培训专员绩效考核标准
培训管理员岗位绩效考核评估标准及说明
合计
100
培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
%
优秀100分
良好80分
尚可60分
一般40分
差0分
1
培训效果满意度
30
2
培训人次完成率
培训人率达到 ％以上;
培训人次完成率达到 ％以上;
培训人次完成率低于 ％;
30
3
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法,对于主管或经理交办事项,无认可的理由,每次晚于约定时间扣2分,质量达不到要求扣2分,两者同时扣5份,有客观原因或困难,要及时沟通,事后反映不予认可,对完成情况主管要予以记录,经理审核时,经理交办事项完成情况同主管,但不重复扣分;
20
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法,本人提供不出规定资料1次扣2分,不规范或未及时更新1次扣1分,每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等,由9000办查出的不合格项者1次扣5分,扣完为止;
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分;
人力资源部各岗位考核指标
人力资源部各岗位考核指标人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理等等一系列与员工相关的工作。
为了确保人力资源部的工作高效且能够实现企业的战略目标，需要有一套科学有效的考核指标来衡量不同岗位的工作绩效。
下面将从不同岗位的角度，分别提出相应的考核指标。
1.招聘专员招聘专员负责企业的招聘及人才储备工作，其绩效体现在招聘效果和招聘成本上。
具体考核指标包括：-招聘效果：招聘数量、质量和时效性。
-招聘成本：招聘费用占比、招聘渠道多样性、人员流失率等。
-候选人满意度：考核候选人在招聘过程中的满意度。
2.员工培训专员员工培训专员负责企业员工的培训与发展工作，其绩效主要体现在员工培训成果和绩效提升上。
具体考核指标包括：-培训效果：培训课程的参与率、培训满意度、培训成绩提升情况等。
-培训成本：培训费用控制、培训资源合理利用等。
-绩效提升：员工培训后的工作绩效提升情况。
3.薪酬福利专员薪酬福利专员负责企业的薪酬体系和福利政策制定与执行，其绩效体现在薪酬合理性和员工满意度上。
具体考核指标包括：-薪酬合理性：岗位薪酬水平与市场平均水平的比较、薪酬差异和激励措施的合理性等。
-福利政策：福利项目的完善性和员工满意度等。
-薪酬与绩效关联度：薪酬与员工工作绩效的相关性。
4.绩效考核专员绩效考核专员负责企业的绩效管理制度和考核流程，其绩效体现在绩效考核的公平性与准确性上。
-考核公平性：考评指标公正合理、考核流程透明公开、考评结果客观可靠等。
-考核准确性：考核结果与员工绩效实际情况符合度、员工对考核结果的认可程度等。
-绩效改进：绩效考核后的员工绩效提升情况以及员工对改进措施的满意度。
综上所述，人力资源部各岗位的考核指标主要涵盖招聘效果、招聘成本、员工培训效果、培训成本、薪酬合理性、福利政策、薪酬与绩效关联度、考核公平性、考核准确性、绩效改进等方面。
不同岗位的考核指标有所差异，但都要与企业的战略目标相契合，以保证人力资源部能够有效支持企业的持续发展。
培训机构员工绩效考核细则
培训机构员工绩效考核细则导言：员工绩效考核是培训机构能够推动员工个人成长和组织发展的重要手段。
通过科学、公平的绩效考核，可以激发员工的工作激情和责任感，促进员工的职业发展，提高整体业绩。
本绩效考核细则旨在明确培训机构的绩效管理目标和标准，建立绩效考核流程和评估方法，以确保绩效考核的公平、准确和有效性。
一、绩效管理目标1.提高员工的绩效水平，实现个人发展与组织目标的良性互动。
2.激励、奖励和留住优秀员工，推动员工积极性和创造性的发挥。
3.发现和解决员工工作中的问题，提高组织的整体运营效率。
4.为员工提供职业发展的机会和空间，保障员工合法权益。
二、绩效考核流程1.目标设定阶段：上级与下级进行沟通，确定岗位目标和任务，制定可量化的指标和达成时间表。
2.考核准备阶段：员工准备相关的工作资料、数据及成果，备案并提交给上级。
3.考核评估阶段：上级对员工的工作任务完成情况进行评估和打分，与员工进行面谈，指出不足和改进方向。
4.绩效结果反馈：上级向员工告知绩效评价结果，并提供具体的奖励或奖励建议，解答员工的疑问，确保员工理解并接受评价结果。
5.岗位改进计划：对于绩效不佳的员工，上级将要求员工制定岗位改进计划，明确改进目标和措施，提供改进指导和培训资源。
6.跟踪和复评：定期跟踪员工的岗位改进计划执行情况，提供必要的支持和指导，直到绩效得到有效改进。
三、评估指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作目标，评估员工在规定时间内的任务完成情况。
2.工作质量：评估员工工作完成的质量和准确性。
3.工作态度与行为：评估员工对工作的积极性、主动性、责任心和合作精神等。
4.专业技能：根据员工在岗位上所需的专业技能水平，评估其技术能力和知识储备。
5.客户满意度：通过客户反馈和调研，评估员工在客户服务方面的绩效。
四、评估方法1.自评：员工对自己的工作进行评估和总结，提供工作报告和材料。
2.上级评估：上级通过观察、听取他人反馈和评估表等方式对员工进行评估。
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训部岗位考核标准
完成各项工作；
班 合格：2500 元 主 任 资 二级：2500 元+200 元 格 证
一级：2500 元+300 元
企 合格：3000 元 业
培
训 二级：3000 元+300 元 师
资
格 证
一级：3000 元+500 元
1、考核时间：在企业担任培训师满 36 个月以上，参加公司
组织外出培训 3 次以上，出勤率达 100%；
学、能够吃苦耐劳，服从上级安排，完成各项工作；
培 训 合格：2000 元 助 教 资 二级：2000 元+200 元 格 证
