培训专员绩效考核指标
培训专员绩效考核表
7
（25%）
把握人力资源管理工作不偏
3 把握政策能力
离国家政策法规、酒店相关
6
制度 有效贯彻落实国家相关政策
4 执行力
、法规，酒店的各项政策方
6
针
总计考核得分
被考核人确认：
考核人确认：
Hale Waihona Puke 培训专员绩效考核表岗位：培训专员 被考核人:
考核日期： 年 月
项目 序号 考核项目
基准目标
1
培训工作计划的完 成率
100%
2
员工对培训工作的 满意度
98%
KPI
3 培训覆盖率
（50％）
4 培训费用
85%以上 控制在预算范围内
分值 达成情况 考核分数 10 8 8 8
5 培训考核达标率 90%以上
8
6 事务性工作完成率 100%
8
1 遵章守纪
能认真执行各项规章制度
6
工作态度 2 政策性与原则性 严格按政策与原则办事
6
（25%）
3 责任感
责任感很强
6
4 团队精神
积极协调其他部门和同事共 同达成工作目标
7
1 协调力
与上下级、平级及与外部培
训机构、内部培训讲师保持
6
良好关系
2 沟通能力 工作能力
能与各方就培训工作交换意 见，最终达成共识
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
培训机构教师绩效考核指标
培训机构教师绩效考核指标绩效考核是培训机构管理教师工作的一项重要手段，通过对教师的绩效进行评估和考核，可以提高教师的工作积极性和教学质量，促进培训机构的发展。
下面将介绍一些常见的培训机构教师绩效考核指标。
一、教学水平教学水平是培训机构教师绩效考核的核心指标之一、包括教学设计是否合理、教学内容是否科学全面、教学方法是否多样化等方面。
教师应当根据学生的实际需求，制定合理有效的教学计划，通过灵活多样的教学方法，激发学生的学习兴趣，提高教学效果。
二、学生学习情况学生学习情况是评估教师绩效的重要依据。
包括学生的学习成绩、学习习惯、学习态度等方面。
教师应当关注学生的学习进展，及时发现和解决学习难题，引导学生养成良好的学习习惯和态度，提高学生学习效果。
三、课堂管理能力课堂管理能力是评估教师绩效的重要指标之一、包括教师的师德、课堂纪律、学生参与度等方面。
教师应当充分发挥教育者的引导作用，建立良好的师生关系，制定合理的课堂纪律规范，激发学生的学习积极性。
四、个人发展和自我提升个人发展和自我提升是评估教师绩效的重要方面。
包括教师的学习能力、专业素养、职业道德等方面。
教师应当不断学习，提高自身的教育教学水平，参加各类培训和研修活动，更新教育理念和教学方法，保持与时俱进的专业素养。
五、学生评价和家长评价学生评价和家长评价是评估教师绩效的重要参考。
培训机构可以采用问卷调查、面谈等方式，征求学生和家长对教师教学工作的评价意见，了解教师的教学效果和服务态度，为教师提供改进和优化的方向。
总之，培训机构教师绩效考核指标应当全面客观地评估教师的教学水平、学生学习情况、课堂管理能力、个人发展和自我提升等方面。
同时，要注重引导教师提高教学质量和服务水平，促进教师个人的发展和成长。
通过合理科学的绩效考核，能够有效提高培训机构教师的工作积极性和教学质量，推动培训机构的可持续发展。
培训考核标准
培训考核标准培训考核是企业对员工培训效果进行评估的重要环节，也是员工个人能力和表现的一次全面检验。
为了确保培训考核的公平、客观和科学性，我们制定了以下培训考核标准，以便对员工进行全面的评估和指导。
一、培训内容掌握情况。
1. 掌握程度，员工对培训内容的掌握程度是考核的重点之一。
通过考核测试、实际操作等方式，评估员工对培训内容的掌握情况，包括理论知识和实际操作能力。
2. 理解运用，员工不仅要掌握培训内容，还要能够理解并灵活运用到实际工作中。
通过案例分析、问题解决等方式，考核员工对培训内容的理解和运用能力。
二、学习态度和行为表现。
1. 学习态度，员工在培训过程中的学习态度是考核的重要指标之一。
包括学习积极性、学习主动性、学习态度等方面的表现。
2. 学习成果，培训结束后，员工应能够展现出一定的学习成果，包括知识更新、技能提升、工作方法改进等方面的表现。
三、实际工作表现。
1. 应用能力，员工在实际工作中是否能够将培训内容应用到实际工作中，包括解决问题能力、创新能力、团队协作能力等方面的表现。
2. 工作成绩，员工在培训后的工作表现是考核的重要依据之一，包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的表现。
四、个人发展规划。
1. 学习总结，员工需要对培训内容进行总结和反思，形成个人学习心得和体会，为个人发展规划提供参考和支持。
2. 发展目标，员工需要根据培训内容和个人情况，制定个人发展规划和目标，并能够在实际工作中加以实施和落实。
以上就是我们制定的培训考核标准，希望通过这些标准的制定和执行，能够对员工的培训效果进行全面、客观和科学的评估，为员工的个人发展和企业的发展提供有效的支持和指导。
同时，也希望员工能够在培训中认真学习，不断提升自己的能力，为企业的发展贡献自己的力量。
绩效专员考核标准
绩效专员考核标准绩效专员考核标准绩效专员作为企业管理和激励绩效的重要一环，应具备一定的专业知识和能力。
以下是绩效专员考核标准的一些要点，以便评估其工作表现。
1. 绩效管理知识：绩效专员应熟悉绩效管理的基本概念、原理和方法，了解企业绩效管理制度和政策，以及常用的绩效评估工具和指标体系。
