详细的岗位评估方法
岗位评估的方法大全
岗位评估的方法大全常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，那个地点还简要介绍两个国际闻名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
1.岗位参照法岗位参照法，顾名思义确实是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、同时容易评估的岗位，对这些岗位有其它方法进行岗位评估；③假如企业差不多有评估过的岗位，则直截了当选出被职员认同价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组依照标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，依照每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2.岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；依照岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，运算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
这种方法易显现主观倾向，应通过培训提高评判人员的价值判定力，或可通过重复评判三次取平均值来排除主观误差。
3.岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位依照工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一样可分为治理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范畴，同时对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
4.因素比较法因素比较法不须关怀具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。
依照每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
岗位评估的操作方法
岗位评估的操作方法【本讲重点】岗位评估的操作方法对于岗位评估工作的若干认识0.1 岗位评估的操作办法1．序列法序列法（亦称排列法）是一种最简单的岗位评定方法。
它是由评定人员凭着自己判断，根据岗位的相对价值按高低顺序进行排列。
其具体步骤是：◎由有关的人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
◎了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
◎按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类岗位中各岗位的重要性做出评判。
◎将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号除以评定人员得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的顺序。
2．分类法分类法是排列法的改进，它的工作步骤是：◎由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
◎按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，例如产品经营销售系统、技术设计应用系统、财务会计核算系统、物资保管、运输系统、劳动人事管理系统、生产管理系统、后勤服务系统、动力供应系统、安全保护系统等等。
◎将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少为5～6档，最多的可分为15～20档。
◎明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
◎评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
3．因素比较法因素比较法是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额合理分解，使各个影响因素与之匹配，最后根据工资数额的多少决定岗位的高低。
其具体步骤是：◎从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的。
◎选定各岗位共有的影响因素，作为评定的基础。
包括智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件。
◎将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程序的高低进行排序。
◎评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素分解，找出对应的工资份额。
◎找出企业中尚未进行评定的其他岗位。
4．点数评分法点数评分法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
岗位评价方法包括
岗位评价方法包括岗位评价方法是指对一个岗位进行全面、客观、准确的评价和分析的方法。
通过岗位评价，可以了解岗位的工作内容、职责和要求，从而为招聘、培训、绩效考核等方面提供参考依据。
下面将介绍几种常见的岗位评价方法。
一、工作描述法工作描述法是通过详细描述岗位的工作内容、职责、要求等方面的信息，对岗位进行评价。
这种方法可以清晰地了解岗位的具体工作内容，帮助招聘人员和岗位员工明确岗位的职责和要求。
二、行为事件法行为事件法是通过记录和分析员工在工作中的具体行为事件，对岗位进行评价。
这种方法可以客观地了解员工在工作中的表现和能力，帮助评估员工的工作绩效和能力水平。
三、能力模型法能力模型法是通过制定岗位能力模型，对岗位的能力要求进行评价。
这种方法可以明确岗位所需的各种能力，帮助招聘人员和岗位员工了解岗位的能力要求，并进行针对性的培训和发展。
