对劳动合同法的思考
论劳动合同法对劳动者权利的保护
论劳动合同法对劳动者权利的保护随着我国市场经济的不断发展，社会经济的变革和职业的多样化，劳动合同的重要性越来越凸显。
劳动合同是劳动关系的重要组成部分，也是调整劳动关系的重要手段。
而劳动合同法，作为规范我国劳动合同的法律，对于保障劳动者权益、促进劳动关系稳定有着重要的意义。
一、劳动合同法保障劳动者权益的重要性劳动合同法是我国劳动法律的重要组成部分，是调节劳动者与用人单位之间劳动关系的重要法律。
该法对于保护劳动者权益，规范用人单位行为，提高劳动者地位有着重要的意义。
首先，劳动合同法明确了劳动者的权利和保障。
根据法律，劳动者有权选择劳动岗位、享受安全卫生保障、休息休假、社会保险等基本权利。
其次，劳动合同法对用人单位的行为作出了明确规定，禁止用人单位违反法律制定劳动合同、擅自解除劳动合同等损害劳动者权益的行为。
最后，劳动合同法加强了对劳动关系的监督管理，保障劳动者权益不受侵害。
这些保障措施有效地保障了劳动者的权益，提高了整个社会的劳动生产率和竞争力。
二、劳动合同法对劳动关系稳定的意义劳动合同法不仅保护了劳动者权益，而且对于促进整个劳动关系的稳定有着重要的意义。
首先，劳动合同法规定了双方合同应当遵循的基本原则，确保了双方合同的公平性和合法性，有利于维护劳动关系的稳定。
其次，劳动合同法强调双方的义务和责任，规范了双方在劳动关系中的行为，增强了合同履行的责任感。
最后，劳动合同法加强了合同的执行力度，强化了用人单位和劳动者之间的协商和妥协，促进了双方的沟通和交流，保障了整个劳动关系的稳定和和谐。
三、劳动合同法实施过程中的问题尽管劳动合同法保障了劳动者的权益和促进了劳动关系的稳定，但在实际执行过程中仍然存在一些问题。
首先，一些用人单位没有充分重视劳动合同法的规定，随意非法解除劳动合同，损害了劳动者权益。
其次，部分用人单位没有正确履行劳动合同，不给劳动者支付应有的劳动报酬，或者不给劳动者提供必要的工作保障，影响了劳动者的生活和工作。
对劳动合同法的理解和感悟
对劳动合同法的理解和感悟嘿，今天咱就来唠唠这个劳动合同法。
嗯...你们可别觉得这是个特枯燥、特严肃的事儿，其实这里头的门道啊，就像一场超级有趣的生活冒险。
我刚接触这劳动合同法的时候啊，那叫一个晕头转向。
就像突然被丢进了一个迷宫，周围全是密密麻麻的条文，我当时就想，这都是啥呀？哇，感觉比我小时候看那些密密麻麻的数学公式还让人头疼。
我记得我第一次试着去理解其中一条规定的时候，我看了好几遍，还不停地挠着头，心里嘀咕着：“这到底是让我们干啥呢？”我这个人吧，就是个普通的不能再普通的老百姓，平时就爱看点闲书，写点小文章记录生活。
所以刚开始研究这劳动合同法的时候，我还犯了不少傻错误呢。
我记得有一次，我以为某个条款是那么个意思，还特自信地跟朋友讲呢，结果后来发现我完全理解错了，唉，当时那个脸啊，红得就像熟透的苹果。
从那以后，我就知道了，这东西可不能瞎琢磨，得认真对待。
不过话说回来，这劳动合同法啊，其实就是保护咱们打工人的一个法宝。
就好比是超级英雄的盾牌一样。
比如说吧，里面规定了工资、工作时间、福利待遇这些东西。
要是没有这些规定，那老板们还不得把咱当牛使啊？我就听说过一个事儿，有个朋友在一个小公司上班，那老板可黑了，天天让加班，还不给加班费。
我朋友当时也不懂啊，就只能默默忍受。
后来我跟他说，这是不符合劳动合同法的你得去争取自己的权益。
他这才恍然大悟，最后通过合法途径解决了这个问题。
你看，这就是懂法的重要性。
我还想起一个行业里的小趣闻呢。
据说啊，以前有个老板为了逃避给员工交社保，想了各种奇葩的办法，什么把员工算成兼职啦，还有更搞笑的，把办公地点设在一个居民楼里，还说这是家庭式办公，不用遵循那些大公司的规定。
哼，这不是自欺欺人嘛。
不过最后还是被有关部门发现了，狠狠罚了一笔。
这就告诉我们啊，别想着钻法律的空子，迟早会被逮到的。
在我这么多年慢慢了解劳动合同法的过程中，我的想法也一直在变。
以前我就觉得这是个很麻烦的东西，能离多远离多远。
《劳动合同法》实施中若干不足的思考
《 劳动合 同法》 实施 以来 ， 社
一
些 问题 。这 些 问题 包 括 连 续 的 在职时 劳动报 酬和加班 费拖欠 ，
会各界都给 予 了积极 的评价 。应 含 义和计 算 明确 ， 两次 固定期 而对 于劳动者离职后主张支付拖 该说 ， 该法的 通过有 利于 明确 劳 限合 同后的适 用问题 ， 十年 的计 欠 劳动报酬 和加班费则不在其职
定， 劳务 派遣单 位违 反本法 规定
劳 动合 同 法第 七 十 一 条 规 造 成这些 问题 存在 的是与 《 动 劳
的， 由劳 动行政 部 门和其他 有关 定 ， 全 日制用工 双方 当事人 任 合 同法》 非 配套 的法律法规不完善 ， 主管部门责令改正 ； 情节严重 的， 何 一方都可以随时通知对方终 止 需 要 《 动合 同法 》 劳 的进 一 步细 以每人一千元以上五千元 以下的 用 工 。终 止用 工 ， 用人 单位不 向 化 。我 国正处 于社会 转型时 期 ， 标 准处 以罚 款 ， 由工商行 政管 劳 动者支付 经济 补偿 。如果用人 由于我 国的劳动关 系呈现 出多层 并
日制 用工 情 况 支付 经 济 补 偿 的 问 部分 ， 的履行 必须在 法律 的规 这一 责任 ， 它 并没 有劳动 者在职 和
题 等方 面仍 存在 不足 ， 有待通过 定和用人单 位的管理下进行 。［】 离职的 区分 ， 目前的实践 中 ， １ 但 在
司法解释或修 改法律进 一步修 改 当出现 法定 的情形 ， 用人 单位也 处理用人单位拖延 结算 劳动者在
理部 门 吊销 营业执 照 ； 给被 派遣 单 位存在 严重 违法 行 为 ， 比如 拖 次性 、 杂性 ， 复 涉及 多方主体 ， 牵
动合 同双方 当事人 的权 利 义务 ， 算 以及 十年 的长度 问题 。无 固定 责范 围 ， 劳动者 举报 到劳动监 察
2024年学习劳动法心得体会(4篇)
2024年学习劳动法心得体会劳动法是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律法规。
随着经济社会的发展，劳动法也在不断地完善和调整。
2024年，我在学习劳动法的过程中，深刻体会到了劳动法的重要性和实际意义。
下面，我将通过以下几个方面，总结我在学习劳动法中的心得体会。
首先，劳动法是维护劳动者权益的保障。
劳动法对于规范劳动合同、保障劳动者权益具有重要意义。
在学习劳动法的过程中，我了解到劳动合同是劳动关系稳定的基石。
劳动合同法规定了劳动合同的签订、变更、终止等方面的内容，保护劳动者的权益不受侵犯。
同时，劳动法还规定了最低工资、工时制度、休假制度等一系列的权益保障，确保劳动者能够合法享受相应的福利和待遇。
其次，劳动法是促进劳动关系和谐稳定发展的保证。
学习劳动法让我认识到，劳动关系的和谐稳定是企业可持续发展的基础。
劳动法规定了劳动关系的基本原则和制度安排，如平等就业、正当解雇、集体协商等。
这些规定有利于促进雇主和劳动者之间的平等交往和公平合作，营造和谐的劳动关系氛围。
同时，劳动法还规定了劳动争议解决的机制，可以有效避免和化解劳动争议，维护劳动关系的稳定。
再次，劳动法是引导企业合规经营的重要依据。
在高度市场竞争的背景下，企业合规经营是确保企业长期发展的关键。
学习劳动法让我认识到，企业在雇佣劳动者、管理劳动关系过程中，必须遵循劳动法的规定，合法合规经营。
劳动法规定了劳动关系、劳动合同等多个方面的内容，企业必须严格按照法律的要求开展各项活动。
同时，劳动法还规定了劳动监督、违法行为处罚等制度，对于不符合法律要求的行为进行监督和追责，保持社会秩序和经济的有序运行。
最后，劳动法是涵养社会公平正义的法律保护。
劳动法在保护劳动者权益的同时，也帮助调整社会资源配置，促进经济社会公平正义的实现。
劳动法强调平等就业、平等支付、平等晋升等原则，打破性别歧视、种族歧视等不公平现象。
此外，劳动法还规定了雇佣劳动者的权利保护机制，如劳动合同书面和见证、劳动合同签订前告知等，有效保护弱势群体的权益，实现社会公平正义。
