战略人力资源管理系统设计

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人力资源管理人力资源信息系统搭建方案

人力资源管理人力资源信息系统搭建方案

人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章:项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章:人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章:需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章:系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章:系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章:系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章:系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章:用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章:项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章:项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章:项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展,企业规模不断扩大,人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。

人力资源系统方案

人力资源系统方案
4.法律风险
应对措施:遵循我国法律法规,确保系统功能合法合规。
七、项目预期效益
1.提高人力资源管理效率,降低管理成本。
2.提升员工满意度,降低员工流失率。
3.提高企业核心竞争力,助力企业持续发展。
第2篇
人力资源系统方案
一、引言
在当今知识经济时代,人力资源成为企业发展的核心动力。为提升人力资源管理效率,优化员工体验,保障企业合规性,本方案提出了一套详尽的人力资源系统方案。本方案旨在通过信息化手段,实现人力资源管理的规范化、自动化和智能化。
二、项目目标
1.构建全面、准确的员工信息数据库,实现员工信息的高效管理。
2.通过流程优化,提高招聘效率,确保人才选拔的精准性。
3.建立科学合理的绩效考核体系,激发员工潜能,促进组织绩效提升。
4.提供个性化培训与发展方案,满足员工成长需求,支持企业人才战略。
5.确保薪酬福利管理的公平性和透明性,提升员工满意度。
4.实现人力资源管理的标准化和流程化,支持企业可持续发展。
八、结语
本人力资源系统方案立足于企业长远发展,结合信息化技术,旨在为企业打造一个高效、合规、人性化的人力资源管理平台。通过实施本方案,企业将能够更好地发挥人力资源的价值,推动组织目标的实现。
2.功能模块
系统主要包括以下功能模块:员工信息管理、招聘管理、绩效考核、培训管理、薪酬福利管理、报表统计等。
3.技术选型
-开发语言:Java
-数据库:MySQL
-前端框架:Vue.js
-后端框架:Spring Boot
四、系统功能
1.员工信息管理
-员工基本信息维护:包括姓名、性别、出生日期、籍贯、联系方式等。
2.数据风险
-加强数据安全防护,防止数据泄露。

人力资源管理信息系统的的设计和实现

人力资源管理信息系统的的设计和实现

人力资源管理信息系统的的设计和实现首先,设计人力资源管理信息系统需要明确系统的目标和功能。

目标是指系统所要达到的效果,可以包括提高招聘效率、优化绩效管理、提升培训开发等。

功能是指系统所提供的具体服务,比如员工档案管理、考勤管理、培训管理等。

在明确系统目标和功能后,需要进行需求分析。

需求分析是指对系统所需的各种信息和功能进行详细的描述和分析,以确定系统的具体需求。

这个过程中需要与用户进行充分的沟通,了解他们的实际需求和期望。

接下来,进行系统设计。

系统设计包括数据库设计、界面设计、流程设计等。

数据库设计是指对系统中的数据进行规划和组织,确定不同数据之间的关系和存储方式。

界面设计是指系统中用户界面的设计,包括布局、颜色、字体等。

流程设计是指系统中的各个操作流程的设计,确保用户能够方便地使用系统。

然后,进行系统开发和测试。

系统开发是指根据设计的需求进行编码和程序开发,开发人员需要根据需求和设计文档进行编码和测试。

测试是指对系统进行功能测试和性能测试,确保系统的稳定性和可靠性。

最后,进行系统的上线和应用。

上线是指将系统部署到正式环境中,供用户使用。

在上线前需要进行系统的安全测试和用户培训,确保用户能够熟练地使用系统。

综上所述,人力资源管理信息系统的设计和实现需要进行明确目标和功能、需求分析、系统设计、系统开发和测试以及系统的上线和应用。

系统的设计和实现过程需要与用户进行充分的沟通和合作,确保系统能够满足用户的需求和期望。

同时,为了确保系统的稳定性和可靠性,需要进行系统的测试和安全评估。

只有经过完善的设计和实施过程,人力资源管理信息系统才能够发挥出最大的效益,帮助组织更好地管理和利用人力资源。

人力资源管理体系设计方案

人力资源管理体系设计方案

绩效与考核管理
绩效计划
制定明确的绩效计划,包括绩效目标、考核标准、评估周期等,确保员工目 标与公司目标保持一致。
考核方法
选择合适的考核方法,如关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)、360 度反馈等,确保考核结果客观、公正。
员工关系与企业文化管理
员工关系
建立良好的员工关系,包括沟通机制、问题解决机制等,提高员工满意度和忠诚 度。
现状
目前,国内外许多企业都已经开始注重人力资源管理体系的建设,不断优化人力 资源管理流程,提高人力资源的利用效率。同时,随着互联网技术的发展,数字 化人力资源管理也成为了新的发展趋势。
02
人力资源管理体系设计
组织结构与职位管理
组织结构
明确公司组织结构,包括职能部门划分、汇报关系、管理层 级等,确保管理高效、决策迅速。
人力资源管理体系的可持续发展策略
制定长期规划
要明确长期发展目标和战略规划,以 确保人力资源管理体系的可持续发展 。
绿色和环保
在人力资源管理活动中注重环保和绿 色发展,如绿色招聘、绿色培训等, 促进企业的可持续发展。
绩效管理和激励
建立有效的绩效管理和激励机制,提 高员工的工作满意度和忠诚度,促进 企业和员工的共同发展。
。 • 培训与发展体系:针对公司的业务需求和员工发展需求,建立完善的培训与发展体系,提高员工技能和能
力。 • 绩效管理体系:制定合理的绩效管理指标和流程,激励员工提高绩效,同时为晋升和奖励提供依据。 • 薪酬福利体系:根据公司的战略和行业特点,设计具有竞争力的薪酬福利体系,吸引和留住优秀人才。
B公司人力资源管理体系实施案例
意义
构建人力资源管理体系的意义在于,它能够将企业战略目标与员工发展目标 相结合,激发员工的创造力和潜能,增强企业的创新能力,提高企业的生产 效率和服务质量,从而实现企业的可持续发展。

