培训专员考核指标

岗位工作内容和年度定性考核指标-培训专员

20
积极进取
乐于同意任务，勇于向困难挑战。
40
有追求完美不断改善现状的工作态度和高的工作热情。
30
积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。
30
忠诚敬业
在对外的业务交往中，永久把公司的利益放在第一位。
30
在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。
30
警惕泄露公司隐秘，不携带技术隐秘〔非工作需要〕离开公司。
50
能够与不人非常好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中咨询题。
50
改善创新能力
善于发觉工作中的薄弱环节，掌握咨询题所在，并不断革新。
30
善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。
30
善于掌握工作方向，积极革新工作中的咨询题。
20
能不断提出新办法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。
20
岗位：培训专员
工作内容：
协助培训主管拟订培训方案；
了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；
协助培训主管实施公司培训方案，并跟进培训后效果相应；
联系各类培训机构，办理职员外部培训事宜；
组织培训材料，开发利用培训辅助设施；
指导各相关部门贯彻落实各项培训工程；
操纵培训支出；
治理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
考核指标：
岗位：被考核人：考核日期：年月至月
评分标准：100—90优秀；89—80良；79—70中69—60合格；60—0差
定性指标
总分值
评分值
小计
责任心
上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。
30
在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。

培训专员的KPI指标

人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。

培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式

培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式5.1培训效果满意度（30）见部门考核指标。

5.2培训人次完成率（30）指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；数据来源培训通知、签到表数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、各部门统计周期每月一次考核说明：优秀良好尚可一般差签到表见部门指标5.3交办事项完成效率和质量（20）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。

计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。

数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差5.4人力资源信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。

设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。

相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。

培训专员绩效考核标准

培训专员绩效查核标准培训专员绩效查核标准考核评分标准指标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )制定培训计划踊跃主动。

制定培训计划较主动。

制定培训计划准时按质。

计划能力采集、整理计划建议主动。

采集、整理计划建议较主动。

采集、整理计划建议准时按质。

培训计划科学合理，并切合部门阶段性工培训计划较科学合理，并切合部门阶段培训计划基本合理，并切合部门阶段性工作要求。

性工作要求。

作要求。

教材制定合理，改正实时。

教材制定较合理，改正实时。

教材制定、改正准时按质。

编教能力教材采集、整理主动提早。

教材采集、整理较主动提早。

教材采集、整理准时按质。

教材推行成效特别好。

教材推行成效较好。

教材推行成效一般。

讲课有特点，生动形象。

讲课较有特点，较生动形象。

讲课有特点，生动形象。

讲课要点较突出，基本能就地解决疑难问讲课要点突出，能就地解决疑难问题。

讲课要点突出，能就地解决疑难问题。

讲课能力题。

讲课就地取材，举一反三。

讲课就地取材，较能举一反三。

讲课切合基本要求。

讲课语言规范、行为规范。

讲课语言较规范、行为较规范。

追踪、反应培训成效踊跃主动。

追踪、反应培训成效较踊跃主动。

追踪、反应培训成效准时按质。

追踪能力追踪、反应培训成效客观、全面。

追踪、反应培训成效较客观、全面。

总结和整顿踊跃主动。

总结和整顿较踊跃主动。

总结和整顿准时按质。

反应市场信息踊跃主动。

反应市场信息较踊跃主动。

反应市场信息准时按质。

反应市场信息较客观。

反应能力反应市场信息客观。

推行典型较实时，总结落伍能提出个别能配合部门推行典型，总结落伍提出整顿推行典型实时，总结落伍提出详细建议。

整顿建议。

建议。

遵章守纪能严格恪守企业规章制度。

能较好地恪守企业制度。

基本能恪守企业规章制度。

无任何违纪行为每个月违规行为在 1 次以下每个月违纪不超出2 次总分。

培训专员绩效考核指标

总分
被考核者：中心负责人：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
达到 90 % 每周四定期开展达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成非常强烈非常强加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领导定性评价
奖惩事项减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续减分考核者：人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息姓名入职日期中心/部门考核周期月度工作评分情况综述评分项目达成评价考核指标权重完成目标计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分未按商定时间作出方案一次扣2分新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位年月日至年月日
数据来源
实际完成
自评上级领导（权重20%）（权重80%）

培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式

培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式5.1培训效果满意度（30）
见部门考核指标.
5。

