合同制护士的两种人事管理模式的探讨
基于合同制员工的人事代理在医院人事管理中的应用研究
2中 2016年 第5期（总第523期）CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS149Human Resources 【人力资源】目前，医院人事管理中应用人事代理的范围越来越广泛，但仍然存在部分医院对人事代理在医院人事管理中的应用作用、价值、意义等方面认识不充分，尤其是在应用过程中仍然存在较多不足。
因此，人事代理在医院人事管理中的应用中存在着一定的局限性。
在我国实施新的改革，尤其是事业单位，对人事代理在医院人事管理中的应用、优势等必须具有充分的认识和了解，尤其是人事代理在医院人事管理中应用所存在的问题和未来发展方向，以便进一步完善和健全医院人事制度，让医院人事管理更加效能化、规范化、科学化。
一、人事代理在医院人事管理中的作用、意义、优势1.人事代理在医院人事管理中的作用人事管理属于社会化人事管理制度中的一种，对医院人事管理有重要作用。
医院可通过人事代理制度的事项，对医院人事管理制度改革起推动作用。
尤其是我国事业单位新一轮改革和医疗体制改革阶段，实施人事代理可使医院负担进一步降低，更加深层次改变人事管理规范和制度，让医院人事管理工作更具有活力和生气，这也会成为我国未来医院体制改革的一种重要模式。
同时，人事代理在和单位签订合同和考取事业单位时，可计算其工龄，实现“编制外”和“编制内”“同酬同工”，充分享有单位各福利待遇。
2.人事代理在医院人事管理中的意义从医院的角度来讲，实行人事代理具有重大意义。
可通过实行人事代理，让医院人事管理更加具有科学性，尤其是在针对医院人才资源的有效配置和利用上，主要因为被管理者由人才管理机构进行统一管理，医院人才流动速度加快，保证医院紧缺人才的供应。
此外，大力实行人事代理，可在医院形成竞争机制，属于契约关系内的一种新型关系，人事代理很好地摆脱了人才对医院的“依附性”，“大锅饭”和“铁饭碗”的局面被打破，对医院人才创造性的激发存在有利作用，激励其更好地开展实施各项工作。
怎样加强医院合同制护士使用和管理论文
如何加强医院合同制护士的使用和管理【摘要】随着医疗卫生体制改革的不断深入，目前，各级医院的合同制护士的比例有逐渐上升的趋势。
有的医院甚至达到护士总数的50%以上。
如何做好对合同制护士的使用和管理，逐渐成为各级医院管理者必须面对的问题。
【关键词】招聘机制培训制度环境中图分类号：r197.322 文献标识码：b 文章编号：1005-0515（2011）10-299-021建立健全招聘机制，完善招聘程序1.1人事管理制度：合同制护士的整体素质的高低，直接影响着医院护理工作的质量水平。
招聘合同制护士，要本着择优录取的原则，宁缺毋滥，建立健全招聘机制，完善招聘工作流程，严格把关，切实做好素质第一，保证质量。
护理管理部门和人事管理部门要建立起专门管理机构，共同负责合同制护士的招聘工作和管理工作，将合同制护士的行政管理、业务培训、生活待遇和日常管理等各个方面纳入医院的管理工作之中。
1.2 考核制度：考核制度是合同制护士招聘工作中最重要的一环，其直接影响到招聘工作的质量。
考核分面试和笔试两种方法，必须从严，不得流于形式。
面试是对应聘者最直观的印象，内容包括有语言表达能力，行为举止、反应性、灵活性及身体状况，和对未来护理工作的认识和理解等的综合考查；笔试（含技术操作）是考查其对医学基础理论的掌握程度，护理操作技能的掌握熟练程度等，这是决定其录用与否的关键。
1.3 培训制度：随着医学科技的飞速发展，现代护理观念的不断更新，对人才的要求也越来越高。
因此，在职培训就显得越加重要。
合同制护士作为医院人才的一部分，承担着大量的护理工作，其综合素质的高低将对临床护理工作的完成产生直接的影响。
所以，必须把合同制护士与在编护士同等对待，纳入医院整体的培训工作中。
1.4 晋级调资制度：这是吸引人才和保留人才极为重要和有效的措施。
晋级调资制度应从工作年限、工作表现、业务能力、病人满意度等方面加以综合评价；另外，晋级调资的频率应与在编护士基本保持同步。
探讨护士人力资源管理的有效方法
探讨护士人力资源管理的有效方法探讨护士人力资源管理的有效方法摘要：通过对当前护士人力资源管理的现状及存在的问题进行解剖和总结，提出了相关有效方法进行改善，从而合理分配护士人力资源，充分发挥护士人力资源的最大潜能，全面提升护士人员的综合素质和护理效劳质量，并制定相应的奖励政策，加强护理队伍的稳定和培养，为病人提供全方位、稳定、高效率、高质量的护理效劳，提升护理效劳满意度。
关键词：护士人力资源管理方法人力资源管理指的是通过使用现代化科学方法，将人作为一种特殊性资源进行充分开发及合理利用，充分发挥每个人的才能，保证组织朝着正确的目标开展和进步。
人力资源作为医院最重要的资源之一，标准、高效、科学的人力资源管理，是提升医院综合竞争力，更加适应当前经济开展模式的重要手段。
护士人力资源主要指的是能满足当前社会群众的需求，具备护理专业技能、智力及劳动能力的护理医务人员的总和。
它除了需要保证护理人员的数量满足当前医院需要外，还需要对护理人员的学历、职称以及健康等各方面进行规划、评价以及管理。
护理人力资源管理主要通过相关的措施或者制度对护理人员进行合理的分配和规划，保证每个护理人员才尽其用，能力得到充分发挥和利用，并结合一系列降低人力资源本钱的方法，配合其他护理管理部门职能，从整体上提升护理人员的综合素质和工作效率，以保证医院正常运转，为社会提供更好的效劳的一种有效方法。
人力资源管理同时也保证护理队伍稳定、防止优秀护理人才流失以及提升护理效劳质量的高效途径之一。
下面从当前医院护士人力资源管理的现状为视角点，对人力资源管理中存在的问题进行分析和解剖，并提出了提升护士人力资源管理的有效方法，现阐述如下。
一、医院护士人力资源管理现状1.护士人员数量缺乏。
目前，在我国省、市、镇等各大医院都存在护士人力资源配备缺乏的问题，这不仅影响了床护比例，降低护理效劳质量，同时也增加了护士人员的工作量，削弱护士人员的工作热情。
导致该问题主要原因有三点：第一，随着我国逐渐步入老龄化社会，社会对社区护理人员的需求呈现快速增长趋势，护理人员储藏与需求增长趋势严重失调。
对聘用合同制护士人性化管理的探讨
对合 同制护 士实施 人性化 管理 ，经过８ 年的管理 实践 ，取得 了较好 的 效果 ，现将 我院管理实施办法介绍如 下。 １人 员 资料
们了解院史，能更好全心全意地服务于患者。使其具备了良好的职业 素质和合理的知识化结构。成为具有发展潜力的护理人才。考试合格
后 ，进入聘用试用 期。 ２ ． ３ 把好试用 关 ：岗前培 训后 ，将新聘 护士 全部充实 到临床各科 室、 首先 ，进 进行半个月 的临床试用期 ，由护理 部推选临床带教老 师。让
实际操作 ，请素质好的护士做护士礼仪规范表演 ，讲课形式：观看录
像 、示教 、临床观摩 、实际操作等 。岗前培 训后 ，新聘护士利用 一周
时 间进行 理论和综合知识 复习 ，护理部对其进行理 论考试和实 际操作 考核 。考试 合格率 达１ ０ ０ ％，优秀率 占９ ６ ％。经过 岗前培训 ， 目的让 她
科护士长、带教老师进一步考核新聘护士综合素质、严格执行 “ 三查
七对 ”护 理操作 ，考察他 们对 护理工作认真 的态 度 ，和扎实理论 基础 和熟 练的操作技术 。让他 们懂得有关疾病 的护理 、疗程 以及疾病 可能 出现 的变 化知识 的掌握情 况 ，懂得 医疗仪器 的操作及治疗 时所 需的准
目前 ，医院之 间的竞争归根 结底是人 才的竞争 ，所 以人才 的培养 ３ ． １人才 培养 需要医 院领导层 的高 度重视
