电商团队组建及管理

绩效考核:依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和 测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效考核只是绩效管理的一个环节
绩效管理的意义 1.强有力的绩效管理是整个组织实现战略的制度保障 2.不仅强调绩效结果，更强调达成结果的过程
3.资源分配
3. 游戏规则 4.绩效管理的背后是企业文化
体现“对事不对人”的原则 • 5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
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绩效评估原则
Ø Ø Ø Ø
考评不是秋后算账 日常反馈＋定期反馈 点评要有明确的案例和理由（行为，后果） 目的是让人更好的进步
绩效管理流程
评估 流程
目标设定
反馈 面谈
提升 改进
2014-9-17
• 为什么要面谈？ 反馈被证明是最有效的提高绩效的方法
百度文库
打分规则：
举例1：客户第一
• 1分：尊重他人，随时随地维护网营形象
• 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户
解决问题 • 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 • 4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达 到客户和公司都满意
• 5分：具有超前服务意识，防患于未然
代运营电商架构
电商团队组建---目标
1. 制定目标
• 规模or利润 • 竞争对手分析
2. 沟通目标
• 产品部 • 仓储物流
• 货品规划
电商目标
4.实施目标
• PDCA • 决策快速
3. 目标分解
• 数字指标分解 • 策略分解
• 授权与信任
目录
组建团队
EC
人才管理
团队文化
目录
组建团队
EC
人才管理
团队文化
电商团队的人才管理
选
育
用
留
送
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电商团队的人才管理
选
育
用
留
送
态度+知识+经验 少而精,非大而全 闻味道，看能力
？
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1）网络招聘 4）现场招聘会 2）校园招聘 5）内部推荐 3）中介推荐
电商团队的人才管理
选
育
用
留
送
态度+知识+经验 少而精,非大而全 闻味道，看能力
课堂培训 价值观+技能 师徒制 教学相长—分享文化
目标设定
反馈 面谈
提升 改进
绩效管理和绩效考核的区别
绩效管理是为达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管 理方法。
绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达 成的公识来保证完成。
绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过 目标、辅导、评价、反馈,达成结果的过程。
如何对电商进行科学的绩效考核？
一个模型：企业成功 = 战略 x 组织能力
目录
组建团队
EC
人才管理
团队文化
目录
组建团队
EC
人才管理
团队文化
电商团队如何组建
目标
确定团队目标,制定业务范围和流程
架构
确立组织架构和部门规模
流程
简化工作流程
人才
配套适合的培训机制、晋升机制以及人才储备机制
自建电商团队---架构
岗位分工及关键考核点（网营案例）
岗位 工作事项 KPI
1.根据业务目标制定业务策略,运营计 划 1.支付成交额 2.推动各团队完成分配的业务目标,协 2.员工成长 调内外资源 3.团队失率 3.打造电商特有的文化并培养接班人 和业务骨干 1.产品结构规划 2.爆款打造 3. 搭配营销 1.会员管理 2.会员维护 3.会员营销 1.客单价 2.爆款销售量
策划
电商绩效管理
如果实现战略到结果的转化？
绩效管理是组织实现战略 的制度保障。
公司经营成果
绩效管理
(performance management, PM)
是确保企业的目标得以贯彻实 施，确保企业资源和全体员工 的工作全部贡献给企业目标的 过程。
绩效管理体系
人 力
物 财 力 力
绩效管理流程
评估 流程
？
？
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1）网络招聘 4）现场招聘会 2）校园招聘 5）内部推荐 3）中介推荐
电商团队的人才管理
选
育
用
留
送
态度+知识+经验 少而精,非大而全 闻味道，看能力
课堂培训 价值观+技能 师徒制 教学相长—分享文化
明确岗位职责 绩效管理
？
？
1）网络招聘 4）现场招聘会 2）校园招聘 5）内部推荐 3）中介推荐
2014-9-17
绩效面谈过程中的基本原则 • • • • • 立场要坚定 公正、真诚、善意 丑话当先; 不拿鸡毛当令剑 永远 No Surprise !!!
