人力篇-经济师考试中级人力资源专业复习资料-组织形式
2022年中级经济师考试人力资源管理与实务知识全套复习资料整理(精华版)
2022年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务复习要点【第一部分组织行为学】第一章组织激励第一节需要、动机与激励[1]需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（包括物质需要及社会需要等，当需要未能满足时，就会产生驱动压力.•…）[2]动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素：（1）决定人行为的方向（选择作出什么样的行为）；（2）努力的水平（行为的努力程度）；（3）坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。
动机的类型：内源性动机（内在动机）和外源性动机。
[3]激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
（将员工需要与组织目标联系在一起）激励的类型：从内容上分一一物质激励和精神激励；从作用上分一一正向激励和负向激励；从对象上分他人激励和自我激励。
第二节激励理论[4]目标管理1.目标管理的含义与目标设定过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
实施目标管理可以自上而下设定，将目标层层具体化、明确化、分解为各个相应层次（分公司一部门一个体）的目标。
也可以是自下而上设定。
2.目标管理的要素：（1）目标具体化（明确、具体的描述预期结果）；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈（不断给予员工关于目标实现的程度的反馈）。
[5]参与管理1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。
具体运用上，有很多形式, 如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策、咨询、政策制定、新员工甄选等。
是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。
2.原因：(1)工作十分复杂，管理人员无法了解所有情况和工作细节；(2) 工作任务相互依赖程度高；(3)使参与者对决策有认同感，便于执行;(4)提供工作的内在奖赏使工作有趣。
3.实施条件：(1)有充裕的时间；(2)与自身利益相关；(3)具有参与的能力；(4)不使员工和管理者地位和权力受到威胁；(5)组织文化必须支持员工参与。
中级经济师人力基础知识点汇总
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与文化
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选第七章绩效管理
第八章薪酬管理第九章培训与开发
第十章劳动关系第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资本投资理论
第十四章劳动合同管理与特殊用工第十五章社会保险法律
第十六章社会保险体系
第十七章劳动争议调解仲裁知识点一劳动争议
知识点二劳动争议处理的原则和范围
知识点三劳动争议处理基本程序
知识点四劳动争议当事人和举证责任
知识点五劳动争议诉讼
第十八章法律责任与行政执法知识点一劳动法律责任
知识点二社会保险法律责任
知识点三劳动监察
知识点四行政争议处理
第十九章人力资源开发政策。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点【知识点】劳动关系的概念（一）劳动关系含义劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。
劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。
（1）劳动关系的目的。
劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。
劳动关系的目的是实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程。
（2）劳动关系的性质。
劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。
劳动关系是一种更复杂的社会关系，其涉及和影响的不只是社会经济，在特定的条件下，劳动关系还涉及政治领域。
因此，劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐。
（二）劳动关系的特征在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系。
但这种平等的形式掩盖了实际的不平等。
资方：由于资本具有稀缺性和独占性，资方在劳动力市场上大多占有着绝对的优势。
劳动者具有“从属性特点的雇佣劳动者”，从属性是劳动关系最主要的特点。
劳动关系涉及的具体内容：劳动标准、管理规则，表现为劳动者和雇主的权利义务。
冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。
（三）劳动关系的主体劳动关系是以雇员和雇主（劳动者和用人单位）为基本主体构成的，但为了实现劳动过程，作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利益代表的雇主组织也是不可或缺的。
1. 劳动者劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收人的人员。
劳动者的概念包括四层含义：①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，丕包括自雇用者：②劳动者是在用在单位管理下从事劳动的人员；③劳动者是以工资收人为主要生活来源的人员；④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。
中级经济师考试内容 人力资源
中级经济师人力资源管理考试内容主要包括两部分：组织行为学和人力资源管理。
第一部分是组织行为学，包括以下三个主题：
1. 组织激励：理解和掌握如何通过激励机制来激发员工的工作积极性和创新能力。
2. 领导行为：了解和学习有效的领导行为模式和管理风格，以及它们对团队绩效的影响。
3. 组织设计与组织文化：理解组织设计的原则和方法，以及如何塑造和维护积极的组织文化。
第二部分是人力资源管理，涵盖以下七个主题：
1. 战略性人力资源管理：探讨如何将人力资源管理与组织的战略目标相结合。
2. 人力资源规划：了解如何进行有效的人力资源规划以应对组织的发展需求。
3. 人员甄选：掌握人员甄选的方法和技巧，以确保选拔到适合的人才。