对《劳动合同法》若干不足的反思
对《劳动合同法》若干不足的反思一、本文概述《劳动合同法》作为我国劳动法律体系的重要组成部分，自实施以来，对于保护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定发挥了重要作用。
然而，任何法律都是时代的产物，随着社会经济的不断发展和劳动关系的日益复杂化，《劳动合同法》在实践中也暴露出了一些问题和不足。
本文旨在对《劳动合同法》的若干不足进行反思，以期为我国劳动法律体系的完善提供参考。
本文将首先概述《劳动合同法》的立法背景和实施情况，阐述其在保护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定方面的积极作用。
随后，文章将结合具体案例和理论分析，深入剖析《劳动合同法》在适用范围、合同订立、合同履行、合同解除等方面存在的若干不足。
在此基础上，文章将提出针对性的完善建议，以期为我国劳动法律体系的完善提供参考。
通过本文的反思和分析，我们期望能够引起社会各界对《劳动合同法》若干问题的关注和思考，推动我国劳动法律体系的不断完善和发展，更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
二、《劳动合同法》的主要内容和实施情况《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是我国为保护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定而制定的一部重要法律。
该法于2007年颁布，2008年开始实施，其主要内容涵盖了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面，设定了劳动者和用人单位的权益与义务，并明确了相应的法律责任。
在实施情况上，《劳动合同法》的出台得到了社会各界的广泛关注和积极响应。
它有效地保护了劳动者的合法权益，规范了企业的用工行为，促进了劳动关系的和谐稳定。
然而，随着社会的快速发展和经济的不断变革，该法在实施过程中也暴露出了一些问题和不足。
一方面，尽管《劳动合同法》规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，但在实际操作中，由于法律条文相对原则性，导致一些具体问题的处理上存在争议和不确定性。
这在一定程度上影响了法律的执行效果。
另一方面，随着新经济形态的出现和劳动关系的复杂化，传统的《劳动合同法》在某些方面已经难以适应新的需求。
学习劳动法的感想体会（三篇）
学习劳动法的感想体会近年来，随着社会进步和经济发展，劳动法的重要性日益凸显。
作为一名法学专业的学生，学习劳动法是不可或缺的一门课程。
通过学习劳动法，我对劳动者权益保护和劳动关系的合理调整有了更深入的了解。
下面我将从三个方面分享我的学习感悟和体会：劳动法的意义、劳动者权益保护和劳动关系调整。
首先，学习劳动法使我进一步体会到劳动法的重要意义。
劳动法是维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定的重要法律规范。
劳动者是生产力的创造者和社会财富的创造者，他们的权益保护和合理调整关系到社会的稳定和发展。
劳动法的出现和发展，有力保护了劳动者的合法权益，维护了劳动关系的和谐稳定。
在学习劳动法的过程中，我深刻认识到劳动法的重要性，并意识到它对于社会的发展具有深远的影响。
其次，学习劳动法使我更加关注劳动者权益保护。
劳动者权益保护是劳动法的核心内容之一，也是劳动法制度的重要目标。
学习劳动法让我了解到，劳动者享有劳动知情权、劳动安全权、劳动环境权等一系列权益，并通过法律规定得到保护。
同时，劳动法也规定了劳动者的基本权利和义务，规范了用人单位与劳动者之间的权益关系。
通过学习劳动法，我对劳动者权益保护的重要性有了更深刻的认识，并且在以后的实践中，也会更加注重保护劳动者的权益。
最后，学习劳动法让我对劳动关系调整有了更深入的了解。
劳动关系调整是劳动法的重要任务之一，也是现代社会的重要课题。
学习劳动法让我了解到，劳动关系调整主要包括劳动争议解决和劳动标准调整等。
劳动争议解决是通过协商、调查、调解、仲裁和诉讼等方式解决劳动纠纷，维护劳动关系的和谐稳定。
劳动标准调整则是根据社会发展和经济情况的变化，对劳动标准进行适度调整，保障劳动者合理权益的同时，也顾及用人单位的正当权益。
通过学习劳动法，我深刻认识到劳动关系调整的重要性，这对于维护劳动关系的和谐稳定具有重要意义。
综上所述，学习劳动法是一次极其有意义和收获的经历。
通过学习劳动法，我对劳动者权益保护和劳动关系调整有了更深入的了解，对法律规范和社会发展有了更加深刻的认识。
对劳动合同法的理解
对劳动合同法的理解劳动合同法是我国的一项重要劳动法律，旨在保护劳动者的合法权益、维护劳动关系稳定并促进就业机会。
该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的具体规定，为劳动关系的规范化和合理化提供了重要法律依据。
以下将从劳动合同法的基本原则、劳动合同的订立与解除等方面进行阐述和解读。
劳动合同法的基本原则包括平等自愿、公平公正、保护劳动者合法权益、符合法律法规和公序良俗等。
首先，平等自愿是指劳动合同的订立应基于劳动者和用人单位的平等地位和自愿原则，任何一方不得强迫或限制对方行使权利。
其次，公平公正是指劳动合同的内容应合理公平，并且合同的解释、变更、终止也应公正合理。
保护劳动者合法权益是劳动合同法的核心，它强调用人单位要依法保障劳动者的劳动权益和社会保险权益，包括劳动报酬、休假、社会保险和福利待遇等。
符合法律法规和公序良俗是整个劳动合同法体系必须遵循的原则，法律法规是使人行为得以规范的基础，而公序良俗则是社会道德规范的体现。
劳动合同的订立是劳动关系发展的起点，双方应根据法定形式和法定程序达成合意。
劳动合同的订立应以书面形式为基础并含有某些必要内容，满足这些基本要素才能使劳动合同具备法律效力。
根据劳动合同法的规定，劳动合同必须包括用工单位、劳动者、工作内容与工作时间、劳动报酬、劳动保护与劳动条件、劳动合同的期限、解决劳动争议的方式等内容。
此外，劳动合同法还规定了非全日制劳动合同、固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的订立要求和限制。
劳动合同的解除是劳动关系的终止，也是劳动法律关系中一项重要的规定。
根据劳动合同法，劳动合同的解除分为两种情况，一是协商一致解除，即劳动者和用人单位协商一致解除劳动合同，双方达成一致。
二是单方解除，即一方根据劳动合同法的规定单方面解除劳动合同。
单方解除劳动合同的情况包括劳动合同期限届满、劳动者达到法定退休年龄、劳动者丧失或者拒绝履行劳动合同约定的工作能力等。
此外，劳动合同法还规定了劳动关系稳定性保护的原则，即在一定条件下，用人单位单方解除劳动合同需要支付相应的经济补偿。
对劳动合同法的看法
对劳动合同法的看法对劳动合同法的看法新版《中华人民共和国劳动合同法》将xx年1月1日起施行，很容易看出，新法加大了对于劳动者权益的保护力度，但是新法公布以后将带来哪些影响，真的能从长远上维护好劳动者权益吗?我作为一个平头百姓，谈谈我个人的看法。
1.从企业的角度来看，新法明显削弱的企业用人的自由性，加大企业用人本钱。
例如按照新法第40条的规定，劳动者不能胜任工作，还要经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
现代社会企业间的竞争剧烈，每个企业都竭力降低经营本钱，难道对于不适用的员工还要额外培训，如果员工还不能用，培训费就是额外负担;或者另外安排岗位，企业对于岗位的安排本来就力求精简，难道还要另外增设岗位来白养这些没有能力的员工?另一种情况，如果企业为了提高自身竞争力，需要引进高级人才来替代原本的业绩平平的管理人员，那么按照新法，这样的理所当然的人员替代也显得那么难。
