(岗位职责)岗位评价方法与实战手册
职能人员岗位评估操作手册
职能人员岗位评估操作手册职能人员岗位评估操作手册一、背景与目的随着企业的快速发展，为了确保企业的运作顺利进行，岗位评估成为一项必不可少的管理工具。
岗位评估的目的是对职能人员的工作职责和能力进行全面、客观、准确地评估，为企业制定合理的岗位要求、招聘、培训提供有力的依据，同时也为职能人员的发展规划和晋升提供指导。
二、岗位评估过程1. 确定评估标准在进行岗位评估之前，需要明确评估的标准和要求。
评估标准通常包括工作内容、工作方法、工作成果等方面的要求，旨在评估职能人员在岗位上的表现和能力。
2. 收集信息评估人员需要与被评估的职能人员进行面对面的交流，了解其工作流程、职责、工作成果等信息，同时也需要收集其他相关信息，如工作报告、绩效评价等。
3. 制定评估方案根据收集到的信息，评估人员需要制定具体的评估方案，确定评估方法、时间、地点等，并与被评估的职能人员进行沟通。
4. 进行评估评估人员根据评估方案进行评估，可以采取多种方式，如观察工作现场、让被评估人员进行模拟工作、提出具体问题等。
5. 分析和总结评估结果评估人员根据评估结果进行分析和总结，将评估结果与评估标准进行对比，得出评估结论，明确被评估的职能人员的工作职责和能力水平。
6. 编写评估报告评估人员根据评估结果编写评估报告，包括被评估职能人员的工作能力评估、存在的问题和改进建议等内容，并将报告提交给上级主管。
7. 反馈和改进上级主管根据评估报告给出反馈意见，并与被评估职能人员进行面谈，确保评估结果得到有效的反馈和改进。
三、评估要点1. 工作职责评估人员需要明确被评估职能人员的工作职责，包括工作任务、工作流程、工作时间等，以确保评估结果的准确性。
2. 工作能力评估人员需要通过观察、提问等方式评估被评估职能人员的工作能力，包括专业知识、沟通能力、问题解决能力等。
3. 工作成果评估人员需要评估被评估职能人员的工作成果，包括工作的完成情况、工作质量、创新能力等，以评估其工作绩效。
岗位价值评估操作手册
岗位价值评估操作手册岗位价值评估操作手册一、概述1.1 岗位价值评估的概念岗位价值评估是一种通过对岗位进行分析和评估，确定该岗位在组织中的价值和作用的过程。
1.2 岗位价值评估的意义岗位价值评估可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地安排和管理人力资源。
1.3 岗位价值评估的原则岗位价值评估应该公正、客观、科学、合理，并且应该考虑到员工的实际情况和利益。
1.4 岗位价值评估的方法岗位价值评估的方法包括定性评估和定量评估两种方法，根据实际情况选择合适的方法进行评估。
二、岗位价值评估因素的选择2.1 岗位责任因素岗位责任因素是指该岗位所承担的职责和任务，包括岗位的目标、职责、权限等。
2.2 知识技能因素知识技能因素是指该岗位所需要的专业知识和技能，包括学历、资格证书、技能等级等。
2.3 岗位负荷因素岗位负荷因素是指该岗位所承担的工作量和工作强度，包括工作量、工作难度、工作压力等。
2.4 工作环境因素工作环境因素是指该岗位所处的工作环境和条件，包括工作场所、工作设备、工作时间等。
三、岗位价值评估前期准备3.1 岗位价值评估工作组岗位价值评估工作组应该由各个部门的负责人和专业人员组成，以保证评估的公正性和科学性。
3.2 岗位价值评估专家组岗位价值评估专家组应该由具有相关专业知识和经验的专家组成，以保证评估的准确性和可靠性。
1.3 岗位价值评估的原则在进行岗位价值评估时，需要遵循以下原则：1.公平性原则：评估过程和结果必须公正、公平，不能受到人员关系、地位、性别、年龄等因素的影响。
2.客观性原则：评估必须客观、科学，不能受到主观因素的干扰，评估标准和方法必须明确、准确。
3.系统性原则：评估必须全面、系统，考虑到岗位的各个方面，如工作任务、责任大小、所需资格条件、繁简难易程度及工作环境等。
4.可比性原则：评估必须可比较，在评估不同岗位时，必须使用相同的标准和方法，以便进行相互比较和分析。
5.可操作性原则：评估必须可操作，评估过程和结果必须易于理解和操作，以便实现应用和管理。
超级实用的岗位评估与工作分析操作手册
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。17:17:3817:17: 3817:172/3/2021 5:17:38 PM
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.2.317:17:3817:17Feb- 213-Feb-21
日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:17:3817: 17:3817:17Wednesday, February 03, 2021
访谈法的实施
对有代表性的工作承担者进行结构化访 谈
对部分工作承担者进行团体焦点访谈 对了解被分析的工作的主管人员进行深
度访谈
个体访谈的一般原则
与主管人员密切合作，找到最了解该工 作的员工
尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对 方的名字、简要说明来意、用浅显的语 言提问和交流
使用结构化提纲（如方便可录音） 注意工作的常规性和偶然性 及时对访谈内容进行核实