四、绩效评估法绩效评估法是通过对员工的工作绩效进行评估，对岗位进行评价。
这种方法可以客观地了解员工在工作中的表现和能力，帮助评估员工的工作绩效和能力水平。
五、360度评估法360度评估法是通过收集来自多个角度的评价信息，对岗位进行评价。
这种方法可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，包括来自上级、下属、同事和自评的评价，帮助评估员工的综合能力和工作表现。
六、问卷调查法问卷调查法是通过设计并发放问卷，收集员工对岗位的评价意见和建议，对岗位进行评价。
这种方法可以了解员工对岗位的满意度、问题和改进建议，帮助改进岗位的工作内容和绩效要求。
以上是几种常见的岗位评价方法，每种方法都有其适用的场景和特点，可以根据具体情况选择合适的评价方法。
通过岗位评价，可以更好地了解岗位的职责和要求，并为招聘、培训、绩效考核等方面提供参考依据，从而提高岗位的工作效果和员工的工作满意度。
岗位责任的能力评估方法
岗位责任的能力评估方法人力资源管理的核心任务之一是评估员工的能力和岗位责任的匹配程度。
对于一个企业来说，确保员工能够胜任其岗位的责任至关重要。
本文将介绍几种常见的岗位责任的能力评估方法。
一、入职面试入职面试是最常见的岗位责任能力评估方法之一。
通过面试，企业可以了解应聘者的学历、工作经验以及专业技能。
在面试中，面试官可以针对岗位职责的关键要求提问，并通过应聘者的回答以及表现来评估其能力是否与岗位要求相符。
二、能力测试能力测试是一种通过考试或模拟任务来评估应聘者的能力的方法。
这种方法可以直接测试应聘者的专业技能、动手能力以及解决问题的能力。
根据岗位的性质和要求，能力测试可以包括笔试、机试、实操等形式。
三、工作样本测试工作样本测试是一种将应聘者摆在实际工作场景中进行评估的方法。
这种方法可以直接了解应聘者在实际工作中的表现和能力。
例如，应聘销售岗位的人员可以进行销售演示，应聘设计岗位的人员可以进行设计案例展示等。
通过工作样本测试，企业可以更加客观地评估应聘者在实际工作中的表现和能力。
四、360度评估360度评估是一种综合评估方法，通过采集来自多个来源的评估数据，对员工的能力和岗位责任进行多方位的评估。
这些来源可以包括直接上级、同事、下属以及其他相关人员。
通过收集多个角度的评估意见，企业可以更加全面地了解员工的能力和岗位责任的匹配情况。
五、能力档案评估能力档案评估是一种通过对员工过去工作表现的评估来评估其能力和岗位责任的方法。
这种方法可以通过分析员工的工作记录、绩效评估、奖罚记录等，了解员工在过去工作中的表现，并通过对比岗位要求，评估员工的能力和岗位责任的匹配程度。
六、定期培训和反馈定期培训和反馈可以帮助企业了解员工在工作中的表现和能力。
通过定期的培训和反馈，员工可以不断提升自己的能力并与岗位责任保持匹配。
企业可以组织各种形式的培训活动，包括内部培训、外部培训、工作坊等，帮助员工提升专业知识和技能。
七、岗位轮岗岗位轮岗是一种通过将员工调至其他岗位进行工作的方法。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法岗位价值评估是组织管理中非常重要的一环，它不仅可以帮助企业合理确定薪酬水平，还可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
那么，如何进行岗位价值评估呢？下面将介绍一些常用的方法。
首先，我们可以采用对比法。
这种方法是将要评估的岗位与已有的岗位进行对比，从而确定其相对价值。
具体来说，可以通过比较岗位的职责、所需技能、工作环境等因素，来确定岗位的价值高低。
这种方法简单直观，易于操作，但需要注意的是，对比的岗位需选择相似度较高的，否则容易产生偏差。
其次，可以采用定级法。
这种方法是将不同岗位分成若干级别，然后根据岗位的要求和贡献来确定其所属级别。
这种方法适用于大型企业，可以帮助企业建立完善的薪酬体系。
但是，需要注意的是，定级法需要建立科学的级别划分标准，避免主观因素的介入。
另外，还可以采用问卷调查法。
这种方法是通过向员工发放问卷，收集员工对岗位的看法和评价，从而确定岗位的价值。
问卷调查法可以全面了解员工对岗位的认知和期望，但需要注意的是，问卷设计要合理，样本要具有代表性，避免信息的失真。
最后，可以采用专家评审法。
这种方法是邀请相关领域的专家对岗位进行评审，从专业角度确定岗位的价值。
专家评审法可以避免主管人员的主观性，确保评估结果的客观性和科学性，但需要注意的是，专家的选择要慎重，评审过程要公正透明。
综上所述，岗位价值评估的方法有很多种，每种方法都有其适用的场景和注意事项。
在实际操作中，可以根据企业的实际情况和需求，选择合适的评估方法，从而为企业的人力资源管理提供有力支持。
希望本文的介绍对大家有所帮助。
职位职责的量化评估方法
职位职责的量化评估方法引言职位职责的量化评估方法是一种用于评估员工在工作中完成职责的有效工具。
通过将职责转化为可衡量的指标和目标，可以更好地衡量员工的绩效，并为员工提供明确的目标和方向。
本文将介绍一些常用的职位职责量化评估方法。
1. 关键指标法关键指标法是一种常用的职位职责量化评估方法。
它通过确定关键指标来衡量员工在工作中的绩效。
关键指标应该与职位职责直接相关，并且能够客观地衡量员工的工作质量和效率。
例如，对于销售职位，关键指标可以是销售额、客户满意度和市场份额等。
关键指标法的优点是简单明了，容易理解和执行。
它可以帮助员工明确工作目标，并提供可操作的指导。
然而，关键指标法也存在一些局限性，例如可能无法全面衡量员工在工作中的表现，或者可能存在指标设置不合理导致评估结果不准确等问题。
2. 成果导向法成果导向法是另一种常用的职位职责量化评估方法。
它侧重于评估员工在工作中实现的具体成果和目标。
与关键指标法不同，成果导向法更加注重结果而非过程。
通过设定明确的目标和期限，可以衡量员工在工作中的成果。
成果导向法的优点是能够鼓励员工追求卓越的绩效，并激励员工实现工作目标。
它可以促使员工更加注重结果和效率。
然而，成果导向法也存在一些潜在的问题，例如可能忽略了员工在工作中的具体行为和方法，或者可能存在目标设定不合理导致评估结果失真等问题。
3. 360度反馈法360度反馈法是一种综合评估方法，它通过收集来自多个来源的反馈来评估员工在工作中的职责履行情况。
这些来源可以包括上级、同事、下属和客户等。
通过多角度的反馈，可以获得更全面和客观的评估结果。