4. 绩效管理：学习如何进行有效的绩效管理以提高员工的工作效率和质量。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
中级HR复习要点
经济师考试中级人力资源复习要点第一章组织激励考试目的：通过本章的考试，使考生掌握需要与激励的概念，掌握主要的激励理论，熟悉激励的基本形式及常用的激励方式，提高考生在实际管理中运用激励措施的能力。
考试内容(一) 需要与激励概述掌握需要的概念；掌握动机的概念及三个要素，掌握内源性动机和外源性动机；熟悉动机与绩效的关系；掌握激励的概念和作用，始悉激励与组织绩效之间的关系．掌握几种常用的激励形式。
(二) 激励的理论掌握马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，了解需要层次理论在管理上的应用及局限性；掌握赫兹伯格的激励―保健双因素理论的内容及在管理上的应用；掌握 ERG 理论及其在管理上的应用；掌握公平理论的内容，熟悉恢复公平的五种方传，了解公平理论在管理上的应用；掌握期望理论内容，了解期望理论的模式；掌握强化理论和目标设置理论的内容及在管理上的应用。
(三)激励理论在实践中的应用掌握目标管理的含义，了解目标设定的过程，熟悉目标管理的要素；掌握参与管理的概念，熟悉参与管理的原因．熟悉实施参与管理的条件，了解质量监督小组的概念；掌握绩效薪金制概念及其优点，了解计件工资和按利分红的概念；掌握行为矫正的概念，了解其设定过程及其在组织中的应用；掌握弹性福利制和弹性工作制的概念；掌握工作设计的概念以及工作设计两种应用的具体方法。
第二章领导行为考试目的：通过本章的考试，使考生理解与领导有关的一些概念和知识．掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的间题。
考试内容（一）领导理论熟悉领导的含义及其对组织管理的意义，掌握有关领导的理论．包括特质理论、路径一目标理论、权变理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、领导一成员交换理论的理论思路现实应用。
（二）领导风格与技能掌握领导角色、领导风格和领导技能等在组织中的运用，掌握有关领导风格研究的思路和内容，熟悉勒温的民主与专制模式、俄亥俄和密西根模式以及管理方格图、生命周期理论，并能够从领导的角色去分析领导者的活动；掌握领导者的技能以及如何发展这些技能；掌握领导者的动机以及这些动机对领导效能的预测作用。
经济师考试中级人力资源专业复习-组织形式
经济师考试中级人力资源专业复习资料组织形式为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！！7.★★行政层级式组织形式题型：单选、多选20 世纪初德国学者马克斯韦伯首先提出“行政层级式”一词作为科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。
（1）行政层级模式的决定因素：①权力等级②分工③规章④程序规范⑤非个人因素⑥技术能力（2）行政层级形式的适用范围：①行政层级组织形式在复杂/ 静态环境中最有效。
②行政层级式的组织可保持高度集权。
8.★★按职能划分的组织形式（法约尔）题型：单选、多选（1）起源于20 世纪初法国的组织理论专家——法约尔在其经营的煤矿公司担任经理时所建立的组织结构形式，成为“法约尔模型”通常称为“职能制结构”。
（2）职能制的主要特点①职能分工。
实行高度的专业化分工，各司其能。
②直线一参谋制。
一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力，另一类为参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。
③管理权力高度集中（3）职能制的优点①按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似：工作、面临类似问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。
②职能形式可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用，这种形式也适合于发展专家及专门设备。
③各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。
④每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。
⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
（4 ）职能制的缺点①狭隘的职能观念。
②横向协调差。
人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料
人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。
一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。
需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
中级经济师人力知识点总结
中级经济师人力知识点总结人力资源是企业发展的重要资源之一，它直接影响着企业的竞争力和经济效益。
作为中级经济师，要熟悉并掌握人力资源管理的知识点，能够帮助企业更好地发挥人力资源的作用，提升企业的绩效。
本文将就中级经济师人力知识点进行总结，涵盖人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面的知识。
1. 人力资源规划人力资源规划是指通过对企业目标和发展战略的分析，对现有人力资源的结构和组织环境进行研究和预测，制定合理的人力资源需求计划和人才储备计划，为企业的人力资源投入和使用提供战略指导。
中级经济师需要了解人力资源规划的方法和模型，能够根据企业的实际情况设计合理的人力资源规划方案，为企业的战略发展提供支持。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业获取人力资源的重要环节，它直接关系到企业能否获取合适的人才。
中级经济师需要了解招聘与选拔的方法和技巧，能够设计合理的招聘方案，制定有效的选拔标准，以确保企业能够招聘到适合岗位的优秀人才。
3. 绩效管理绩效管理是通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等手段，以提高员工绩效，达到组织目标的管理过程。
中级经济师需要了解绩效管理的方法和技巧，能够制定合理的绩效考核体系，对员工的绩效进行科学评估和激励，以提升员工的工作动力和工作效率。
4. 薪酬福利薪酬福利是企业用以激励员工、提高员工满意度的重要手段，也是企业吸引和留住人才的重要条件。