新形势下护士分组、分层级管理模式的探讨
新形势下护士分组、分层级管理模式的探讨护士分组、分层级管理的护理管理模式，是在组织结构和内容上由不同层次的护理人员组成，对一组患者实施整体护理，通过完善规章制度、调整岗位职责、工作流程，制定绩效考核方案，增强护士的责任感，激发护士的工作热情，保证护理工作的连续性，减少护理缺陷，加快护理人才的培养，密切护患关系，提高患者满意度，使有效的管理要素发挥最大的效能，全面提升临床护理质量。
标签：护士；分组管理；层级管理；护理管理；管理模式护士分组、分层级管理的护理管理模式，是在组织结构和内容上由不同层次的护理人员组成，对一组患者实施整体护理。
随着医学模式的转变，现代医疗、护理技术水平的不断提高，患者的法律意识不断增强，对护理人员要求越来越高，如何提高护士工作的积极性和责任心、激发护士的工作热情、减少护理缺陷、提高患者的满意度，是保证护理安全和护理质量的必要前提。
本院通过实施护理人员分组、分层级管理模式，重新制定岗位职责、调整绩效考核方案等方法，在合理利用人力资源上取得较好的效果，为新形势下护理管理模式的改革奠定了基础[1]。
1 护理人员分组、分层级管理管理模式实施背景1.1 开展“优质护理服务示范工程”活动的需要为贯彻落实卫生部《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》精神，2010年3月本院正式启动“优质护理服务示范工程”活动，为确保全面提高护理质量及护理服务水平，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为人民群众提供安全、优质、满意的护理服务[2]。
1.2 目前本院护理人员的现状本院年轻护理人员多，所占比例大，专业素质参差不齐，缺乏临床经验，护士工作缺乏热情，护士无归属感，护理队伍不稳定，有限的人力资源不能充分利用，给患者生命安全带来隐患。
2 护士分组、分层级管理模式2.1 各病区护士分组、分层级结构图见图1。
2.2 确定各层级护士及职责科室根据护士的学历、职称、年资及实际工作能力，将护理人员分为三个层级，三级护士为护理小组的组长，由临床护理经验丰富、具有一定教学能力、善于与患者沟通交流、管理意识较强的护士担任，主要负责病情相对较重且护理难度较大的患者，在业务上要指导二级护士和一级护士的工作，在护士长的领导下，负责本小组的护理工作，根据工作需要，对本组工作人员进行调配。
浅谈合同制护士管理的体会 莎车县人民医院护理部 阿达来提.买买提
莎车县人民医院护理部 阿达来提.买买提
• 我院是一家县级综合性医院，开放床
位420张，床位护士之比1：0.29，护 士严重缺编及老龄化的问题在我院尤 为突出。聘用护士作为充实医院合理 队伍的人力资源，如何开发利用，科 学管理，实现人尽其才，从而提高护 理质量，是医院领导非常关注的问题， 也是我们护理管理者义不容辞的责任。
• 我院领导对我院护理队伍的建设给
予高度重视和大力的支持，我院从 2002年开始使用招聘护士，现有 37名招聘护士，对聘用护士使用 管理和再培养是医院护理管理者在 探讨的问题，现就对我院聘用护士 管理谈几点体会：
1.完善规章制度，采取有效管理方
式
• 1.1建立完善的管理制度，首先由院
领导、人事科、医务科、护理部组成 的招聘领导小组，建立并完善医院招 聘人员管理实施办法。
对招聘的护士进行管理，P（策划）包 括招聘阶段的策划，岗前阶段策划，上 岗阶段策划。
• 各阶段策划内容包括工作方法，所需
人员，各自职责，需要达到的效果。D （实施）面向社会本着“公开、公平、 公正”原则公开招聘，规定报名条件， 考核程序，经过笔试、面试、汉语水 平测试、技术操作考试等环节进行， 按照综合成绩择优录取。
• 总而言之，合同制护士的上岗到位，
缓解了我院护理工作量大，护理人员 严重缺编的矛盾。为护理队伍增加了 新的血液和活力。但若不加强合同制 护士的引导和管理，势必会影响医院 护理队伍建设，造成护理质量滑坡。 如何提高合同制护士的整体素质是摆 在护理管理者面前的一个新的课题。
• 只有培养一支爱岗敬业，具有过硬的
• 因此对合同制护士进行常抓不懈的业
务训练和养成教育是十分重要的，其 次在聘用护士中应注重专科护理人才 的培养。
公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理
公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理随着我国卫生改革的不断深入，各种针对大型公立医院的新理念和新模式不断推出，在以往传统的人员管理上呈现出新型的、更为灵活多变的聘用制人员管理模式。
本文就大多数大型公立医院都拥有相当数量的聘用制员工这一现状提出针对这些人员的几种管理设想，以期在实践中实现对聘用制员工的人性化管理。
标签：公立医院合同聘用制人性化管理随着卫生改革的逐步深入，我国大型公立医院在不断的改革创新中已具备了医疗技术先进、设备精良、医技人员素质高、管理先进等特点，这就要求医院打破原有的僵化体制和不能适应现代医院发展的老旧制度。
在这样的基础上，我国各大型公立医院的人事制度都有了相应的调整，合同聘用制逐步成为了各大医院相继采用的一种新型的人事管理制度，它弥补了医院原有的传统人事管理的诸多不足，也让医院的管理更加趋于灵活。
合同聘用制员工在各大医院的人员比例呈上升趋势，将人性化管理这一理念运用到合同聘用制员工的管理中来是能够管理好这些人员的一种有效手段。
一、合同聘用制的含义以及其人员在医院各岗位的分布情况合同聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度。
事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。
聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度，职工将不再是单位长期、永久、固定的一个指标，它相较于传统的制度更具备灵活性，提高了单位职工的竞争意识。
我国大型公立医院的合同聘用制人员主要分布在护理、医技、后勤等岗位，部分医疗和行政岗位也会适当安排。
以下引自温州某三甲医院的合同聘用制人员分布调查表。
据统计，该医院现有合同制聘用职工386人，占医院职工总人数的14．7％，分布在临床医疗、护理、医技等部门，这些合同制聘用职工在各自岗位上发挥了重要作用。
由上表可以看出，医院合同聘用制员工已占相当部分比重，如何管理好这些员工是作为医院管理的一项重要工作。
二、人性化管理的含义以及运用于医院合同聘用制员工的必要性所谓人性化管理，是一种在整个组织管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
医院编制人事代理合同工
医院编制⼈事代理合同⼯1、医院⼈事代理是正式⼯吗？⼈事代理不算正式⼯，因为不是编制内⼈员。
⼈事代理是指由政府⼈事部门所属的⼈才服务中⼼，按照国家有关⼈事政策法规要求，接受单位或个⼈委托，在其服务项⽬范围内，为多种所有制经济尤其是⾮公有制经济单位及各类⼈才提供⼈事档案管理、职称评定、社会养⽼保险⾦收缴、出国政审等全⽅位服务，是实现⼈员使⽤与⼈事关系管理分离的⼀项⼈事改⾰新举措。
⼈事代理，直接与医院签署合同，归属医院管理，医院有权与其随时解除合同，⽐上⼀类⼈少企业年⾦及⼀些院内福利（包括结婚补贴等），待遇还可以，只是招聘⼈数相对较少，⼤多由本单位劳务派遣转正过来。
晋升空间⼩，⼀般很难晋升到科室主任等。