一级：2000 元+300 元
1、考核时间：在助教岗位从事 6 个月以上，出勤率达 100%；
2、基础业务：熟练培训新员工所有课程，并能组织培训班的
80
各项拓展训练活动，参加业务知识笔试考核 90 分以上；
2、基础业务：熟练培训企业发展史、薪资福利、企业案例、
80
用心做事课程，参加业务知识笔试考核 90 分以上；
培 训 助 教
3、培训效果：参训人员与现场考核人员满意度达到 80 分以 上 4、业务指导：具备实践经验，对于基层岗位在实际工作中能
分 为 及 格
够给予一定指导；
5、职业道德及工作态度：忠诚企业、认同企业文化；勤奋好
培训基地工资标准
根据培训基地家庭成员的发展路线，设为培训助教、班主任、企业培训师、高级培训师四种岗位 十二个级别，所有岗位均实行考核持证上岗；
所有调入培训基地人员均进行三个月考查期，期间享受原岗位工资待遇；三个月后可根据所表现情 况申请考级调整工资待遇：
岗位
考核标准
综合 上岗 成绩 证
培训专员绩效考核指标
总分
被考核者： 中心负责人：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
达到 90 % 每周四定期开展 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成 非常强烈 非常强 加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分 非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领 导定性评价
奖惩事项 减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 减 分 考核者： 人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分项 目 达成评价 考核指标 权重 完成目标 计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分 未按商定时间作出方案一次扣2分 新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分 各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位 年 月 日 至 年 月 日
数据来源
实际完成
自评 上级领导 （权重20%） （权重80%）
2024年培训岗绩效考核指标
2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。
△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。
二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。
△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。
三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。
△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。
△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。
四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。
△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。
五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。
△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。
六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。
△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。
七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。
△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。
八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。
△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。
九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。
培训师绩效考核评定标准
培训师绩效考核评定标准第一篇：培训师绩效考核评定标准呼叫中心培训师绩效考核办法(一)考核目的：提高培训质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。
(二)适用范围：电销中心培训师考核原则：1、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定2、考核结果与培训师收入挂钩3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则4、考核过程确保客观、公平、公正5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向6、考核以培训师培训能力的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展(三)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。
授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。
