绩效考评态度类指标

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绩效考核制度的细化考评指标

绩效考核制度的细化考评指标绩效考核是一种重要的管理工具，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。

绩效考核制度的细化考评指标对于制定合理的评估标准和激励机制至关重要。

本文将从十个不同的角度来展开，探讨绩效考核制度的细化考评指标。

一、目标完成情况绩效考核的第一个指标是目标完成情况。

绩效考核制度应该明确规定每个员工需要达到的目标，并根据实际情况进行量化评估。

例如，对于销售人员，可以考核其销售额的增长率和客户满意度；对于研发人员，可以考核其研发项目的进展和技术创新。

绩效考核指标的细化可以帮助员工更清晰地了解自己需要完成的任务和目标，同时也方便管理层对员工进行量化评估。

二、工作质量绩效考核的第二个指标是工作质量。

工作质量直接影响到组织的竞争力和声誉。

绩效考核制度应该明确规定工作质量的标准，并对工作质量进行评估。

例如，对于生产岗位的员工，可以考核产品的合格率和生产效率；对于客户服务岗位的员工，可以考核服务质量和投诉率。

通过绩效考核制度的细化，可以激励员工提高工作质量，提高组织的整体效能。

三、工作态度绩效考核的第三个指标是工作态度。

员工的工作态度直接反映出其对工作的态度和投入程度。

绩效考核制度应该考核员工的主动性、合作性和责任心等方面的表现。

例如，可以考核员工的主动参与度、解决问题的能力和团队协作能力。

通过绩效考核制度的细化，可以鼓励员工树立积极的工作态度，增强团队精神和协作能力。

四、学习能力绩效考核的第四个指标是学习能力。

随着科技的不断进步和市场竞争的日益激烈，员工需要不断学习和提升自己的知识和技能。

绩效考核制度应该考核员工的学习能力和自我提升的程度。

例如，可以考核员工的学习成果、参与培训的积极性和应用学习成果的能力。

通过绩效考核制度的细化，可以激励员工不断学习和进步，提高组织的整体竞争力。

五、创新能力绩效考核的第五个指标是创新能力。

创新是推动组织发展的关键能力。

绩效考核制度应该考核员工的创新意识和创新成果。

绩效考评的内容和标准

▪ 平衡计分卡能够解决公司内部部门冲突与上下不协调；是一套科学的管理控制体系，一套企业自我诊断的危机预警体系；并能通过日常管理培育核心能力，塑造差异化优势。
BSC — 平衡计分卡
平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个平衡的层面将公司的战略目标转变为特定的指标和目标，并以此来考察公司的业绩。
KPI示例
财务类：年度营业收入总额，年度营业收入成长率市场类：市场占有率，客户流失率内部流程类：直通率，成品率学习成长类：员工平均核心技能数，员工满意度
食品行业-设备主管关键业绩指标(KPI)
1 业绩指标: 1.1实施生产设备维修计划 1.2定期对生产设备进行检查 1.3保障生产设备正常运转，无事故发生 1.4制定生产设备及零配件需求计划 1.5调动员工积极性、完成领导交办的其他工作 2 能力指标: 2.1专业知识和技能 2.2团队合作 2.3沟通能力 2.4解决问题的能力 2.5领导能力 3 态度指标: 3.1是否及时准确向上级汇报工作 3.2是否要求以身作则 3.3是否关心员工成长及员工工作效率 3.4是否能严守期限，达成目标 3.5是否注重协作，发扬团队精神
一个女顾客持在本公司另一分店所 9 购女式衬衫，要求退换成另一款式，
8.7
能圆满予以退换，使该顾客大受感
8.3
动，当场又另购三件衬衫，一条裙子与一件上衣
7.4
7 6.75
一顾客持购自本店男式大衣一件，说才购一年多，衬里已磨损，要求更换，能友好接待，并同意为他排序法
级别最好较好尚可较差最差
员工姓名
1． 2． 3． 4． 5．
示例
部门：财务部员工人数：10人
姓名 A B C D E
序号 10 7 6 1 4