在福利待遇⽅⾯：⼈事代理护⼠跟正式护⼠薪酬不同，正式编制护⼠的⼯资由医院发放，⼈事代理护⼠的薪资由护⼠的劳务派遣公司直接⽀付，或者派遣公司让医院代发派遣护⼠的⼯资。
派遣护⼠的薪酬福利不是和医院谈判，是和⾃⼰的派遣公司谈判。
2、今天和医院签了合同，听他们说是⼈事代理，不知道是什么意思和在编的有什么区别呢？这个问题很常见，现在⼀般的⼤型的国有企业，事业单位多采⽤的⽤⼯模式。
简单的说⼈事代理来也称为：劳务派遣。
即：劳动者和⼈事代理的单位签合同，然后⼈事代理单位派遣劳动者到⽤⼯的单位，然⽽职⼯的社保等五险⼀⾦⼈事代理单位来办理。
⽤⼯单位和劳动者两者之间只存在劳动关系，不存在⼈事关系。
严格的意义上来说，劳动者不属于⽤⼯的单位的职⼯，⽽是属于⼈事代理单位派遣过来的劳动者。
呵呵，内部编制的职⼯和代理职⼯在薪酬上相距有点⼤。
虽然在国家的政策之下，实⾏的是同⼯同酬，但是年终的奖⾦和福利也许相差就很⼤了。
3、医院⼈事代理和长期合同⼯有何不同主要是进不进医院编制的问题4、医院的⼈事代理和合同分别是什么医院的⼈事代理和合同分别是什么？⼈事代理合同是指员⼯的档案在当地⼈才服务版中权⼼存放，员⼯只占⽤卫⽣局的⼈事编制名额，但这个编制不属于个⼈，辞职后，就什么都没有了。
合同制护士的管理
合同制护士的管理近年来，招聘录用合同制护士已成为各大医院填补护理人员严重缺少的一个重要途径。
据报道，某市区卫生部门对9家中心医院进行调查，各医院聘用不等的合同护士平均占护士总人数的41.8%。
因此，合同制护士在临床中占有相当大的比例，为确保临床护理质量与安全，对合同制护士的管理显得更为重要，现从以下几个方面介绍一下对合同制护士的管理。
严把录用关，保证输入质量护理人员招聘可以在每年的省市毕业生人才供需见面会上筛选，也可通过网络公开招聘，并对他们集中进行面试，了解对方的仪表、气质、语言沟通能力；文字书写能力；最后进行护理理论考试及技术操作考核，综合测评合格后，可要求其转入医院临床试用。
通过3个月的试用期，使她们对医院的环境、护理工作制度有一定的认识；也是医院对她们的业务能力、处理问题的实际能力、人品及个人潜能进一步了解。
最后将医院对其使用定位和培养目标告诉对方，双方达成共识后签订合同。
实施岗前培训，树立爱岗敬业意识由人事科、党办、护理部、院感科共同组织实施岗前培训。
首先进行组织纪律及法律、法规教育，增强遵纪守法，认真履行合同的意识；同时进行医德医风教育、院内各项规章制度的学习，树立合同护士爱院爱岗敬业的主人翁精神；其次增加护士礼仪服务培训内容，对合同护士进行内练修养，外树形象的文明礼仪服务教育，规范护理过程中的服务用语及行为，学会尊重患者权利，切实做到以患者为中心的优质服务。
再次，按照基础护理操作程序，规范合同护士的技术操作，纠正实际操作中的正确。
严把带教关，提高专业技术水平合同护士一经录用，可根据医院专科的特点，制定切实可行的带教计划，并选派工作严谨，业务素质高，思想品德优良的护师承担带教工作。
采取多种形式的渠道帮助她们尽快学习专科护理理论和各项护理技术操作。
除每个月参加2次的全院试用期护士业务学习，每个月1次的全院护士业务学习外，还参加所在科室每周小讲课，晨会提问，护理业务查房等，使她们在试用期间专科理论，护理技术操作迅速得到深化和提高。
人力资源管理在军队合同制护士管理中的应用
将 人 力 资源 管 理应 用 到 合 同 护士 的管理 中 ， 会 提 将
高合同护士的整体素质及人 员利用率 ， 提高医院整
体 的护理 管理 质量 和效 率 。
１ 在聘 用 过程 中 的应用
１１ 按 专业 结构要 求合理 招聘 人 员 ．
训， 可提高护士 的综合素质 ， 是临床培养实用型护
Ｍａ ａ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｆ ｏ ｔ ｃ ｕ ｓ ｍｅ ｏ ｃ ｔ ｕ ｎ ｎ ｒ ｔ ｒｅ ｉ Ａｒ ｄ Ｆ ｒ ｅ ｗｉ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｍａ ａ ｅ ｏ ｃ ａ ｎ ｎ ｈ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｍｅ ｈ ｄ ｎ ｔ ｏ
张
岩， 张 苗 ，蒋延 玲
和。随着军队医疗体制改革 和编制体制 的调整 ， 护 理队伍人员结构 由单一的军护将转变为军护 、 同 合
护 士 、 现 役 文 职 干 部 护 士 和 土 官 护 士并 存 ， 员 非 人 结 构 呈 现多 元化 趋 势 。除正 式 在 编 的 军 护外 ， 他 其
察， 保证 受过本专业 的正规教育 ， 有工作经验可优 先考虑 ， 同时注意户 口所在地 的要求 ， 身体素质的
的管 理 直接 影 响 到 医 院的护 理 质 量 的 管理 。 因此 ，
处 ， 医 院选 聘 优秀 人才 。 为
２ 在 培 训过 程 中的 应用
２１ 统 一 培 训 ．
长 期 以来 ， 护 士 的培 训 多 采 用 经 验式 、 接 新 直 面 授 方 式 进 行 带 教 ， 结 果 造 成 护 士 的护 理 技 能 、 其 工 作方 式 、 服务 质 量 因带 教 老 师 的能 力 不 同 出现偏 差 ， 此 ， 立 一 套 新 护 士 规 范 培 训 计 划 ， 一 培 因 建 统
医院合同制护士管理现状及研究进展
【 Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ 】 Ｗｉ ｔ ｈ ｔ ｈ ｅ ｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔ ｓ ｈ ｏ ｒ ｔ ａ ｇ ｅ ｏ ｆ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｓ ｎ ａ ｉ ｔ ｏ ｎ ｗ ｉ ｄ ｅ ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｏ ｎ ｍ ｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ， ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｈ ａ ｓ
・
７２ ・
现代医院管理
２ ０ １ ３年 ４月第 ｌ １ 卷第 ２期
Ｍｏ ｄ ｅ ｍ Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ， Ａ ｐ ｒ ． ２ ０ １ ３， ｖ ｏ １ ． １ １ ， Ｎ ｏ ． ２
护理管理
医 院合 同制 护 士管理 现 状及研 究进展
述， 以期为相 关部 门护理人 力资源管理提供帮助。
【 关键词 】 合 同制护士 ； 管理 ； 激励理论 【 中图分类号 】 Ｃ ９ ３ １ 【 文献标识码 】 Ａ 【 文章编号 】 １ ６ ７ ２— ４ ２ ３ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２— ０ ０ ７ ２ — ０ ３
１ 合 同制护士产生的原因 １ ． １ 人事制度改革
参与轮班 的在编护士年龄普遍偏大 ， 平均年龄为 ３ ８ 岁， 且部分护士身体状况欠佳 ， 难 以胜任 “ 三班倒” 工作。 而合 同制护士年龄大多在 ２ ０～ ２ ４岁 ， 且身体素质好 ， 精 力旺盛 ， 服从安排 ， 完全可以胜任 “ 三班倒” 工作 。医院 开 支
医院推进人事制度的改革 ， 适应社会 的发展 ， 将合 同制护士与在编护 士共 同作为 医院的护理 人员 ， 从某