战略性人力资源管理

战略性人力资源管理
▪ 职位分析:收集、分析、确定职位的定位、目标、 工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人 员要求等因素。
▪ 职位评价:为组织制定职位结构而系统确定每个 职位相对价值的过程。
1.4 人性假设(何凡兴)
▪ 人性有优点、美德,也有缺点、弱点。人性化管 理的关键就是根据人性的优缺点来设计企业的制 度(体制、机制),以便充分发挥人性的优点, 最大限度制约人性的弱点。
▪ (1992):从外部购买这些技能会减弱组 织对核心技能的储备。
▪ 内部化人力资本可以增强组织核心能力并 降低交易费用,但同时会增加管理成本和 制度成本。
▪ 组织长期拥有这些人力资本的技能必须花 费招聘、培训、薪酬和福利等开支。
▪ 人力资本的价值:相对于人力资本的雇用 成本,该人力资本通过其技能能为企业带 来更大的与顾客价值相关的战略性利益 (1996,)。
4.为职能和生产技能 改进提供了机会
1.对外界环境变化 反应较慢
2.可引起高层决策 堆积、层级超负荷
3.导致部门间缺少 劣 横向协调 势 4.导致缺乏创新
5.对组织目标的认 识有限
1.失去了职能部门 内部的规模经济
2.导致产品限制间 缺少协调
3.失去了深度竞争 和技术专门化
4.产品鲜见的整合 与标准化变得困难

的相互依存 门间较高的相互依 规模:大
技术:非例行,较 高的相互依存
背 景
战略,目标:内部 效益,技术质量
存 战略,目标:外部
技术:例行或非例 行,职能间一定的
规模:中等,少量 产品线
效益、适应,顾客 依存
战略,目标:双重
满意
战略,目标:外部 核心-产品创新和技 有效性,适应,顾 术专门化
客满意

人力资源管理系统设计方案

人力资源管理系统设计方案

人力资源管理系统设计方案一、构建人力资源管理系统的目的为了提高鄂钢公司组织人事部的整体工作效率,辅助领导决策,增强信息资源管理、行业指导能力;适应现代化信息技术的发展,合理的利用计算机、数据通信和多媒体等现代化信息技术构造现代化的办公环境。

利用先进的科学技术(主要是计算机技术),使办公室部分工作逐步物化于各种现代化设备中,由办公室人员与设备共同构成服务于某种目标的人机信息处理系统。

其目的是尽可能充分利用现代技术资源与信息资源,在保证数据一致性、完整性的基础上,使各部门和各单位形成统一的管理,提高整体工作效率和工作质量,辅助决策,以取得更好的效果。

本系统的宗旨在于使公司人力资源管理向规化、标准化、便捷化迈进。

将借鉴公司的人事管理理念,结合集团总公司的人力资源管理系统开发和研究之经验,整合鄂钢公司人力资源信息,建立公司部员工信息数据库,对员工全方面的信息实施高效、准确的采集,再对现有人力资源业务流程结合最佳操作方案进行重组、再造,实现各模块信息的逻辑关联性。

一个优秀的人力资源管理系统不仅应具备处理各种人力资源业务能力,更重要的是应具备强大的辅助决策支持能力。

本系统需要以其强大的信息处理功能,运用多种数理统计模型,通过计算和分析,提供各种形式的可视性信息,为管理层的决策提供依据,从而提高公司决策质量与效率;逐步实现战略人力资源和人力资本管理。

二、人力资源管理系统方案的确定本方案针对鄂钢所有员工的人力资源信息进行管理,因在数据维护及系统操作上涉及到各二级单位,且因地理位置分布较散,不便于日常维护和以后的系统扩展。

因此,经团队会议研究,一致认同采用B/S模式(免除客户端后期维护的工作量),将这些分离的工作通过本系统相互联系,构建成一个较为完整的人力资源管理平台,有效的规划人力资源管理流程,提高企业管理效率,降低管理成本。

注:B/S(Browser/Server,浏览器/服务器)模式又称B/S结构,它是随着Internet技术的兴起,对C/S模式注:c/s(Client/Server,客户端/服务器) 模式又称C/S结构应用的扩展。

全套人力资源管理体系设计方案(超详细)

全套人力资源管理体系设计方案(超详细)