中级经济师需要了解薪酬福利的设计原则和方法，能够根据企业的实际情况设计合理的薪酬福利体系，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
5. 员工关系管理员工关系管理是指企业与员工之间的关系管理，它直接关系到企业的稳定和发展。
中级经济师需要了解员工关系管理的原则和技巧，能够制定合理的员工关系管理方案，处理和解决员工之间的矛盾和纠纷，提升员工的工作满意度和忠诚度。
总之，作为中级经济师，在人力资源管理方面需要掌握一系列的知识点，才能帮助企业提升人力资源的有效性和效率，为企业的发展提供支持。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
经济师考试中级人力资源专业复习资料 战略性人力资源管理
经济师考试中级人力资源专业复习资料战略性人力资源管理第四章战略性人力资源管理「考试目的」通过本章的考试，测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活动过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。
「章节概述」n 知识构成：1.战略性人力资源管理概述2.人力资源管理部门和人力资源管理者3.人力资源管理部门的绩效评价n 知识点：21个重点：9个其中：无（知道）★（了解）★★（掌握）★★★（运用）「历年考情」n 2007年：单选2个，多选2，案例1个，共9分；n 2008年：单选4个，多选1个，案例0个，共6分；n 2009年；单选3个，多选1个，案例0个，共5分；n 2010年：单选1个，多选2个，案例1个，共10分。
「章节内容」第一节战略性人力资源管理概述「知识点」（5个）1. ★战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
（1）战略管理理论的发展战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
①20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定，该观点起源于彭罗斯1959年出版的著作《企业增K理论》。
②20世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
③1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，它指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。
「例题1.2007年单选」根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。
A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性「答案解析」A「例题2.2010年多选」按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源（）。
经济师人力资源中级重点讲义汇总(DOC 24页)
第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式,掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业,在个人企业中,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格,公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有,而属于公司法人。
按我国《公司法》规定,公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离,分别由股东、董事会和经理层拥有,即公司为股东所有,公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中,一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1•多选题】下列各种企业中,（）属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业［参考答案］CD【例题2∙多选题】公司制企业的特点有0。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的,企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后,社会上就形成了两种交易,即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时,企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因,即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(多项选择题)(每题2.00 分)下列各项中，对战略性绩效管理的认识不正确的有( )。
A. 企业战略不会影响绩效管理的实施B. 具有不同战略目标的企业绩效管理的战略也是不同的C. 战略性绩效管理要求组织从企业的战略角度考虑问题D. 平衡计分卡可以作为战略绩效管理的一个工具E. 组织可以根据所处的内、外部环境选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略来获得持续的竞争优势2.(单项选择题)(每题 1.00 分)解决一个组织如何取得成长和发展，同时在不利环境下又如何收缩和巩固的战略属于()层次。
A. 竞争战略B. 职能战略C. 组织战略D. 经营战略3.(单项选择题)(每题 1.00 分)根据《劳动保障监察条例》的规定，( )．-fPA委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。
A. 县级以上地方人民政府B. 县、设区的市级人民政府劳动行政部门C. 省级劳动行政部门D. 国务院劳动行政部门4.(单项选择题)(每题 1.00 分)在马斯洛需要层次理论中，获得友好和睦的同事关系属于（）。
A. 生理需要B. 归属和爱的需要C. 尊重的需要D. 自我实现的需要5.(单项选择题)(每题 1.00 分)关于职业生涯锚的说法，错误的是()。
A. 职业生涯锚产生于职业生涯早期B. 职业生涯锚强调个体能力.动机和价值观的相互作用和整合C. 职业生涯锚可以根据各种测试进行预测D. 职业生涯锚并不是完全同定不变的6.(单项选择题)(每题 1.00 分)人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明( )。