360度反馈法的优点是能够提供全面的评估信息，帮助员工了解自己在工作中的表现，并发现自己的盲点和改进空间。
它可以促进员工的自我反思和自我提升。
然而，360度反馈法也存在一些挑战，例如可能存在反馈信息的主观性和偏见性，以及可能导致员工压力增加和不适应等问题。
结论职位职责的量化评估方法在评估员工绩效和职责履行情况方面发挥着重要作用。
岗位评价的方法及其操作过程
岗位评价的方法及其操作过程岗位评价是对一个岗位所担负职责、任务和要求的评估和衡量。
它有助于组织了解每个岗位在组织中的价值和重要性，以及岗位是否与组织目标的实现相一致。
本文将介绍岗位评价的方法和操作过程。
一、岗位评价的方法1.作业分析法：通过对具体工作任务和职责的详细分析，确定岗位所需的关键技能、知识和资格。
这种方法通常包括通过观察员工在岗位上的表现、面谈员工和上级领导的方式，来获取工作的详细信息。
2.直接比较法：将不同岗位的重要性和价值进行直接比较，以便确定岗位的相对重要性。
通过这种方法，组织可以确保将资源分配给最重要的岗位。
3.权重评定法：通过对特定岗位所需技能、知识和资格的评估，为每个要素分配权重，从而确定每个岗位的综合得分。
这种方法需要制定评估标准，以便可以量化不同岗位的重要性。
4.单因素比较法：选择一个关键要素，如团队合作能力，对不同岗位的员工进行比较。
通过这种方法，组织可以确定哪个岗位的员工在特定要素上表现更好。
二、岗位评价的操作过程1.确定评估标准：组织需要明确评估的标准和要素，如技能、知识、资格、责任和工作结果等。
这可以通过与岗位相关的员工和领导进行讨论和协商来完成。
2.收集岗位信息：通过面对面访谈、问卷调查、工作日志和观察等方式，收集关于岗位职责、任务和要求的信息。
3.分析岗位信息：对收集到的信息进行详细分析，确定岗位所需的关键技能、知识和资格。
4.评估岗位价值：可以使用作业分析法、直接比较法和权重评定法等方法，对岗位的价值和重要性进行评估。
5.制定评估报告：将评估结果进行整理和分析，制定评估报告，并明确岗位在组织中的位置和重要性。
6.监督和完善：组织需要监督岗位的实际运行情况，并根据需要对岗位评估进行调整和完善。
三、岗位评价的注意事项1.确保评估的客观性：评估过程应当客观公正，不应受到个人偏见或其他不相关因素的影响。
2.及时更新评估结果：岗位评价是一个动态的过程，随着岗位要求和组织目标的变化，评估结果需要及时更新，以反映最新的情况。
用于岗位评价的方法包括
用于岗位评价的方法包括岗位评价是企业人力资源管理中重要的环节之一，它可以帮助企业对不同岗位的员工进行综合评估和量化计算，为企业提供有针对性的管理决策。
下面将介绍一些常用的用于岗位评价的方法。
一、职位分析法职位分析法是最常用的一种岗位评价方法，它通过详细分析和描述各个岗位的职责、技能、知识、要求等方面的要素，来评价岗位的重要性和复杂程度。
职位分析法可以分为定量和定性两种。
1. 定量职位分析法定量职位分析法是通过设计问卷或使用已有的标准问卷，对一系列评价要素进行量表评估，然后对岗位进行打分，最终得到一个相对准确的岗位评估结果。
常用的定量职位分析法有：自我报告量表法、层级分解法、任务分析法等。
2. 定性职位分析法定性职位分析法是通过对岗位的详细描述和分析，来评估岗位的重要性和复杂程度。
常用的定性职位分析方法有：工作描述法、关键事件法、评估中心法等。
二、比较评价法比较评价法是将不同岗位的员工进行两两比较，评估其综合能力和表现，从而确定岗位的相对价值和重要性。
比较评价法主要包括：排名法、对比法、分类法等。
1. 排名法排名法是将所有岗位按照重要性进行排序，然后再将每个岗位的员工按其能力和表现进行排名，最后通过将岗位排序和员工排名进行对比，确定岗位的价值和重要性。
2. 对比法对比法是将不同岗位的员工进行两两对比，根据员工的能力和表现来评估其综合能力和价值，从而确定岗位的重要性。
3. 分类法分类法是将不同岗位的员工分为若干个不同等级的群体，然后根据员工的能力和表现来评估其综合能力和价值，从而确定岗位的重要性。
三、维度评价法维度评价法是根据岗位要求和员工能力来评估岗位的维度，从而确定岗位的价值和重要性。
常用的维度评价方法有：能力模型法、关键工作绩效指标法等。
1. 能力模型法能力模型法是通过分析岗位所需能力和员工的能力水平来评估岗位的维度，从而确定岗位的价值和重要性。
2. 关键工作绩效指标法关键工作绩效指标法是通过对岗位关键工作的绩效指标进行评估，来确定岗位的维度和价值。
岗位评估的方法大全
岗位评估的方法大全岗位评估是企业管理中的关键环节，它旨在评估和衡量不同岗位的重要性、职责和要求。
岗位评估的目的是为了确保公司内部各个岗位的合理性和公正性，以便更好地管理和分配资源。
本文将介绍一些常用的岗位评估方法，以供参考。
一、任务分析法任务分析法是较为常见和简单的一种岗位评估方法。
它通过分析岗位内所需的关键任务和职责，来评估岗位的重要性和要求。
任务分析法的具体步骤包括：收集相关的岗位信息，确定关键任务和职责，制定评估标准，对比各个岗位并进行评估。
二、工作价值评估法工作价值评估法是一种常用的定性评估方法，它通过对岗位所产生的价值进行评估来衡量岗位的重要性。
该方法将岗位分为不同的评估维度，如岗位的贡献、技术要求、经验要求等，然后对每个维度进行评分，并根据评分结果来确定岗位的重要性。
三、职位评分法职位评分法是一种比较常用的定量评估方法，它将岗位的职责和要求划分为不同的评估因素，如知识要求、技能要求、责任要求等，然后对每个评估因素进行打分，最后将各个评估因素的得分相加，得出岗位评分。
四、现金价值评估法现金价值评估法是一种常用的定量评估方法，它通过衡量岗位的重要性和价值来确定适当的薪酬水平。
该方法将岗位分为不同的评估要素，如岗位的技能要求、工作负荷、员工的市场价值等，然后对每个评估要素进行打分，最后将各个评估要素的得分相加，得出现金价值评分。
五、综合评估法综合评估法是一种将多种评估方法综合运用的方法，它采用多种评估方法的得分来综合评估岗位的重要性和要求。
该方法可以根据公司的实际情况选择适用的评估方法，并将各个评估方法的得分加权相加，得出综合评分。
六、360度评估法360度评估法是一种将多个评估者对同一岗位进行评估的方法，它可以更全面地了解岗位的职责和要求。
该方法通常包括来自上级、同事和下属的评估意见，将各个评估者的意见进行综合，并对岗位的重要性和要求进行评估。