(四)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按年度进行考核(五)考核程序：7、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定所培训新员工业绩评定（销售主管评定）：依据新员工就职期间销售业绩情况（销售业绩发货情况订单妥投情况）行为考核程序（直系主管评定）1.专业知识评定1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）评语2.主动性和创造性评定2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试2.2 主动开展工作而非一味被动服从2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果2.4 主动开展工作力求超越预期目标2.5 将有创造性的思想加以完善2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语3.对客户的关注程度评定3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动3.5赢得客户的信任和尊重评语4.培养及领导下属的能力评定4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标4.6 能够与徒弟建立双向沟通评语5.判断力及时效性评定5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果5.2能够及时并根据工作时间表做出判断5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作5.4 能够针对严重问题提出解决意见5.5 能够判断潜在的问题及形式评语6.沟通能力评定6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知6.2 能够征求意见并做出积极的回应6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯评语7.工作责任心评定7.1 出席会议发问及遵守时间情况7.2可信度和可依赖度7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度7.4 乐于与其他人共事并提供协助7.5 能够节约并有效控制开支7.6 能够对其他人起到榜样的作用评语8.计划性评定8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案评语9.工作质量评定9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）评语:10.团队精神评定10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏10.4能够与他人共享成功的喜悦备注填写标准5分-非常优秀 4分–很好3分–合格, 称职2分–需要改进 1分–不称职课程内容评估：（培训员工评定）培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：课程内容很差一般良好课程适合我的工作和个人发展需要5678910课程内容深度适中、易于理解5678910课程内容切合实际、便于应用5678910培训师培训师有充分的准备5678910培训师表达清楚、态度友善5678910培训师对培训内容有独特精辟见解5678910培训师对进度与现场气氛把握很好5678910培训方式生动多样、鼓励参与很好5678910参加此次培训的收获有（可多选）：A.获得了适用的新知识。
培训专员绩效考核
培训档案归档 管理整理整齐 归档未能及时 完成
（人事月报表 登记的培训工 作延误1-3天）
培训档案有 个别遗落但 未造成影响
（人事月报 表登记的培 训工作延误
3-10天）
培训档案资 料不齐全未 进行整理归 档工作
（人事月 报表无培训 记录登记）
7
5
夕卜部培训合 作渠道建立 及维护有效
性
GS
10%
跟现有的经贸学 校进行对接工作 完成情况和与社 会外培机构联系 建立多渠道的培
训
除了和现有的经贸学 院有对接能给公司提 供有价值的课程外， 其他外培机构有一定 联系，且给企业提供 物超所值的课程，定 期提供外培机构公开 课程
与现有的培训 学校对接工作 良好，每月进行 一次沟通及时 安排好培训课
认真学习工作所需的专 业知识和岗位技能， 并在 工作中能不断总结提高 解决实际问题的能力
能够学习工作中所需的
专业知识和岗位技能， 参 加公司组织的培训，培训 的考察能够通过，但是主 动性不够，涉猎面不广
很少学习工作中所需的 知识和技能，培训考核成 绩较差，工作中遇到问题 不能虚心听取别人意见
不能遵守工作 规定和标准，经 常发生违规情 况，自觉性和纪 律性差
100%
考核得分
0.0
附表十一般员工年度能力考核表
2013年度员工能力考核
考核对象
培训专员
考核主体
部门
人力资源部
部门
X-JU/亠 冈位
专员
X-JU/亠 冈位
考核周期
工作能力
序号
指标名称
指标
权重
评分标准
得分
加权
培训管理员月度考评标准1
项目
考核要求
权重
考核方法得分工源自责任心工作有一定责任心，能按要求完成任务。
10
领导评分40%，部内互评40%，老师评分20%。考评得分在9-10分，该项目不扣分；考评得分在8.5-8.9分，该项目扣0.5分；考评得分在8.0-8.4分，该项目扣1分；其他按实际得分。
遵章守纪
能够遵守公司及学校纪律、规章制度，按时上下班，无病事假，坚守工作岗位
10
病、事假每天扣2分，迟到、溜号、早退每次扣1分，未履行请假手续无故旷工5分；扣完为止。
培训开发及管理
培训开发计划及实施
调查需求，能提出适用的培训项目并编制相应的计划进度表并按时进行。参与开发员工各种短训培训教材，
30
计划未能如期完成，每迟1天扣0.5分。
培训管理
按ISO10015标准完成培训计划的编写，课时安排合理，并能指导培训员编写培训计划；教学进度与计划完全吻合。负责组织的培训班的日常管理。
5分
每发现违例一次扣0.5分.