安全放在第一位，防微杜渐。21.2.321.2.317: 17:3817:17:38February 3, 2021
加强自身建设，增强个人的休养。2021年2月 3日下 午5时17分21.2.321.2.3
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2021年2月 3日星 期三下 午5时17分38秒 17:17: 3821.2.3
工作分析
－原理与操作
工作分析(Job Analysis)
工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的
若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
职位(Position)……是一个人完成的任务和职
责的集合。
工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
要求
步骤5：审查工作信息
审查者：HR专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
岗位评价方法与实战手册
岗位评价方法与实战手册
岗位评判方法与实战手册
目录
一、岗位评判要素与定义分级表 (2)
A-知识水平与能力总权重10分 (2)
B-职位所要求体会经历的丰富程度总权重10分 (2)
C-工作复杂程度总权重15分 (3)
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)
E-对组织目标的阻碍程度和工作中的责任总权重50分 (5)
二、打分工具：岗位评判打分表 (7)
三、职员能力素养评判模型 (9)
表一各类人员能力素养指标表 (9)
表二职员能力素养表 (10)
表三能力素养评分对应表 (12)
表四结果等级对应表 (12)
一、岗位评判要素与定义分级表
B-职位所要求体会经历的丰富程度总权重10分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
二、打分工具：岗位评判打分表
三、职员能力素养评判模型
表一各类人员能力素养指标表
表二职员能力素养表
表三能力素养评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司职员能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此运算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、差不多合格。
如平均分在90
分以上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为差不多合格。
3、依照职员的能力素养测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
在确定各岗位不同薪级职员数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位职员总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位职员总人数的40%。
岗位评价方法与实战手册(分级表、打分工具、评价模型)
岗位评价方法与实战手册目录一、岗位评价要素与定义分级表 (2)A-知识水平与能力总权重10分 (2)B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分 (2)C-工作复杂程度总权重15分 (3)D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 (5)二、打分工具：岗位评价打分表 (7)三、员工能力素质评价模型 (8)表一各类人员能力素质指标表 (8)表二员工能力素质表 (9)表三能力素质评分对应表 (11)表四结果等级对应表 (11)一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分C-工作复杂程度总权重15分D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分二、打分工具：岗位评价打分表三、员工能力素质评价模型表一各类人员能力素质指标表表二员工能力素质表表三能力素质评分对应表表四结果等级对应表说明：1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
岗位价值评估评分指导手册此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有的职务包含的最主要的评价因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介分值一、知识水平&技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能:要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
（一)、专业知识技能注:技术岗位由Ｅ等起评。
