C. 内驱力D. 动机E. 价值6. 招聘广告的设计需要满足以下原则：（）A. 要能引起求职者对广告的注意B. 要能引起求职者对工作的兴趣C. 要能引起求职者申请工作的愿望D. 要能鼓励求职者积极采取行动7. 人力资源需求预测的决定因素包括：（）A. 企业发展目标B. 企业内部人力资源流动C. 企业经营计划D. 企业现有员工位置空缺8. 劳动者有下列哪些情形，用人单位不得解除劳动合同：（）A. 在孕期的女职工B. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年C. 患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内的D. 在本单位患职业病E. 法律行政法规规定的其他情形9. 行为锚定法的优点包括以下哪些方面：（）A. 工作绩效的计量更为精确B. 工作绩效评估标准更为明确C. 具有良好的反馈功能D. 各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性E. 具有较好连贯性10. 母公司外派人员的筛选标准有哪些：（）A. 专业技术能力B. 管理能力C. 文化理解能力D. 外交能力E. 外语能力二、名词解释1. 人力资源战略2. 劳动关系三、简答题1. 员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？各自特点是什么？2. 企业的薪酬设计受哪些因素影响？答案一、1 B,C,D 2 A,B,C 3 A,C,D,E 4 B,C,D 5 C,D,E6 A,B,C,D7 A,C,D8 A,B,C,D,E9 A,B,C,D,E 10 A,B,C,D,E二、名词解释1. 人力资源战略：人力资源战略是指全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理作出的总体谋略和筹划。
它是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。
2. 劳动关系：劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中所建立的社会经济关系，其实质是生产关系中直接与劳动相关的那部分生产关系。
三、简答题1. 员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？各自特点是什么？内部招聘可采用轮岗、内部竞聘、晋升等方式；外部招聘渠道包括：广告招聘、职业机构推荐、校园招聘、招聘会招聘、员工推荐、申请人自荐等方式。
内部招聘优点：可对员工产生激励；有效性强、可信度高；员工适应性更强、招聘成本低；内部招聘缺点：可能造成内部矛盾、不利于创新、失去选取外部优秀人才的机会。
外部招聘优点：能够带来新理念和新技术、有利于招到优秀人才、有利于缓解内部竞争；外部招聘缺点：筛选时间长，难度大、新员工进入角色慢、招聘成本高、风险大、影响内部员工士气。
2. 企业的薪酬设计受哪些因素影响？影响企业薪酬设计的因素包括内部和外部两类。
其中内部因素包括：企业发展阶段、企业文化、岗位划分、员工个人因素、工会力量；外部因素包括：法规政策、经济发展水平、劳动力市场供求情况、行业行情、产品市场特征、当地物价指数等。
《人力资源管理》复习资料2一、名词解释1.人力资源战略2.绩效管理3.胜任力二、简答题1.人力资源规划包括哪些主要内容？2.工作分析的主要内容是什么？3.员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？各自特点是什么？4.薪酬设计受哪些因素的影响？5.胜任力模型在人力资源管理中有哪些应用？答案一、名词解释1.人力资源战略是指全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理作出的总体谋略和筹划。
它是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。
2.绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功实现目标的管理方法。
3.胜任力是指能把某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量并能够显著区别优秀与一般绩效的个体的特征。
4.职业生涯规划是在对决定人的职业生涯及发展的各种因素进行综合分析的基础上制定的、人一生中的事业发展战略与实施计划。
它是组织目标与个人发展相统一的过程，是涉及人终生的事业发展规划，可通过一系列具体、连续的短期计划和措施加以实施。
二、简答题1、人力资源规划可以分为总体规划和业务规划。
总体规划是以组织的战略目标为依据、对计划期限内人力资源管理的目标、方针和政策，以及实施步骤、时间安排、费用预算做出总体的设计。
总体规划包括：（1）阐述在组织战略规划内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总体框架。
（2）阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则。
（3）确定人力资源投资预算。
业务规划包括：职位编制规划、人员补充规划、人员配置规划、晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、劳动关系规划、退休与解聘规划、职业生涯规划。