绩效考评种类及标准等级

对工作中的难题基本可以解决一向协作良好，愿意接受
优秀（96～ 100）分
工作一直保持超高水准
速度超乎常人，完成的的质量也较高
工作各个方面均应对自如与人协作配合有效，随时
积极主动性学习能力
责任感出勤率
接受新事物只能照章办事，遵从指示，且需不断监督学习能力差，需要反复指导
有机会就偷懒，时常闲聊请假或迟到频繁
相处
处理事物常出错，经常需要监督
学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中时常忽视工作
较多的请假或迟到
偶有摩擦
经常性工作无需指示，处理新事物需监督学习速度尚可，偶尔需要主管指导
通常能坚守工作，偶尔需要提醒偶尔的请假、迟到
新事物
多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进学习能力强，并能加以运用
对工作较负责，并从不找借口绝少请假或迟到
准备尝试新事物一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智超强的学习能力，并能有效应用
一向对工作认真负责
从不请假或迟到
需要改进（41～60）分较多犯错，工作不细心低于平均量
工作某些方面需要强化时常不能协作配合，不易
评分标准称职（61～80）分
大体满意，偶尔有小错误
符合要求，偶尔超过
对工作可以基本应对
大致上可与人相处合作，
良好（81～95）分工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正超出平均量
绩效考评种类及标准等级
一、企业内考评的种类及方式
考评种类奖金考评提薪考评
考评内容
Hale Waihona Puke 考核方法业绩工作态度

员工绩效考核的内容有什么

员工绩效考核的内容有什么员工绩效考核的内容有什么绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。

所以很多的人力资源管理者都会想要知道员工绩效考核知识。

下面为您精心推荐了员工绩效考核方法，希望对您有所帮助。

员工绩效考核内容一、工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真。

2 工作从不偷赖、不倦怠。

3 做事敏捷、效率高。

4 遵守上级的指示。

5 遇事及时、正确地向上级报告。

二、基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力。

7 掌握个人工作重点。

8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作。

9 严守报告、联络、协商的原则。

10 在既定的时间内完成工作。

三、业务水平11工作没有差错，且速度快。

12 处理事物能力卓越，正确。

13 勤于整理、整顿、检视自己的工作。

14 确实地做好自己的工作。

15 可以独立并正确完成新的工作。

四、责任感16 责任感强，确实完成交付的工作。

17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。

18 努力用心地处理事情，避免过错的发生。

19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策。

20 做事冷静，绝不感情用事。

五、协调性21 与同事配合，和睦地工作。

22 重视与部门的同事协调。

23 在工作上乐于帮助同事。

24 积极参加公司举办的活动。

六、自我启发25 审查自己的力，并新的行业知识、职业技能。

26以广阔的眼光来看自己与公司的.未来。

27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点。

28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满。

29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案。

30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实。

企业绩效考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。

绩效考核能力态度考核表标准

高层人员能力态度考评表(适用于总经理\副总经理)被评价者所属部门岗位名称评价编评价指标评价标准评价项目号指标权重90-100 80-89 70-79 60-69 50-59决策善于进行分析判断，确定决策有一定的分析判断能力，能够具备一定分析判断能力，但决分析判断能力一般，决策力度遇事优柔寡断，缺乏主见，经1 15% 时机，对困难的事勇于承担风把握时机作出判断，大多数日策能力一般和准确性较弱常害怕承担责任，不愿决策能力险，处理果断得当，效果好常事务处理得当善于通过授权、激励等管理手能够顺利分配工作，根据公司对下属的调控能力一般，工作对下属的调控能力较弱，工作不善分配工作与权力，缺乏指2 团队15%段，促进团队合作，解决内部要求努力促进团队的协作和分配与授权偶有不合理，团队分派与协调方法不当，任务进导员工的方法，无法对下属进领导冲突，引导团队人员高效完成沟通，使工作顺利开展凝聚力和任务完成情况有待行较困难，影响工作效率，团行有效管理，下属普遍表现不工作目标改善队凝聚力较弱服能够快速理解他人的言外之愿意主动与他人沟通，能够较与他人进行交流时偶有不畅，较少与他人主动沟通，有时误不愿与人沟通，经常形成误解3 沟通10%意，并通过举例、打比方等手准确理解他人的意思，并准确较少误解他人的意思，并基本解他人的意思，有时不能清晰能力段形象说明自己的意思，容易表达自己的观点能够表达清楚自己的观点表达自己的观点工作让对方理解。