A. 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B. 弥补甄选决策失误的代价可能极高C. 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害D. 错误甄选的代价由组织单方面来承担7.(不定项选择题)(每题 2.00 分)M厂是一个大型国有拖拉机制造厂，分工较为精细，规章制度完善，程序规范。
人力资源知识经济师人力资源中级重点讲义汇总
（人力资源知识）经济师人力资源中级重点讲义汇总第三章生产和成本理论壹、生产者的组织形式和企业理论(壹)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式，掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业，于个人企业中，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格，公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。
按我国《公司法》规定，公司包括有限责任公司和股份XX公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权和运营权相分离，分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的控制权于董事会监督下的经理层;(4)能够通过发行股票和债券的形式筹集资金。
于生产者行为的分析中，壹般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1·多选题】下列各种企业中，()属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份XX公司E.合作制企业[答案]CD【例题2·多选题】公司制企业的特点有()。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权和运营权相分离D.能够通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任[答案]ABCD(二)企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后，社会上就形成了俩种交易，即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
俩种交易方式均要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时，企业就产生了。
经济师考试中级人力资源专业复习资料 人力资本投资与在职培训
经济师考试复习资料人力资本投资与在职培训为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！第三节人力资本投资与在职培训「知识点」4个一、在职培训及其基本类型11.作为一种人力资本投资方式的在职培训？对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。
★12.在职培训的类型？一般在职培训（一般培训）、特殊在职培训（特殊培训）？主要区别：在于员工所学得得职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。
ü 一般培训：所学技能对所有的行业和企业都有用ü 特殊培训：所学技能只对于提供培训的企业有用ü 但是，许多在职培训两种因素都包括，很难区分出来？做出区分的意义：ü 有助于解释员工或企业愿不愿意为在职培训付费ü 使我们更容易理解企业特别热忠于留住自己培训过的员工二、在职培训的成本与收益及其安排★13. 在职培训的成本与收益？成本：ü 在职培训的直接成本开支，如，场地、师资、设备等等ü 受训者参训的机会成本，如，对工作的耽误、时间ü 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本，如，师傅教徒弟，必然耽误自己的工作？收益，主要表现在受训者生产率的提高上。
ü 有时表现不明显：操作性技术培训ü 有时需经过很长的时间：（技术操作性不强）文化培训、工作原理培训？如果培训效果短期内不明显，受训者的生产率还是可以依靠工作思路开阔、思维能力增强而逐步得到提高★14. 在职培训投资的成本及收益安排？一般培训的成本与收益分摊方式ü 一般培训的成本通常由员工承担，而企业承担特殊培训的成本ü 员工负担成本方式不一定采取直接付费，而往往是通过：在接受在培训期间获得一种与较低生产率相对应的较低的工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训结束后又获得与较高生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训时的市场工资率）。
最新中级经济师考试人力资源专业知识点复习考点归纳总结
三一文库（）*电大考试*人力资源专业第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励考点1：动机三要素包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。
考点2：动机分类1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
3．二者区别：（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第二节激励理论考点1：马斯洛需要层次理论1. 需要层次内容：1 生理需要2 安全需要3 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。
4 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）5 自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2. 主要观点：①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求；前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
考点2：赫茨伯格双因素理论1. 内容概念具备缺失①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备就满意，缺失则是没有满意。
②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备就没有不满，缺失则是不满。
2. 实践应用（做法）：采用工作丰富化的管理措施考点3：奥尔德佛ERG 理论内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
中级经济师——人力资源知识架构及复习要点