七、专家评估法专家评估法是一种将专业人士对岗位进行评估的方法，他们可以根据自己的专业知识和经验来评估岗位的重要性和要求。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法岗位价值评估是一种对员工工作价值进行评估的方法，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的薪酬和晋升提供依据。
在现代企业管理中，岗位价值评估越来越受到重视，因为它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
下面将介绍一些常见的岗位价值评估方法。
1. 工作描述法。
工作描述法是一种通过对工作内容、工作要求、工作条件等方面进行详细描述，从而评估岗位价值的方法。
通过对工作描述的详细分析，可以清晰地了解岗位的工作内容和工作要求，从而评估出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费大量的时间和精力进行分析和描述。
2. 问卷调查法。
问卷调查法是一种通过向员工、领导和同事发放问卷，收集他们对岗位价值的评价意见，从而评估岗位价值的方法。
通过问卷调查，可以了解员工对岗位的工作内容、工作要求、工作条件等方面的评价意见，从而评估出岗位的价值。
这种方法的优点是收集数据方便快捷，但缺点是评价结果可能受到个人主观因素的影响。
3. 专家评估法。
专家评估法是一种通过邀请专业人士对岗位进行评估，从而评估岗位价值的方法。
专家评估法可以借助于外部专家或内部专业人士，通过他们的专业知识和经验，对岗位进行评估，从而得出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费一定的成本和时间。
4. 基准法。
基准法是一种通过对同类岗位进行比较，从而评估岗位价值的方法。
通过对同类岗位的工作内容、工作要求、工作条件等方面进行比较，可以评估出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费大量的时间和精力进行比较。
综上所述，岗位价值评估是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的薪酬和晋升提供依据。
在进行岗位价值评估时，可以根据实际情况选择不同的评估方法，以便得出客观准确的评估结果。
希望本文介绍的方法能够对企业进行岗位价值评估提供一定的帮助。
如何进行岗位评估工作
如何进行岗位评估工作岗位评估是组织中用于分析和评估岗位职责、权力、职权和职业条件的一种方法。
通过对岗位进行评估，组织可以确保岗位之间的公平性和一致性，可以确定岗位的价值和重要性，可以为员工提供平等的激励和奖励机制。
下面是进行岗位评估工作的步骤和方法：1. 确定岗位评估的目的：在开始岗位评估之前，需要明确评估的目的是什么。
是为了制定薪酬体系，还是为了确定岗位的级别和等级。
2. 收集岗位相关信息：岗位评估需要收集关于岗位的详细信息，包括岗位描述、职责和职权、所需技能和知识、工作环境和风险等。
可以通过面谈员工、观察工作和审查文件等方式来获取信息。
3. 使用评估方法：有多种评估方法可供选择，常用的包括工作评分法、排名法、等级划分法和点值法等。
不同的评估方法适用于不同的组织和岗位类型，选择合适的评估方法是关键。
- 工作评分法：将岗位的关键要素、技能和知识进行评分，然后将各项评分加总得出总分，最后通过总分来确定岗位的等级。
- 排名法：将不同岗位按照工作的价值和重要性进行排名，然后将岗位分为不同级别。
- 等级划分法：根据岗位的职责和权力，将岗位分为不同的等级。
- 点值法：根据岗位职责、技能和知识的要求，为每个要素进行打分，然后将各项打分加总得到各个岗位的总分，并根据总分来确定岗位的等级。
4. 评估岗位：根据收集到的岗位信息和选择的评估方法，对岗位进行评估。
评估的过程中需要确保评估者对岗位的理解准确和全面。
5. 制定岗位等级：在评估完成后，根据评估结果制定岗位的等级。
可以根据岗位的总分来划分等级，也可以根据不同的评估方法来划分等级。
6. 审查和验证评估结果：评估完成后，需要对评估结果进行审查和验证。
可以邀请多个评估者对同一岗位进行评估，然后比较评估结果，以确保评估的准确性和公正性。
7. 更新和调整评估结果：随着组织的变化和发展，岗位评估结果也需要不断更新和调整。
当组织出现新的岗位或原有岗位发生变化时，需要重新评估和调整岗位的等级。
岗位评价的方法
岗位评价的方法岗位评价是企业管理中的重要环节，通过对岗位进行评价，可以了解岗位的职责和要求，从而帮助企业更好地进行人员招聘、绩效考核和薪酬设计等工作。
下面将介绍几种常用的岗位评价方法。
一、工作分析法工作分析法是一种通过对工作内容、工作流程、工作环境等进行详细分析，从而确定岗位职责、工作要求和工作特点的评价方法。
通过工作分析，可以清晰地了解岗位的工作内容、工作目标和工作流程，从而为岗位评价提供依据。
二、能力模型法能力模型法是一种通过对岗位所需的各种能力进行识别和评估，从而确定岗位能力要求的评价方法。
通过能力模型法，可以明确岗位所需的专业技能、沟通能力、团队合作能力等各方面的能力要求，从而为企业招聘和培训提供依据。
三、绩效评价法绩效评价法是一种通过对员工在岗位上的表现进行评估，从而确定岗位表现要求的评价方法。
通过绩效评价，可以了解员工在岗位上的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，从而为员工的晋升、奖惩和薪酬调整等提供依据。
四、市场调研法市场调研法是一种通过对市场上同类岗位的工资、福利、职级等进行调研，从而确定岗位薪酬水平的评价方法。
通过市场调研，可以了解同类岗位在市场上的薪酬水平，从而为企业的薪酬设计提供依据，保持岗位的竞争力。
五、360度评价法360度评价法是一种通过对岗位相关人员（如上级、下属、同事、客户等）对员工进行评价，从而确定员工在岗位上的表现和能力的评价方法。
通过360度评价，可以综合了解员工在不同角度下的表现，从而更全面地评估员工在岗位上的能力和素质。
六、专家评审法专家评审法是一种通过请相关领域的专家对岗位进行评审，从而确定岗位职责和要求的评价方法。
通过专家评审，可以借助专家的经验和知识，对岗位进行全面、准确的评价，提高评价的科学性和客观性。
在进行岗位评价时，可以根据具体的情况选择适合的评价方法，也可以结合多种方法进行综合评价，从而更准确地了解岗位的要求和特点。