2014-9-17
绩效管理流程
评估 流程
目标设定
反馈 面谈
提升 改进
2014-9-17
常见问题
跟员工谈过绩效之后，刚开始有效果，过几天 就又没有感觉怎么办？
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举例2：团队合作
• 1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 • 2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后， 无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 • 3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；
善于利用团队的力量解决问题和困难
• 4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分
权重
1.导航优化1次 /月 2.分类页优化10个分 3.5 类 /月 2 店铺优化 3.标签页优化5张 /月 4.店铺首页改版1次/ 3.754 月 ≧4.5
33.25
25 %
自评分 0 上级评 0 分
好的KPI标准
1. 方向性强,突出本季/本年度重点 2. 全面,反映员工的主要工作领域 3. 目标具体：有明确的衡量指标，能量化的量化，不能量化的，有清 晰的描述，包括几个等级的评价标准（3.5分，3分，4分） 4. 权重设置合理：能代表员工在不同目标的工作投入度 5. 书面描述清晰： a) 标题：方向性明确 b) 描述：对实现方向，有详细的工作计划或描述 c) 对衡量有明确的说明，对3分，3.5分，4分的获得，标准清晰
• 两种反馈阶段： 日常反馈；正式Review • 三种反馈类型： 正面反馈；负面反馈；建设性反馈；
2014-9-17
绩效谈话准备
１、列出好的和 需要提升的行为和案例
２、你对行为的评价和期望
３、行为改进的Action
2014-9-17
绩效面谈的几个步骤
Ø Ø Ø Ø Ø
从上个季度的面谈行动计划开始 对本季度的工作进行自我总结 主管对员工的行为点评 就行为的评价达成共识 明确新目标的行动计划
绩效考核结果：强制打分定义
打分
5 4.5 4
定义
杰出 持续一贯地超出期望 超出期望
分布
<=20 %
分布
<=35 %
3.75 3.5
3.25 3 2.5
部分超出期望 符合期望
需要提高 需要改进 不合格
50% >=15 %
绩效管理流程
评估 流程
目标设定
反馈 面谈
提升 改进
网营绩效体系的建立程序
1 公司共同目标 公司绩效的衡量标准
“
做企业只有两条路
-要么熬到大家都倒掉，你还活着，但你会越 来越累 -要么就是你转变得快，依靠原材料、靠低廉
劳动力来做生意
---------那是上世纪工业化的时代
”
电商发展现状及电商人才需求现状
中国正加速步入世界 网购大国网购市场交 易规模持续增长
电子商务行业发展 持续迅速
人才需求高
预计我 国在未来 5 年大约需要 300 万名电子商务专业人才
销售渠道主要依赖线下， 电子商务操作经验不足， 人才储备单一
人才储备较少且单一
专业电商人才紧缺
电子商务发展的时间较短， 行业的人才沉淀和培养机 制尚未完成
组建电商团队问题
如何找到合适的电商人才?
如何留住电商人才?
电商团队文化应该如何打造?
决心！一切问题都不是问题！
电商岗位如何划分?