中级经济师之人力资源管理知识架构及复习要点第一部分第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织文化人力资源第二部分第四章战略人力资源管理第五章人力资源规划第六章人员甄选第七章绩效管理第八章薪酬管理第九章培训与开发第十章劳动关系人力资源第三部分第十一章劳动力市场★第十二章工资与就业第十三章人力资本投资理论人力资源第一部分第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。
绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。
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经济师考试中级人力资源专业复习资料组织形式
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7. ★★行政层级式组织形式题型：单选、多选
20世纪初德国学者马克斯韦伯首先提出“行政层级式”一词作为科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。
（1）行政层级模式的决定因素：①权力等级②分工③规章④程序规范⑤非个人因素⑥技术能力
（2）行政层级形式的适用范围：①行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。
②行政层级式的组织可保持高度集权。
8. ★★按职能划分的组织形式（法约尔）题型：单选、多选
（1）起源于20世纪初法国的组织理论专家——法约尔在其经营的煤矿公司担任经理时所建立的组织结构形式，成为“法约尔模型”通常称为“职能制结构”。
（2）职能制的主要特点
①职能分工。
实行高度的专业化分工，各司其能。
②直线一参谋制。
一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力，另一类为参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。
③管理权力高度集中
（3）职能制的优点
①按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似：工作、面临类似问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。
②职能形式可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用，这种形式也适合于发展专家及专门设备。
③各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。
④每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。
⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
（4）职能制的缺点
①狭隘的职能观念。
②横向协调差。
③适应性差。
④企业领导负担重。
⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
（5）职能制的适用范围①职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。
②职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。
9. ★★矩阵组织形式（2006年案例）题型：单选、多选、案例
（1）矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合，形成矩阵的组织结构形式。
也可称为“矩阵结构”。
（2）矩阵组织形式的特点
①一名员工有两位领导。
②组织内部有两个层次的协调。
③产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。
（2）矩阵组织形式的优点（2005年多选）
①有利于加强各职能部门之间的协作配合。
②有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。
③有利于减轻高层管理人员的负担。
④有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。
（3）矩阵组织形式的缺点
①组织的稳定性较差。
②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。
③机构相对臃肿，用人较多。
（4）矩阵组织形式的适用范围
①矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效
②矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。
10. ★★其他形式
A.事业部制形式
（1）事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。
每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位。
事业部制实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门。
（2）事业部制组织形式的优点：
①有利于总公司的最高层摆脱具体管理事物，集中精力于战略决策和长远规划；
②增强企业的活力；
③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
（3）事业部制组织形式的缺点：
①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性；
②公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。
（4）事业部制组织形式的适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。
B.团队结构形式：团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式。
而在大型组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充。
C.虚拟组织形式：“可以租用，何必拥有？”这是虚拟组织的实质。
虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本就不存在。
这种组织形式的主要优势在于其灵活性，但不足之处是公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制。
（2007年考题）
D.无边界组织形式：无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。
「重点」 5、6、7、8。