全套人力资源管理体系设计方案
contents
目录
人力资源规划 招聘与配置 培训与发展 绩效管理 薪酬福利管理 员工关系管理 人力资源信息系统管理
01
人力资源规划
组织结构规划
组织结构类型选择
根据企业战略、规模和发展阶段,选择合适的组织结构类型,如直线制、职能制、事业部制等。
部门设置与职责划分
相对评价法
将多种评价方法结合起来,全面、系统地评价员工的工作表现,如360度反馈和平衡计分卡。
综合评价法
在评价过程中,要求管理者将员工按照一定的比例分布到不同的绩效等级中。
强制分布法
绩效评价方法
绩效反馈与改进
及时反馈
定期对员工进行绩效反馈,及时指出优点和不足,并提出改进建议。
辅导与培训
针对员工在工作中存在的问题和不足,提供辅导和培训支持,帮助员工提升能力。
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员工内部调配机制
建立员工内部调配机制,鼓励员工在不同岗位上尝试和挑战,激发员工的潜力和创造力。
员工配置与调配
03
培训与发展
评估组织战略目标、业务流程和员工岗位职责,确定培训需求。
组织分析
分析员工现有技能、知识和能力,找出与岗位要求的差距。
人员分析
了解行业发展趋势和竞争对手的培训状况,以调整培训计划。
基于企业业务需求,设置各个部门并明确其职责,确保各部门之间协同高效。
岗位设置与任职资格
根据各部门职责和工作流程,设置合理的岗位,明确岗位任职资格和要求。
基于企业战略和业务发展目标,分析各部门人力资源需求,包括人员数量、素质和技能等。
需求分析
供给分析

企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计

企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计

企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计现代企业管理中,人力资源是企业的核心资产之一。

如何将公司战略与员工管理联系起来,设计出适合公司的人力资源管理方案,对于企业的长远发展具有十分重要的意义。

本文将从企业战略性人力资源管理和员工绩效评价体系设计两个方面,探讨如何提升企业管理水平和人才管理质量。

一、企业战略性人力资源管理企业战略性人力资源管理指的是将公司战略目标与员工管理制度相结合,通过科学合理的制度和流程,来提升企业管理水平和人才管理质量。

首先,我们需要了解企业战略,明确公司的长远目标及其实现途径。

接着,针对公司战略,制定相应的人力资源管理策略,包括员工招聘、培训、福利待遇和评价激励等方面。

最后,对这些策略进行不断优化和调整,确保其与公司战略保持一致。

在制定战略性人力资源管理方案时,应注意以下几点:1、明确战略目标。

企业的发展目标和经营策略会影响到人力资源管理。

为了实现战略目标,必须制定相应的人力资源管理策略,明确人力资源的作用和目标。

2、培养人才。

培养和发展高素质人才是实现企业发展战略的关键。

企业可以采取通过内部培训、知识培训、技术培训、海外学习等方式来提高员工的综合素质和技能水平。

3、激励员工。

为了吸引和留住优秀人才,企业需要设置合理的薪资和奖励机制。

除此之外,也可以通过激励性评估、升职晋级等方式来激励员工。

4、优化流程。

企业在管理过程中需要不断地优化管理流程。

通过建立本地区领先的管理制度和规定,促进员工之间的良好合作和信息共享,实现资源的优化配置。

二、员工绩效评价体系设计企业绩效评价可以看作是企业战略性人力资源管理系统中的一个重要环节。

员工的绩效评价对于企业的长远发展和竞争力有着至关重要的影响。

对于员工绩效评价体系,我们需要从以下 4 个方面去考虑。

1、明确评价目的和内容。

评价目的是指企业为什么要对员工进行绩效评估,什么方面需要被评价。

评价内容是指员工在工作中需要达成的各项任务、职责及绩效指标,以及评价标准和权重。

人力资源战略性管理与规划方案

人力资源战略性管理与规划方案

人力资源战略性管理与规划方案一、引言随着经济的全球化和竞争的加剧,人力资源已经成为企业竞争的关键,而人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施,也成为企业获得持续竞争优势的必要手段。

人力资源战略性管理与规划方案的设计,需要充分考虑企业的战略目标和市场环境,以及人力资源的需求和资源。

这份文档将从以下三个方面来阐述人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施,分别是:人力资源规划、人力资源开发和人力资源激励。