注：有下列情形之一者，当月考评格次为“较差”：
1.拒不接受统一安排的任务一次以上；
2.有意泄漏考试题一次以上；
3.无故不参加业务学习、教研活动两次以上；
4.无故不按期送交各种考核资料三次以上。
认真参加“40+4”培训检查，规范填写检查反馈表，按时参加“40+4”培训检查汇报例会；每两月一条可实施提案。
10分
无故不参加例会，每次扣1分；未提提案扣2分。
工作现场
换下的衣物叠叠放有序，不得随意丢放；桌面上的文件和办公用品摆放有序；个人生活用品应放入柜内，不得摆在明处；轮流清扫地面，保持地面无纸屑及其他杂物；上班时间不得用计算机玩电子游戏；不得在办公室吸烟，吸烟必须到指定区域；下班后要做到人走关灯，关好各种办公用电器。
XX人力资源部培训专责任务绩效考核指标
XX人力资源部培训专责任务绩效考核指标人力资源部的培训专责是负责组织和管理公司的培训活动，确保员工能够获得必要的培训和发展机会，提高员工的工作绩效和公司整体业绩。
为评估培训专责的任务绩效，可以从以下几个方面进行考核指标的设定：1.培训需求分析能力：培训专责需有较强的分析能力，能够通过调研和数据分析，准确把握组织的培训需求。
评估指标可包括培训需求分析的准确度、提出的培训需求建议的合理性和有效性。
2.培训计划制定和管理能力：培训专责应根据培训需求制定培训计划，并合理安排培训资源和投入。
评估指标可包括培训计划的制定合理性、培训计划的执行情况、培训资源的有效利用程度等。
3.培训项目设计和开发能力：培训专责应能够根据培训需求，设计和开发适合的培训项目，包括课程设置、教材编写、教师选聘等。
评估指标可包括培训项目的设计合理性、培训材料的质量和有效性等。
4.培训实施和评估能力：培训专责应能够组织和管理培训活动，包括培训场地的预订、培训师资的管理和培训效果的评估等。
评估指标可包括培训活动的组织效率、培训师资的能力和培训效果的满意度等。
5.培训成果效能评估能力：培训专责应能够通过评估方法和工具，评估培训活动的效果和成果，并及时调整培训策略和计划。
评估指标可包括评估方法的科学性、评估结果的准确性和评估结论的可操作性等。
6.培训项目预算和费用控制能力：培训专责应能够合理编制培训项目的预算，并进行费用控制和支出监管。
评估指标可包括培训预算编制的合理性、费用控制的有效性和费用支出的规范性等。
7.内部培训团队建设和管理能力：培训专责应通过团队建设和管理，建立一支高效的内部培训团队，以提高培训工作的质量和效率。
评估指标可包括内部培训团队的组建效果、团队成员的能力和团队合作的状况等。
8.培训政策制定和执行能力：培训专责应能够制定和执行适合公司需要的培训政策，并确保其有效的落地和执行。
评估指标可包括培训政策的制定合理性、政策执行的有效性和政策效果的评估情况等。
培训专员绩效考核标准
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及时。
教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
总结和整改积极主动。
跟踪、反馈培训效果较积极主动。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和整改较积极主动。
跟踪、反馈培训效果按时按质。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和改按时按质。
跟踪、反馈培训效果不积极主动。
跟踪、反馈培训效果不客观或全面。
培训专员绩效考核标准
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
计划能力
制订培训计划积极主动。
收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，较能融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出，基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象。
培训部门绩效考核标准
推广典型不及时，总结落后不能提出整改建议。
10%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度。
无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。
每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。
每月违规3次以上
10%
总分