还有，从试用期的规定来看，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;如果劳动者在试用期内可以表现良好，正式工作后又开始松懈，那么企业方又怎么办，难道还要培训或者调换岗位?至少从以上的分析来看，新法违背了市场经济条件下的竞争规律，有在民营企业打造铁饭碗的倾向，降低了我国企业的竞争力。
2.从劳动者的角度来看，现在大多数企业在新法公布后，用人将更为保守，原本可用可不用的人员将不再录用，这就加重了劳动者原本就严峻的就业压力，尤其对于缺乏经历的，就业压力将会更大;按照新法，几年以后将有大量的签定无固定期限合同的员工，这样的工作环境，容易削弱员工的进取斗志，人浮于事的作风将有所抬头，最终影响到企业的管理乃至效益，企业效益减少那么进一步减少用人需求，有可能陷入恶性循环!3.虽然一些专家呼吁企业持正确态度看待新法，但是这只是美好愿望，企业出于对自身利益考虑只会想方法应对，新法实际上加剧了企业方与劳动者的对立面而削弱了合作面，最终导致双输的结局。
对企业劳动合同管理的几点思考
维权意识 的觉醒， 企业与劳动者之间的劳动争议不断攀升 ， 例如 些企业建立 了实质上的劳动关系， 却没有签署劳动合 同， 或者
一
运转 ， 避免人为原因所产 生的差错 。 （ 三） 加强管理人员 的培训 针对 目前企业劳动合 同管理专业人才匮乏的问题 ， 对企业 劳动合 同已经过期却没有延 续等 ， 诸如此类 的劳动合 同管理疏 忽给企业带来 了很 多的劳动 争议 ，同时这也给一些不重视劳动 而言加强对现有劳动合 同管理人员的培训是一个必然 的选择 。 在对劳动合 同管理人员进行培训时 ， 企业应对劳动合 同管理涉 合 同管理 的企业敲 响了警钟 。
及到 的相 关法规进行重 点培训 ， 确保劳动合同管理人员能够做 （ 二） 劳动合 同管理体系不健 全 劳动 合同管理是一个系统性的工作， 但 是大部分企业 的劳 到了然于 胸， 从而在具体的合同管理中规避 风险。 动合 同管理体 系处 于一个 不健全 的状 态， 这种不健全主要在组 总之 ， 劳动合 同管理在企业 的经营管理 中扮演者重要角色， 尤其是随着 国家劳动合 同管理法律 法规 的不 织 以及制度两个方 面。调查发现 目前 我国大部分企业都没有设 发挥着重要作用 ，
、
对《劳动合同法》中“客观情况变化与解除合同”问题的思考
江逢 艳
（ 中国人 民大学， 北京 １０ ７ ） ０ ８２
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要ｌ针对 （ （ 劳动合 同法 中“ 观情况发 生重大变化 与解 除劳动合 同” 客 在实践过程 中的运用 ， 出一些观察与思考 ， 望 提 希
能促进新 法的完善与有效实施 。 【 关键词】 劳动合 同法； 客观情 况； 劳动合 同
Ｆ
ＭＭｓｅ ｃ ａ ｔ ｒ算法既能识别拥挤的发生， 又能对拥 挤的成因进 定 比较 困难 ， 如果确定不当的话会导致误报率 的增加 。此算法 中包含有一系列 的限值和系数 ， 只有合理 的确定这些参数值 的
但 三条 划分 曲线的准确确 交通状态为拥挤 ，这时的拥挤 一般 情况下也定为偶发性拥 挤 。 行判 别， 是在进行状 态区域划分 时，
建和发展和 谐稳定的劳 动关系 ” 确立为立法 目的 同时 ， 内容 用人单位可 以解除劳动合 同；劳动合 同法》 四十条第三项规 在 《 第 上体现 了对用人单位 利益 的兼顾 。该法从 公布草案开始就备受 定 ， 劳动合 同订立 时所 依据 的客观情况 发生重大变化 ， 致使劳 争议， 到正式颁布实施之后 ， 纷纷扰 扰的争论仍未 停止 ， 加上 受 动合 同无法履行 ， 经用 人单位与劳动者 协商 ， 未能就变更劳动 国际金 融危机 的不利 影响，更是掀 起了新一轮 的争论 高潮 ， 虽 合 同内容达成协议 ，用人单位提前 ３ ０日以书面形式通知劳动
然之后颁布 的 ‘ 劳动合 同法实施条例》 对劳动合同法做 了完善 者本 人或者额外支 付劳动者一个 月工资后 ，可 以解 除劳动合 ，
配套和补充性的立法 ， 仍存在着一些模糊 、 具争议 性的规定 ， 在 同 。
合同法法律培训心得体会3篇
合同法法律培训心得体会3篇合同法是调整平等主体的自然人.法人.其他组织之间设立.变更.终止民事权利义务关系的法律规范的总称.下面是带来的合同法法律培训心得,希望大家喜欢.篇一:合同法法律培训心得今天,我们跟随田书记学习了新的劳动合同法,对这个法规有了全面的了解.下面从两个方面谈谈自己的体会.一.劳动合同法扩大了适用范围劳动法自_95年1月1日起实施后,一些新的用工主体,用工形式不断出现;民办非企业单位.基金会.合作或合伙律师事务所等新单位类型出现;一些国家机关.事业单位.社会团体在编制外招用劳动者;鉴于这些新情况,劳动合同法扩大了劳动法的适用范围:规定我国境内的企业.个体经济组织.民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立.履行.变更.解除或者终止劳动合同,适用体法.比如,我局聘用的门卫何师傅,打字员小李等这些编制外的劳动者,就要与他们签定合同,这个合同就是他们维权的依据.二.劳动合同新增了休息.休假等必备条款劳动合同是劳动双方权利和义务的协议,劳动合同是否规范,一些重要内容是否进行了约定,对于维护双方尤其是劳动者合法权益,具有时分重要的意义.我们学习掌握了劳动法给予我们的这些保障,在实际工作和生活中会有作用的.现在我们的工作好象还用不着这些,因为有单位领导在为我们操心.但如果有一天,当我们去哪再就业的时候,我们就可以用这些法律来保护自己的利益.当然,我们学习的目的不仅仅只是为了自己的利益,更主要的是提高自己的素质,为了社会的和谐与进步.篇二:合同法法律培训心得一.合同签订前应该注意的问题:首先,合同订立前我们需要界定一下合同的范围.其次,合同签订前应当审查合同对象:(一)合同的合法性.法律是否允许,有什么特别要求等,这是我们首先要考虑的问题.因此,为了确保合同合法有效,在订立合同之前,需要查阅相关法律.法规的规定或者咨询律师,确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法,也可以使我们对将来的风险有个预测.(二)合同相对人.在签订合同之前,除了需要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业.技术方面的情况进行必要的了解外,为了确保合同的顺利履行,还需要注意以下几个问题:1.合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格.实际上,在订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查的延伸,有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件:(1)公民个人的身份证件或企业法人营业执照.不具备法人资格的企业的营业执照.社会团体法人登记证书.事业单位法人证书等;(2)企业.社会团体.事业单位法定代表人身份证明;(3)对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权委托书.这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查. 2.合同相对人的履约能力.履约能力是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题,但这主要是商业上的考虑,从法律方面来说,对合同相对人履行能力的考察主要有以下途径:(1)调查相对人的工商登记档案.借此可以从侧面了解相对人的规模和从业经验等.(2)调查相对人的房产登记档案.机动车登记档案等财产状况.其主要目的是了解万一合同相对人违约或出现其他情况给我方带来经济损失时是否有能力赔偿我方.(三)合同标的.在订立合同前,对于合同标的我们需要注意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵.1.