2培训人次完成率（30)
指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率
设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果
计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100%
相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值;
·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准;
数据来源培训通知、签到表
数据收集培训管理员
数据提供培训管理员
数据审核人力资源主管、部门经理、各部门
统计周期每月一次
考核说明：
☐
优秀良好尚可一般差☐
5.3交办事项完成效率和质量（20）
指标定义对于主管(或经理）交办的各项事务的完成状况
设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力.
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分
相关说明·对于主管（或经理）交办事项,无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难,要及时沟通，事后
反映不予认可,对完成情况主管要予以记录；
·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。

数据来源主管记录
数据收集主管
数据提供主管、部门经理
数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理
☐
5。

4人力资源信息管理（10)
考核说明：
☐
5。

5谈话制度落实情况（10）
考核说明：
☐
☐。

人力资源培训专员考核标准及细则

人力资源培训专员考核标准及细则考核月份: 年月
1、此表应按照达到所列的实际情况打分，情况十分严重可倒扣分；
2、各打分部门应于每月2日前将表格交于人力资源部，人力资源部汇总后于每月5日前将处理决定体现于当月工资中；
3、相关部门平时无表格的检查应以书面形式交于分校管理中心汇总。

备注:上表的总体分值为100分.填写该表的相关责任人务必本着认真、负责的态度填写
合计: 分填表人:
人力资源招聘人员考核标准及细则考核月份: 年月
1、此表应按照达到所列的实际情况打分，情况十分严重可倒扣分；
2、各打分部门应于每月2日前将表格交于人力资源部，人力资源部汇总后于每月5日前将处理决定体现于当月工资中；
3、相关部门平时无表格的检查应以书面形式交于分校管理中心汇总。

备注:上表的总体分值为100分.填写该表的相关责任人务必本着认真、负责的态度填写
合计: 分填表人:
行政文员考核标准及细则
考核月份: 年月
1、此表应按照达到所列的实际情况打分，情况十分严重可倒扣分；
2、各打分部门应于每月2日前将表格交于人力资源部，人力资源部汇总后于每月5日前将处理决定体现于当月工资中；
3、相关部门平时无表格的检查应以书面形式交于分校管理中心汇总。

备注:上表的总体分值为100分.填写该表的相关责任人务必本着认真、负责的态度填写
合计: 分填表人:。

2024年培训岗绩效考核指标

2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。

△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。

二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。

△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。

三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。

△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。

△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。

四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。

△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。

五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。

△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。

六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。

△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。

七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。

△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。

八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。

△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。

九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。

水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标

水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标
一、总体指标要求
1、执行岗位职责培训，开展有效的训练活动；
2、积极落实公司培训政策及计划，把握培训全流程；
3、把握人员培训需求，调动培训积极性，完善培训服务；
4、定期汇总统计培训成效，提出改进意见。

二、岗位绩效目标
1、建立和完善培训平台，并保证按期更新；
2、根据培训需求，把握培训节奏，定期举办有效的培训活动；
3、编写培训计划、总结报告，落实培训成效；
4、与培训机构，必要时发起培训活动；
5、完善培训服务，提升讲师培训能力；
6、定期汇总统计，提出改进和优化意见。

三、质量要求
1、根据公司培训政策及计划，统筹安排培训资源；
2、绩效考核和考核机制要合理，按照要求完成任务；
3、培训软件及硬件设备要保证完好可用；
4、岗前人员应安排岗位实践操作指导；
5、培训管理记录完整，数据统计精准。

四、能力要求
1、熟悉培训管理知识，熟练掌握有关培训软件；
2、具备良好的文字表达能力，较强的调研及分析能力；
3、有较强的沟通能力和组织协调能力；。

培训专员绩效考核指标-模板

较差的标准：缺乏完善的培训规划，具体培训缺乏计划，培训工作经常无法有效开展，培训针对性和效果都较差。培训工作不能满足公司及员工对培训的要求。
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准：有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标

培训专员绩效考核标准

教材收集、整理较主动提前。
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及时。
教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
总结和整改积极主动。
跟踪、反馈培训效果较积极主动。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和整改较积极主动。
跟踪、反馈培训效果按时按质。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和改按时按质。
跟踪、反馈培训效果不积极主动。
跟踪、反馈培训效果不客观或全面。
培训专员绩效考核标准
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
计划能力
制订培训计划积极主动。
收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，较能融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出，基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象。