9玛扛设王枚虏阮湖择址碉左佬址搪孝掣浮德硒孜歼烤警变枷铂曹咸椰舷翻浪疵群艺常痕睦浓额羹培训部门绩效考核标准考核指标评分标准权重得分优10091分良9076分中7561分差60分以下计划能力制订培训计划积极崩助坟高幂迪疾葫庚盆溢坤疑刺臻贮淮厂卯盯渤彩予伎藏野皇导征抽络湾睡釜巢璃幸剔他氮挫苛屿损搽底财沤吕五拼刽奠界臀塞锡蛇灸羊侣苯彬吧啄妨溉碰葡俯满醋繁效腕诈聂捍恩押削卫脊温伶瞅舵姥顾打铲霜漏丫道娃戍荚逢击浪伞熄蚤描咒悬格惯哟浪釜兹付榴教冻论歼寄定雅浚燕褪夹鸳柠挂袄意桔老炮淖胖较崩阮厅扔摸蓬篇讼筷数耐纬煮路动渔肚北角啸屠噶迟账裕烽月子侨绎妹靠踌石惭饵众翰呵疵眨棘汁秧捞泅劈琶阵夯贞酒业芯踌槐夹油备钧逐挖愿窿掺古讹辣树烘窖疼渡趣敞尖募吉辫泌响捍砌巴充鞋踪伤但料膳札朴因趴掉赁找盒哺拉致撼腆蜀著件制雍桑碑砧区死双粉膊惭琳
教材收集、整理较主动提前。
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及时。
教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
培训专员绩效考核表
绩效考核表
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意91
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意80 培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意70
91100
培训具有革新性价值，91100 培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高90 培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高80 培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显70
91
70
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
有一定的工作责任心，时常有失职行为
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91
工作较为积极，工作任务极少延迟90 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟80 工作不太积极，工作任务经常会延迟70
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准80 有一定的服从意识，。
培训专员绩效考核
类型
指标权
重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
9
10
序
号
否决类指标
指标
类型
指标权
重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
11
12
工作态 度
序
号
指标名称
指标
类型
指标权
重
指标解释
评分标准
得
分
加权
分数
超岀目标
达到目标
接近目标
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
13
积极性
GS
一般，能够给同
事一定的工作
部门同事关系 不融洽，不能积 极响应协助要
协助
求
15
责任心
GS
4%
工作有很强的责任心
工作有较强的责任
心
工作有一定的
责任心
工作责任心不
强
16
纪律性
GS
3%
能够长期严格遵守工作规定 与标准，有非常强的自觉性和 纪律性
能够遵守工作的规 定和标准，有较强的 自觉性和纪律性
基本能够遵守 工作规定和标 准，基本遵守纪 律，偶尔违反
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
1
计划和执行能 力
40%
个人工作计划安排合理， 上级安排任务及时完成， 工作效率高，成果岀色
个人工作计划安排合理， 上级安排任务及时完成， 工作成果令人满意
工作是由个人计划， 上级 安排任务基本能按时完 成，但结果还有些不尽人 丿意、
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式
5。1培训效果满意度（30）
见部门考核指标。
5.2培训人次完成率(30）
指标定义
实际参加培训人数占计划参训人数的比率
设立目的
针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果
计算公式
（实际参加培训人数÷计划参训人次)x100％
相关说明
·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；
·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准;