标的是否合法.2.标的是否存在权利瑕疵.所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷,包括两种,一种是物的瑕疵,这比较好理解,也就是物的品质如形状或功能有问题,这种瑕疵比较容易被注意到.另一种是权利瑕疵,是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现,浅显地说,就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现.权利瑕疵往往容易被人们忽略.在订立合同前要对标的物各方面的情况都考察清楚,以防范风险,同时也减少订立合同的成本.三.企业自身的思考.1.严格管理公章,防止他人偷盖造成经济损失;2.严格管理介绍信.授权书等,切忌将盖有公章的介绍信.合同.授权委托书或单位名头纸给流失.综上所述,我们在合同订立之前需要做大量的工作,来确保我们即将签订的合同能够得到履行,同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低.二.合同签订中应该注意的问题:(一).关于合同生效的几个问题.签订合同都有一个谈判的过程,双方讨价还价,最后达成一致才能签订合同书.有些合同,由于双方不在同一地区,签订合同的过程是通过电话.传真或者是E-mail等形式来进行的.这些都是被现行《合同法》所允许的.《合同法》把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段.通常,一方当事人向对方发出要约,对方讨价还价又发回反要约,双方经过几轮要约与反要约的往来,最后对合同条件达成一致,做出承诺,合同即告成立了.要约又称为发盘.出盘.发价.出价或报价等,是希望和他人订立合同的意思表示,发出要约的人称为要约人:接受要约的人则称为受要约人.相对人或承诺人.要约必须包含有与他人订立合同的目的,必须向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出,内容必须具体.确定和完整,经受要约人承诺,要约人即受要约的约束, 即有订立合同的义务.所谓承诺,就是受要约人同意接受要约全部条件的意思表示,承诺生效时合同成立.承诺的内容必须与要约的内容一致,受要约人对要约的内容做出实质性变更的,为新要约,又称为反要约.有关合同标的.数量.质量.价款或者报酬.履行期限.履行地点和方式.违约责任和解决争议方法等的变更,是对要约内容的实质性变更.与要约和承诺有关的就是合同的形式问题.观念上,只有双方订立书面的合同才是有效的合同,只有双方签字盖章了的合同才成立生效.但是,依据《合同法》的规定,我们的这种想法绝对是有误差的.《合同法》第十条改变了这种规定,它规定:〝当事人订立合同,有书面形式.口头形式和其他形式.〞也就是说,合同的形式不再只限于书面形式,这是与国际接轨的作法,与是经济现实相符合,目的是为了提高效率.所以,按现行《合同法》的规定,并不一定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同,可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了.总的原则是,合同自承诺生效时成立,而承诺则自承诺通知到达要约人时生效,因此,合同就从承诺到达要约人时成立.合同法这样规定,使合同的签订比较容易,无疑提高了经济效率,但相对而言,安全性就差了一点,日后出现纠纷或诉讼举证也很困难.所以法律允许当事人对合同形式做出约定,我们可以要求签订书面合同, 可以对合同内容做出较详细的约定,以策安全.书面形式包括合同书.信件和数据电文(电报.电传.传真.电子数据交换和电子邮件等)及其他可以有形地表现所载内容的形式.当事人采用信件.数据电文等往来函件的形式订立合同的,可以在合同成立之前要求签订确认书,则合同于签订确认书时成立.明确了法律关于合同形式的规定,可以明晰我们认识上的误区,在实务中也有助于避免不必要的经营风险.比如说,我们公司要购买一批设备,通过市场调查,我们向自己满意的一家公司发出了信息,而这个信息具备了要约的全部条件,构成一个要约.那么,如果对方做出承诺,则承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了.可是我们按原来的思维,认为书面合同还没签订,合同还没成立,我们还可以继续选择更好的交易伙伴,所以我们可能还在与其他公司联系磋商.但是,此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了.这样的危害是,我们认为合同没有订立,找到了更好的合作者又签订了合同,这就构成了对原来那家公司的违约,就要违约赔偿甚至诉讼.值得一提的是,根据法律规定,按交易习惯或要约的明确规定,对方甚至可以不做出承诺通知,直接将设备发送到我们公司,以行为作出承诺.那样我们可能就更被动了.那么,反过来,如果一个老客户给我们打了一个电话,明确地发出了购货的要约,我们是否就可以直接发货了呢?当然不可以,因为虽然从《合同法》的角度来说对方是发出了要约,但是从证据学的角度来说,我们没有证据证明对方向我们发出了要约,即便是能够打印对方的电话通讯记录,也只能证明在某年某月某日的某一时间对方打了电话给我,而不能证明其在电话中发出了要约.无论我们作为买方还是卖方,我们一方面要考虑到在没有出具书面合同的情况下也可能导致合同成立,另一方面,我们还要考虑到这种没有订立正式合同的情形是否能够篇三:合同法法律培训心得我于6月_日参加由智联招聘HR学院举办.徐义成老师主讲的《劳动合同法》.《劳动合同法实施条例(草案)》培训课程.《劳动合同法》虽从一审到四审经过激烈的争论,在社会上产生强烈的反响,颁布后也出现一些反对的声音,但最终还是于_年1月1日正式实施生效.该法的目的就是为了避免合同短期化.用工不签订劳动合同等问题的出现,最终建立稳定.和谐的劳动关系.从其立法思路上看,更倾向于保护劳动者.结合所讲内容.学院实际情况及在工作中所遇到的实际问题,现从人才引进.入职培训.劳动合同的订立.续订.解除.档案及社会保险的转移等几个方面做一总结汇报.一.人才引进我院每年都参加全国各地组织的大型招聘会,从中选拔一批优秀的人员充实学院教职工队伍.在人才的引进与选拔上,应从其〝才.学.识.德〞四个方面综合考察,决定录用与否.录用时应对其学历.学位.职称.工作经历.专业技能.是否与其他单位存在劳动关系.档案及保险情况做一属实了解.以上内容在学院现有的职工登记表已有体现.若能在职工登记表加上有本人签字申明的〝本人所填内容若与事实不符,愿承担由此而产生的法律后果〞为最好.《劳动合同法》第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明的规定.根据劳动者所填带有本人申明的职工登记表,在合同履行期间如发现该劳动者对其情况有所隐瞒或者是所填内容与实际情况严重不符,那么单位就可根据《劳动合同法》的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立合同的,合同无效,从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿.二.入职培训新员工报到后,学院依照惯例组织岗前培训.对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容.《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定.修改或者决定有关劳动报酬.工作时间.休息休假.劳动安全卫生.保险福利.职工培训.劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.依据法律规定结合我院情况,在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时,就培训时间.培训地点.培训内容.参加培训人员等内容设置签名簿,使其签字认可已对所培训内容有一个基本的了解.