同时，在进行评价时，还应注重评价的公正性、准确性和科学性，确保评价结果的可信度和有效性。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法岗位价值评估是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工所承担的工作职责和所创造的价值，从而为员工的薪酬和晋升提供依据。
在进行岗位价值评估时，有一些方法是非常常用且有效的，下面我们将详细介绍几种常见的岗位价值评估方法。
首先，我们来介绍一种常见的岗位价值评估方法——工作价值法。
工作价值法是通过对工作内容和工作要求的分析，来评估岗位的价值。
在使用工作价值法进行岗位价值评估时，需要明确岗位所需的技能、知识和经验，以及岗位对组织目标的贡献程度。
通过对这些因素的综合评估，可以得出岗位的相对价值，从而为薪酬设计和晋升决策提供依据。
其次，我们介绍另一种常用的岗位价值评估方法——市场定价法。
市场定价法是通过比较市场上类似岗位的薪酬水平，来评估岗位的价值。
在使用市场定价法进行岗位价值评估时，需要收集市场薪酬调查数据，分析同类岗位的薪酬水平，并将其与本组织内相似岗位进行比较。
通过对市场薪酬数据的分析，可以确定岗位的市场价值，为薪酬设计提供参考依据。
另外，还有一种常用的岗位价值评估方法——内部公平法。
内部公平法是通过比较本组织内不同岗位的薪酬水平，来评估岗位的价值。
在使用内部公平法进行岗位价值评估时，需要对本组织内不同岗位的薪酬水平进行比较，了解各个岗位的相对价值，从而确保薪酬的内部公平性。
除了以上介绍的方法，还有许多其他的岗位价值评估方法，如点数法、因子比较法等。
每种方法都有其适用的场景和局限性，组织在进行岗位价值评估时，可以根据实际情况选择适合的方法，以确保评估结果的准确性和公正性。
综上所述，岗位价值评估是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工所承担的工作职责和所创造的价值，为薪酬设计和晋升决策提供依据。
在进行岗位价值评估时，可以选择适合的方法，如工作价值法、市场定价法、内部公平法等，以确保评估结果的准确性和公正性。
希望本文介绍的方法对您进行岗位价值评估时有所帮助。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法岗位价值评估方法是指通过一系列的评估指标和工具，对一些岗位的价值进行量化和评估的过程。
岗位价值评估是组织管理中的关键环节，它可以帮助组织合理设置岗位薪酬体系、制定员工绩效考核标准、确定晋升和培训发展的方向等。
下面将介绍几种常用的岗位价值评估方法。
一、工作分析法工作分析法是评估岗位价值的传统方法之一，它通过对岗位所需知识、技能、责任和工作环境等方面进行详细的描述和分析来确定岗位的价值。
其基本流程包括收集岗位信息、制定岗位描述和岗位规范、制定岗位评价标准等。
二、职位评分法职位评分法是一种定性和定量相结合的岗位价值评估方法。
它通过评估岗位在各项评价指标上的得分来确定岗位的价值。
评价指标可以包括工作条件、职责要求、技能要求、决策与创新等方面。
可以采用问卷调查或专家评审的方式进行评分。
三、职位比较法职位比较法是通过将各个岗位进行比较，来确定其价值差异的方法。
它可以通过对各个岗位的职责、技能、知识和工作条件等方面进行比较，来判断岗位的相对价值。
通常采用因素相对权重法和岗位排序法两种方法进行评估。
四、市场调研法市场调研法是根据市场供需状况和同行业岗位的薪酬水平进行评估的方法。
通过调查同行业企业的岗位职责和薪酬水平，可以了解市场上类似岗位的价值，并进行对比。
这种方法可以帮助组织确定薪酬水平的合理范围。
五、绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，来确定岗位的价值。
绩效评估可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等指标进行。
绩效评估法可以更直观地反映岗位的实际贡献和成果，从而确定岗位的价值。
评估岗位责任完成情况的五种方法
评估岗位责任完成情况的五种方法岗位责任完成情况的评估对于组织来说非常重要，它可以帮助组织发现问题、优化流程，并对员工进行奖惩和发展。
本文将介绍评估岗位责任完成情况的五种方法。
一、量化目标完成度量化目标完成度是一种常用的评估方法。
通过设定明确的指标和目标，可以对岗位责任的完成情况进行定量评估。
例如，制定销售目标时，可以设定每个销售人员需要完成的销售额，然后通过跟踪销售数据来评估其目标完成情况。
二、绩效评估绩效评估是一种全面的评估方法，可以综合考虑员工在工作中的各个方面表现。
这种评估可以通过定期的绩效面谈、360度评估以及员工自评来实施。
通过评估岗位责任完成情况的绩效，可以为员工提供奖励和晋升的机会，也可以对表现不佳的员工进行改进或解决。
三、客户反馈评估客户反馈评估方法可以从客户角度评估岗位责任完成情况。
通过调查问卷、反馈会议或定期联系，组织可以了解客户对员工工作的满意度和不满意的方面。
这种评估方法可以帮助组织发现工作中的问题，并改进服务质量。
四、同行评估同行评估是通过员工的同事进行评估来了解岗位责任完成情况。
同事们可以从更接触员工工作的角度来评估其工作表现。
他们可以观察、提供反馈和给予建议，帮助员工改善工作方式和提升工作质量。
五、管理层评估管理层评估是由组织的领导层对员工进行评估的方法。
领导层对员工工作表现的评估可以基于他们的经验和对组织目标的理解。
他们可以通过观察员工的工作、与员工进行交流和了解员工的工作成果来评估其岗位责任完成情况。
综上所述，评估岗位责任的完成情况可以采用量化目标完成度、绩效评估、客户反馈评估、同行评估和管理层评估等多种方法。
不同的方法可以从不同的角度评估员工的工作表现，并帮助组织发现问题、优化流程。
通过这些评估方法，组织可以更好地管理和激励员工，提升整体工作效能。
总而言之，对于评估岗位责任完成情况，组织应综合运用多种方法，以确保评估的全面性和公正性。
同时，评估结果应以客观数据为依据，既能够发现员工的优点和成就，也能够发现员工存在的问题，并为员工的提升和组织的发展提供指导和支持。
岗位评估方法
岗位评估方法岗位评估是指对公司中各个岗位进行定性和定量的评价，以确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