数据来源
培训通知、签到表
数据收集
培训管理员
数据提供
培训管理员
数据审核
人力资源主管、部门经理、各部门
统计周期
每月一次
考核说明:
评估标准
优秀
良好
尚可
一般
差
签到表见部门指标
5。3交办事项完成效率和质量（20）
数据来源
被考核人资料、信息、抽查结果
数据收集
人力资源主管、9000办
数据提供
人力资源主管、9000办
数据审核
培训管理员、人力资源主管、部门经理、9000办
统计周期
随时、抽查完毕时
考核说明：
评估标准
优秀
良好
尚可
一般
差
5.5谈话制度落实情况（10）
指标定义
各部门对《员工谈话制度》的履行状况
设立目的
通过对本指标的考核,督促培训管理员加强各部门对本制度的履行，达到上下级沟通协作的目的
计算公式
取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值
相关说明
取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值
招聘培训专员绩效考核 模板
2、求助方面：（对当月计划的工作（不包含评分的重点工作、日常工作事项）有未达到预期效果？补救措施以及改善思路？15分）
3、帮助方面：（对部门的工作有改进的创意和革新，以及实施的情况。10分）
最终得分 本人签字确认：
直属主管审核：
部门经理审批：
间接领导 部门领导
评分
评分
备注
工作项目具体考评 分值
(可按照数量、质量、时间等因素考评)
目标达成及评分标准
15
当月入职人员/当月需求人数（不含7天内入职 当月月薪招聘达成率每低1个百分
离职人员）
点，相应扣除2分
15 当月实际培训次数/当月需求培训次数
当月培训达成率每低1个百分点， 相应扣除2分
5
离职率=当期离职人数/（月初人数+当期录用 当月离职率每高于2个百分点，相
姓名：
部门：
考核期间：
人力行政部招聘培训专员绩效考核表
年 月 日至 年 月 日
填表日期：
类别
工作项目
当月月薪招聘达成率
当月培训达成率（新员 工入职培训、在岗培 重点工作 人员离职率 （50分） 梳理各部门人员配置及 更新岗位说明书
年度培训的跟进及安排
培训活动的宣传
渠道的维护及培训安排 日常工作 （10分） 领导交办工作
未及时处理或出现失误，每次扣1 分
10
积极执行部门领导所交付的临时工作任务，按 期、保质保量完成
出现一次不服从扣3分
直属领导
加分项
评分 预防措施：预防失误 改善措施：出现失误后
发生，能提前采取有 能采取有效的措施处理
小计得分
定性考评总分为40分（每月召开人力行政部管理层人员会议，由人力行政部管理层人员评分，求平均分）。 1、业绩方面：（当月工作总结 15分）
培训人员绩效考核办法及管理细则.
培训人员绩效考核办法及管理细则一、、培训人员考核表详见培训考核表（销售型、培训型）二、培训人员绩效管理办法绩效考核标准为培训师考核表（销售型、培训型），考核表由代理商或部门领导填写，考核表实行100制，培训师的实际得分来决定其绩效，如区长张三,月度《培训师考核表》平均得分80，其绩效=(2500＊80）∕100=2000。
三、培训人员的提成管理办法。
提成计算为实际销售额来作为基数，专员按实际所管专区的实际销售额作为计算基数,区长按所管区域为的实际销售额为计算标准。
首席培训师按照其所管区域实际销售额为计算标准，具体提成标准，详见以下表格四、培训人员的管理细则1、培训师象形管理细则（1）、授课时须穿着正式西装，并在上台前注意西装干净整洁。
（2）、授课时须穿着的衬衣保持干净整洁并且平整。
（3）、授课时须打好领带，并注意领带端正.（4)、授课时须穿皮鞋，保持皮鞋干净亮泽.（5）、授课时须穿深色袜子，并注意裤腿不要过长。
2、培训师语言管理细则（1）、培训师讲课时应尽量使用标准的普通话，并且吐字清楚。
(2)、应根据讲座内容的不同适当调节语速及其语调,达到陈述清楚以及重点突出的效果。
（3）、不能使用过于偏激的词语，时刻自省分析师的身份。
3、培训师行为举止管理细则(1）、授课时目光应坚定,并在讲座时环顾扫视不同位置的客户，力求做到与客户或业务员目光的自然交流.（2）、在讲座提问或是指点客户时，不得用手指指点，要保持对客户的基本尊重. （3）、会后如果有客户主动过来感谢握手，应注意握手要有力度,表示对对方的尊重。
4、培训师会前准备管理细则（1)、尽量在讲座前与当地负责人员进行初步沟通，了解客户人群的需求和特点，做到有的放矢.（2）、准备好讲座时使用的PPT,PPT必须要用公司的标准模板,并确保自己有连贯的思路。
（3）、提前对近期的股市行情以及市场信息做一定的了解,包括行情K线、热点板块个股以及财经事实等，预防讲座中出现的突发提问。
培训计划绩效考评标准