能力积极引导下属，让下属明确自主动指导下属的个人发展，并对下属的自身发展偶尔会提很少关心下属发展，对下属的不能让下属明白自己的发展80%4 培养10%己的发展道路，并且得到下属能提出改进的要求或建议出一些意见，也能偶尔提出改主导和培养较少方向，并且基本不能指出下属下属认同，随时为下属指出改进意进要求的改进点，或不愿意帮助下属见和指导提高主动快速收集相关信息，迅速问题发生后，能对问题作出合问题发生后，能够尽力想办法发现问题，不能主动想办法解遇到问题，束手无策，无法完5 问题15%理解并把握问题关键，迅速找理判断，找到解决办法，并设解决，但解决效果一般，有时决，需要在他人的督促下完成成相关工作解决到解决问题的多种途径，并选法解决抓不住关键择最优的途径，高效解决问题工作中能不断提出新想法、新工作中能够努力学习，提出新工作中偶有提出新想法、新措按步就班，很少提出新想法、因循守旧，墨守成规6 创新15%措施，善于学习，注意规避风想法、新措施与新的工作方施与新的工作方法，但缺乏借新措施与新的工作方法能力险，锐意求新，在工作中有较法，具备一定借鉴性和风险防鉴性和风险防范意识大创新范意识团队善于与他人合作共事，相互支能够与他人主动合作，相互支基本可以与他人合作，通过发团队合作精神不强，对工作偶不愿与他人合作，我行我素，7 10% 持，充分发挥各自的优势，保持，保证团队任务顺利完成挥个人优势，不影响团队任务有不良影响经常导致团队任务无法完成合作工作持良好的团队工作氛围完成工作中具备较强的使命感和工作中具备一定的责任心，能一般情况下能积极、主动完成很少积极主动承担工作任务，工作态度不端正，责任心差随态度责任心，可以全身心的投入到够积极主动的工作，并愿意承本职工作，并承担相应责任，工作责任心不足，需要上级经意性大，放任自流，常常推诿20% 敬业8 10% 工作中，并愿意主动承担工作担工作后果但偶尔需要上级督促常督促扯皮，影响任务顺利完成负责后果，以大局为先，不计个人得失考评人签字：合计：人力资源部意见：日期：中层人员能力态度考评表(适用于总监和经理级层面)被评价者所属部门岗位名称评价编评价指标评价标准评价项目号指标权重90-100 80-89 70-79 60-69 50-59计划具备极强的计划能力，能通过具备较好的计划能力，能及时具备一定的计划能力，基本能不太习惯主动制定计划，需要做事无计划，经常使自己或他1 15% 制定有效的计划提高工作效制定计划，能够较及时完成计按计划完成工作别人帮助方能进行人陷于忙乱状态能力率，保证工作目标顺利实现划目标任务组织能够依据任务的重要、紧急程能够分清工作主次，具备一定基本能够分清工作主次，能够工作中的主次关系不太清晰，工作中完全不分主次，完全缺2 10% 度，能够主动协调内外部各种的组织协调和资源配置能力，有意识地去协调内外部资源很少能够有意识地协调内外乏协调内外部资源的意识和协调资源，工作效率高，效果好保质保量完成工作任务以便完成任务，但是效果一般部资源，工作效率较低能力，工作效率极低能够快速理解他人的言外之愿意主动与他人沟通，能够较与他人进行交流时偶有不畅，较少与他人主动沟通，有时误不愿与人沟通，经常形成误解3 沟通15%意，并通过举例、打比方等手准确理解他人的意思，并准确较少误解他人的意思，并基本解他人的意思，有时不能清晰能力段形象说明自己的意思，容易表达自己的观点能够表达清楚自己的观点表达自己的观点工作让对方理解。