二、人力资源规划人力资源规划是人力资源战略性管理的第一步。

它是一个长期的、系统的、前瞻性的过程,目的是通过预测企业的发展趋势和人力资源需求,制定人力资源开发和配置的计划,使企业在竞争中占据有利地位。

人力资源规划需要考虑以下方面:1.企业战略目标与人力资源:人力资源规划必须以企业战略目标为导向,同时捕捉市场和人力资源趋势,掌握战略机会,把握先机。

2.分析人力资源现状和未来预测:对现有人力资源状况进行客观分析,包括人力资源现状和未来预测,考虑退休、辞职、招聘、职业晋升、要求培训和发展等因素。

3.制定人力资源目标和计划:根据企业战略目标和宏观经济趋势,结合人力资源现状和未来预测,制定人力资源目标和计划。

4.具体落实计划:制定具体的人力资源计划,包括招聘、培训、晋升、绩效管理、退休等方面。

三、人力资源开发人力资源开发是人力资源战略性管理的重要环节,它的目的是增强员工的能力和素质,提高企业的绩效,为企业和员工的发展创造条件。

人力资源开发需要考虑以下方面:1.培训和发展员工:制定培训和发展计划,提高员工的技能和素质,使其符合企业的需要,并为其个人职业发展创造机会。

2.引进人才:企业应具有开放的心态,积极引进优秀人才,充实员工队伍以推动企业发展。

3.成本和效益考虑:人力资源开发必须确保成本合理和效益达成,提高企业的员工满意和绩效提高。

4.关注员工潜力:企业应该注重挖掘每个员工的潜力,激发他们创造力和动力,为企业发展作出更大的贡献。

战略性人力资源管理系统设计

战略性人力资源管理系统设计

人力资本价值 理论
人性假设
战略性人力资源管理系统设计
素质模型
(二)构建人力资源管理系统的 基础和依据
w 对企业的使命追求及战略的认识
w 对企业的组织与工作系统的研究 ----职类、职种、职位分析与评价
w 对人的特征和内在规律的把握 -----素质模型
基于能力的人力资源管理系统和 基于职务的人力资源管理系统
——职位组织交换模型
w “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所 对应的组织位置,它是组织的基本构成单位。
w “职位”作为组织的实体要素,通过任职者的行为 与组织实现各种有形或无形的“交换”
职责履行、业绩实现
职位
任职者行为
组织
战略 达成
物质报酬、社会认同、自我实现
战略性人力资源管理系统设计
职位系统研究
战略性人力资源管理系统设计
人力资源管理的四大机制
三、约束机制
所谓约束机制,其本质是对员工的行为进行限 定,使其符合企业的发展要求的一种行为控制,它 使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机 制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系 和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 (1)以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 (2)以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 (3)员工基本行为规范
(1)竞聘上岗制度
(2)末位淘汰制度
(3)人才退出制度
战略性人力资源管理系统设计
企业人力资源价值链管理的整合
w 四大机制的重心在于企业人力资源价值链 管理的整合
n 人力资源价值链,是指关于人力资源在企业 中的价值创造、价值评价、价值分配三个环 节所形成的整个人力资源管理的横向链条
战略性人力资源管理系统设计

企业人力资源管理系统设计方案

企业人力资源管理系统设计方案

企业人力资源管理系统设计方案企业人力资源管理系统是指利用计算机和信息技术手段对企业内部的人力资源进行全面、系统的管理的一种信息化系统。

它可以帮助企业提高人力资源的利用效率、提升员工的工作满意度、优化组织结构、提高绩效管理水平等。

下面是一个企业人力资源管理系统的设计方案,包括系统功能、系统架构、技术选型等方面的内容。

一、系统功能1.人事管理:包括员工信息管理、员工档案管理、员工考勤管理、离职管理等。

2.绩效管理:包括制定绩效目标、考核评价、绩效排名等。

3.薪酬管理:包括薪资核算、薪资发放、奖惩管理等。

4.培训发展:包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理等。

5.招聘管理:包括职位发布、简历筛选、面试管理、录用管理等。

6.员工关系:包括员工福利管理、员工投诉管理、员工关怀管理等。

7.统计分析:包括员工数据统计、绩效分析、薪资分析等。

二、系统架构1. 客户端:供员工、管理人员使用的界面,包括Web端和移动端。

Web端可以实现所有功能,移动端主要是为了员工的便捷使用。

2.服务器端:包括数据库服务器、应用服务器、文件服务器等。

数据库服务器用于存储员工的信息、考勤数据、薪酬数据等。

应用服务器负责处理各种业务逻辑,提供接口给客户端使用。

文件服务器用于存储文档、培训资料等。

3.数据库:用于存储企业的人力资源数据,可以使用关系型数据库或者NoSQL数据库。

4.备份与恢复:需要定期对数据库、文件进行备份,以防数据丢失或者损毁。

三、技术选型1. 前端开发:可以使用HTML、CSS、JavaScript等技术开发Web端和移动端的界面,也可以选择使用前端框架如React、Vue等进行开发。

2. 后端开发:可以使用Java、Python、Php等语言进行后端开发,选择合适的框架如Spring、Django等进行开发。

3. 数据库:可以选择关系型数据库如MySQL、Oracle等,也可以选择NoSQL数据库如MongoDB、Redis等。

人力资源管理系统设计方案

人力资源管理系统设计方案

培训内容单一,且效果不好
大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大
态度培训
技能培训
知识培训
综合素质培训
态度培训
技能培训
知识培训
综合素质培训
态度培训
技能培训
知识培训
综合素质培训
态度培训
技能培训
知识培训
综合素质培训
科研单位
市场部
车间
职能部门
培训内容
资料来源:北大纵横问卷分析
对知识培训的需求主要集中在基础知识方面
内部未形成竞争机制能上不能下
江钻自身条件限制(地理、待遇等)不能真正招到企业急需的人才
江钻股份
1999年
2000年
人员流失率
1%
1.3%
没有人力资源管理战略---目的不明
人力资源规划 薪酬政策 培训 员工职业生涯管理 绩效管理 激励
制定各项人力 资源管理政策无依据 并使各子系统无统一 的目标,系统间没有 有机的联系
根本原因:公司没有整体的战略
未充分认识A管理模式的应用范围,
错误理解A管理模式的作用机制
正式的结构化的组织;明确的工作说明书;强化 的垂直指挥系统;强调以岗位为基础的薪资。任何一个部门、任何一项职能、任何一个岗位的改变都极其困难,难以适应动态的外部环境
2
5
信息流形成多个倒“U”字
协作需进行“翻山越岭”运动,
接受知识技能
员工当需要资格考试时才会临时学习培训对我有什么影响呢?
没有职业生涯发展规划,导致无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致
个人发展设想
员工所感知的江钻发展
A
有强烈的个人发展目标,不看重在江钻的发展,将江钻作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是江钻的机会