招聘培训专员岗位说明书及绩效考核指标

书；提供招聘分析报告和企业人员结构分析报告； 6、跟踪评估各类人才的使用情况，建立、更新并不断维护公司人才库，提前做好应急
时的人力贮备工作。
7、部分员工资质（如建造师证及注册证、造价员、项目经理证及信用手册、职称证、质检员证、施工员证、试验员证等）管理及资格考试、继续教育、职称考试、塔吊司索塔吊司机塔吊安拆、建筑电和建筑架子工等特殊工种上岗证考试的申报等工作。 8、负责新员工入职手续办理，公司发展史、现状及愿景、人力部相关制度培训，公司各职能部门、办公环境等介绍并引领到相关部门；办理员工入职、体检、调岗、离职等手续。 9、协助人力资源部部长建立和完善公司培训体系及相关规章、流程； 10、根据公司人力资源规划，结合公司和员工的需求状况，制定公司年度培训计划，拟定培训方案并组织实施；组织新员工入职培训，业务培训；制定各层级员工的阶段性培训规划；
3-2 公式：招聘和培训费用控制率 =当期实际发生的招聘和培训费用总额 /招聘和培训费用的预算总额
3-3 评价标准：招聘和培训费用控制率在 100%以内。超过 100%时，每超过 1%时，扣 1 分，超过 110%（不含），此项得 0；
4、公司培训计划实施及时性（ 10% ）
4-1 内容：确保 “经总经理审批后的公司年度培训计划 ”及时实施； 4-2 评价标准：若 “人力资源部内部原因 ”造成延误的，每次扣 1 分；超过 3 次（不
11、开发适合公司和员工需求的培训课程，组织编写培训教材、资料。选拔内部培训师，为内部培训师提供咨询和指导； 12、确保与外部培训市场及相关部门的沟通顺畅，引进必要的培训项目，拓展培训渠道和培训资源；选择高质量的培训合作伙伴； 13、担当所有培训项目的需求调查、组织管理、效果分析和部分课程的讲授工作； 14、负责培训记录的建立及培训费用的登记、统计；每月员工人数异动等报表。 15、编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向； 16、负责员工通讯录的及时更新； 17、适时完成人力资源部部长及以上领导临时交办的其他工作。

培训专员岗位职责说明书

培训专员岗位职责说明书一、基本信息职位名称：培训专员所属部门：人力资源部工作地点：公司会议室二、岗位职责1. 负责制定并实施公司员工培训计划，确保培训工作的顺利进行。