评分
35 %
权重
自评分 0 上级评 0 分
1
转化率
3.5
3.754 ≧4.5 ≦2.5
上述两项指标都达成
在完成3.5分要求的基础上，其中有一项有20%及以上 的提升 在完成3.5分要求的基础上，其中有两项都有40%及以 上的提升 在完成3.5分的基础上，有两项以上没有达到 在完成3.5分的基础上，有一项以上没有达到 上述四项指标都完成。 在完成3.5分的基础上，效果给店铺带来重大提升，各 项转化核心指标都有重大增加，提升30% 在完成3.5分的基础上，效果给店铺带来重大提升，各 项转化核心指标都有重大增加，提升60%
网营绩效考核组成
考核时间表：季度考核 保证绩效考核有效性的机制：
强制打分分布 目标部分（≤2.5-3.25,3.5,3.75-4.5 ） 1 over 1 plus HR
为何考核价值观
管辖我们的行为 我们的DNA 凝聚力（让我们团结在一起的力量）
这是我们对所有员工的期望，在这方面我们对我们的经 理和商业领袖们有远远更高的要求。以身作责是最低 要求
2014-9-17
绩效管理流程
评估 流程 提升 改进
反馈 面谈
目标设定
2014-9-17
评估原则
打分：5分制 VS 100分 排序：2/7/1 VS 35/50/15 时间：季度 VS 月度/年度 内容：KPI 70％ VS KPI 100％ 操作流程：关键是互动 审批流程：谁来把关？
绩效管理≠绩效考评
网营绩效最终想形成的文化
结果导向 公平公正 愿赌服输 丑话当先 能者居上 开放，简单 快速发展 。。。。
网营绩效考评体系
今天的最好表现是明天的最低标准
Performance
业绩
WILD DOG 野狗
STAR 明星
BULLRING 牛
DOG
狗
RABBIT
兔子
Value
价值观
绩效管理过程中你的角色 • 了解你的团队和成员 • 给他们有效的辅导并跟踪 • 创造环境、充分授权，用各种方法激发每个人的潜能
• 最终实现最优绩效，提升组织能力
绩效管理中应避免的问题

经理要求员工做的一项工作； 迫使员工更努力工作的棍棒； 只在业绩不好时使用的工具； 仅仅一季度一次的输入工作。
正确观点： 绩效管理是在企业文化背景下的持续沟通改进的过程！
网营绩效考核组成
绩效考核分为两部分： 业绩考核KPI： 目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和 职 业素养 价值观考核 比重： 业绩/价值观考核各占70%/ 30%，价值观考核不及格则绩效考核 不及格
品牌经理
产品管理
CRM
1.老会员的重复购买率 2.短信和EDM的打开率和转 化率 1. 新会员数，新会员增长率 2.店铺日均UV及增长率 3.购买转化率 1.优化宝贝数，宝贝滞销率 2.活动页面点击率 3.店铺停留时间/浏览页面数 4.转化率
推广
1.站内推广 2.站外推广 1.宝贝优化（标题，宝贝文案，图片 等） 2.店铺优化（首页逻辑架构，类目， 导航等） 3.活动策划
2014-9-17
网营绩效考核流程
被考核对象 高层管理人员(总监级以上级别/ 部门负责人) 普通员工
目标设定 公司目标规划 分解至部门 分解至各考核期 自行设定目标 主管复核及调整 员工确认
考核周期 半年度考核 年度考核 季度考核 年度考核
常见问题

滞后 找不到关键指标 过份业绩导向 目标单一
2 部门特定目标 部门绩效的衡量标准
3 上司为下属制订 目标和衡量标准
3 员工为自己计划 目标和衡量标准
7 回顾公司的 绩效情况
4 上司与员工达成 目标和衡量标准的一致
5 绩效回顾提供了有关 已建立目标完成程度的 反馈信息 6 按照已建立或修正的 目标对部门、员工进行 季度/年度考核
5a 新增部分加入 5b 不恰当部分删除
KPI设定（网营案例）
完成情 况
序 工作目 号 标
行为描述
衡量标准
≦2.5 1.全店转化率达到： 3.6% 2.宝贝停留时间：2 分20秒 33.25
在完成3.5分要求的基础上，转化率和停留时间有40% 及以上的下降 在完成3.5分要求的基础上，其中有一项有20%及以上 的下降
员 工 自 评
主 管 评 价
价值观考核规则
考核实行通关制 季度考核 • 员工首先进行自评，并依据1 over 1 plus HR 的原则打出季度得分；年度 总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势依据
– 每一条若只做到部分，可以评0.5分
– 单项价值观评分2.5分--满足期望（本职内的能做好）。3分--超出期望（非 本职工作也做得很好,并带动身边同事）4分--对公司有重大贡献 – 2.5分（不含）以下，需要不符合案例说明，3分（含）以上，需要正面有说 服力的案例如果对评分不确定，请走1 over 1 plus HR 的原则
计划太多了? 是否一针见血？ 方法落地了么？－结合工作，周报，月度PPT 持续，持续，持续
没有一劳永逸的谈话，只能持续不断的跟进