2. 目标制定能力：绩效专员应具备制定SMART目标（具体、可衡量、可实现、相关、时间限定）的能力，能够与员工一起制定明确的工作目标，并对目标的完成情况进行跟踪和评估。
3. 绩效评估和反馈：绩效专员应具备评估员工绩效的能力，能够根据既定的绩效评估标准和程序，收集和分析相关的绩效数据，准确评估员工的业绩水平，并在评估结果基础上提供有针对性的反馈和建议。
4. 绩效考核工具和方法：绩效专员应熟悉各类绩效评估工具和方法，如360度反馈、绩效面谈、绩效自评等，并能根据具体情况选择适当的工具和方法进行绩效考核，以确保评估结果的准确性和公正性。
5. 数据分析和报告撰写：绩效专员应具备数据分析和报告撰写的能力，能够对绩效数据进行合理的整理、分析和解读，并撰写准确、清晰的绩效报告，为企业的决策提供有价值的参考。
6. 沟通和协调能力：绩效专员应具备良好的沟通和协调能力，能够与员工和管理层建立良好的沟通渠道，及时沟通和解决相关问题，并协调各方的关注点和需求，促进绩效管理工作的顺利进行。
7. 创新和改进意识：绩效专员应具备创新和改进意识，关注绩效管理领域的新动态和新技术，积极探索和应用新的绩效评估工具和方法，不断提升绩效管理的效果和效率。
8. 职业操守和道德品质：绩效专员应具备良好的职业操守和道德品质，具备诚信、保密、客观、公正的职业道德，严守职业纪律，确保绩效管理工作的公平、公正和透明。
以上是绩效专员考核标准的一些要点，通过对绩效专员在绩效管理全过程中所展现的知识、能力、态度和行为进行评估，可以全面了解其绩效管理能力的优劣，并为其提供有针对性的培训和发展机会，以进一步提高其绩效管理的水平和实效。
企业文化专员KPI
企业文化专员KPI一、背景介绍企业文化专员是负责管理和推动企业文化建设的关键角色。
他们的工作职责包括制定和执行企业文化发展计划、组织文化培训和活动、传播企业价值观和文化理念等。
为了评估企业文化专员的工作绩效，制定一套科学合理的KPI（关键绩效指标）是必要的。
二、KPI指标1.企业文化培训- 指标1：培训计划完成率描述：根据企业文化发展计划，制定年度培训计划，并完成计划中的培训项目。
计算公式：（实际完成培训项目数 / 计划培训项目数）* 100%目标值：达到或者超过90%- 指标2：培训满意度描述：通过培训满意度调查，评估员工对企业文化培训的满意度。
计算公式：（满意度调查得分总和 / 参预培训人数）* 100%目标值：达到或者超过80%2.企业文化传播- 指标1：员工参预度描述：评估员工对企业文化活动的参预度，包括参预文化培训、活动和讨论等。
计算公式：（参预活动人数 / 全员人数）* 100%目标值：达到或者超过70%- 指标2：文化理念传播效果描述：通过员工调查，评估员工对企业文化理念的理解和认同程度。
计算公式：（理解和认同程度得分总和 / 参预调查人数）* 100%目标值：达到或者超过85%3.企业文化建设- 指标1：文化建设项目完成率描述：根据企业文化发展计划，制定年度文化建设项目，并完成计划中的项目。
计算公式：（实际完成项目数 / 计划项目数）* 100%目标值：达到或者超过95%- 指标2：文化建设效果评估描述：通过员工调查，评估员工对企业文化建设效果的满意度。
计算公式：（满意度得分总和 / 参预调查人数）* 100%目标值：达到或者超过90%4.绩效考核- 指标1：个人目标完成情况描述：评估企业文化专员个人目标的完成情况。
计算公式：（实际完成目标数 / 设定目标数）* 100%目标值：达到或者超过80%- 指标2：团队合作能力描述：评估企业文化专员在团队合作中的贡献和表现。
计算公式：根据团队绩效评估结果进行打分目标值：达到或者超过85%三、绩效评估流程1.确定KPI指标：根据企业文化专员的职责和工作要求，确定适合的KPI指标。
水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标
水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标
一、总体指标要求
1、执行岗位职责培训，开展有效的训练活动；
2、积极落实公司培训政策及计划，把握培训全流程；
3、把握人员培训需求，调动培训积极性，完善培训服务；
4、定期汇总统计培训成效，提出改进意见。
二、岗位绩效目标
1、建立和完善培训平台，并保证按期更新；
2、根据培训需求，把握培训节奏，定期举办有效的培训活动；
3、编写培训计划、总结报告，落实培训成效；
4、与培训机构，必要时发起培训活动；
5、完善培训服务，提升讲师培训能力；
6、定期汇总统计，提出改进和优化意见。
三、质量要求
1、根据公司培训政策及计划，统筹安排培训资源；
2、绩效考核和考核机制要合理，按照要求完成任务；
3、培训软件及硬件设备要保证完好可用；
4、岗前人员应安排岗位实践操作指导；
5、培训管理记录完整，数据统计精准。
四、能力要求
1、熟悉培训管理知识，熟练掌握有关培训软件；
2、具备良好的文字表达能力，较强的调研及分析能力；
3、有较强的沟通能力和组织协调能力；。
NC技术专员绩效考核指标-模板
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够根据用户需要，设计相关培训课程，并组织开展培训工作，培训工作效果明显；
较差的标准：财务系统培训体系性不强，培训组织工作有缺陷，培训不能达到预期效果。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）账套Fra bibliotek系管理20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够根据公司业务发展需要，设立、取消公司账套及准备相关配套资料；