种程度上节 省了医院开支 。 ２ 合同制护士管理所存在的问题 ２ ． １ 合 同制护士稳定性差 ， 离职率高， 管理难度大 ２ ． １ ． １ 合 同制护士 心理状况欠 稳定 。合 同制护士 因 不是 医院在编人 员 ， 往往会 因身份 差异 的思 想负担 而
实现护士由身份管理向岗位管理转变的研究进展
实现护士由身份管理向岗位管理转变的研究进展范湘鸿;孙璇;杨欢【摘要】实现护士从传统的身份管理逐步转变为岗位管理,是当前我国护理管理体系构建中面临的一项重要课题.对两种管理模式的概念和现状进行解析,对岗位管理模式下岗位的设置、岗位的分类标准,层级护士的准入和晋级程序、岗位管理对护理发展的意义进行综述,提出医院目前面临的岗位设置、绩效评价、培训系统等尚需进一步健康和完善.【期刊名称】《护理学杂志》【年(卷),期】2016(031)003【总页数】4页(P109-112)【关键词】护士;身份管理;岗位管理;综述文献【作者】范湘鸿;孙璇;杨欢【作者单位】武汉大学人民医院护理部湖北武汉,430060;武汉大学人民医院护理部湖北武汉,430060;武汉科技大学城市学院医学部【正文语种】中文【中图分类】R47;C931护理人员的结构配置和管理是否合理，直接影响到整个医疗护理服务质量。
2012年，原卫生部颁发的《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[1]明确指出，转变护理管理模式，将护士从传统的按身份管理逐步转变为岗位管理。
为实现这一目标，管理者需转变以往传统观念，摒弃“身份管理”的束缚，打破以“身份”为主导的晋升模式、绩效模式、培训模式，建立以岗位管理为核心的适应现代医疗卫生事业发展的新模式。
近年来，我国护理管理者为实现护士由身份管理向岗位管理的转变进行了积极的探索，为我国护理岗位管理体系的构建打下了坚实的理论基础。
本文就两种管理模式的概念，以及身份管理向岗位管理转变过程中的绩效模式、晋升模式、培训模式的研究进展进行综述，以期为我国医院护士岗位管理的深入开展提供参考。
1.1 身份管理的含义计划经济时代，我国国有企业事业单位的用工分配制度大部分采用“身份管理”这一管理模式，这也是我国医院长期采用的人事管理制度。
当下，国内公立医院护理人事管理普遍采用了人事代理、聘任制护士和合同制护士3种模式，3种身份[2]。
人事代理制主要针对近几年引进的本科大专学历的护理人员，硕士及以上学历可以直接进入人事代理，否则需通过人事局组织的公开招聘考试；聘任制主要针对医院的老职工；合同制又分为长期合同制工和短期合同制工。
合同制护士管理中存在的问题与对策
第26卷第12期卫生软科学V ol.26 No.12 2012年12月 Soft Science of Health Dec.,2012合同制护士管理中存在的问题与对策车美华(云南省第二人民医院，云南 昆明 650021)摘 要：目前合同制护士已经成为医院护理队伍中不可缺少的力量，医院合同制护士的各项管理至今还没有形成比较完善的管理体系。
文章探讨了如何加强合同制护士的管理，稳定护士队伍，提高整体素质，不断提升医院护理质量和优质护理服务能力的相关问题。
关键词：合同制护士；存在问题；对策中图分类号：R192 文献标识码：B 文章编号：1003-2800（2012）12-1044-02随着各级医院规模的不断扩大，各级医院在编护士已经不能满足优质护理服务工作的需求。
近年来，各级医院以聘用合同制护士的方式来补充护理人员不足的现状，合同制护士已成为护理队伍中不可缺少的重要组成部分。
尽管合同制护士在不断增多，但各项管理制度和措施却相对滞后，在管理中存在诸多不足。
1 医院使用合同制护士存在的问题1.1 合同制护士与编制内护士同工不同酬对合同制护士的管理，各医院做了不少的探索。
由于体制因素，虽然在同一科室、同一岗位，但薪酬待遇不同，合同制护士成了医院内一支同工不同酬的特殊队伍，护士的基本权益没有得到保障，影响了护士队伍的稳定和发展。
根据云南省护理学会调查统计，昆明地区三级医院及部分民营医院合同制护士离职率平均在7.6～9.4%。
合同制护士离职率增高，严重影响了护理队伍的稳定,也给护理质量带来不利影响，增加了护理管理者的难度[1]。
虽然医院都能为合同制护士购买保险，但没有购买住房公积金，签订劳动合同期限在1～5年不等。
护理工作负荷大、薪酬待遇低、福利差是合同制护士离职或转行的主要原因，工资低下、超负荷工作、短期的劳动合同、集体效益的差异和不公平的管理政策导致护理人力资源容易流失[2]，合同制护士待遇普遍偏低，合同制护士离职率高，队伍欠稳定，直接影响病人安全[3]，这种现象导致医院护理人力资源管理困难，影响了医院护理质量和服务水平的提高，也是引发护理纠纷的潜在因素。
论医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法
论医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法闫春梅㊀㊀吴梦彦㊀㊀云㊀丹㊀㊀周㊀旎(内蒙古医科大学第二附属医院ꎬ内蒙古㊀呼和浩特㊀０１００７０)摘㊀要:医院合同制员工在医院员工中占据较大的数目比例ꎬ因此决定了医院目前实施的人力资源管理工作应当侧重于合同制的医院员工管理ꎮ在医疗机构的改革转型趋势影响下ꎬ医院合同制员工的管理实践工作日益存在复杂性的矛盾特征ꎬ那么必须要妥善解决合同制员工的管理实践难题ꎮ文章探讨了合同制员工在医院实施人力资源管理中的价值地位ꎬ合理改进医院员工管理的实践思路ꎮ关键词:医院人力资源管理ꎻ合同制员工管理ꎻ现存问题ꎻ解决方法中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１５－０１８７－０４㊀㊀合同制员工的基本特征在于通过签订劳动合同的法定形式来获得劳动岗位的待遇薪酬ꎬ并且履行合同规定的双方责任义务ꎮ现阶段的合同制管理模式已经普遍推行于各种类型医院ꎬ客观上转变了医院开展人力资源管理的原有实施体系ꎮ合同制的医院员工队伍存在特殊性ꎬ医院管理人员必须要采取适合员工管理的创新实践方案ꎮ由此可见ꎬ合同制员工的科学管理模式应当得到医院管理者的关注重视ꎬ促进医院良好合同劳动关系的巩固ꎬ通过采取员工合同管理的重要实践措施来维护医院员工的正当权益ꎮ一㊁医院人力资源管理中合同制员工管理的实践意义首先是保障医院合同制员工的劳动权益实现ꎮ合同制员工的人力资源管理工作深入实施将会有益于医院员工的法定权益获得更加妥善的保障ꎬ突显了医院维护员工正当利益的目标导向ꎮ在医院开展人力资源的管理实施中ꎬ医院合同制员工应当被视为医院珍贵的人力资源ꎬ属于医院赖以实现技术创新与医疗质量提高的重要动力ꎮ医院按照现行立法规范的基本要求ꎬ员工在贡献于医疗卫生事业的情况下ꎬ合同制员工应当享有法定的劳动权益[１]ꎮ现行立法侧重于维护医院员工的依法获得薪酬权利㊁休假与休息权利㊁获取劳动保护待遇的权利㊁人身安全以及健康权利等ꎮ其次是增强医院合同制员工的归属感与凝聚力ꎮ医院管理人员在对待员工时能够展现以员工为本的宗旨思路ꎬ进而取得了合同制员工对医院的良好归属感与凝聚力ꎮ医院是否能够达到和谐的内部氛围环境ꎬ关键取决于合同制员工管理的目前实施状况ꎮ合同制员工管理的总体实施思路体现在侧重保护医院员工ꎬ通过采取倾斜性的劳动立法权益保护措施来实现医院和谐氛围的构建ꎮ合同制的医院员工作为劳动者占据了较为弱势的经济实力地位与社会资源地位ꎬ因此为了突显劳动关系管理中的倾斜保护目标则必须要重点维护医院员工的正当权益ꎮ现阶段ꎬ促进医院形成和谐与融洽的人际关系ꎬ必须要建立在合同制员工管理的保障基础上ꎮ最后是巩固医院医疗机构的良好竞争实力ꎮ目前由于存在着医疗行业市场的激烈竞争现状ꎬ从而决定了各种类型的医疗机构都必须要侧