人力资源管理信息系统设计方案

人力资源管理信息系统设计方案

人力资源管理信息系统设计方案1. 简介人力资源管理信息系统(HRMIS)是一种将信息技术与人力资源管理相结合的管理方法。

本文将通过对人力资源管理信息系统的设计方案进行详细分析和讨论,从系统目标、功能需求、系统架构、数据管理、安全性、培训和支持、实施计划、成本效益以及评估等方面展开阐述。

2. 系统目标HRMIS的目标是优化人力资源管理流程,提高工作效率和管理水平。

通过采集、分析和处理员工数据,系统能够帮助企业雇员更好地了解员工需求,从而提供更有效的人力资源决策支持。

3. 功能需求在HRMIS中,应包括员工个人信息管理、招聘和选用、绩效管理、薪酬和福利管理、培训和开发、员工离职管理等功能模块。

每个模块都应具备相应的功能和数据输入、输出的界面设计。

4. 系统架构HRMIS的系统架构应该采用客户端/服务器模式。

服务器端负责数据存储和处理,客户端提供用户界面。

同时,系统应具备良好的扩展性和稳定性,以适应企业的发展需求。

5. 数据管理HRMIS的数据管理应该遵循数据库管理规范,包括数据的收集、存储、验证、安全性和备份等方面的要求。

同时,还应保证数据的一致性和准确性,以确保系统的可靠性和可用性。

6. 安全性由于人力资源数据的敏感性,系统的安全性是十分重要的。

HRMIS应该采用密码、访问控制、数据加密等措施来保护数据的安全性,避免未经授权的人员访问和篡改数据。

7. 培训和支持系统的成功实施离不开员工的积极参与和合理培训。

因此,需要制定培训计划和提供培训材料,帮助员工熟悉和掌握系统的使用方法。

此外,还应提供7x24小时的技术支持,及时解决用户在使用过程中遇到的问题。

8. 实施计划HRMIS的实施计划应该合理安排时间和资源,确保系统能够按时上线并正常运行。

在实施过程中,需要制定详细的任务分配和进度计划,并进行必要的风险管理,以应对可能出现的问题和延误。

9. 成本效益引入HRMIS需要相应的投资,因此,必须评估系统实施后的成本效益。

人力资源管理系统课程设计报告

人力资源管理系统课程设计报告

人力资源管理系统课程设计报告人力资源管理系统,简称HRMS,是一种基于计算机网络的管理系统,用于组织和管理企业内的人力资源。

其运用了各种信息技术手段来帮助企业更好地管理和优化企业内部的人力资源,实现人才战略的成功实施,提高企业运营的效率和质量。

本篇文档主要是一份对于HRMS课程设计报告的介绍和评价。

一、介绍本次HRMS课程设计报告是一份系统性的课程设计报告,其主要内容包括HRMS的基本介绍、系统的设计原则、系统架构、系统的功能模块、系统的技术应用和实际应用案例等。

本报告力求详细地阐述了HRMS的设计原则和系统架构,阐述了系统应用的技术细节和开发过程的关键问题,同时,详细介绍了系统的各项功能和实际应用案例,为读者提供了非常详尽的HRMS的学习和应用资料。

二、设计原则和系统架构在HRMS设计原则的阐述中,本报告明确了五项原则:人员优先、系统安全、系统集成、性能可靠和易用简便。

这五项原则针对人力资源管理系统的管理目的和企业的需求,提出了设计和开发的关键性原则,从而保障了系统的优质安全、稳定高效、易用方便。

在系统架构的设计中,本报告采用了面向对象程序设计的思想,将系统划分为客户端、服务器端和数据库三个部分,即通过将HRMS系统细化为三个层次的网络架构,从而达到良好的功能性和稳定性。

三、功能模块本报告所介绍的HRMS系统中包含了多个功能模块,包括员工信息管理、薪酬管理、绩效管理、培训和开发、招聘管理、人力资源分析等。

这些功能模块从不同角度出发,针对人力资源管理的多个维度,为企业提供有效的人才管理和运营支撑,从而达到提高企业内人力资源质量和效率的目的。

四、实际案例本报告介绍了HRMS在实际使用中的应用案例。

这些案例是企业在使用HRMS过程中所积累的数据和经验,其详实阐述了HRMS的有效性和实际应用的价值。

其中,不仅包括了HRMS的大型企业客户的案例,还包括了中小企业用户的案例,从而可以直观地了解HRMS在不同规模的企业中的运用效果和适用性。

人力资源管理系统的设计与实现

人力资源管理系统的设计与实现

人力资源管理系统的设计与实现人力资源管理系统(HRMS)是针对企业或组织的人力资源管理需求而设计和实现的一套软件系统。

它通过集成各种人力资源管理功能,帮助企业或组织更有效地管理和利用人力资源,提高组织绩效和员工满意度。

下面是一个关于人力资源管理系统设计与实现的文章,汇总了1200字以上的内容。

一、系统需求分析在设计和实现人力资源管理系统之前,首先需要进行系统需求分析。

这一阶段需要与企业或组织的管理团队沟通,确定他们的具体需求和期望。

一般来说,人力资源管理系统需要实现的功能包括招聘管理、员工信息管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、福利管理等。