NC技术专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
较差的标准：设立、取消公司账套及准备相关配套资料存在不足，在一定程度上影响帐务体系建设。
财务系统日常维护
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够发现问题，保证系统的顺畅高效运行；及时有效解决系统用户账务处理过程中所遇到的问题；
较差的标准：硬件及软件维护出现零星的不及时情况，对财务系统的良好运行造成不良影响。
培训专员绩效考核指标-模板
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准： 有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
招聘培训专员岗位说明书及绩效考核指标
时的人力贮备工作。
7、部分员工资质 （如建造师证及注册证、造价员、项目经理证及信用手册、职称证、 质检员证、施工员证、试验员证等）管理及资格考试、继续教育、职称考试、塔吊司索 塔吊司机 塔吊安拆、建筑电和建筑架子工等特殊工种上岗证考试的申报等工作。 8、负责新员工入职手续办理，公司发展史、现状及愿景、人力部相关制度培训，公司 各职能部门、办公环境等介绍并引领到相关部门；办理员工入职、体检、调岗、离职等 手续。 9、协助人力资源部部长建立和完善公司培训体系及相关规章、流程； 10、根据公司人力资源规划，结合公司和员工的需求状况，制定公司年度培训计划，拟 定培训方案并组织实施；组织新员工入职培训，业务培训；制定各层级员工的阶段性培 训规划；
3-2 公式：招聘和培训费用控制率 =当期实际发生的招聘和培训费用总额 /招聘和培 训费用的预算总额
3-3 评价标准：招聘和培训费用控制率在 100%以内。超过 100%时，每超过 1%时， 扣 1 分，超过 110%（不含），此项得 0；
4、公司培训计划实施及时性（ 10% ）
4-1 内容：确保 “经总经理审批后的公司年度培训计划 ”及时实施； 4-2 评价标准：若 “人力资源部内部原因 ”造成延误的，每次扣 1 分；超过 3 次（不
11、开发适合公司和员工需求的培训课程， 组织编写培训教材、 资料。选拔内部培训师， 为内部培训师提供咨询和指导； 12、确保与外部培训市场及相关部门的沟通顺畅，引进必要的培训项目，拓展培训渠道 和培训资源；选择高质量的培训合作伙伴； 13、担当所有培训项目的需求调查、组织管理、效果分析和部分课程的讲授工作； 14、负责培训记录的建立及培训费用的登记、统计；每月员工人数异动等报表。 15、编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向； 16、负责员工通讯录的及时更新； 17、适时完成人力资源部部长及以上领导临时交办的其他工作。
招聘培训专员绩效考核表
是否及时、准确和高效地完成工作任务
人力资源部经理对工作任务完成情况进行评分
季度
25%
招聘培训专Байду номын сангаас绩效考核表
指标名称
定义或计算方法
考核目的
考核标准
信息来源
考核周期
权重
人员招聘计划完成率
已招聘成功的人员数/计划应招聘的人员数*100%
确保公司总体人力资源需求的满足
按实际完成率乘以100分得具体分值
新员工引进记录
季度
25%
培训计划完成率
已完成的培训项目/计划应完成的培训项目*100%
提高培训计划的执行力度
按实际完成率乘以100分得具体分值
培训项目开展记录
季度
25%
培训组织和课程满意度
参加培训的公司员工对培训组织和课程的满意度评分的算术平均值
提高培训组织的效率和课程安排的满意度
按实际满意度得分除以公司要求的满意度得分的比例，乘以100分得具体分值
培训组织和课程满意度调查
季度
25%
工作任务完成情况
按要求完成工作任务情况
招聘培训专员考核标准
招聘培训专员考 核标准
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
汇报时间：20X-XX-XX
招聘能力
培训能力
考核标准制定与 执行
团队建设与员工 关系维护
其他综合能力
招聘能力
具备招聘计划制定能力
能够根据公司业务需求和人力资 源规划，制定招聘计划和预算
关注行业动态和趋势，能够将新 知识应用到实际工作中
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：XX 汇报时间：20X-XX-XX
能够根据培训需求制定合理 的课程计划和安排
掌握课程进度和效果评估的 方法
具备课程创新和优化的能力
具备培训实施能力
具备良好的课程开发和设计 能力
能够制定培训计划和方案
能够组织和管理培训活动 能够有效评估培训效果
具备培训效果评估能力
培训后对员工绩效的提升进行评估 定期对培训课程进行效果评估 及时调整培训计划，确保培训效果 培训效果评估报告的撰写与汇报
了解各种招聘渠道的特点和适用范围，能够根据 不同职位的要求，选择合适的招聘渠道，提高招 聘的针对性和有效性。
具备良好的沟通能力和人际交往能力，能 够与各类招聘网站、猎头公司等合作，建 立良好的合作关系，获取更多的优秀人才 资源。
具备市场敏感度和数据分析能力，能够根据市场 变化和招聘数据，及时调整招聘策略，提高招聘 效果和人才质量。