重于合同制的医院员工管理ꎮ合同制员工管理的实施过程有助于劳动纠纷的医院矛盾得到必要的化解ꎬ同时促进了员工整体满意程度的指标提高ꎮ医院员工就会更加自觉为医院贡献自身的力量ꎬ确保在客观上达到了医院占据较为优势的行业竞争地位目标ꎮ医院竞争地位的提高应当建立在医院拥有优质人力资源的支撑基础上ꎬ合同制员工管理的重要措施在医院内部的推动实施将会明显促进医院现有的竞争综合实力增强ꎬ对医院目前拥有的优秀人才队伍给予了有效的维护ꎮ由此可见ꎬ合同制员工管理的重要实践措施应当７８１纳入医院管理的核心实施地位ꎬ促进提升医院开展人力资源管理的总体效率ꎬ同时也促进了医院管理工作的资源优化配置利用ꎮ合同制员工管理构成了医院目前开展人力资源管理的基本组成部分ꎬ医院管理者通过采取依法保障劳动权益的管理实践方案ꎬ那么对和谐良好的医院劳动关系能够给予完整建立[２]ꎮ在现阶段的医院管理转型趋势基础上ꎬ医院合同制员工管理的具体实践思路应当促进实现全方位的调整ꎬ从而实现了保障医院员工的法定劳动权益宗旨目标ꎬ进而构建医院人员之间的和谐友善氛围ꎮ合同制员工管理的侧重点就在于依法维护并且保障员工应当获得的医院员工权益ꎬ构建现代医院的和谐与稳定劳动关系保障实施制度ꎮ二㊁医院人力资源管理中合同制员工管理的影响因素(一)合同管理的监督制度因素员工合同管理属于医院开展人力资源管理的核心组成要素ꎬ合同制员工应当纳入医院开展规范化管理的具体实施范围ꎮ但是在目前的情况下ꎬ医院全面实施合同管理的监督制度存在较为薄弱的合同履行监管力度ꎬ不利于医院员工获得更加可靠的合同权益维护ꎮ现阶段ꎬ医院劳动合同的依法履行过程往往缺少规范化的严格监督措施ꎬ导致增加了合同制员工法定权益遭到侵犯与损失的风险ꎮ医院履行劳动合同的监管部门ꎬ针对医院合同管理的实践工作力度亟待强化ꎬ通过采取劳动合同的履行监督措施来维护员工正当利益ꎬ防止医院管理层的人员存在损害甚至侵犯员工法定权益的行为ꎮ医院由于存在着医疗市场竞争的客观环境影响ꎬ那么医院管理者就会容易倾向于劳动关系管理的长期忽视ꎬ导致埋下了医院劳动关系中的多种隐患矛盾ꎮ合同制员工管理的严格实施应当依靠于医院劳动合同的依法监督机制ꎬ医院在缺少劳动合同的依法监督作为保障情况下ꎬ合同制员工管理的实践目标就会无法获得充分的实现ꎮ(二)管理理念思维因素医院管理人员的理念与思维方式将会对合同制员工的管理实施效果产生显著的影响ꎬ管理人员能否保持以员工为本的合同管理宗旨ꎬ关系到医院劳动关系的建立与发展趋向ꎮ现阶段的医院管理人员比较关注于经济利润的医院短期目标落实ꎬ造成了合同制员工管理的重要实践工作长期遭到忽视ꎮ医院管理人员未能提供给员工更加优厚的薪酬待遇作为人才激励ꎬ导致较多的医院员工失去了对医院本身的归属意识ꎬ进而损失了珍贵的医院人才资源ꎮ合同制员工管理的总体实践思路必须落实于以员工为本ꎬ否则就会进入到医院管理实践工作的思维误区ꎮ合同制员工管理的医院实践理念只有得到了深入全面推行实施ꎬ那么医院才会获得更加平稳与和谐的良好发展环境ꎮ然而在目前的情况下ꎬ合同制员工管理的基本实践思路存在着较为显著的误区ꎮ(三)医院管理人员与合同制员工的劳动纠纷因素现阶段的医疗机构劳动纠纷发生概率仍然较高ꎬ医院管理人员与合同制员工之间的和谐平等关系亟待得到必要的巩固完善ꎮ医院管理人员为了实现临床治疗与护理工作任务ꎬ那么管理层的医院人员就会强令医院员工延迟下班ꎬ导致侵犯了员工正常的休息权利ꎮ医院管理者还会存在拖欠或者克扣员工法定待遇报酬的行为ꎬ对合同制员工的待遇薪酬获得权益未能采取规范化的依法保障措施[３]ꎮ合同制员工的法定权益保障工作ꎬ应当依靠于完善健全的医院内控制度ꎬ但是当前阶段的医院人力资源管理各个层面规范制度ꎬ仍然未能包含员工的权益维护要素ꎬ因此就会导致劳动权益的保障维护工作存在明显的形式化弊端ꎮ三㊁医院人力资源管理中合同制员工管理的目前实施问题(一)医院合同制员工的待遇薪酬设计问题合同制员工的待遇设计与薪酬设计必须要体现公正合理的基本宗旨ꎬ但是某些医院管理人员对应当按时发放的医院员工薪资未能给予切实的保障ꎬ从而剥夺了合同制员工最基本的法定待遇获得权利ꎮ发放合同制员工的岗位工资以及劳动报酬都要严格施行现阶段的劳动立法规范标准ꎬ医院管理人员不得擅自压低或者克扣员工应当取得的岗位劳动报酬ꎮ现阶段ꎬ仍然存在着某些医院管理层人员忽视对员工的待遇工资进行公平的发放ꎬ医院管理人员在设置医院员工的岗位劳动报酬时没有严格执行公平的理念ꎮ８８１缺少岗位绩效的科学评估技术指标将会不利于医院实现更加公正的员工薪酬发放ꎬ同时还会埋下医院员工之间的纠纷隐患因素ꎬ容易引发医院合同制员工的不满心理ꎮ(二)医院合同制员工的社保待遇缴纳问题合同制员工必须要得到法定的社保缴纳待遇ꎬ医院作为公益性的医疗服务机构来讲ꎬ现代医院应当依法承担针对员工的各项社保待遇ꎬ其中涉及合同制员工的医疗保障待遇㊁产假待遇以及工伤待遇等ꎬ确保对法定限度的医院社会责任予以承担ꎮ社会保障待遇构成了员工必须依法享有的基本劳动待遇ꎬ医院合同制员工能否依法享有社会保障的各项待遇ꎬ关系到医院员工的自身生存以及未来发展ꎮ医院员工作为医院劳动者的基本社保待遇ꎬ如果未能得到依法的全面落实ꎬ那么就会意味着医院推诿了最基本的社会职责义务ꎮ现阶段的劳动立法规范已经涉及员工享有的各项社保待遇规定ꎬ然而在具体的医院管理实践中仍存在着多个层面的急需解决的问题ꎮ(三)医院合同制员工的纠纷争议调处问题合同制员工与医院管理人员不可避免将会存在某些劳动争议或者纠纷ꎬ但是医院调处劳动纠纷的途径存在狭隘的实践误区ꎬ医院工会组织未能真正发挥出保护员工的重要实施价值ꎮ医院劳动纠纷与争议长期未能得到必要的解决ꎬ导致激化了员工与管理层人员的矛盾ꎬ同时也会不利于形成医院范围内的和谐良好劳动关系ꎮ医院管理人员以及医院员工的纠纷矛盾未能得到妥善的调处解决ꎬ合同制员工就会对医院的管理实施方式滋生不满的心理情绪ꎮ由此可见ꎬ医院管理人员必须要善于察觉劳动纠纷的产生隐患ꎬ采取多元化的纠纷解决途径ꎮ劳动争议与劳动纠纷普遍存在于各种类型的医院内部ꎬ医院管理层的相关负责人员只有做到了正确调处并且化解医院劳动纠纷ꎬ那么合同制员工的正当权益才能够获得切实的保障ꎮ四㊁医院人力资源管理中合同制员工管理的解决对策(一)转变医院实施合同制员工管理的价值理念转变医院管理者针对合同制员工的管理实践理念ꎬ上述措施构成了医院解决员工管理难题的核心举措ꎮ因此ꎬ医院管理人员应当能够将员工视为医院非常宝贵的人力资源财富ꎬ从而采取以员工为本的医院管理实践方案ꎮ目前在合同制员工管理的医院实践工作中ꎬ医院管理人员需要做到按时发放并且公平设计员工的岗位待遇ꎬ重视对医院员工的健康安全利益维护ꎮ在医院各个科室的范围内ꎬ管理人员应当提供给医院员工更加良好的工作环境ꎬ需要做到及时并且妥善解决员工提出的反馈问题ꎮ医院工会成员必须要做到深入了解员工的内在需求因素ꎬ构建工会组织成员与员工之间的情感交流桥梁ꎮ管理层的医院人员应当真诚爱护与关心员工ꎬ运用积极支持的态度来鼓励员工设计自身的职业生涯计划ꎬ突出以人为本的合同制员工管理导向思路ꎬ应当体现在管理层的医院人员将保障医院员工的合法利益置于医院目前发展的核心地位ꎮ(二)加强医院履行合同制员工劳动权益维护的监管措施力度合同制员工的依法维权各项措施力度目前需要得到持续的强化ꎬ医院管理人员与劳动监管部门之间需要形成有序的相互配合机制ꎮ现阶段的劳动合同管理监督部门必须要强化针对合同履行过程的约束力度ꎬ尤其应当侧重于监督医院是否依法履行了劳动合同的有关内容ꎮ医院劳动合同在具体签订的环节中ꎬ医院管理人员不得设置低于法定待遇指标的员工岗位待遇报酬ꎬ并且还要做到依法维护医院员工的安全健康利益ꎮ(三)设计公正与平等的医院员工薪酬体系管理层的医院人员需要做到足额并且按时进行员工的员工工资发放ꎬ采取带有激