签名簿留存,以备后期使用(仲裁时的依据).或者对已有的规章制度.重大事项决定汇编成册,人手一册,使新员工知晓其内容(签字领取).对于新制定并决定实施的规章制度,以部门为单位,由部门负责人在适当的时间组织全体人员学习,签字后留存该文件.单位依法(内容合法.程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的依据,也是管理劳动者的重要依据.劳动者若违反单位的规章制度,单位可以依此为据,解除与之所签合同,不支付任何经济补偿.三.劳动合同的签订《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.1.劳动合同订立时间的选择签订劳动合同或是提前签订合同,或是报到之日签订,但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订.现有部分入院工作已超过一个月的工作人员,单位尚未与之签订劳动合同,这就存在一定的风险.这部分人员如在入院一年内离开本单位,向学院主张两倍工资的经济补偿,单位将处于不利地位._年5月1日实施的《劳动争议处理条例》规定,仲裁时效为期一年,仲裁不再收费,个别情况之下一裁终审,这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁.这种情况曾在学院发生过,为避免这种情况的重复出现,最好在近期与这部分人员签订劳动合同.2.试用期的约定试用期时间的确定主要依据的是合同期限的长短.合同期限一年以上不满三年的,试用期不能超过两个月.我院的实际情况也是这样,一般的合同期限都是一年以上三年以内.试用期期间的工资下浮一定额度的约定也符合《劳动合同法》二十条不低于约定工资的百分之八十的规定.试用期包含在劳动合同期限之内,在试用期期间也为其缴纳社会保险.在试用期期间,只有劳动者在以下情况之下用人单位才可以解除合同,解除时应向劳动者说明理由,除此之外的其他理由都不可以解除.(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈.胁迫的手段或者乘人之危,使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的.(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的3.合同期限的约定我院劳动合同期限一般情况下都在一年以上三年以内.对于_年1月1日之后新引进的人才,应合理确定合同期限.在该合同期限之内,单位对其进行考核,如果综合考评不合格或是不理想,合同期满后坚决不再与其续订劳动合同(当然,单位会为此而支付一定的经济补偿金,经济补偿金确立依据是其在本单位工作年限及本人解除.终止合同前十二个月平均工资,即每满一年支付其一个月工资,六个月以上不满一年按一年计算,不满六个月的为半个月工资).如继续与之续订合同的话,续订合同期满后,单位就会丧失不与之续订合同的主动权,那么单位必须与之订立无固定期限劳动合同,从而将处于被动地位.4.工作时间的约定根据相关规章规定{劳部发(_94)5_号文},工作时间分三种工作制,即标准工作制.综合工作制和不定时工作制.在一般企事业单位都实行标准工作制.该规章第五条对可以实行综合计算工时的单位有一定约定.如果对我院部分行政管理岗位的职工实行综合工作制的话,尚需取得劳动行政部门对实行该工作制的同意,并取得相关批件.5.违约金的约定根据《劳动合同法》二十二条.二十三条规定,只有在〝服务期〞和〝竞业禁止〞两种情况下方可约定违约金.除此之外,对于新签订的不存在以上两种情况的工作人员,不再约定违约金.根据我院实际情况,可能会将在机电工程系的实验室.研发中心.实习工厂工作的部分专业人员输送到外地进行专项培训,对这部门人员可以约定〝服务期〞和违约金,并签订有关培训协议.对于《劳动合同法》实施前订立且在该法实施之后继续存续的劳动合同的违约金条款,根据特别法优于普通法原理及《劳动合同法实施条例(草案)》第二十六条的立法倾向,属无效条款.新签订的劳动合同一式三份,单位两份,劳动者一份.劳动者本人在领取合同书时,需有本人签字,以视为送达.未送达者,视为未签订劳动合同.四.劳动合同的续订《劳动合同法》第十四条规定,连续两次订立有固定期限劳动合同,除劳动者没有法律规定的九种情形(见试用期期间用人单位可以解除劳动合同的情形)之外,在第三次签订时,单位应当与之签订无固定期限劳动合同.(除非劳动者本人提出订立有固定期限劳动合同.一般情况下,劳动者本人几乎不会提出订立有固定期限劳动合同.如果提出,应使其出具书面申请,单位保留其材料,为避免以后出现纠纷.因为《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资).我院_年1月1日之前签订的部分劳动合同在今年7月份到期,明年也将有一部分人员的(主要是_年接收的在系部承担教学任务的研究生)合同到期.经考查了解后,单位如果同意与其续订劳动合同(该同志已在学院工作一定时间,工作表现好.工作能力强.人品较好),在续订时,合同期限的约定最好能长一些.因为这是在《劳动合同法》实施之后第一次订立劳动合同,那么单位还可以在续订后的合同期限内对这部分同志进行充分的考察和了解,然后决定在续订合同期满后是否与之继续签订合同.如果考核结果不满意,那就可以和_年1月1日之后签订的合同一样在合同期满后不再与其续订.经了解后,如果部门负责人对本部门部分职工不很满意,因各方面原因不便于在合同到期之时解除合同,那么可以与之签订为期一年的合同,以观后效.合同到期后,如部门负责人不能实际确定具体人员的去向,应制做续订劳动合同通知书.通知书上应明确在什么时间之前去人事处办理续订合同手续,逾期不办理,视为不同意续订合同,单位也不需支付经济补偿金.五.劳动合同的解除对于劳动者来说,只需提前三十天履行书面告知义务即可解除劳动合同.在试用期内,提前三天通知即可.用人单位有《劳动合同法》第三十九条的情况之一的(与单位关联比较大的主要有:未及时足额支付劳动报酬的;为依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律.法规的规定,损害劳动者权益的),劳动者可以解除合同,并由单位支付经济补偿金.对单位来说,以下情况可以解除: (1)协商解除(《劳动合同法》第三十六条):双方协商一致,可解除.若单位向劳动者提出,需支付经济补偿金.(2)过失性解除(《劳动合同法》第三十九条):在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈.胁迫的手段或者乘人之危,使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的(拘留.监视居住.逮捕.劳动教养除外).解除时,单位不须支付经济补偿金.(3)非过失性解除(《劳动合同法》第四十条):劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.解除时,单位须支付补偿金.(4)经济性裁员解除(《劳动合同法》第四十一条):本条不适用于我院实际情况.解除时,单位须支付补偿金.另外,单位须支付经济补偿金的情形还包括:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,在合同期满时,用人单位须支付劳动者经济补偿金.根据该规定,在今年合同到期人员当中,单位不同意与之续签的部分人员,应支付经济补偿金.解除合同书面通知应依法送达,送达方式有当面送达.留置送达.邮寄送达.公告送达.未经邮寄送达,直接公告送达,该送达无效.。
《劳动合同法》贯彻实施情况分析与思考
许 多 用 人 单 位都 能严 格 遵 守 劳 动 方 面 的法律 法规 ， 法 为劳动 者缴纳 养 依 老 、失 业 、医 疗、工 伤 等 社 会 保 险 ，
社 会保 险覆盖 面进一 步扩 大 ， 动者 劳
合 同 也逐 步 成 为 用 人 单 位 的 自觉行
为， 以前普遍 存在 的用 人单位 与劳 动 者 以 口头 协 议代 替 书面 合 同的 现 象 基 本 绝 迹 ；另一 方 面 劳 动 者 依 法 维