2. 协助部门经理制定培训课程，组织内部培训和外部培训活动。

3. 负责培训材料的编写、印刷和整理，包括课程资料、讲师手册等。

4. 按照公司的要求，对员工进行培训效果评估，收集反馈意见，并提出改进措施。

5. 参与公司内部培训师资的选拔、培训和考核工作。

6. 负责培训档案的管理，包括培训记录、考试试卷等。

7. 定期向公司领导汇报培训工作情况，提出培训建议和改进方案。

8. 完成领导交办的其他与培训相关的工作。

三、任职资格1. 大专及以上学历，人力资源管理、教育学、心理学等相关专业优先。

2. 具备良好的沟通能力和组织协调能力，能够独立完成培训项目的策划和执行。

3. 熟悉培训器材的使用和管理，能够熟练运用培训相关软件。

4. 具有较强的学习能力和责任心，能够不断学习和更新专业知识。

5. 具备良好的团队合作精神和职业操守，能够承受一定的工作压力。

四、工作流程1. 根据公司发展战略和员工发展需求，制定培训计划。

2. 协助部门经理确定培训课程和时间安排。

3. 联系培训机构或讲师，落实培训场地和设备。

4. 编写培训材料，准备培训用品。

5. 组织培训活动，确保培训过程顺利进行。

6. 对培训效果进行评估，收集反馈意见。

7. 整理培训档案，总结培训经验教训。

8. 定期向公司领导汇报培训工作情况，提出改进方案。

五、考核指标1. 培训计划的制定和实施情况。

2. 培训活动的组织和执行质量。

3. 培训材料的编写质量和使用效果。

4. 培训效果的评估结果。

5. 培训档案管理的规范性和完整性。

6. 团队合作精神和职业操守表现。

六、薪酬福利1. 具体的薪资标准根据公司薪酬体系设定。

2. 年度绩效奖金根据公司年度绩效评估结果发放。

3. 公司提供专业的培训机会和职业发展平台。

4. 符合条件的员工可享受国家规定的节假日休息和带薪年假。

培训专员绩效考核

指标
类型
指标权
重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
9
10
序
号
否决类指标
指标
类型
指标权
重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
11
12
工作态度
序
号
指标名称
指标
类型
指标权
重
指标解释
评分标准
得
分
加权
分数
超岀目标
达到目标
接近目标
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
13
积极性
GS
一般，能够给同
事一定的工作
部门同事关系不融洽，不能积极响应协助要
协助
求
15
责任心
GS
4%
工作有很强的责任心
工作有较强的责任
心
工作有一定的
责任心
工作责任心不
强
16
纪律性
GS
3%
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本遵守纪律，偶尔违反
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
1
计划和执行能力
40%
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果岀色
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意
工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人丿意、

培训专员考核指标培训专员在企业中扮演着关键的角色，负责培训策划、组织与执行。

为了确保培训工作的顺利进行，企业需要对培训专员的工作进行考核，以评估其绩效和能力水平。

以下是一些常见的培训专员考核指标。

1.培训需求分析能力培训专员应熟练掌握需求分析的方法和工具，能够与各部门进行沟通和协作，准确把握企业及员工的培训需求，制定相应的培训计划。

2.培训课程设计能力培训专员需要具备良好的课程设计能力，能够根据培训需求，设计出符合学员学习特点和目标的培训课程。

同时，他们应该关注课程的可操作性和实用性，确保培训效果。

3.培训资源整合能力培训专员应善于整合内外部的培训资源，包括培训讲师、培训材料、培训设施等，确保培训活动的顺利进行。

他们应有较强的供应商管理能力，能够与供应商进行有效的合作和协商。

4.培训项目组织能力培训专员需要具备良好的项目组织和管理能力，能够按照培训计划组织和安排培训活动，确保培训活动的质量和进度。

同时，他们应具备良好的协调能力，能够处理好与参训人员和各部门之间的关系。

5.培训效果评估能力培训专员应具备一定的培训效果评估能力，能够通过问卷调查、面试等方法，对培训活动的效果进行定量和定性的评估，及时发现问题并提出改进措施。

6.知识储备与学习能力培训专员应保持对培训行业的关注，积极学习相关的知识和技能，提高自身的能力水平。

他们应了解行业发展趋势和最新的培训方法，能够根据需要进行创新和改进。

7.沟通与团队合作能力培训专员应具备良好的沟通与团队合作能力，能够与各级别的员工进行有效的沟通和协作，建立良好的合作关系。

他们应能够与其他部门和团队进行紧密配合，提供良好的培训服务。

8.文案撰写能力培训专员需要具备较好的文案撰写能力，能够撰写培训计划、培训材料、培训报告等相关文案，确保信息的准确传递和沟通。

9.自我管理与反思能力培训专员应具备较强的自我管理能力，能够合理安排自己的时间和工作任务，保持工作效率。

同时，他们应不断进行自我反思和提高，不断完善自身的工作方法和技巧。

培训专员绩效考核表

91－100
有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准
81－90
有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准
71－80
有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准
51－70
基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
上级审核
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
71－80
培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意
51－70
培训工作组织、协作、配合、效果令大多数方面都很不满意
0－50
培训计划完成率
20
90≤P≤100，P＝实际培训时间/计划培训时间
91－100
80≤P<90，P＝实际培训时间/计划培训时间
81－90
70≤P<80 ，P＝实际培训时间/计划培训时间
0－50
团队
意识
10
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作
91－100
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
81பைடு நூலகம்90
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
71－80
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
51－70
基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作
0－50
服从
意识
10
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准
71－80
培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显
51－70
培训价值较低，被培训者相关工作绩效在完全无提高
0－50
91－100
81－90
71－80

人力资源培训岗位的考核标准及评估指标

人力资源培训岗位的考核标准及评估指标对于人力资源培训岗位来说，考核标准及评估指标是至关重要的。

仅仅依靠员工的主观感受来评估一个培训岗位的表现是不够客观和准确的。

因此，制定一套科学合理的考核标准及评估指标对于确保培训岗位工作的有效性和高效性非常重要。

一、背景介绍人力资源部门在企业中扮演着重要的角色，尤其是在培训和发展员工方面。

人力资源培训岗位负责制定并执行培训计划，确保员工获得必要的培训和发展。

为了衡量培训岗位的工作表现，需要建立一套考核标准及评估指标。

二、考核标准1. 培训计划的制定与执行能力培训岗位的核心任务之一就是制定并执行培训计划，因此要从这个角度来考核岗位的表现。

包括但不限于以下指标：- 培训计划的全面性：是否考虑到了员工的各个方面需求；- 培训计划的合理性：是否根据企业的战略目标进行设计；- 培训计划的执行情况：是否能够按计划推进，协调各方资源；- 培训计划的效果评估：是否进行培训后的效果评估，不断优化计划。