下面将介绍几种常见的岗位评估方法。
一、点值评估法：点值评估法是根据岗位要求和职责，将各个要素分解为若干具体因素，然后为每个因素设定权重和评分标准，最终将各个因素的得分进行加权求和，得到岗位的总分。
点值评估法的优点是评估结果科学客观，适用范围广泛。
但是缺点是需要大量的主管对各个岗位进行评估，需要时间和精力投入较多。
二、排名评估法：排名评估法是将公司中所有的岗位按照一定的标准进行排名，从而确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
排名评估法的优点是简单易行，适用于规模较小的企业。
但是缺点是评估结果较为主观，容易受到个人偏好和主管主观意见的影响。
三、分类评估法：分类评估法是将公司中的岗位分为若干个等级或者类别，然后根据岗位的要求和职责将各个岗位进行分类评估，从而确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
分类评估法的优点是相对比较客观，容易理解和接受。
但是缺点是需要制定详细的分类标准，容易产生争议和纠纷。
四、工作价值评估法：工作价值评估法是将公司中各个岗位的工作内容和对组织贡献度进行评价，从而确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
工作价值评估法的优点是能够全面客观的评估岗位的价值，具有一定的科学性和可操作性。
但是缺点是较为复杂，需要投入大量的时间和人力资源。
总之，不同的岗位评估方法有其各自的优点和缺点，公司可以根据实际情况选择合适的方法进行岗位评估，以确保评估结果的客观性和准确性。
同时，岗位评估需要全面考虑岗位的职责、要求和对组织的贡献度，确保薪酬与岗位价值相匹配，为公司的人力资源管理提供有力支撑。
岗位评价的方法及应用
岗位评价的方法及应用岗位评价是对所属岗位在组织内部的价值和贡献进行分析和评估的过程，是一个重要的人力资源管理工具。
通过岗位评价，可以确立岗位的薪酬水平、晋升途径、培训需求等，并为员工提供一个公平公正的职业发展平台。
下面将介绍几种常见的岗位评价方法及其应用。
一、定性评价法定性评价法是根据岗位的性质、职能和工作要求等因素，通过对岗位描述的分析和理解，进行判断和评估的方法。
这种方法主要侧重于对岗位所需能力和技能的描述和分析，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定性评价法适用于创造性、研发性和创新性岗位的评估，特别是那些难以量化、需要直观感受和经验判断的岗位。
比如，对于创意部门的岗位，可以通过定性评价来评估其对于公司产品创新和市场竞争力的贡献。
二、定量评价法定量评价法是通过量化指标和数据，对岗位进行评估和排名的方法。
这种方法主要通过收集和分析各项指标和数据，计算出岗位的得分和排名，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定量评价法适用于相对简单和重复性工作的评估，特别是那些可以用指标和数据来衡量的岗位。
比如，对于销售部门的销售岗位，可以通过销售额、客户数量等指标来评估其贡献和绩效。
三、标准评价法标准评价法是根据不同岗位所需技能和能力的不同，制定相应的评价标准和等级划分，从而对岗位进行评估和定位的方法。
这种方法主要通过制定不同等级的评价标准和要求，对岗位进行评估和分类。
应用：标准评价法适用于不同职能和层级的岗位评估，特别是那些需要根据不同维度和要素进行评价的岗位。
比如，对于管理岗位，可以通过制定不同等级的管理要求和标准，来评估和区分不同层级的管理岗位。
四、360度评价法360度评价法是通过从不同角度收集和整合多方面的评价意见和意见反馈，对岗位和员工进行综合评估的方法。
这种方法主要通过收集来自上级、下级、同事和客户等多方面的评价和反馈，来全面评估岗位和员工的绩效和贡献。
应用：360度评价法适用于对岗位和员工进行全面、全方位的评估，特别是那些需要多方面意见和反馈来达到客观公正评价的岗位。
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
职位评价的基本方法
职位评价的基本方法
1. 排序法呀，这就像是给班级里的同学排排队，根据职位的重要性或者价值来个先后顺序。
比如说，在一个公司里，销售经理的职位可能就比行政助理的职位更重要呢！
2. 分类法也挺好用，就好像把不同的水果放进不同的篮子里。
可以把职位分成不同的类别，每个类别有它独特的特点和要求。
比如把技术类职位放一堆，管理类职位放另一堆。
就像把苹果和橘子分开一样简单明了呀！
3. 因素比较法呢，就如同厨艺比赛打分，根据各种因素来评判职位。
像能力、经验、工作难度这些因素都考虑进来。
比如说销售职位，要看看销售业绩、客户拓展能力这些方面呢！
4. 点数法呀，就像是给职位打分。
设定好一系列的标准，然后给每个职位按照标准打分。
像是研发职位，可能在创新能力上得分高，在沟通方面得分相对低一些呢！
5. 海氏评估法，这个就好像给职位做了一次全面体检。
从技能水平、解决问题能力和承担的职务责任等多个角度去评估。
你想想看，一个高管职位和一个普通职员职位，体检结果肯定不一样呀！
6. 岗位参照法，这就好比你有个优秀的榜样，根据这个榜样的标准来衡量其他职位。
比如以公司最成功的那个销售团队的职位为参照，来评价其他销售相关的职位。
你说是不是很形象？
7. 宽带薪酬法也值得一提呀，这就像把道路拓宽了，让职位有更大的发展空间和灵活性。
原来可能职位等级分得很细，现在变得更宽泛些。
比如说几个类似的职位可以在同一宽带里，能更好地激励员工呢！
总之，这么多种职位评价的基本方法，各有各的用处和优点，我们得根据实际情况选择最适合的呀！。
HR需要掌握的岗位评估的7种方法
HR需要掌握的岗位评估的7种方法岗位评估（Job Evaluation）是人力资源管理中非常重要的一个环节，其通过对不同岗位的工作内容和职责进行分析和评估，以确定各个岗位在组织内部的相对价值和薪酬水平。
岗位评估有助于建立公正合理的薪酬体系，保障员工的薪酬公平和组织绩效的提升。
下面介绍HR需要掌握的岗位评估的7种方法：1. 分析法（Job Analysis）：岗位评估的第一步是进行岗位分析，即对岗位的任务和职责进行详细分析，包括岗位的工作内容、责任和要求等。
分析法通过编制工作描述和工作规范来确定岗位的要求和特点，为后续的评估提供基础。