第 一 ，强 化 舆 论 引 导 ，将 劳 动 关
积极 引 导其 尽 快 实现 劳 动 关 系 的规
范、 有序 、 协调 、 和谐 、 稳定发展 。
第 二 ，进 一 步 完 善 劳 动 关 系 的 协
调保障机 制 。 一是 继 续深 入推 行 工资 集 体协 商和 集体 合 同制 度 ， 切实发 挥
合 同签 订 率达 到 ９ ． ８５ ％，当年 劳 动合 同备 案 人数 共 ６ ７ 人 ；集体 合 同订 ６４ 立 数 为 １１ ， ９ 户 企业 集体 合 同签 订率
为 ９ ％， ９ 户 企业开展 了工资集体 １ 有 ５
《 动合 同法 》强制 用 人 单位 与 劳
劳 动者签订劳 动合 同并鼓励 签订无 固
用 担保制 度 。 第 三 ，继续 加大 劳动 监 察 力度 ， 及 时处 理 劳动争议 ，落实好 政府 监管
企 业 规 范 运 行 的 责 任 。 对 企 业 劳 动 面
民营经 济 、中小 企 业劳 动关 系 特 点 ，
争 议 日益 增多 的状况 ， 一是建 立监督
检查 工作 制度 ， 府 相关部 门要在各 政 负 其 责 的前 提 下 ，以提 高 维 权 的广
对《劳动合同法》关于劳动合同解除的思考
的单方解 除权， 目的是保护 劳动者 在劳动关系 中的弱者地位， 促进 下 ， 设一 名劳动 者与用 人单位 签了一份较 长期 限的劳动合 同， 假
劳动力 的合理 流动 。对劳动 者解 除劳动合 同几 乎没有 ．置什 么 ＆
劳动者工 作 １ 后， 年 如果用 人单位违 法解 除合同 ， 时雇主 的赔 此
者行使解 除权 时， 经过双方 当事人 的同意， 不必 只要将劳动合 同解 或者 只能 找到工 资更低 的工作 ，福 利也可 能不如 以前的用 人单
除的意 思表示提 前三十 日通知 对方， 发生劳动 合同解除 的效 位 ， 的甚至找不到 工作， 即可 有 并且还 要为找到新 工作而付 出费用， 那 果。 然而， 劳动者在 行使此项 任意解 除权时， 往往是 以损 害用人单 么劳动者 在离开用 人单 位后的损 失可 以说是不 可估量 ， 用人单 位 位的利益 为代价 的。一些劳 动者诚 信意识 和法律意识 淡薄， 思维 仅仅 赔偿经济 补偿 标准 的两 倍 是远远不 够的 。因此这 种责任 机 方式都 是基于 自身利益 的考虑 ， 切只 向“ 一 高薪” 看齐 ， 不顾用人 制远远 无法 赔偿 劳动者 因合 同解 除而遭 受的 实际损 失。从法 理 单位的利益 ， 随意跳 槽， 完全 没有对 自己的职 业生涯进 行整 体规 基础和 立法技术 上来说 ， 在合法解 除合 同场 合 ， 劳动者 和用人单 划 。在这里 我要 明确指 出， 然劳动合 同具有特 殊性， 虽 受到 《 劳动 位 双方都没 有过错 ， 经济 补偿的重要 意义在于补偿 劳动者工作期
障 碍和条件． 但从 法学理论 和当前 的现 实来看， 这一规 定有悖于立 偿 标准仅 为 ２个 月的工 资（ 个月工 资的 ２倍 ） 劳动者 损失的是 １ ，
劳动合同法学习心得（通用5篇）
劳动合同法学习心得随着法律知识的普及，很多场合都离不了合同，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。
知道吗，写合同可是有方法的哦，以下是小编精心整理的劳动合同法学习心得（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
劳动合同法学习心得1一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际教学工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步，劳动合同法学习心得。
现在好了，已颁布并于2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，从方方面面为劳动者着想，实实在在成了劳动者合法权益的保护神。
《劳动合同法》共分九章，除《总则》外，主要还有劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止；在此基础上，还通过明确“特别规定”、“监督检查”和“法律责任”等，以确保此法的顺利施行。
只要细细读去就会发现，这部新法与已实施了8年之久的《劳动法》相比，一个极其引人关注的特点就是劳资双方权利义务的法律界定更加明确，劳动者权益明显提高，通篇洋溢着“以人为本”的人文关怀，是一部保护劳动者合法权益，真正能构建和发展稳定的劳动关系的好法。
如在第14条就规定，劳动者与用人单位两次订立固定期限劳动合同后，若双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同；而在法律责任中(第82条)也相应明确，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
而只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，就要向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
又如，第38条规定用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同(不需事先告知用人单位)，继之又在第88条相应规定，用人单位有下列情形之一(含上述情形)的，“依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
对劳动合同法第一条的看法
对劳动合同法第一条的看法
劳动合同法第一条是对劳动合同法的基本原则进行了规定。
下面是对劳动合同法第一条的一些看法：
1.保护劳动者权益：劳动合同法第一条强调保护劳动者的合
法权益，这体现了对劳动者的保护，包括工资待遇、工时、休假、社会保险、安全保障等方面。
这有助于维护劳动者
的合法权益，提高劳动条件，促进劳资关系的和谐发展。
2.平等自愿原则：劳动合同法第一条强调劳动合同是劳动者
和用人单位基于平等自愿原则订立的合同。
这意味着劳动
关系的建立应基于自愿和平等的基础上，不得存在强迫、
欺骗或其他不公平的行为。
这有助于确保劳动关系的合法
性和公正性。
3.信守诚实原则：劳动合同法第一条强调劳动者和用人单位
应当遵守信守诚实的原则，履行劳动合同中的权利和义务。
这体现了合同的诚信原则，要求双方在劳动合同中约定的
权利和义务上互相尊重、合作和诚实守信。
4.法律约束力：劳动合同法第一条确定了劳动合同的法律约
束力，表示劳动合同受到法律保护和监督。
这是为了确保
劳动合同的有效性和强制执行，防止任意解除合同或违反
合同条款的行为。
总体而言，劳动合同法第一条体现了保护劳动者权益、平等自愿原则、信守诚实原则以及法律约束力等基本原则。
这些原则
有助于构建公平平等的劳动关系，加强用人单位和劳动者之间的合作和信任，促进社会和谐稳定。
同时，劳动者和用人单位应当遵守这些原则，共同落实劳动合同中的权利和义务。
劳动合同法不足及对策
《劳动合同法》实施中存在的不足及思考从2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来，该法就一直受到人们的密切关注。
与旧《劳动合同法》对比，它不仅扩大了本法的适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护。
但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范，对劳动者的“倾斜”保护，对稳定劳动关系的保障，使之在某种程度上超越了法律本身的范畴；而其又直接切入劳资利益分配领域，加之新法自实施之初，便遇上了国际金融危机。
因此本法自实行以来，就存在着众多的不足之处。
劳动争议案件不仅没有下降趋势，反而呈现高幅增长。
而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。
