如何组建管理测试团队

说说您的职业发展历程吧

丁志义：早在上世纪末即1998年左右国内兴起了企业信息化改造浪潮，我有幸在一家国有企业下一合资子公司，作为外协主管和仓库管理员的指导者，参与公司信息系统的开发。开始接触ERP理念，为公司信息化建设小组成员，主要负责采购、库存方案制定，功能要求和界面描述、调试应用系统并向其他同事转移知识、完善计划管理系统，并于2001年5月完成信息系统集成。

2002年3月股份公司总部引入Oracle-ERP，我作为ERP项目实施组核心成员，参与项目实施，全程参与ERP理念培训参与分公司业务流程描述，分销、制造模块实施核心成员，承担最终用户培训、户手册编写、岗位职责制定、上线方案讨论确定、数据导入、系统优化等。

2003年3月加盟用友软件生产制造开发部（南京研发中心），从最基本的软件测试做起，从2004年12月起担任测试经理工作，先后负责

U860/U861/870/871/871/890/10.0等各大版本生产制造功能测试和产品发布，参与U9v2.1制造测试，其间总结和发表过多篇软件测试论文。职业发展过程中让您印象深刻的困难或者事情？

丁志义：是从一个普通的测试人员，转变成一个测试经理。在此之前一切事情都由上级安排和计划，自己大多数情况下只是参与者和执行者。而作为测试经理，除了日常测试之外，还要承担管理者的责任，即要计划，组织，指挥协调，沟通和计划，组织协调变的更重要了。以前留下可复用的资料很少，要自己逐一建立起来，例如：测试用例编写规则、工具使用方法、测试计划模版、各种专项测试方案等、交叉测试设计、测试总结等。在经历1个版本周期后所有资料都建立起来，写了1篇指导测试的总结之后，才觉得难关终于度过。在以后的测试过程中所有资料和方法都可复用，工作起来轻松许多。

如何组建测试团队

如何找到合适测试团队的人员？一个测试团队需要什么样类型的成员？

丁志义：软件测试是个烦琐重复的测试过程，对测试人员的素质要求具有特殊性，那就是要耐的住性子，经得起折腾，抗的住压力，还要敏感细致，要有激情和学习能力，性格开放，较好的沟通能力，因此需要测试人员的符合这样的性格，另外最好要具有适合测试项目背景知识的人，然而要找到这样的人才不容易，无法通过短短的面试获取这样的人才，一般要靠试用期甚至工作中逐渐培养，培养出团队精神和默契。也可以从开发团队内部挖掘，例如技术开发人员转型为测试人员，他们对产品比较熟悉，有一定的配合经历也目睹过测试过程等，而且在技术上的优势可以进行灰盒测试，开发些小工具辅助测试等。

测试团队中除了测试经理外，要有几个核心人物，他们在产品某些领域有丰富的实践经验，可以指导1到2名新人，这些是测试团队的中坚力量。另外要不断吸收新人，随着产品的发展，技术的革新和人才的流动，要不断招募和培养新人，形成人才梯队，中间要有层次感，这样的团队才有激情才能稳定发展。团队中既要有功能测试能力强的，也要有自动化能力强的，但不一定需要各种技能集于一身。

如何组建一个高效的测试团队？需要考虑哪些问题？几人的组合是最合适的？

丁志义：和尚喝水的故事告诉我们，人多了效率急剧下降。人是最主观和能动的，团队人员越多会形成更多隐性的团体，各种“矛盾”也会随之产生，每个组员会随团队人数的增加而跟其他人产生干系因素增加，这不仅是测试团队的问题，其他团队也同样。软件测试过程中受到开发过程中不可知问题影响，往往也很难按测试计划进行正常测试，因此会出现工作量的不均匀分布，如果不同人员分管不同测试内容，进度的不协调就会出现混乱局面，增加人和人之间沟通协调成本，即投入在工作上的时间和注意力将下降，从而效率低下。在测试团队中，同样会出现这种情况，管理和协调作用变的突出，需要更多的团队精神。应根据产品测试的需要，选择符合项目需要的队员，组员能力互补，尽量安排不同人做不同的事情，这样工作中不会出现推委，避免资源重复投入和内耗，样团队工作起来效率才会高。即要考虑，合适的人测试合适的内容，例如重点功能交给老员工测试，非重点内容交给新人测试，如果测试周期长的话要安排交叉测试，测试后期采取自动化化回