绩效考核各项指标

绩效考核各项指标绩效考核是一种重要的管理手段，目的是通过对员工的绩效进行评估，实现优胜劣汰、激励员工、提高企业整体业绩等目标。

那么，在进行绩效考核时，具体需要考核哪些指标呢？下面将从五个方面分别进行介绍。

第一，考核工作成果。

在绩效考核中，工作成果往往是最直观、最重要的一个指标。

该指标主要考察员工在岗位上完成任务的成果及质量，以及所取得的效益。

评估时，可以根据工作目标、执行计划、工作报告等途径来进行考核，进而体现员工的能力和工作成果。

第二，考核工作态度。

除了工作成果之外，员工在岗位上表现出来的工作态度也是绩效考核中的重要指标。

这里的态度主要包括对工作的热情程度、工作负责任程度以及对团队合作的贡献。

而这些方面，一方面要从管理者的评价中收集数据，一方面也要获得其他员工的反馈，形成一个更为全面的考核结果。

第三，考核个人能力。

针对不同的职位和关键任务，企业还需要考核员工在各种能力上的表现，包括专业技能、领导力、学习能力等多个方面。

这些指标考核的目的在于深入了解员工的素质结构，进而提高企业的人力资源匹配能力。

第四，考核价值观。

员工的价值观念是其行为和决策的根源，因此在绩效考核中，需要对员工的价值观念进行考核。

这里包括员工的责任心、诚信度、合作精神等。

这些价值观念的考核需使用全员评价和360度考评等方式，形成一个更加客观和全面的结果。

第五，考核创新精神。

在当今的市场竞争中，创新是企业必须突破的一道难题。

因此，对员工的创新能力和创新贡献的考核变得尤为重要。

这方面包括员工的创新思维及其表现，以及员工对企业创新的贡献等多个方面。

总的来说，绩效考核所需要进行的指标非常全面，包括了员工的工作成果、工作态度、个人能力、价值观以及创新精神等多个方面。

这些指标的考核，既可以在具体的评价机制及格式中得到具体体现，也可以为企业未来的人力资源管理提供重要的指导价值。

绩效考核指标(绩效考核5大指标有哪些)

绩效考核指标（绩效考核5大指标有哪些）绩效考核指标体系方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2。

销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)本部门的工作业绩。

(3)完成任务的业绩。

(四)遵守国家法律法规和社会公德的行为。

（5）其他。

其中，当月行为合格者0.6分以上，行为良好者0.8分以上，行为优秀者1分(满分10分)。

如果当月有几个表现突出的，表现突出的最高可以加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

【推荐下载】人力资源知识点：绩效考评中的四个指标

[键入文字]
人力资源知识点：绩效考评中的四个指标
在人力资源考点里，大家总会忽略必须记得的一些关键词，不要怕！为了帮助大家更好的记忆和复习，人力资源知识点：绩效考评中的四个指标为大家巩固，你准备好了吗？
绩效考评中的四个指标
1、岗位职责指标的设计(PRI)
主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

2、工作态度指标的设计(WAI)
态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。

3、岗位胜任特征指标的设计(PCI)
岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。

是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评;而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评。

4、否决指标(NNI)
否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。

总结内容
1。

绩效考核的指标与方法是什么

绩效考核的指标与方法是什么绩效考核的指标与方法是什么在目前的很多企业中,绩效考核已经被越多的使用。

下面为您精心推荐了绩效考核的指标与方法，希望对您有所帮助。

绩效考核的指标1、遵循SMART原则。

SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。

2、重视客户意见。

因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。

3、业务指标为重点。

但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。

4、以其他指标为补充。

包括学习与成长、个人行为、个人能力等。

这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。

绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。

只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。

首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。

要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

绩效考评态度类指标(实用模板)