一、新《劳动合同法》实施中存在的问题1、新《劳动合同法》自身的不足《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围，大大制约了单位用工形式的灵活性。
在一些司法实践中，更是倾向于不考查原因，直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位，这既不利于保护用工单位的合法权益，也有违《劳动合同法》的立法本意。
关于签订无固定期限劳动合同的问题，《劳动合同法》来了个“一刀切”，凡已签订过两次劳动合同再次续订的，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。
在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担，导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。
而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。
2、配套法律体系尚不健全劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。
《劳动合同法》实施的影响及对策分析
2010年和谐劳动关系主题征文《劳动合同法》实施的影响及对策分析2007年6月29日，《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日施行。
这是自《劳动合同法》实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
一、《劳动合同法》的影响（一）有助于规范企业用工，确保经济平稳发展《劳动合同法》的颁布实施，有助于规范企业用工，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建合谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有重要的意义。
它有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的诸如用人单位不依法订立局面劳动合同、滥用试用期、限制劳动者择业自由等问题。
它同时兼顾劳资双方的利益，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限，规范用人单位解除和终止劳动合同的行为；同时，增加维护用人单位合法权益的内容。
比如：新规定了行业限制，保护用人单位的商业秘密，放宽用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定企业可以裁减人员的情形。
《劳动合同法》的实施有助于用工稳定，能确保企业生产顺利进行，对我区经济平稳发展起到基础作用。
（二）提高单位用工成本，促使企业审慎用工由于受到整个市场就业和劳动用工条件的影响，当前的企业用工制度对于劳动者来讲存在的问题较多，部分企业在劳动用工方面一直处于主导地位，掌握着劳动用工方面的主动权。
很多企业并没有与员工签订劳动合同，故而存在没有为员工缴纳各种保险的情况。
另外，《劳动合同法》中规定了企业多种违约情况，大大提高了企业违约成本，企业对用工将会越来越谨慎。
二、《劳动合同法》执行中存在的问题（一）法律了解不全。
一是《劳动合同法》颁布以后，广大劳动者都对该法寄予厚望，但有许多职工对《劳动合同法》的具体内容知道甚少。
尽管在《劳动合同法》颁布后，进行了一系列大规模的宣传活动，但是由于受教育水平和工作环境的限制，加上法律意识相对薄弱，农民工掌握法律、运用法律维权的能力还很弱。
对《劳动合同法》若干不足的反思
对《劳动合同法》若干不足的反思一、概述在社会经济结构不断演变与劳动关系日益复杂的背景下，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年实施以来，对于保护劳动者合法权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定发挥了不可磨灭的作用。
随着市场经济的深入发展，新经济形态的涌现，以及国际劳务合作的加深，这部法律在实践中也逐渐显露出一些与时代不完全适应之处。
本文旨在对《劳动合同法》实施过程中暴露出的若干不足进行系统的梳理与反思，以期为法律的进一步完善与劳动法制的现代化建设提供参考和思路。
本文将从立法理念与现实需求的偏差入手，探讨《劳动合同法》在保护劳动者与促进企业发展之间平衡点的把握问题。
随着互联网经济、平台用工等新兴业态的兴起，传统雇佣关系的界限变得模糊，现行法律在界定劳动关系、适用范围上的局限性逐渐显现，对灵活就业人员的权益保障不足。
将分析法律条款的具体执行难题，包括但不限于劳务派遣规定、解除和终止合同条件的实践困惑，以及集体协商机制的有效性问题。
这些实际操作层面的挑战，不仅影响了法律的权威性和执行力，也制约了其维护公平正义、促进劳资和谐的初衷。
再次，本文将反思《劳动合同法》在应对跨地域、跨国界劳动关系时的法律空白与滞后，尤其是在全球化背景下，如何更好地保护跨境劳动者权益，防止国际劳动标准的差异化对待。
针对上述问题，本文还将探讨可能的改革方向与建议，强调在坚持劳动者权益保护核心原则的同时，加强法律的灵活性与前瞻性，以适应快速变化的经济社会环境，促进劳动市场的健康发展，构建更加公正合理的劳动关系体系。
通过这一系列的反思与探讨，期望能为《劳动合同法》的持续优化与升级贡献一份力量，推动我国劳动法制迈向一个新的发展阶段。
二、《劳动合同法》的主要成就及作用分析自《中华人民共和国劳动合同法》于2008年正式实施以来，该法在我国劳动关系调整与劳动者权益保护领域取得了显著的成就，并发挥了至关重要的作用。
《劳动合同法》在法律层面上确立了劳动者与用人单位之间权利义务的平等性原则，有效规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等全过程，保障了劳动者的合法权益不受侵犯。
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对《劳动合同法》的思考摘要:经过二度修改,四次审议的艰难过程,《中华人民共和国劳动合同法》终于于2007年6月29日正式颁布,并于2008年1月1日正式实施。
这部承载着亿万劳动者期盼的法律,在当前中国劳动力市场变化的形势下和建设和谐社会的现实需求下,具有规制劳动力市场的里程碑意义。
新《劳动合同法》相比原来的劳动法律制度,在许多方面都具有重大突破。
但同时,由于其关系到劳动者的切身利益,也引发了一系列争议。
因此,加强对此法的解释与宣传,加快配套法律法规及相关政策的出台有待我们尽快进行。
关键词:劳动合同法社会意义突破不足和反思一、立法背景(一)我国现今劳动力市场的形势1. 市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵自改革开放以来,我国经济体制由计划经济体制转向市场经济体制,而劳动力市场也相应进行了改革。
从此,市场机制成为我国劳动力资源配置的主要方式。
在市场机制条件下,不再通过制度而是通过市场来实现劳动力供求。
劳动力使用权的转让与购买完全出于自愿,劳动力供给与需求以劳动力市场配置为基础。
这样,市场失灵的结果是不可避免的。
一方面,由于劳动力市场信息的不对称,很容易导致逆向选择的后果;另一方面,单凭市场机制对劳动力资源进行配置,而缺少相应的法律进行约束,会导致劳动力市场运行中所存在的无序、混乱、争议和纠纷等问题没有相应的解决机制。
因此,需要政府出台相关法律,适度干预,以解决劳动力市场失灵这一问题。
2. 劳动力供求关系的改变增加了立法保护的需求近年来,中国劳动力市场发生了较大的转变。
一方面,中国经济在过去五年一直保持着10%以上的高速增长,创造了大量的就业机会,也缓解了一度紧张的就业形势,从而形成了新增非农就业率持续增长的局面;另一方面,由于中国的生育率水平在过去30年中持续下降,所产生的效应在劳动力市场上已经开始显现,具体而言,就是新增的劳动年龄人口在最近几年开始出现下降的趋势,从而导致新增劳动力供给开始递减。