通过充分了解企业或组织的需求,可以确定具体的功能模块和系统架构。

二、系统设计与开发在完成系统需求分析之后,接下来是系统设计与开发阶段。

在设计人力资源管理系统的过程中,需要考虑以下几个关键方面:1.数据库设计:人力资源管理系统需要存储大量的员工和相关信息,因此需要设计一个合适的数据库模型。

数据库设计应该考虑到数据的组织、管理和查询效率。

2.功能模块设计:根据系统需求分析的结果,确定具体的功能模块。

每个功能模块应该具有清晰的界面和操作流程,方便用户使用。

3.用户权限管理:人力资源管理系统中的信息涉及到企业或组织的核心利益,因此需要设计严格的权限管理机制,确保只有经过授权的人员才能访问和修改相关信息。

4.界面设计:人力资源管理系统的用户群体通常涵盖了各个部门和岗位的员工,因此界面设计应该简洁明了,易于理解和操作。

同时,界面设计要符合用户习惯和行业标准。

5.数据安全与保护:人力资源管理系统存储了大量的个人和机密信息,因此需要采取一系列的数据安全措施,包括数据备份、访问控制、加密等。

6.报表与统计功能:人力资源管理系统应该具备生成各类报表和统计分析的能力,方便管理层了解和评估企业或组织的人力资源状态和发展趋势。

三、系统测试与优化在完成系统设计与开发之后,需要进行系统测试与优化。

人力资源管理研究-战略性人力资源管理系统设计(ppt 68页)(1)精品资料

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2004-10-10 人力资源管理研究
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案例a
神州数码二次创业的困惑: 2000年拆分后的激情与二次创业,2001年上市与IT
的 冬 天 ; 2002 年 二 、 三 级 火 箭 没 能 达 到 指 定 地 点 ; 2003年SARS与公司危机;2004年战略相持阶段与人力 资源D计划的提出。
流程,是指完成某一项具体工作的一系列步骤或者程序, 企业为顾客提供的产品或者服务最终都要依靠流程来实现。
企业的流程包括业务流程和管理流程,业务流程主要包括 企业的研发流程、生产流程、销售流程和客户服务流程。 管理流程包括企业的人力资源管理流程、财务管理流程等。
可以将流程的每个步骤或者环节细分到一个个具体的职位, 从而使流程能够找到落脚点和具体的承担者。
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一、人力资源管理系统构建的两个基点: ——职位与人
1、基于职位的人力资源管理系统
核心要点:
• 组织与流程 • 职务与职责 • 权力与利益 • 责任与能力
关键点:
• 使命、愿景与战略的研究 • 组织模式的选择与设计 • 职位系统研究(职类、职种、职位)
组成员的选择,对小
管 力资源活动,其它部门 2、分权:部分甚至全部 组成员的绩效管理等
权 责
负责人处,企业人力资源 部只负责制定大的方针政 策,具体操作包括人员招
理工作还是由企业的 人力资源部来完成。

聘、绩效管理、薪酬管理

等由各个事业部自己完成。
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我们人才战略的核心是要使神州数码真正成为一个制造 人才的公司,需要更多优秀的人才脱颖而出。这样, 才使得我们真正具有竞争力。

战略人力资源管理范式下的企业员工绩效管理体系设计

战略人力资源管理范式下的企业员工绩效管理体系设计
维普资讯
战 略人 力资 源管 理 的核心 特 征
战 略 人 力 资 源 管 理 ( t tgc H ma Sr e i u n a
M a ge en na m t