工作服从 1 级：服从工作，并不工作不报怨 2 级：服从上级，并能做好工作 3 级：服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议 4 级：绝对忠诚态度工作，并产生良好结果 5 级：不需要命令就能产生良好工作结果
服务细致 1 级：完成公司 KPI 服务流程 2 级：主动性问询服务性问题 3 级：无客户性投诉的流程执行 4 级：适用性全面服务与实诚性服务 5 级：能给客户带来意想不到的服务知识与感受
真实 1 级：不对别人指责与挑起事端 2 级：对工作事实进行真实公布，不欺骗员工 3 级：承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并着手提升 4 级：对认知失误并能对自身有效提升 5 级：对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力
以客户为中心 1 级：提供必要服务 2 级：迅速而不可分辩解决客户需求 3 级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力 4 级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 5 级：维护客户利益，而促进长远组织利益
商业保密 1 级：明知商业技术及信息的范围及要点 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3 级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
公平 1 级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责 2 级：进行对下级与同事进行正态评定 3 级：利用制度对工作作出正确评定 4 级：主动提出别人工作改进方案 5 级：对别人提供支持，并产生观点和想法 2 级：没有明确指标也能独立工作并承担后果 3 级：接受困难工作分配 4 级：主动对待困境和形势 5 级：建设性挑战决策，战略并获取效果
纪律作风 1 级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。 2 级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。 3 级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。 4 级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。 5 级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。

绩效指标的分类.docx

绩效指标的分类在绩效管理实践中，我们可以经常听到或看到各种各样的指标，实际上，这些都是绩效管理者对绩效指标从不同角度产生的分类，可见，依据不同的绩效指标分类标准，可以把绩效指标分为不同的类型。

（一）依据绩效指标反映工作或活动的不同阶段分为行为过程指标、行为结果指标和行为效果指标如前所述，绩效内容可以划分为工作过程、工作结果和工作效果三个维度, 与此相对应，绩效指标也可分为行为过程指标、行为结果指标和行为效果指标。

行为过程指标又可以分为工作规范指标、工作能力指标和工作态度指标。

详细来说，工作规范指标是基于工作过程中所要求的规则和程序，如保持微笑、7个工作日完成、以法定程序办理等。

工作能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评。

工作态度指标主要是针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式。

行为结果指标是一个工作或活动产生的业绩或成果，如生产了50个零件、花费了100万元的成本。

行为效果指标是通过工作过程和工作结果对客体所产生的感觉，如客户满足度、员工满足度、自身满足度等。

能力和态度指标反映了工作的过程，而结果指标则反映了工作的成果，效果指标反映了工作产生的客体反映，结果指标和效果指标是绩效考评的核心，结果类指标可以从成本、产出、效率等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。

效果类指标可以从满足度方面进行衡量，常常采用满足度、幸福感、安全感的方式进行考评。

（二）依据绩效指标表现出的内容不同分为数量指标、质量指标、成本指标和时间指标数量指标是指用数量表示的指标值，例如，销售额为500万，完成既定工作的80%o质量指标是指用质量标准表示的指标值，例如，生产“长、宽、高为7x8x9cm''的零件；高水平的调研报告。

成本指标是指用成本支出表示的指标值，例如，销售成本掌握在2万元以内，“三公"消费掌握在1万元以内。

公司员工绩效考核指标

公司员工绩效考核指标
1. 目标达成情况，评估员工在设定的目标和任务方面的完成情况，包括工作质量、效率和成果。

2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、对工作的热情和积极性，以及与团队成员合作的能力和贡献。