励性的人才考核规范制度来维护医院员工的信心ꎬ增强医院员工对医院本身的认同感ꎮ劳动报酬的依法取得权利对合同制员工的自身发展生存至关重要ꎬ医院员工只有得到了法定数额的劳动报酬待遇才能维持员工自身与家庭成员的正常生存ꎮ在此基础上ꎬ医院开展与实施合同制员工管理的侧重点就要集中于维护法定的劳动权益ꎬ医院管理者必须要准确理解并且全面遵守劳动立法的基本规定要求ꎮ医院针对薪酬分配的具体实施方案亟待实现必要的完善优化ꎬ通过采取信息化的医９８１院管理模式来确保员工薪酬待遇的分配方案更加合理ꎮ薪酬管理的基本实践内涵就是按照公正平等分配医院员工薪资待遇的实施途径ꎬ制订医院岗位人员的薪酬待遇总体分配方案ꎬ进而保障了医院人才能够得到必要的薪酬激励[４]ꎮ目前医院如果要实现综合竞争实力的显著提高ꎬ并且表现出医院在行业竞争中占有的优势地位ꎬ那么医院开展人力资源管理的关键保障前提就要体现在公平设计薪酬分配的方案ꎮ薪酬管理的具体实施过程需要得到全方位的严格监督ꎬ采取人力资源的创新管理技术方法来支撑实现薪酬公平分配的宗旨目的ꎮ医院薪酬管理的基本实践思路应当集中体现在公正制定薪酬分配的方案ꎬ保证医院合同制的员工都能获得法定数额的劳动薪酬待遇ꎬ并且突显医院激励优秀人才的实践目标导向[５]ꎮ合同制员工的薪酬管理应当建立在规范化的医院内部管理机制前提下ꎬ确保采取规范化的薪酬发放与薪酬方案设计模式ꎮ在人力资源的医院管理开展实践中ꎬ员工薪酬管理占有非常显著的医院管理地位ꎮ医院薪酬管理的总体实施目标就要落实在公平设计医院各个岗位员工的待遇薪资ꎬ确保针对医院现有的优秀技术人才提供更加优厚的薪资待遇保障ꎮ医院对现有的人才竞争实力ꎬ如果要实现明显的提高ꎬ那么必须采取可行性较强的薪酬管理方案ꎬ提升医院的人才竞争综合实力ꎮ(四)促进医院实现和谐稳定的员工管理氛围合同制的医院员工是否能够纳入规范化的医院管理体系ꎬ在根本上关系到医院医疗机构的未来发展进程ꎮ医院管理人员有必要为合同制员工设计更加多元化的人才晋升渠道ꎬ确保做到支持医院员工发挥出自身的创新创造实力ꎮ医院各个岗位的人员之间应当达成有序的相互协调机制ꎬ积极探索优化薪酬管理的具体完善对策ꎮ医院保障员工的基本薪酬权利构成了人力资源管理的科学实施基础ꎬ医院管理人员目前需要全面着眼于激励性的医院人才待遇优化ꎮ对医院优秀人才的激励措施手段应当实施多元化的改进ꎬ确保构建良性的医院竞争环境ꎮ合同制员工与医院的双方利益都需要得到保障ꎬ占据弱势社会地位的合同制员工必须得到侧重性的保护[６]ꎮ五㊁结论经过分析可见ꎬ合同制员工的管理措施改进构成了医院当前时期的人力资源管理优化举措要点ꎮ医院管理人员只有采取了规范化的合同制员工权益保障机制ꎬ那么合同制的医院员工才能自觉贡献于医疗卫生事业ꎬ构建了医院员工与管理人员的和谐良好关系ꎮ因此ꎬ医院合同制的员工管理具体实施方案亟待得到必要的改进ꎬ创新采取医院员工管理的信息技术手段ꎮ参考文献:[１]陈然.现代公立医院人力资源管理战略与规划探讨[Ｊ].商讯ꎬ２０２２(２７):１５９－１６２.[２]赵长松.公立医院人力资源管理中的合同制员工管理[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２３(３):９２－９３.[３]张元元.人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法[Ｊ].现代企业文化ꎬ２０２３(３):１５７－１５９.[４]潘素素.从人力资源管理角度看公立医院合同制人员的组织认同与离职倾向[Ｊ].财经界ꎬ２０２１(１０):１９７－１９８.[５]曾琛.关于劳动合同制员工人力资源管理的思考[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０１８(１４):８３－８４.[６]王圣鑫.永济医院合同制员工流失问题及对策研究[Ｄ].南华大学ꎬ２０２０.作者简介:闫春梅(１９６９ ㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ内蒙古呼和浩特人ꎮ主要研究方向:绩效工资管理㊁人事档案管理㊁职称评聘㊁人员招募管理ꎮ０９１。
基层医院合同制护理人员的聘用与管理探讨
基层医院合同制护理人员的聘用与管理探讨发表时间：2016-11-14T15:25:54.280Z 来源：《医药前沿》2016年11月第32期作者：汪红梅[导读] 随着医疗卫生事业的发展，城镇建设步伐的加快，医院规模的扩大，医院对护理人员的需求量越来越大。
（云南省昆明市石林县人民医院云南昆明 652200）【摘要】随着医疗卫生事业的发展，城镇建设步伐的加快，医院规模的扩大，医院对护理人员的需求量越来越大。
在医院的护理人员招聘中，合同制护理人员已成为招聘的重点对象。
合同制护理人员一但被录用，医院护理部及人事部门需要对新招聘护理人员进行岗前培训及继续医学教育，以保证医院护理质量得到巩固和持续改进。
是当前医院招聘护理人员中最常采用的一种模式。
但是目前的基层医院合同制管理还存在一些问题需要改善。
基于此，本文就以基层医院合同制护理人员的聘用与管理为论述课题，进行深入研究分析。
【关键词】基层医院；合同制；护理人员；聘用与管理【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2016）32-0267-02 我院对合同制护理人员的聘用管理，真正实现了正式在编护士与合同制护士之间的同工同酬，享有同等学习、提拔、晋升的机会，能吸引更多优秀护理人员加入我院护理工作。
合同制护士与正式在编护士的同工同酬管理模式更能留住合同制护理人员，减少专业护理人员的流失，有利于护理事业的发展。
1.一般资料随着城镇建设步伐的加快，基层医院的设立愈加完善。
近些年来，城镇居民医保、新农合等惠民政策的颁布实施，一定程度上推动了县城、乡镇等地区医院业务量的增长，就诊患者数量呈直线上涨趋势，致使护理人员严重缺乏。
然而人事部门给的有限在编医务人员名额只能用于招聘医生。
基于此种境况，招聘合同制护士已成为基层医院缓解护理人员缺乏的唯一捷径。
从2005年起我院就开始实施合同制护理人员聘用，时至今日，我院合同制护理人员数量已经有205人，而正式在编护士只有67人，并且已趋于老龄化，合同制护士占全院护士总数的75.36%。
卫生事业单位人事管理模式研究
卫生事业单位人事管理模式研究【摘要】文章在阐述以人为本人事管理内涵的定义、特点以及要求的基础上，对其作用进行了分析，对如何建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式，吸引、培养卫生人才，为卫生事业不断发展奠定人力资源基础进行了探讨。
【关键词】卫生人事管理卫生人才党的十八大将科学发展观作为党的行动指南，其中关于以人为本的论述十分精辟：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。
”科学发展观将“以人为本”当成自己的核心任务和本职工作。
卫生事业单位是社会公共性的服务机构，借助事业单位人事制度改革和医疗卫生体制改革的契机，以科学发展观为指导，促使我们转变传统的人事管理模式，探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式，不断提高卫生事业单位的工作效率和工作水平。
１以人为本人事管理的内涵１．１以人为本人事管理的含义所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。
１．２以人为本人事管理的特点传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。