资 源 管 理 的 核 心 在 于 :人 力 资 源 是 企 业 业 战 略 结 合 互 动 。F . ih a d 0mbm T c y n r r 持 久 优 势 的 竞 争 资 源 人 力 资 源 战 略 必 D vn a 1 8 ) 为 人 力 资 源 是 达 成 组 织 ea n ( 9 5 认 须 与 企 业 战 略 整 合 。安 鸿 章 {0 5 认 为 20 ) 目标 的 工 具 .从 三种 管 理 层 次 .即 战略 、
整 合 。 直 整合 的 目的 在 于 促 进 人 力 资 源 绩 效 管 理 方 面 . 内外 的 研 究 尚 不 多 , 垂 国 可 绩效 与 组织绩效 的 矛盾 。确保 在 员工个 管 理 与 企 业 战 略 规 划 互 相 整合 , 水 平 整 以说还 处在 起步 阶段 。雷 蒙德 . 诺伊 人 获 得 绩 效 和 自我 提 升 的 同 时 ,组 织 目 而 A 合 则是 强 调 使 不 同 人 力 资源 管 理 实践 具 有 协 调 性 和 整 合 性 。G l n (9 5 od e 18 )总 结 了 (0 1 认 为 绩 效 管 理 是 管 理 者 确 保 雇 员 标达 成 , 20 ) 二者 获得共 同发展;其次 , 绩效 的 工 作 活 动 以 及 工 作 产 出 能 与 组 织 目标 评估 是 一种 战略控 制方式 .一 种战 略调 保 持 一 致 这 样 一 个 过 程 , 绩 效 管 理 是 赢 整手段 。员 工绩效 结评估 结果 不尽 如人
以下几个核心特 征:人 力资源是企 . 业最 的 ,当 个 体 绩 效 目标 来 自企 业 整 体 目标 理 是在 企业 中所有 与人 力资源 有关 的决 重 要的 资源 .可 以为企 业外赢 得持久 竞 时 .员工 个体行 为成 为符 合组织 期望 的 策 . 这 些 决 策 主 要是 为 了 协 助 实 施 企 业 争 优 势 个 人 目标 和 组 织 目标 的 一 致 性 ; 有 效 行 为 ,在 个 体 目标 达 成 的 同 时 企 业 而 战 略 以获 得 竞 争 优 势 。S h l 1 9 )认 人 力资 源实践 活动 应与企 业 战略动 态 匹 战 略 目标 也 获 得 了 实 现 。 战 略 人 力 资 源 cue 2 r(9 为战略人力资源管理 的关键在于整合 和调 配 和 整 合 ; 项 人 力 资 源 政 策 、 能 活 动 管 理 范 式 下 的 绩 效 管 理 体 系 具 有 战 略 性 各 职

公共部门人力资源管理系统与战略第六版教学设计)

公共部门人力资源管理系统与战略第六版教学设计)

公共部门人力资源管理系统与战略第六版教学设计课程简介本课程旨在介绍公共部门人力资源管理系统与战略的相关概念、原则、政策及应用。

本课程是一门理论与实践相结合的课程,在理论学习的基础上,学生将通过案例分析、模拟演练等方式,深入了解公共部门人力资源管理系统与战略的实际应用和挑战。

教学目标1.理解公共部门人力资源管理系统与战略的基本概念和原则;2.掌握公共部门人力资源管理系统与战略的组织设计与实现方法;3.分析公共部门人力资源管理系统与战略的实际应用和挑战;4.培养学生领导力、沟通能力、团队协作能力及解决问题的能力。

课程内容第一章:公共部门人力资源管理系统与战略概论本章介绍公共部门人力资源管理系统与战略的定义、发展历程、概念、原则、目标等内容。

第二章:公共部门人力资源管理系统的组成及设计本章介绍公共部门人力资源管理系统的组成部分,包括人力资源计划、人力资源需求分析、人员招聘、人员调配、绩效管理、薪酬管理等,并对每部分内容进行详细解说。

第三章:公共部门人力资源管理战略的制定与实施本章介绍公共部门人力资源管理战略的制定原则、步骤、方法和注意事项,并通过案例分析、模拟演练等方式,帮助学生深入理解公共部门人力资源管理战略的实际应用和挑战。

教学方法本课程采用多元化的教学方法,包括讲授、案例分析、模拟演练等方式。

教学过程中鼓励学生参与讨论、提问并针对问题进行思考和讨论。

成绩评定本课程成绩评定主要包括平时成绩和期末考试成绩。

平时成绩包括课堂表现、小组讨论和作业等内容,期末考试成绩占总成绩的70%。

参考文献1.邓小平. 邓小平文选. 1984-1992卷(下册). 北京:人民出版社,1999年版.2.李克强. 深化行政体制改革推动国家治理体系和治理能力现代化(摘自《求是》2019年第3期).3.马克思 [德]. 资本论 (第1卷) [M]. 人民出版社,1980.课程总结本课程的主要目的是让学生掌握公共部门人力资源管理系统与战略的相关概念、原则、政策及应用。