具备面试技巧和经验
能够熟练运用面试技巧，有效评估应聘者的能力和潜力。 具备丰富的面试经验，能够应对各种面试情况。 能够根据不同的招聘需求，灵活调整面试内容和技巧。 了解常见的面试陷阱和问题，能够避免出现偏见和失误。
培训发展部关键绩效考核指标
培训发展部关键绩效考核指标
1.培训效果评估
培训的最终目的是提升员工的能力和技能，因此，培训发展部的绩效考核应该包括对培训效果的评估。
可以通过员工参与培训后的表现和工作业绩来评估培训的效果。
例如，可以衡量员工的工作表现是否有提升，是否能够应用从培训中学到的知识和技能解决实际问题。
2.培训质量评估
3.培训效率评估
4.培训投入产出比
培训的投入产出比也是一项重要的绩效指标。
可以通过比较培训投入（包括人力、财力和时间）与培训效果的产出（如员工工作表现、业绩提升等）来评估培训的投入产出效益。
例如，通过轮岗和升迁等来评估员工的职业发展，从而间接衡量培训的投入产出效益。
5.培训成本控制
6.培训需求分析
以上只是一些关键的绩效考核指标，具体的绩效考核指标应根据每个企业的具体情况和目标进行定制。
绩效考核指标应该能够反映出培训发展部的核心工作和贡献，能够激励和引导员工的努力工作，以提升企业的整体绩效和竞争力。
培训专员绩效考核标准
推广典型不及时，总结落后不能提出整改建议。
10%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度。
无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。
每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。
每月违规3次以上
10%
总分
总结或整改不积极主动。
15%
反馈能力
反馈市场信息积极主动。
反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提出整改建议。
反馈市场信息不积极主动。
培训专员绩效考核标准考核指标 Nhomakorabea评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
计划能力
制订培训计划积极主动。
收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划按时按质。
收集、整理计划意见按时按质。
培训计划基本合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划不按时按质。
收集、整理计划意见不主动。
培训计划不科学合理，或不符合部门阶段性工作要求。
15%
编教能力
教材制订合理，修改及时。
教材收集、整理主动提前。
教材推广效果非常好。
培训专员绩效考核指标
总分
被考核者：
考核者：
中心负责人：
人力资源中心：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
导定性评价
奖惩事项
加分事项 减分事项
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 3 个月减 5 分； 3.因工作失误对公司造成经济损失的，按损失金额的 5 %减分
绩效评估表
姓名
中心/部门
被考核人基本信息
职位
入职日期
评分项 目
考核指标
工作计划达成率 新员工培训
考核周期
月度工作评分情况综述
年 月 日至
权重 完成目标
计分标准
数据来源
50 达到 90 %
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100%
10
每周四定期开 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2
每月员工生日晚会
5
达到 100 %
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
早会稿准备
5
每周六定期完 成
未按时完成工作一次扣2分工 作 Nhomakorabea团队协作意识
5
非常强烈
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
某企业培训专员绩效考核表
绩效考核表
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意91
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意81
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意71
培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意5170
91100
8190
71
51
培训具有革新性价值，91
培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高8190 培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高7180 培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显5170
91
81
71
5170
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为8190 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71