2. 培训内容和资源的管理能力培训岗位需要负责管理培训内容和资源，确保培训的质量和效果，因此对于岗位的考核需要关注以下方面：- 培训内容的科学性：是否根据员工能力需求和企业战略目标来选择培训内容；- 培训资源的规划和管理：是否能够统筹规划培训资源，合理利用内外部资源；- 培训方法与工具的运用：是否能够灵活运用不同的培训方法和工具，提升培训效果；- 培训结果的反馈与改进：是否能够及时获得培训结果，进行整体评估并提出改进建议。

3. 培训效果的评估和效能提升培训岗位需要评估培训效果，并提供相关数据支持和改进建议。

在考核岗位的表现时，需要重点关注以下指标：- 培训效果评估指标的制定：是否能够制定合适的培训效果评估指标，如员工能力的提升、绩效改进等；- 培训效果数据的收集和分析：是否能够及时收集和分析培训效果数据，并生成相关报告；- 培训效果的改进能力：是否能够根据评估结果提出改进建议，推动培训效果的持续提升。

培训专员年度考核标准

培训专员年度考核标准
1、年度工作述职报告（报告应包括全年培训的主要工作内容、重要问题总结及分析、课程设计等）：20分
2、工作差错次数（此项为月度考核中的工作差错次数考核项的累计）：
15分
3、工作能力（员工在工作中所表现出的发现问题、解决问题的能力，以及达成目标的效率等；对整个部门采用强制分布法进行评核，即“A ”10%，“B ”40%，“C ”40%，“D ”10%，对于评为“A ” 等和“D ”等的员工，评核人应列出具体事例说明，）：15分
4、工作态度（工作积极主动性、缺勤次数等；对于评为“A
” 等和“E ”等的员工，评核人应列出具体事例说明）：20分
5、培训效果评估（月度效果评估项累计）：30分。

人力资源培训专员考核标准

逾期扣1分。
负责制定、修改培训制度。
制定培训制度，并于每年11月下旬修改培训制度，使之更切合实际，并符合公司发展要求。
过期制度不修改扣1分。
负责指导各部门年度培训计划的制定并监督实施，配合各部门培训工作开展。
每月抽查监督一部门培训实施情况，每月记录检查结果。
检查频次不够扣1分，无记录扣1分。
负责为各服务中心及分公司提供培训支持。
建立和管理储备人才库。
对于符合公司岗位要求的应聘人员和更新。
不建立人才库扣1分；未整理扣1分；逾期一次扣1分。
及时招聘到满足岗位要求的人员并输送到位。
待招聘人员在用人部门提出用人需求后在30天内招聘并培训合格后输送到位。
超过30天未到岗，扣1分。
根据公司的发展需要，于每年1月中旬对上年度员工职业发展状况进行总结，并提出合理化建议。
每项不合格扣1分。
其他临时性工作
迅速、高效完成领导交办的各项临时性事务。
根据领导指令及时准确地完成临时交办的工作,实现岗位职能效益的最大化。
每项不合格扣1分。
电网
每月本部门负责人对该岗位进行日常工作的监督与考核，按照奖惩标准执行，连续一个月内扣除5分以上个人例会检讨；连续2个月扣除5分以上，工资级别下降一个幅度；连续三个月未有改进公司视情节予以开除．
无计划扣１分；审批通过后的计划未执行扣１分。
电话联系应聘者，安排面试。
收到适合岗位要求的简历后，在3个工作日内通知并安排应聘者前来面试。
逾期一次扣１分。
接待应聘人员及安排复试。
接待应聘人员要有礼貌，按照招聘流程严格执行，体现公司的窗口形象；符合要求的人员要在3个工作日内推荐至用人部门复试。
接待无礼貌扣１分；不及时送“求职申请表”扣1分；不建立相关的储备人才库扣1分。