2、工作分析的主要内容：工作描述、任职者资格。
其中，工作描述包括：工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件；任职者资格包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种特殊能力要求，以及文化程度、工作经验、生活经历和健康状况。
3、内部招聘可采用轮岗、内部竞聘、晋升等方式；外部招聘渠道包括：广告招聘、职业机构推荐、校园招聘、招聘会招聘、员工推荐、申请人自荐等方式。
内部招聘优点：可对员工产生激励；有效性强、可信度高；员工适应性更强、招聘成本低；内部招聘缺点：可能造成内部矛盾、不利于创新、失去选取外部优秀人才的机会。
外部招聘优点：能够带来新理念和新技术、有利于招到优秀人才、有利于缓解内部竞争；外部招聘缺点：筛选时间长，难度大、新员工进入角色慢、招聘成本高、风险大、影响内部员工士气。
4、外部影响因素：法规政策、经济发展水平、劳动力市场供求情况、行业行情、产品市场特征、当地物价指数。
内部因素：企业发展阶段、企业文化、岗位划分、员工个人能力、工会力量。
5、胜任力模型可应用于（1）员工潜能开发。
员工潜能的自我开发是构建胜任力模型最关键的管理措施。
(2)企业招聘配置。
在整个招聘活动中，胜任力模型具有基础性和前提性作用。
（3）薪酬管理。
胜任力模型可以帮助企业全面掌握员工的需求，有效利用薪酬杠杆，有针对性地采取员工激励措施。
（4）绩效管理。
基于胜任力模型的评估系统有助于绩效管理更加清晰，更容易在经营目标和如何达到目标之间取得平衡。
（5）培训管理。
通过胜任力模型，企业可更好把握培训需求。
（6）人才梯队建设。
基于胜任力模型，并着眼于企业发展的长远目标，结合企业发展的不同阶段要求，根据人才的性别、年龄、工作经历、职业成熟度、发展潜力、职业生涯发展规划等特点，对不同层次的人才进行科学测评和鉴定，合理搭配，使组织人才结构形成一定的阶梯，保持合理的结构。
《人力资源管理》复习资料3一、简答题1. 什么是结构化面试？如何设计结构化面试？2. 什么是宽带薪酬，与传统薪酬结构相比，宽带薪酬的优势是什么？3. 人力资源规划包括哪些主要内容？4．简述你所了解的一种员工职业生涯规划的方法。
二、论述题1．当前80后员工逐渐成为职场重要力量，90后也逐渐进入职场。
有人总结80后员工的特点有“六高六低”。
所谓“六高”是“离职率高、学习欲望强、创新意识好、工作节奏快、自我实现高、个人兴趣浓”；所谓“六低”是“忠诚度低、缺乏团队精神、责任心较弱、抗压能力较差、职业定位模糊、敬业精神欠佳”。
结合你对人力资源管理的作用与发展趋势的理解，你认为企业应如何做好新形势下的人力资源管理工作？2．当前国有企业改革的背景下，国企高管限薪酬规定出台。
国企高管的薪酬问题受到社会各界的热议，你如何看待国企高管限薪？从人力资源管理的角度谈谈你的看法。
答案一、简答题1. 答：结构化面试也叫标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
设计结构化面试可以从以下几方面入手：第一，根据工作分析的结构设计面试问题；第二，根据需要设计同一类型问题，可分为基于以经历为基础的问题和以情景为基础的问题；第三，根据工作分析和行为学原理制定系统化的评分程序。
2. 答：宽带薪酬是一种新型的薪酬结构，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成具有较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬结构。
其优势在于：（1）支持扁平化组织；（2）引导员工重视能力提高；（3）促进岗位轮换；（4）配合劳动力市场上的供求变化；（5）促进工作绩效。
3. 答：人力资源规划包括：总体规划和业务规划。
其中，业务规划包括：职位编制规划、人员补充规划、人员配置规划、晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、劳动关系规划、退休与解聘规划、职业生涯规划。
4．答：职业生涯规划方法常用五What法，这种方法有五个需要思考的问题：我是谁（What are you）?我想干什么（What do you want）?我能干什么（What can you do）?环境支持或允许我干什么(What can support you)?自己最终的职业目标是什么（What can you be in the end）?通过这五个方面的问题，也就有了自己的职业生涯规划。
二、论述题1.答：人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
要做好新时期的员工管理，发挥人力资源管理在企业战略实施中得价值，要做好以下几点：第一，适应员工客户化的趋势。
由于人力资源的市场化趋势和敏捷组织的出现，员工择业的自主性和流动性增强，员工的角色不再是传统意义的被管理对象，而是组织的重要客户，人力资源部门要有服务意识，为员工提供具有竞争力的薪酬回报和多元化的价值共享体系，给员工更多自主权，为员工的发展和成长提供支持和帮助；第二，强化契约化伙伴关系。
人力资源管理的重要任务就是实现企业与员工的共赢，要建立现代化的治理机制，完善公司股份制及激励机制，使核心员工成为公司的“准合伙人”，与员工建立合作伙伴的关系。