有一定的工作责任心，时常有失职行为51
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91
工作较为积极，工作任务极少延迟8190 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟7180 工作不太积极，工作任务经常会延迟5170
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准8190 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准7180 有一定的服从意识，51。
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标
1. 目标完成情况，评估员工在设定的工作目标和任务完成情况，包括完成质量
和时间。
2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、责任心和团队合作能力，包括
与同事的沟通和协作情况。
3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能掌握情况，包括是
否具备必要的培训和证书。
4. 创新能力和问题解决能力，考察员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括对新情况的应对能力。
5. 自我发展和学习能力，评估员工在工作中的自我学习和发展情况，包括是否
主动学习新知识和技能。
6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括
是否有明显的进步和提升。
以上指标可以作为员工绩效考核的参考，通过定期的绩效评估，可以帮助企业
更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展和企业的发展提供有益的指导和支持。
培训专员绩效考核
部门同事关系不融洽，不能积极响应协助要求
15
责任心
GS
4%
工作有很强的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
16
纪律性
GS
3%
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本遵守纪律，偶尔违反
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
100%
考核得分
0.0
附表十一般员工年度能力考核表
___2013____年度员工能力考核
考核对象
培训专员
考核主体
部门
人力资源部
部门
岗位
专员
岗位
考核周期
工作能力
序号
指标名称
指标权重
评分标准
得分
加权
分数
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
120-101
中小企业申报不及时造成严重损失的
9
补充类指标
序号
附加类指标
指标类型
指标权重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
9
10
序号
否决类指标
指标类型
指标权重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
11
12
工作态度
序号
指标名称
指标类型
指标权重
指标解释
评分标准
得分
加权
分数
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分项 目 达成评价 考核指标 权重 完成目标 计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分 未按商定时间作出方案一次扣2分 新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分 各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位 年 月 日 至 年 月 日
数据来源
实际完成
自评 上级领导 （权重20%） （权重80%）
工作计划达成率 新员工培训 工 作 业 绩 针对需求做出培训方案 整理公司培训资源 培训需求收集 每月员工生日晚会 早会稿准备 工 作 态 度 团队协作意识 责任心与主动性
50 10 10 5 5 5 5 5 5
达到 90 % 每周四定期开展 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成 非常强烈 非常强 加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分 非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领 导定性评价
奖惩事项 减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 3 个月减 5 分； 3.因工作失误对公司造成经济损失的，按损失金额的 5 %减分 总分被考核者： 中心负责人：
考核者： 人力资源中心：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。