“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。
１．３卫生事业单位以人为本人事管理的要求一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。
即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。
二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。
三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。
２卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。
医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法
中国卫生产业[作者简介]王宁(1983-),女,本科,中级经济师,研究方向为医院人力资源管理。
当前公立医院工作的医务人员分为编制内人员以及合同制人员,其中因医院的常规编制有限,且为积极响应国家针对事业单位去编制化改革,合同制人员所占比例越来越高,多通过聘用形式签署劳动合同而为医院服务,其在对于解决当前医疗机构尤其是公立医院人员不足的问题提出有效解决方案[1-2]。
编制外人员亦即合同制工作人员已然成为各大医院尤其是公立医院数量庞大且不可缺少的有生力量,其人数甚至超过编内人员而成为主导[3]。
针对合同制员工,如何积极调动其劳动积极性,稳定人员队伍,完善学科管理体系,是当前医院人力资源管理部门需要认真思考且急需解决的问题[4]。
为此该文将医院人力资源管理中合同制员工劳动合同管理DOI:10.16659/ki.1672-5654.2021.14.102医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法王宁新泰市第二人民医院政工科,山东新泰271200[摘要]当前公立医院工作的医务人员分为编制内人员以及合同制人员,其中合同制人员所占比例越来越高,多通过聘用形式签署劳动合同而为医院服务,其在对于解决当前医疗机构尤其是公立医院人员不足的问题提出有效解决方案。
编制外人员亦即合同制工作人员已然成为各大医院尤其是公立医院数量庞大且不可缺少的有生力量,其人数甚至超过编内人员而成为主导。
故对于医院合同制员工应该享有各基本劳动权益,建立健全劳动合同管理制度,对于提高医院合同制员工人事管理模式有十分重要的意义,且该管理模式适用于各级公立医院。
通过实践逐步完善针对合同制员工的日常人事管理,确保合同制员工的劳动权益,提高其归属感,从而为医院的长期稳定发展打下坚实基础。
该文将合同制员工管理中存在的问题进行分析,并提出具体解决方案。
[关键词]医院;人力资源管理;合同制员工;存在问题;解决方法[中图分类号]R197.32[文献标识码]A[文章编号]1672-5654(2021)05(b)-0102-04The Problems and Solutions of Contract Staff Management in HospitalHuman Resource ManagementWANG NingDepartment of Political Engineering,Xintai Second People's Hospital,Xintai,Shandong Province,271200China[Abstract]Currently,medical staff working in public hospitals are divided into staff in staff and contract staff.T he proportion of contract staff is increasing,most of them serve hospitals by signing labor contracts in the form of employment.They are providing effective solutions to the current shortage of medical institutions,especially public hospitals.The staff outside the staff,that is,the contract staff,have become a huge and indispensable force in major hospitals,especially public hospitals,and their number even exceeds the staff in the staff and become the dominant force.Therefore,hospital contract employees should enjoy basic labor rights,establish a sound labor contract management system,and improve the personnel of hospital contract employees.The management model has very important significance,and the management model isapplicable to public hospitals at all levels.Through practice,gradually improve the daily personnel management for contract employees,ensure the labor rights of contract employees,and improve their sense of belonging,so as to lay a solid foundationfor the long-term stable development of the hospital.This article analyzes the problems existing in the management of contract employees and proposes specific solutions.[Key words]Hospitals;Human resource management;Contract employees;Existing problems;Solutions102. All Rights Reserved.中国卫生产业CHINA HEALTHINDUSTRY中存在的问题诉述如下,并提出相应解决方法。
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合同制护士的两种人事管理模式的探讨
目的：探讨合同制护士的人事管理模式。
方法：对笔者所在医院执行的两种合同制护士的人事管理模式进行阐述。
结果：笔者所在医院通过招聘、两种合同聘用模式、标准化培训、绩效工资、淘汰模式的应用等，对合同制护士的管理起到了相当的成效。
结论：同工同酬合同制护士的管理模式值得应用并推广。
标签：合同制护士；同工同酬；人事管理模式
随着人们日益增多的健康需求，医院的规模也不断发展壮大，为了弥补护理人员的不足，保证工作正常运行，笔者所在医院从2000年3月开始聘用合同制护士。