2、管理技巧:在经营、辅助和直接管理领域中,协调涉及各种管理情景的各种职能并使之一体化的技巧．评价关键:一是所需管理能力与技巧的范围(广度）;二是所需管理能力与技巧的水平（深度）.（二)、管理技巧3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键:根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级的素质、要求,交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
(三)、人际沟通的技巧一、解决问题的能力解决问题的能力有二个子因素构成。
1、思维环境评分关键：遇到问题时,任职者是否可向他人请教,或从过去的案例中获得指导。
（一）、思维环境的等级划分:2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
二、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度.职位越高，自由度越大。
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误,可能会给企业造成什么样的损失.侧重于岗位层级的纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键:在该岗位出现失误或者犯错误后，对公司带来的损失有多大.3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的,侧重于职务类型的横向比较。
XX公司岗位评价操作手册
XX公司岗位评价操作手册生效日期：2011-1-11目的为了规范岗位评价的工作流程，以保障岗位评价工作的顺利开展。
1.0岗位评价的含义及特点1.1岗位评价的含义岗位评价是一个系统及客观的量度岗位的相对价值的级别评估方法，以平衡岗位在企业内部及外部市场的竞争力，根据岗位评估的结果，即岗位的排列，能够制定一套等级及薪酬制度，能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。
1.2岗位评价的特点岗位评价具有如下特点：◆岗位评估是用来衡量岗位的相对价值，而不是衡量该岗位在职人员的价值；◆衡量的时候关注岗位与岗位之间的相对关系，而不是岗位之间的绝对价值；◆在进行岗位评价时，不应该考虑以下因素：——谁做哪个岗位？——谁应该做什么？——做到有多好？——何时做？——在何地做？2.0岗位评价的意义岗位评价的意义在于：◆通过对岗位相对价值的评定，充分了解每一岗位工作的内容，从而明了工作岗位是否能够配合公司架构；◆通过建立企业内部的职等制度，为薪酬结构的合理建立提供切实的依据。
3.0 评价委员会组织与职责3.1 评价委员会组织3.2 职责3.2.1 评价委员职责◆ 参加岗位评价的活动,并提前阅读指引和岗位说明书；◆ 对本手册有不明事项应提前准备意见；◆ 进行岗位评价，确定被评价职位（岗位）各价值因素的程度。
3.2.2 顾问师职责◆ 对本手册的内容的讲解与培训（原则与要求的讲解、评价因素的培训、评价办法的培训与讲解、以及统计办法的培训与指导等）；◆ 对评价打分的结果进行分析；◆ 鉴别并确定需要再次进行评价的岗位与评价人员；◆ 确定各岗位的职级。
3.2.3 评价委员会会长职责评价委员会会长一般由项目干事或人力资源部部长担当，其职责如下： ◆ 提前为评价委员会成员发放操作手册和岗位说明书，并要求和跟进评价委员提前阅读本手册和岗位说明书；◆ 组织岗位评价活动并对标杆岗位的岗位说明书作重点讲解；◆ 组织、安排并监督评价后的统计分析工作。
超级实用的岗位评估与工作分析操作手册(PPT)
工作 分析的常用方法 (gōngzuò)
访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记(rìjì)/日志法
第十七页，共三十五页。
访谈法的种类(zhǒnglèi)
个体访谈〔Individual Interview〕：结构 化、半结构化、无结构；一般访谈、深度 访谈 (shēndù)
第十五页，共三十五页。
工作(gōngzuò)说明书的常用缩略语 (二)
K(Motor Coordination) F(Finger Dexterity) M(Manual Dexterity) E(Eye-hand-foot Coordination) C(Color Dissemination)
第十九页，共三十五页。
个体(gètǐ)访谈的一般原那么
与主管人员密切合作，找到最了解该工作 的员工
尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对方 (duìfāng)的名字、简要说明来意、用浅显的语 言提问和交流
使用结构化提纲〔如方便可录音〕 注意工作的常规性和偶然性 及时对访谈内容进行核实
第二十页，共三十五页。
为保证(bǎozhèng)访谈过程的有效性，访谈者 应具备一定的水平
第二十四页，共三十五页。
访谈法最适用(shìyòng)的工作分析类 型
以确定工作(gōngzuò)任务和责任为目的的工作 分析 (gōngzuò)
第二十五页，共三十五页。
问卷法的种类(zhǒnglèi)
结构化问卷〔Structural Questionnaire〕 半结构化问卷〔Semi-structural