2. 分级法（Ranking Method）：分级法是一种比较直观和简单的评估方法，它根据岗位的重要性和价值对岗位进行排序，确定各个岗位之间的相对位置。
HR可以将各个岗位按照工作内容、技能要求和贡献度等因素进行比较，从而确定薪酬水平和晋升路径。
3. 分类法（Classification Method）：分类法是将各个岗位按照一定的标准和要求进行分类，确定各个岗位所属的薪酬等级或职级。
HR根据岗位的工作性质、技能要求和复杂程度等因素来划分不同的薪酬等级，确保薪酬公平和合理性。
4. 点数法（Point Method）：点数法是一种比较系统和科学的岗位评估方法，它通过对岗位进行各项要求和特征的打分，然后综合评分来确定岗位的薪酬水平。
HR可以根据不同的要素和维度（如技能、责任、工作环境等）来制定打分标准，确保评估结果客观和准确。
7. 经验法（Experience Method）：经验法是通过对组织内外类似岗位的经验和实践进行总结和归纳，以获得对岗位相对价值和薪酬水平的参考。
HR可以结合实际情况和行业潜规则，借鉴他人的经验和做法，为岗位评估提供参考和指导。
总结而言，岗位评估是HR管理中不可或缺的重要环节，通过科学合理的评估方法和手段，可以为组织建立公正合理的薪酬体系和人才管理机制提供支持和指导。
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详细的岗位价值评估方法作为知识与技术密集型企业,设计院的发展与竞争体现在人才的竞争。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工,促进其发挥主动性与创造性,提升人力资源使用效率,帮助企业获得未来持续的竞争力,成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发,结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估就是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言,薪酬体系设计的工作步骤如图1所示:一、岗位价值评估方法介绍1、岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。
设计院有很多岗位,现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”,因此需要确定不同岗位的相对价值,例如一个职能管理人员与一名设计师相比,究竟谁对企业的价值更大,谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就就是根据组织的岗位设置,依据一定的岗位评估标准,运用系统化、程序化的分析方法,对岗位进行一系列比较,以明确各岗位对企业不同的贡献度,即岗位的相对价值。
岗位价值评估建立了员工的上升通道。
根据岗位价值评估结果,可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级,形成岗位序列,通过这样的结构使员工明确自己的职业发展与晋升途径,便于员工理解设计院的价值标准与方向,引导员工朝更高的层次发展。
岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。
岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法,可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的瞧法趋于一致,有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素,也利于建立起易于理解与接受的薪酬结构。
2、岗位价值评估的方法岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。
排序法。
排序法就是一种较为简单的岗位价值评估方法,它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。
在运用这一方法时,要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉,否则就不可能作出准确的判断。
排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。
分类法。
分类法就是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,划分不同的类别,一般可分为管理类、事务类、技术类及营销类等,然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。
分类法最初就是由美国联邦政府开始使用,其特点就是能够快速地对大量岗位进行评价。
要素比较法。
要素比较法就是一种相对量化的岗位评价技术。
要素评价法不须关心具体岗位的岗位职责与任职资格,而就是将所有岗位的内容抽象为若干个要素,一般将其抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要素,并对各要素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同要素与不同的等级对应起来,最后则要把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出一个总分,这样就得到一个总体岗位价值分。
评分法。
评分法就是目前薪酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法,它也就是一种量化的岗位评价方法。
这种方法要求首先选择、确定岗位关键评价要素与权重,并对各评价要素划分等级并分别赋予分值,然后对每个岗位进行评估。
它需要用到的报酬要素比其她方法更多。
评分法的优点主要表现在两个方面:第一,评分法就是一种比较精确、系统、量化的岗位价值评估方法,更加有助于评价人员作出正确的判断;第二,很容易向员工解释这种岗位价值评估法。
评分法的缺点就是,尽管向员工解释评分法标准与基本原理比较容易,但对评价小组而言,整个评价过程比较复杂。
目前,比较常见的评分法有海氏(HayGroup)评价系统与美世(Mercer)职位评估体系两类。