3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，包括技术能力、沟通能力和解决问题的能力。

4. 创新能力和学习能力，考察员工的创新思维和能力，以及对新知识和新技能的学习和应用能力。

5. 自我管理和发展，评估员工的自我管理能力、自我激励和自我发展的能力，包括目标设定、时间管理和个人成长规划。

6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括面对挑战和困难时的应对能力和成长经历。

以上指标可以作为公司员工绩效考核的参考，通过综合评估员工在各个方面的表现，来确定员工的绩效水平并制定相应的激励措施和发展计划。

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。

a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。

工作日）为标准。

1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。

特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。

有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。

所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。

a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；充分为他人着想，乐于助人。

善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。

二、考核结果2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。

优秀员工绩效考核指标

优秀员工绩效考核指标优秀员工绩效考核指标【篇1】(一）餐饮店长绩效考核1.营业收入达到预期目标和计划要求2.正确理解公司任务并制订适当的计划执行3.店内销售计划达成率4.做到每天数据一通报,每周一总结5.时刻关注数据报表,及时督促并按时完成工作完成率每日流程：1.按时召开晨/午会2.检查员工形象,店内卫生检查3.顾客/员工关系维护，关注服务细节4.当日计划跟踪,积极鼓励员工,提高完成速度5.总结当日工作，制定明日目标6.完成当日工作计划1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。

2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。

行政管理合格率：1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划2.按照部下的能力和个性合理安排工作3.员工重大过失违规4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用店内管理：1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生4.员工满意度(80%以上）5.提高服务质量,确保客户满意度6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核标准：1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

2）发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。

上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

成本控制达成率：1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。

通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

绩效考评态度类指标(实用模板)

自信心 1 级：坚定而建设性提出观点和想法 2 级：没有明确指标也能独立工作并承担后果 3 级：接受困难工作分配 4 级：主动对待困境和形势 5 级：建设性挑战决策，战略并获取效果
纪律作风 1 级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。 2 级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。 3 级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。 4 级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。 5 级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。
商业保密 1 级：明知商业技术及信息的范围及要点 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3 级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
公平 1 级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责 2 级：进行对下级与同事进行正态评定 3 级：利用制度对工作作出正确评定 4 级：主动提出别人工作改进方案 5 级：对别人提供支持，并产生积极效果
工作服从 1 级：服从工作，并不工作不报怨 2 级：服从上级，并能做好工作 3 级：服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议 4 级：绝对忠诚态度工作，并产生良好结果 5 级：不需要命令就能产生良好工作结果
服务细致 1 级：完成公司 KPI 服务流程 2 级：主动性问询服务性问题 3 级：无客户性投诉的流程执行 4 级：适用性全面服务与实诚性标（共 12 个）：
主动性 1 级：等候指示 2 级：询问有何工作可给分配 3 级：提出建议，然后再作有关行动 4 级：行动，但例外情况下征求意见 5 级：单独行动，定时汇报结果
承担责任 1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责 3 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计

工作态度的绩效考核内容是什么

工作态度的绩效考核内容是什么工作态度的绩效考核内容是什么绩效考核是很多的公司都在制定的制度，然而大多数的公司都不明白绩效考核的内容。

以下是店铺精心整理的工作态度的绩效考核内容，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

工作态度的绩效考核1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真。

2、工作从不偷赖、不倦怠。

3、效率高。

4、遵守上级的指示。

5、遇事及时、正确地向上级报告。

6、精通职务内容，具备处理事务的力。

7、掌握个人工作重点。

8、善于计划工作的步骤、积极做准备工作。

9、严守报告、联络、协商的原则。

10、在既定的时间内完成工作。

绩效考核失真的原因(一)客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。

⑴考评人不能真正领悟绩效考核指标及标准的含义;⑵考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系;⑶考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响;⑷考评人不知道自己是否出现了打分的偏差;⑸考核系统对出现的打分偏差没有有效的纠偏功能;(二)主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是出现问题的最主要的原因，包括对待绩效考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。

对待绩效考核的工作态度不严肃第一，考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，使得对待绩效考核持轻视态度，打分过于草率、随意。

第二，真实评价结果的得到需耗费一定时间和精力，有的部门经理不愿将关注重点放在绩效实绩管理上，在得不到真实绩效结果的前提下只有随便打分了。

绩效考核失真的避免方法(一)加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解制度设计，理念先行!先有正确的理解，才有有效的执行!通过培训加强员工观念的.转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。