第二页，共三十五页。
工作 分析的原因 (gōngzuò)
帮助组织觉察正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力(rénlì)资源管理工作打根底
成功运用岗位职责使用方法实战手册
成功运用岗位职责使用方法实战手册作为一名职场人士，我们都希望能够在工作中取得成功。
而要实现这个目标，一个非常重要的因素就是我们如何运用岗位职责使用方法。
本文将为大家分享一些实战经验，帮助大家更好地运用岗位职责使用方法，提升工作效率和职业发展。
一、了解岗位职责的重要性在开始谈论如何成功运用岗位职责使用方法之前，我们首先要明确岗位职责的重要性。
岗位职责是我们工作的基石，它规定了我们应该完成的任务和职责范围。
只有清楚了解自己的岗位职责，我们才能更好地规划和安排工作，避免工作冲突和重复劳动。
二、认真研读岗位职责描述要成功运用岗位职责使用方法，我们首先要认真研读岗位职责描述。
岗位职责描述通常包括工作职责、工作目标、工作要求等内容。
通过仔细阅读，我们可以了解到自己的工作职责和目标，以及工作所需的技能和能力。
同时，我们也可以根据岗位职责描述来制定个人的工作计划和目标，确保自己的工作与组织的目标保持一致。
三、灵活运用岗位职责成功运用岗位职责使用方法的关键在于灵活运用。
我们要根据实际情况和工作需求，合理调整和安排自己的工作职责。
在工作中，我们可能会遇到一些突发情况或者工作重叠的情况，这时候我们就需要灵活运用岗位职责，调整工作的优先级和顺序。
同时，我们也要学会主动承担一些额外的工作，以提升自己的能力和价值。
四、与同事合作在实际工作中，与同事的合作是非常重要的。
我们要善于与同事沟通和协作，共同完成工作目标。
通过与同事的合作，我们可以互相学习和借鉴对方的经验和技巧，提升自己的工作能力。
同时，与同事的合作也可以减轻工作压力，提高工作效率。
五、持续学习和提升要成功运用岗位职责使用方法，我们不能停止学习和提升自己的能力。
职场是一个竞争激烈的环境，只有不断学习和提升，才能保持竞争力。
我们可以通过参加培训课程、读书、参加行业研讨会等方式来持续学习和提升自己。
同时，我们也要不断反思和总结自己的工作经验，找出不足之处，并加以改进。
结语成功运用岗位职责使用方法是每个职场人士都应该掌握的技能。
XX公司岗位评价操作手册
XX公司岗位评价操作手册生效日期：2011-1-11为了规范岗位评价的工作溺呈，以保障岗位评价工作的顺利开展。
L0岗位评价的含义及特点1.1岗位评价的含义岗位评价是一个系统及客观的量度岗位的相对价值的级别评估方法，以平衡岗位在企业内部及外部市场的竞争力，根据岗位评估的结果.即岗位的排列,能够制定一套等级及薪酬制度,能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。
1.2岗位评价的特点岗位评价具有如下特点:♦岗位评估是用来衡量岗位的相对价值,而不是衡量该岗位在职人员的价值；♦衡量的时候关注岗位与岗位之间的相对关系,而不是岗位之间的绝对价值；♦在进行岗位评价时,不应该考虑以下因素:谁做哪个岗位？谁应该做什么?做到有多好?何时做?在何地做?2.0岗位评价的意义岗位评价的意义在于:♦通过对岗位相对价值的评定，充分了解每一岗位工作的内容，从而明了工作岗位是否能够配合公司架构;♦通过建立企业内部的职等制度，为薪酬结构的合理建立提供切实的依据。
3.0评价委员会组织与职贲3-1评价委员会组织3.2职责321评价委员职责♦参加岗位评价的活动，并提前阅读指引和岗位说明书；♦对本手册有不明事项应提前准备意见；♦逬行岗位评价，确定被评价职位（岗位）各价值因素的程度。
322顾问师职责♦对本手册的内容的讲解与培训（原则与要求的讲解.评价因素的培训.评价办法的培训与讲解、以及统计办法的培训与指导等）;♦对评价打分的结果逬彳盼析；♦鉴别并确定需要再次逬行评价的岗位与评价人员；♦确定各岗位的职级。
323评价委员会会长职责评价委员会会长一般由项目干事或人力资源部部长担当,其职责如下: ♦提前为评价委员会成员发放操作手册和岗位说明书,并要求和跟进评价委员提前阅读本手册和岗位说明书；♦组织岗位评价活动并对标杆岗位的岗位说明书作重点讲解；♦輙安排并监督评价后的统计分析工作。
4.0岗位评价双方配合事项(见P MT・ZX・PJ・002・0：L)5.0岗位评价各步骤实施细则5.1岗位评价委员会成员选择标准5.1.1评价委员选择要求♦理解能力强；♦能够一贯公正客观地看待问题；♦对整个公司的职位有一个较为全面的了解；♦为了使岗位评价的结果更具权威性，评价委员在群众中要有一定影响力。
集团公司岗位评价操作手册共5页文档
XX集团岗位评价操作手册1．前言：1.1岗位评价是人力资源管理的基石，本手册采用要素配点、定性评估的方式，要求评估者本身具有相当的专业度和从业经验2.岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点2.1工作智能2.1.1学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
2.1.2经验本因素衡量工作达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
2.1.3专业技能本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。