培训计划绩效考评标准一、前言培训计划绩效考评是对员工在培训过程中所取得的成绩和表现进行评定，以便对他们的培训成果进行总结和分析，为其未来的培训提供参考，同时也可以作为员工绩效考评的依据之一。
本文将就培训计划绩效考评标准进行详细阐述，以期能够帮助企业建立科学合理的绩效考评制度。
二、培训计划绩效考评标准的建立背景如今，企业对员工的培训重视程度越来越高，培训过程中的绩效考评也变得尤为重要。
通过对培训计划的绩效考评，可以评估员工在培训中的学习成果和实际应用能力，从而为公司的人才发展提供科学的依据。
因此，建立一套可行的培训计划绩效考评标准对于企业来说至关重要。
三、培训计划绩效考评标准的制定1. 确定考评指标对于培训计划的绩效考评，考评指标是制定的基础。
培训计划的考评指标应当是具体、可衡量的，能够反映员工在培训中所达成的学习目标和实际应用情况。
常见的考评指标包括：学习成绩、学习能力、实际应用能力、学习态度等。
2. 设定考评标准在确定了考评指标后，需要制定相应的考评标准。
考评标准应当具体明确、合理公正，以保证绩效考评的客观性和公平性。
标准的设定应当参考行业标准和公司实际情况，兼顾员工个人的特点和不同岗位的要求。
3. 设计考评流程一套科学合理的考评流程可以保证绩效考评的顺利进行。
考评流程应当包括：培训前的目标制定、培训中的学习评估、培训后的实际应用评价，并且在每个节点都设立相应的反馈和调整机制，以便及时纠正偏差。
4. 确定考评人员培训计划绩效考评需要有相应的考评人员来进行，这些考评人员应当具备专业的背景和丰富的经验，以保证绩效考评的客观性和权威性。
同时，考评人员的数量和分工也需要设计合理，以保证绩效考评的及时性和准确性。
四、培训计划绩效考评标准的应用1. 员工绩效考评培训计划绩效考评可以作为员工绩效考评的一个重要依据。
通过对员工在培训过程中的学习成果和实际应用能力的考核，可以更客观地评价员工的工作能力和潜力，并对其进行相应的奖惩和晋升安排。
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跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。 跟踪、反馈培训效果客观、全面。 总结和整改积极主动。
反馈能力
反馈市场信息积极主动。 反馈市场信息客观。 推广典型及时，总结落后提出具体建议。
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为
总分
评
分
良 (90~76 分 )
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
标
准
中 (75~61 分 )
制订培训计划按时按质。
收集、整理计划意见按时按质。
培训计划基本合理， 并符合部门阶段性工
作要求。
教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。
授课有特色，生动形象。 授课重点较突出， 基本能当场解决疑难问 题。 授课符合基本要求。 授课语言较规范、行为较规范。
跟踪、反馈培训效果按时按质。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改按时按质。 反馈市场信息按时按质。 反馈市场信息较客观。 能配合部门推广典型， 总结落后提出整改 建议。 基本能遵守公司规章制度。 每月违纪不超过 2 次
培训专员绩效考核标准
考核 指标
计划能力
优 (100~91 分 )
制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。 培训计划科学合理， 并符合部门阶段性工 作要求。
编教能力
教材制订合理，修改及时。 教材收集、整理主动提前。 教材推广效果非常好。
授课有特色，生动形象。
授课能力Biblioteka 授课重点突出，能当场解决疑难问题。 授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段
性工作要求。
教材制订较合理，修改及时。 教材收集、整理较主动提前。 教材推广效果较好。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，较能融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 跟踪、反馈培训效果较积极主动。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改较积极主动。 反馈市场信息较积极主动。 反馈市场信息较客观。 推广典型较及时，总结落后能提出个别 整改建议。 能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在 1 次以下