由于劳动力市场态势所出现的转变,使劳动保护的形式也发生了转折。
一方面,随着中国经济发展日益接近“刘易斯转折点”,工资及劳动力成本开始加速上涨,在某种程度上,劳动力成为一种较为珍贵的资源,这就使得劳动者对于劳动保护的需求不断上升 ;另一方面,劳动力市场上供求关系的转变使劳资双方的谈判地位发生了逆转,劳动者通过“以脚投票”的方式争取自身的利益成为可能。
这样就需要新的劳动法律法规来适应这种形势的变化。
(二)以往的劳动法律制度尚存在不足我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。
1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法做了肯定,但其适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。
随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》,该法于1995年1月1日起实施。
《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等,正式确立了我国的劳动合同制度。
《劳动法》的颁布实施使得劳动关系由计划经济体制下行政录属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。
用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。
依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。
劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。
但是,随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化,我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来,主要表现在:第一,劳动合同法律制度存在许多空白,不能适应对劳动关系进行全面、有效调整的需要。
我国《劳动法》关于劳动合同的条文比较简单,总共才17条,远远不能适应市场经济条件下对纷繁复杂的劳动关系进行法律调整需要。
其对劳动合同的订立、效力、合同条款、合同期限、合同的变更、终止和解除、以及合同的责任虽然都作了规定,但基本上都是原则性、纲要性的,不能对实践中的劳动关系进行有效的调整。
这就导致实践中出现了一些不良现象,如劳动合同的签订率比较低,劳动合同短期化趋势明显,对社会上出现的新的用工形式如非全日制劳动用工、劳动派遣和实践中急需规范的一些问题如商业秘密保护与况业限制等缺乏法律规定,以及劳动合同签订、变更、履行非常不规范等。
第二,劳动合同法律制度的效力偏低,法律制度不统一。
由于我国《劳动法》的规定过于原则,缺乏可操作性。
为了解决和规范现实劳动关系中的诸多问题,劳动行政部门颁布了许多部门规章和相关政策,如《违反和解劳动合同的经济补偿办法》等,这些部门规单虽然在调整现实中的劳动关系起到了重要作用,但法律效力偏低,能起的作用十分有限。
综上,在我国现今的劳动力市场形势下,为了解决劳动合同制度的上述问题,弥补劳动法制的空白,完善劳动合同法律制度,需要总结我国劳动合同制度的成功经验,从我国国情出发,借鉴市场经济国家劳动合同法律的先进制度,制定一部统一的《劳动合同法》。
二、《劳动合同法》比起以往劳动法律制度的突破《劳动合同法》的颁布实施,将对已实施多年的劳动合同制度和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整。
与以往法律法规不同,《劳动合同法》在构建社会主义和谐劳动关系方面,显现出如下几大亮点。
1. 扩大适用范围新的劳动合同法将其适用范围由企业扩大到国家机关、事业单位、民办非企业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,将过去游离于劳动法调整范围之外的一部分劳动者纳入了劳动合同法调整的范畴,有利于对这部分劳动者合法权益的法律保护。
2. 不按规定签订劳动合同用人单位须按月支付双薪劳动法对不签订劳动合同的法律责任没有强有力的处罚措施。
劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确界定,对不签订劳动合同的行为制定了严厉的罚则。
《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付每月两倍的工资。
3. 同一劳动者在同一用人单位只能被试用一次劳动合同法明确了劳动合同期限的长短与试用期的长短,最大的亮点在于同一个劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。
4. 鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同长期或无固定期限的劳动合同,是社会公认的构建和谐稳定劳动关系的重要基础。
劳动合同法第14条明确规定了用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同的几种情形。
劳动合同法试图通过这些条款架构起我国的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,推动长期或无固定期限劳动合同在用人单位落地生根。
5. 单位招工不得收押金扣证件今后,用人单位招收劳动者,再不能要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件了,否则将面临严厉处罚。
6. 竞业限制期限不超过两年随着产业发展,商业竞争在市场经济条件下越来越激烈,有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。
目前,掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作,侵犯原单位权益的情况时有发生,这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。
对此,劳动合同法作出了明确具体的规定,对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
对于竞业限制的期限,劳动合同法予以明确不得超过两年。
7. 劳务派遣单位注册资本不少于50万元劳动合同法规定:劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
在法律责任一章规定了较严格的罚则。
8. 劳动领域行政不作为将受追究在山西“黑砖窑”事件中,一些劳动行政部门及其工作人员不作为、纵容违法犯罪行为的现象引起了社会各界的极大关注,劳动合同法对这个问题作出更有针对性的规定。
劳动合同法规定,劳动行政部门和其它有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
参考文献:[1] 廖名宗, 翟玉娟, 向明华. 中华人民共和国劳动合同法精解[M].北京: 法律出版社, 2007.[2] 石先广. 劳动合同法:您逐鹿职场的利剑[M].北京: 法律出版社, 2007.[3] 吴斌, 涂强. 劳动合同法学[M].成都: 西南交通大学出版社, 2007.[4] 姜颖. 劳动合同法论[M]. 北京: 法律出版社, 2006.[5] 李强, 林勇. 劳动力市场学[M]. 北京: 中国劳动社会保障出版社, 2006.[6] 伊志宏. 劳动力市场[M]. 北京: 人民出版社, 1994.（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）。