归测试等。

一个小组3人效率可能会是最高，一个组长带2个组员，组员工作有分工，组长承担重要事项并查缺补漏，如果1个组员有紧急情况另1个组员也可补充。当然要根据项目的复杂程度，匹配一定的测试人员。

您觉得什么样的测试团队才是最理想的？

丁志义：我认为测试团队中从能力看要符合正态分布，老中轻分布，中间人多些，新人要有但比例不能超过20%，这样的梯队容易形成学习型组织，同时团队中有熟悉自动化的，有会编程的，也有文档能力教好的。性别上要有男有女，男女搭配干活不累，能主动帮助他人，遇到重大情况能互通信息，他们配合默契，团队意识好，荣辱与共。

如何管理测试团队

您的测试团队的发展模式是什么？在发展过程中遇到了哪些困难？

丁志义：随着产品的变化，测试人员有增有减。主要是通过招聘新人补充新鲜血液，要保证中坚层人员数量相对稳定，不能太大变化。随着测试年限的变化，普通测试队员从测试工程师成长为高级工程师或测试组长，再成长为测试专家或测试主管，也有部分转变为产品需求人员。

发展中老的测试人员会越来越多，测试变的很枯燥烦琐，这部分人员的发展空间受到限制，工作变的无激情，效能在下降。另外：会有多年培养的下属或者配合默契的队员离职，感到失落。

您认为测试团队建设应该包括哪些方面的内容？

丁志义：我认为要包括：1业务能力建设，即对测试的产品知识逐渐提升，熟练掌握；2，测试技能建设，即测试方法和技巧的提升，如何快速有效的发现缺陷，3项目管理建设，培养下属项目管理方法，如何编制测试计划，并随项目进度适时调整，识别并规避风险4，知识共享，沉淀经验形成知识文档并分享5，创新思维，识别需要改进测试方

法，不断提升测试效率，减少人的重复劳动，减少加班6，文化建设，要有时间进行学习培训和文娱活动，培养团队文化，增强团队向心力。

如何做好测试团队的培训工作？您是如何提升测试团队的能力的？有一些什么具体的手段么？

丁志义：培训不能流于形式，要制定培训计划，针对不同层次安排不同的培训内容。培训中要签到，记录每人接受培训的内容和时长，培训过程中采取头脑风暴法，培训后最好在短时间内结合项目消化，如能通过考试形式的最好有考试，并设置通过标准。在团队中通报考试分数，互相激励比较。

团队能力主要靠内部培训以及传帮带，我们对新人设计培训课程大纲，组织不同角色的老师培训不同内容，培训结束后要经过考试，检验培训效果；另外就是在实际工作中学习和能力提升。闲暇时我们分工，每人对他擅长的一块拿出来讲解分享，互相学习。会布置写作业让组员去总结，在总结过程中是一个知识梳理过程，自己写清楚了也就掌握了。对于新的工具我们集体学习后，由一个人专门去跟踪和研究，透彻了再转移给大家。每一版本发布后我们集体学习和总结，输理工

作思路，为下个循环做准备。

如何考核测试团队？做好测试团队的激励制度？

丁志义：可以采取定性和定量相结合的方式，根据里程碑时间点完成测试内容并确保产品质量，这是定性，对拖期的要给出原因，扣除KPI得分；在正常的测试过程中参考每日缺陷数量，或者一定时间内缺陷的总数作为数量考核参考，（数量在一定程度上反映测试工作产出，但要保证缺陷的质量和颗粒度相对一致），我们应该尽量扩大测试人员量化考核指标，减少定性指标。

人都有惰性，采取适当的激励措施充分发挥积极性和主动性是必要的。除了有物质奖励反映在奖金上，和精神奖励反映在奖状或证书上外，应该还要有个人实现的一种满足，例如对协调能力和业务能力强的要让其担当测试组长，鼓励创新和知识共享评比选优并颁发专项奖。工作中采取看板管理发布发现缺陷排名，鼓励大家高效率工作少加