2.2工作责任2.2.1经营效益责任本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。
其责任的2.2.3开拓发展责任本因素衡量岗位要求任职人员对公司持续发展开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方2.2.4质量管理责任2.3工作强度2.3.1脑力强度本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，2.3.3心理压力本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。
2.4工作环境2.4.1工作场所本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等寒冷、露天工作时间以及工作流动性本因素衡量工作中可能遇到的人身危险。
2.52.6附件2.6.1《XX集团岗位评价表》人力资源部年月日XX集团岗位评价表。
岗位评价方法与实战手册
岗位评价方法与实战手册（分享）
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
XX公司岗位评价操作手册
公司XX岗位评价操作手册2011-1-11生效日期：目的为了规范岗位评价的工作流程，以保障岗位评价工作的顺利开展。
岗位评价的含义及特点 1.0岗位评价的含义 1.1岗位评价是一个系统及客观的量度岗位的相对价值的级别评估方法，以平衡岗位在企业内部及外部市场的竞争力，根据岗位评估的结果，即岗位的排列，能够制定一套等级及薪酬制度，能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。
岗位评价的特点 1.2岗位评价具有如下特点：岗位评估是用来衡量岗位的相对价值，而不是衡量该岗位在职人员的价值；衡量的时候关注岗位与岗位之间的相对关系，而不是岗位之间的绝对价值；在进行岗位评价时，不应该考虑以下因素：——谁做哪个岗位？——谁应该做什么？——做到有多好？——何时做？——在何地做？岗位评价的意义 2.0岗位评价的意义在于：通过对岗位相对价值的评定，充分了解每一岗位工作的内容，从而明了工作岗位是否能够配合公司架构；通过建立企业内部的职等制度，为薪酬结构的合理建立提供切实的依据。
评价委员会组织与职责 3.0评价委员会组织 3.1顾问师评价委员会会长评价委员职责 3.23.2.1 评价委员职责并提前阅读指引和岗位说明书；,参加岗位评价的活动对本手册有不明事项应提前准备意见；进行岗位评价，确定被评价职位（岗位）各价值因素的程度。
顾问师职责 3.2.2（原则与要求的讲解、对本手册的内容的讲解与培训评价因素的培；训、评价办法的培训与讲解、以及统计办法的培训与指导等）对评价打分的结果进行分析；鉴别并确定需要再次进行评价的岗位与评价人员；确定各岗位的职级。
评价委员会会长职责 3.2.3评价委员会会长一般由项目干事或人力资源部部长担当，其职责如下：并要求和跟进评价委提前为评价委员会成员发放操作手册和岗位说明书，员提前阅读本手册和岗位说明书；组织岗位评价活动并对标杆岗位的岗位说明书作重点讲解；组织、安排并监督评价后的统计分析工作。
双方配合事项评价岗位 4.0PMT-ZX-PJ-002-01) 见(各步骤实施细则评价岗位5.0岗位评价委员会成员选择标准 5.1评价委员选择要求 5.1.1理解能力强；能够一贯公正客观地看待问题；对整个公司的职位有一个较为全面的了解；为了使岗位评价的结果更具权威性，评价委员在群众中要有一定影响力。
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（岗位职责）岗位评价方法与实战手册
岗位评价方法和实战手册
目录
壹、岗位评价要素和定义分级表2 A-知识水平和能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度和难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8表壹各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
壹、岗位评价要素和定义分级表A-知识水平和能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度和难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表壹各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，且据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分于90分之
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其于该职等薪级中的具体等级。
于确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优和良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。