海氏(HayGroup)评价系统。
根据海氏(HayGroup)评价系统,所有岗位所包含的最主要的报酬要素有三类,而每一类报酬要素分别由数量不等的子因素构成,以此形成一个岗位评价系统。
为什么用这三个要素来评估一个岗位呢？该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由就是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。
而形成产出的投入就是该岗位所需的知识与技能。
岗位投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”,并对企业形成贡献。
如图2所示:二、案例背景XX公司前身就是一家甲级设计院,近年来整体改制,成为员工持股的有限责任公司。
改制之初,由于薪酬吸引力不高,该公司流失了一定数量的设计骨干,以至公司领导感叹道:那几年流失的人才加在一起够组建一个新的XX公司。
同时,由于公司区域位置不理想,很难从市场上吸引到高级专业人才加入。
因此,如何使薪酬体系对企业急需的与要保留的人才具有充分的吸引力就是XX公司面临的重大挑战之一。
目前,XX公司60%的成本为员工的薪酬费用,且薪酬费用中50%以上为固定工资,这使得XX公司在不确定的经营环境中有一定的支付风险。
而且,各岗位员工普遍对自身薪酬有超过目前水平的期望。
因此,如何准确评估各岗位的价值,在此基础上实现薪酬的合理分配与薪酬体系的优化就是解决客户问题的关键。
三、岗位价值评估案例介绍岗位价值评估程序一般包括六个环节,即选择岗位价值评估方法、成立评估小组、岗位价值评估方法讲解、岗位价值正式评估,岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用。
1、选择岗位价值评估方法选择岗位价值评估方法的时候,需要了解有哪些可选的岗位价值评估方法、这些方法有哪些优缺点,对于客户那种岗位价值评估方法更合适,客户更接受哪种方法。
在与客户的沟通中,XX公司更认可海氏评估法的原理与评价因素。
因此同客户达成一致,在此次项目中采取海氏评估法。
海氏评估法中各因素参见图3所示。
2、成立评估小组岗位价值评估方法一旦选定,面临的就就是如何去运用选定的方法评价所有岗位价值的问题。
根据笔者的经验,在开展岗位价值评估的时候,需要注意确定评估小组成员的选定原则以及如何对评估小组进行有效的培训,使得她们对评估岗位的工作职责、工作内容与任职资格等有一定的认识。
在本次评估工作中,咨询小组为XX公司选择评估小组成员拟定了3条基本原则:拥有这家公司的人有资格为公司服务的各岗位评估岗位价值,她们拥有所有者的权力;运营这家公司的人有资格根据公司运营与发展的需要来给各岗位评估价值,这就是职务赋予的权力;了解这些岗位的人有资格参与岗位价值评估,体现专家的权威。
根据以上原则,XX公司岗位价值评估小组成员构成基本都就是公司股东,50%就是公司中层及以上干部,近60%就是各专业的专家与骨干。
这为本次评估的权威性奠定了很好的基础,减少了后期很多解释、说服工作。
3、岗位价值评估方法讲解为了有效的开展岗位价值评估,需要在专家或人力资源部门的指导下就评估方法进行讲解,确保评估小组基本掌握相关方法。
4、岗位价值正式评估在这个环节,评估时间、评估场所、评估材料与必要的用品(包括文具等)都应仔细准备,确保评估不会受到不相关的因素影响。
这个环节的工作步骤如图4所示。
5、岗位价值评估数据处理对岗位价值评估数据的处理也就是岗位价值评估过程中的重点工作。
首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查,在确认数据有效的基础上,进行数据统计工作。
如果发现数据存在异常现象,应该立即进行讨论其发生的原因与处理的办法,如果迫不得已,还要组织评估小组对个别岗位进行重新评估。
在本次咨询工作中,虽然前期做了很多方法培训与对评估原则的强调工作,但就是由于评估小组成员的认识程度不一,实际统计得到的原始数据还就是比较分散。
XX公司已经就是一个成熟的企业,组织结构相对稳定,因此岗位的价值也应就是相对稳定的,而实际评估结果中一些单个评分数据同该岗位评分的均值偏差较大(均值偏差定义为d)。
经过分析,偏差由三部分组成(d=d1+d2+d3):每个人由于自己价值体系不同而给出的个体差异的偏差(定义为d1)。
例如,甲对总经理给出了1500分,对司机给出了500分;而乙对总经理给出了1200分,对司机给出了400分。
可以发现,甲乙对总经理与司机的价值相对系数没有区别,但就是她们给出的评分却都在均值的两侧。
个人的价值取向不同造成的偏差(定义为d2)。
例如,在评估中发现,来自职能部门的评估小组成员对职能部门岗位的评分普遍比来自生产部门的评估小组成员打的高,反之亦然。
存在一些个人偏见造成的偏差(定义为d3)。
例如,虽然一再强调岗位价值评估应就是“对岗不对人”,但评估小组成员的主观性在所难免。
由于XX公司历史较长,大家彼此很比较熟悉,在实际评分中出现了特定的人对特定的岗位评分明显的高或者低的现象。
在数据处理时,对应第一种偏差d1,咨询小组采取标准化的方法给予消除。
由于本次评分采取匿名,等权重采集数据,标准化的方法比较简单,各样本单项标准化评分=该样本该项原始评分*(全体样本各项评分的总与)/(该样本各项评分的总与),实际标准化后数据的离散度从35%降低到近20%,取得了明显的效果。
对于第二种偏差d2,咨询小组认为属于每个评估小组成员的权力与体现其对各岗位价值的独立判断,不需要消除。
对于第三种偏差d3,由于就是个案,非整体情况,咨询小组通过对单项评分排序并仔细分析后,舍弃一定数量(约样本总数5%)的最高分与最低分即可排除。
6、岗位价值评估数据应用数据处理完毕后,就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节—评估数据的应用。
因为岗位价值评估数据就是设置薪酬体系中各岗位级别与测算薪酬水平的基准,所以必须以事实为依据,并结合企业实际情况给出专业的判断。
具体来说,岗位价值评估数据的应用主要在:(1)绘制岗位价值曲线图;(2)确定各岗位层级;(3)确定岗位价值系数等。
本次咨询工作中,通过数据的统计与处理,得到了一条相对光滑的岗位价值曲线图,如图5所示。
因为数据分布比较理想,岗位价值评估结果的可信度得到了客户上下的认同,后续的薪酬体系方案设计也比较顺利。