培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。

(二)加强考核制度对考评人行为的约束在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。

三级第四章_绩效管理课件(四版)21

企业人力资源管理师资格认证培训｜三级3. 绩效考评方法及其运用1. 绩效考评指标与标准设计第一节绩效考评指标与标准设计类型和设计要求标准及设计原则目标设计原则绩效考评指标考评标准绩效合同根据绩效的内容1、能力指标：基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通能力、领导力、执行力等。

往往采用定性的方式进行考评；2、态度指标：主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式。

3、业绩指标：反映了工作的成绩效或效果，是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。

根据绩效的重要程度1、关键绩效指标：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。

2、一般绩效指标：影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效得以实现的保障。

3、否决指标：如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导人的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。

根据指标的可量化程度1、定量指标：可以通数据计算分析形成考评结果的看到旨标，如销售利润、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。

2、定性指标：无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述笃信好学析来反映考评结果，常见的定性指标：能力类或态度类的指标。

根据被考评的属性1、主观判断指标：需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，2、客观考评指标：客观考评指标则无须考评主体则无须主体进行考评，有客观据支撑。

一般而言：定性指标属于主观判断指标，定量指标则属于客观考评指标。

q（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标，构建组织评价指标体系。

绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度

计划完成情况
2、计划完成情况考评表：（满分I（X）分）填写评语
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分:
以下为考评人打分标准:
不令人满意（60分以下）员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度
低于目标要求（60-80）
员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
♦绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展，以适应公司的战略发展目标
♦评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面
♦评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果更易获得被评估人的认可
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）
本年度工作计划
符合目标要求（80-90）该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求
高于目标要求（90以上）该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的，其工作各方面都具有代表性
1、KP考核周期
考核标准
KP1.说明
信息来源
计算方式
权重
得分
指标1
指标2
指标3
指标4
汇总
100%
关键指标考评得分：
4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）
考评事项
考评得分
权重
加权得分
计划完成情况考评
KPI指标考核
汇总
100%
工作业绩考核汇总得分

企业行政人员的绩效考评指标

公司行政人员旳绩效考核公司实行绩效考核旳真正目旳，是改善工作业绩和提高员工能力，自下而上地达到公司旳经营目旳。

如何有效地实行绩效考核，能否达到绩效考核旳真正目旳，是公司进行绩效考核时旳重点，而行政人员旳绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了公司绩效考核中旳难点。

公司中旳行政管理人员旳工作流程基本上属于公司核心业务流程以外旳辅助流程，工作性质重要为支持、服务。

其工作自身具有如下五大特点：第一：工作难以量化。

行政人员旳工作成果很难用定量旳数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中旳主观性。

第二：工作内容往往为某项事件旳过程，成果不显化。

这将加大考核者对行政人员工作质量旳判断难度。

第三：临时性工作任务多，筹划性不强。

相对而言，在平常工作中，行政人员与本职工作有关旳临时性工作任务较多，有些公司中某些行政岗位人员旳临时性工作甚至占到了其工作量旳40%以上。

这将直接影响考核人对行政人员考核重点旳关注。

第四：行政部门内部存在着大量临时性旳团队合伙式工作。

面对越来越剧烈旳市场竞争，精简人员、提高效率已成为公司加强内部管理旳手段之一。

这种状况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角旳工作方式，倡导并实行部门内部团队合伙，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至所有人员开展某项工作。

这将增长考核者判断每个行政人员在团队工作中体现旳难度。

第五：需要协调横向、纵向旳有关部门开展工作。

工作自身需要做大量内外部协调，协调旳质量会影响到有关部门旳业绩，甚至公司旳业绩。

因此对其工作质量旳衡量也许会波及多种考核者。

如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从如下几种方面进行：一、分析行政人员旳工作，拟定行政绩效目旳对行政人员进行绩效考核，一方面要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位重要旳工作内容是什么？胜任该岗位需要具有哪些知识和能力？对分析完行政人员旳工作之后，再根据目旳分解法结合实际工作制定该岗位旳绩效目旳。

绩效考评态度类指标

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