但是合同制护士有收入偏低、普遍素质相对正式护士要低、人员流动性大、普遍进取心不足等特点，对医院医疗护理质量的提高来说，是一个难点。
如何结合医院实际，探索一种行之有效的合同工管理模式，是医院管理者不得不面对的一项重要工作[1]。
怎样从人事管理的角度来管理好合同制护士以保证医疗安全，是一个值得探讨的问题。
下面，笔者以其所在医院合同制护士管理模式来分析一下合同制护士的人事管理模式。
现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
笔者所在医院从2000年3月至今，一共录用了783名合同制护士，其中同工同酬合同制护士313名，普通合同制护士470名。
1.2 合同制护士的特点
合同制护士一般年轻、工作经验不丰富，独立工作能力相当较低，在医院中劳动报酬低（普通合同制护士月收入在3000元左右，同工同酬合同制护士略高，为4500元左右）。
合同制护士因此常感觉社会地位低，没有安全感，便容易产生自卑感和失落感，再加上夜班勤，工作既繁杂又辛苦，责任重，风险大，所以一旦有其他较好的就业机会，就会更换工作单位，向待遇好、条件优越的单位流动，甚至改行。
这种情况不仅影响了笔者所在医院护士队伍的稳定，而且对于医疗护理质量的安全会带来很大的威胁。
1.3 方法
1.3.1 招聘环节
1.3.1.1 同工同酬合同制护士根据护理部提出的用工计划，经院部讨论后进行招聘，采用公开招聘的方式，在符合护理专业全日制大专以上学历、身体健康、适应岗位需要等要求的基础上，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，分别进行笔试，面试。
根据笔试成绩从高分到低分按招聘职位数1∶3比例内确定面试
人员名单。
面试形式：护理专业采用技能操作考试。
总成绩以笔试、面试成绩各占50%的权重计算。
然后根据考生笔试、面试合成成绩从高分到低分按招聘职数1∶1的比例推荐进入体检。
体检按照公务员体检标准实施，体检不合格的不予聘用，缺额按笔试、面试合成成绩从高分到低分进行递补。
体检合格者签订同工同酬合同制护士劳动合同。
1.3.1.2 普通合同制护士同工同酬合同制护士应聘落选人士可根据自己意愿继续报考笔者所在医院普通合同制护士，然后由护理部根据面试、笔试成绩以及是否有护士资格证书等情况择优录用，将其分配到各临床科室试用两个月，之后病区护士长、护理部共同组织考核，考核合格者，进行体检，体检合格者签订普通合同制护士劳动合同。
1.3.2 规范化岗前培训在历年岗前培训的基础上，根据医院现状、合同工用工特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定周密详细的培训计划。
如医院整体概况、医院历史人文环境、医院规章制度、医德医风教育、法律法规教育、沟通技巧教育、各专业医务人员业务知识、专业技能培训考核等。
进行岗前培训教育的考核检查，按照培训前的考核方法及评分要求，分别进行理论和操作技能考核。
经过岗前培训的医务人员均能很快适应工作岗位，迅速进入工作角色，工作态度端正，和同事和睦相处，虚心请教，对病患高度负责、服务态度好，同事、病患均反应良好。
1.3.3 同工同酬合同制护士参照正式在编实行见习期1年，见习期满后，考核合格，给予绩效工资。
普通合同制护士试用期2个月，试用期满，由护理部、科室进行考核，考核合格后，给予绩效工资。
1.3.4 绩效管理分普通合同制用工和同工同酬合同制用工两种用工制度，其中普通合同制护士、同工同酬合同制护士（普通合同制护士工资是基础工资+院龄工资。
同工同酬合同制护士工资参照正式在编护士按职称+工龄核定），但是不管哪种形式聘用的护士都根据其所在科室、职称、工种技术含量的不同发放绩效工资，同时给予这两种形式的护士和正式编制的护士同样的晋升机会，并在晋升后给予适当提高工资待遇。
此外，根据护士在院的工作年限每年给予一定的绩效工资增长，在笔者所在医院工龄越长工资越高（第一年按所在科室同类人员50%发放，以后逐年增长10%，直至100%），护理部也给予奖励相应的学习、培训机会，同时设立普通合同制护士向同工同酬合同制护士、正式护士以及同工同酬合同制护士向正式护士的转正机会，以鼓励他们对医院有归属感、认同感。
1.3.5 动态管理，建立淘汰制度对于合同制护士有满足下列情形的，在与护理部共同权衡下，不再续聘或按照劳动法予合法辞退：年度考核不合格或连续两年为基本合格；1年内未取得护士资格证书；有严重的违法、违纪、违规行为；因其个人行为，给医院造成较大损失或影响医院声誉；工作失误，引发医疗纠纷，情节较严重；工作能力较差或健康状况不良，不能胜任本职工作。
2 结果
笔者所在医院通过从招聘、两种合同聘用模式、标准化培训、绩效工资、淘汰模式的应用等，对合同制护士的管理起到了相当的成效。
2009-2012年，合同制护士满意率从97%上升到99%。
从2000年至今，因辞职、考取正式在编、其他事业单位等办理离职371名，因不适合笔者所在医院要求解聘离职5名。
其中普通合同制护士离职362名，同工同酬合同制护士离职14名。
现有407名合同制护士，其中同工同酬合同制护士299名，普通合同制护士108名。
工作1～2年172名，3～5年174名，6～10年61名。
见表1。
3 讨论
21世纪，人类进入了一个以知识主宰世界的新经济时代，人力资源与知识资本优势将成为医院的核心竞争力，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的标志，其中护士在医院医疗质量的保证和提高中也起着相当重要的作用。
在围绕医院管理战略方向前提下，笔者需要加强护理水平再教育，提升护理人员的自身素质，加强细节管理观念[2]。
而从医患关系的影响因素来说，医疗技术仍是主要因素，这些都需要有稳定的护理队伍作为保障[3]。
但是在现阶段，医院的编制不足，护士严重缺编，为了保证医疗护理工作的顺利进行，普通合同制护士和同工同酬合同制护士不得不成为院方的另一种选择。
合同工已经是医院劳动力的重要组成部分，因此应将其纳入规范化的轨道[4]。
人事部门作为一个关键的行政服务部门，怎样从人事方面保证医院的发展和整个护理队伍素质的提高，也成为一个重要的课题。
从笔者所在医院合同制护士的管理现状来看，虽然护士的满意率是总体上升的，但是护士的流失问题也不容乐观，尤其是普通合同制护士的流失是值得引起领导层重视的。
我们医院要培养一个骨干护士至少需要5年左右。
由于社会需求的增加，使其主动向待遇更好、岗位条件更优越的单位流动，因此，短期用工的流动性相对较大[5]。
而合同制护士尤其是普通合同制护士，往往会在业务纯熟的情况下另谋高就，从这个方面来看，不管是从经济上还是从医院发展、医疗安全的角度来看，都是一笔不小的损失。
而从笔者所在医院合同制护士的两种管理模式对比来看，普通合同制护士的流失率跟同工同酬合同制护士的流失率比较，同工同酬合同制护士流失率明显较小，由此看来，同工同酬合同制护士的管理模式还是更值得应用并推广的。
参考文献
[1]倪震勇.医院临时工绩效管理模式的探索与实践[J].中外医疗，2013，33（9）：118-119.
[2]金放.护理细节服务在体检中心实施的体会[J].中外医学研究，2014，12（11）：116-117.
[3]倪勇，张峰，李先锋.基于社区医院-医患关系现状分析[J].中外医学研究，2014，12（11）：155-156.
[4]王阳，潘玉.谈医院短期用工人员的管理[J].中国当代医药，2013，13（1）：153-154.
[5]蒋芳香.浅议高校后勤临时用工管理[J].经济研究导刊，2010，18（10）：
176-177.。