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战略人力资源管理系统 设计
2020/11/19
战略人力资源管理系统设计
v 本章主要内容提示: v 1、美国西南航空公司运营战略的成功原因及
问题。 v 2、企业战略的分类。 v 3、企业总体战略的类型(专一化、多元化、
垂直一体化、水平一体化、扩张战略、收缩 战略)。 v 4、企业运营战略的类型(成本、差异化、快 速响应、质量)。 v 5、战略的轻与重。
战略人力资源管理系统设计
2.1 引言
v 2.1.1 战略管理理论的演进 v 2.1.2 影响企业竞争力的因素
战略人力资源管理系统设计
战略与企业战略概念
v 战略,英语为strategy源于希腊语的 stratagia,原为军事用语,指的是作战谋略。
v 《简明不列颠百科全书》认为,战略是在战争 中利用军事手段达到战争目的的科学和艺术。
战略人力资源管理系统设计
v (四)90年代后期战略管理理论的新发展
v 20世纪90年代以前的企业战略管理理论,大多建立 在对抗竞争的基础上,都比较侧重于讨论竞争和竞 争优势。90年代,战略联盟理论的出现,使人们将 关注的焦点转向了企业间各种形式的联合。这一理 论强调竞争合作。
v 进入90年代中期,随着产业环境的日益动态化,技 术创新的加快,竞争的全球化和顾客需求的日益多 样化,企业逐渐认识到,如果想要发展,无论是增 强自己的能力,还是拓展新的市场,都得与其它公 司共同创造消费者感兴趣的新价值。企业必须培养 以发展为导向的协作性经济群体。
v 在此背景下,通过创新和创造来超越竞争开始成为 企业战略管理研究的一个新焦点。
战略人力资源管理系统设计
v 战略管理是指在企业战略的形成及其实施过 程中,制定的决策和采取的行动。
战略人力资源管理系统设计
2.1.1 战略管理理论的演进
v “人无远虑,必有近忧” v 未来学家托夫勒:“对没有战略的企业来说,
就像在险恶气候中飞行的飞机,始终在气流 中颠簸,在暴风雨中沉浮,最后很可能迷失 方向,即使飞机不坠毁,也不无耗尽燃料之 虞。” v 企业生存环境的变化使战略管理成为企业高 层领导人最重要的工作
v 《辞海》中对战略一词的定义是, 军事名词, 对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方 的军事--政治--经济--地理等因素,照顾战争 全局的各方面,规定军事力量的准备和运用。
战略人力资源管理系统设计
v 战略是按企业的内外环境“量身定制”的, 世界上没有最好的、普遍适用的、一成不变 的战略。
v 更一般、更本质的问题是,公司如何按照当 时的实际情况(外部环境和内部资源和能力) 选择合适的战略?
战略人力资源管理系统设计
v 西南航空还尽量避免使用拥挤的机场,在那些机场 降落飞机并迅速返航是很困难的。在经过艰辛努力, 调整航班管理体系后,西南航空才使航班可以在15 分钟内返航。可是,如果选择使用繁忙的机场,飞 机就要在滑行跑道上等候45分钟才能起飞。此前为 了争取时间而做的一切努力也将付之东流。
v 西南航空主要面向短途飞行的旅客。这些旅客主要 是在彼此相距400英里、也就是1小时航程的城市之 间飞行,他们希望能有更多的班次可供选择。为此, 西南航空将短途飞行的时间安排完善到了极致,使 航班密集而且有保证。当开通洛杉矶至凤凰城之间 的航线时,每天共有40个班次的飞机。1994年夏 天,大陆航空公司和美洲航空公司分别将其在达拉 斯与休斯敦之间的航班增加到每天15班。这条航线 是全美最繁忙的航线之一。
v 西南航空挑选的机场大都不怎么拥挤,而且靠近市 区。这些机场的设备可能不如休斯敦国际机场等, 但由于可以更有效地利用飞机,西南航空反而节省 了许多开销,降低了飞行成本,从而使低廉的票价 成为可能。
战略人力资源管理系统设计
v 美国西南航空公司在2010年的净利润则为4 亿5900万美元,比去年的9900万美元增加 了近4倍之多。
v 简单地说,一架飞机每天飞行的班次越多,其所获 得的营业收入也就越多,每个航班的单位成本也就 越低。轮毂式体制恰恰增加了飞行的成本,因为飞 机要花很多时间在地面等侯乘客从周边城市赶来汇 合。飞机在地面停放时间过长,负责搬运行李、开 启机门、装卸货物、添加油料的地勤人员就会处在 无所事事的状态,他们的人工也就无形之中变得更 昂贵。更重要的是,这延长了乘客的旅行时间。
战略人力资源管理系统设计
引导案例:美国西南航空公司
v 美国西南航空公司是美国最成功的企业之一,在全 线亏损的民航业中它创造了连续31年持续盈利的商 业神话,其首倡的“员工第一,顾客第二”等全新 管理理念被誉为“世界航空业最伟大的典范”,是 最具有传奇色彩的500强企业。其实,西南航空获得 成功的秘诀根本就不算什么秘密。帮助西南航空跃 上全行业顶峰的要素简单又众所周知,那就是:严 格自律,始终盯住自己的目标。
v 思考题: v 美国西南航空公司的竞争策略?策略是如何
具体实施的?
战略人力资源管理系统设计
v 经营目标:是向短途的、经常旅行的、点对点式旅行 以及中途不改换航空公司的乘客,以最低廉的票价 提供最及时的服务。
v 原理:一架飞机每天飞行的班次越多,其所获得的 营业收入也就越多,每个航班的单位成本也就越低。
v 美国联邦航空局调查发现,2006年7月至2007年3 月,西南航空公司的46架波音737客机共执行6万 个航班任务,但那期间未按联邦航空局要求检修飞 机。这些客机最终交付检修后,检修人员在其中6 架客机机身上发现裂痕。
v 为此,2008年03月,美国联邦航空局打算征收美 国西南航空公司一笔总额达1020万美元创纪录罚款。
v 措施:最大限度地使用飞机。 v 1)尽量避免使用拥挤的机场。 v 2)优化航线。 v 3)改善行李处理时间。 v 4)增加座位。
战略人力资源管理系统设计
v 低成本策略可能面临的一些问题:
v 美国西南航空对“超重”旅客乘机时必须多购买一 个座位,这与西南航空竞争者的做法不同。西南航 空的座位与美国捷蓝航空、美国联合航空和其它的 一些竞争者相比稍小一些,其舒适度可能会受到一 些影响。
v 一、战略管理理论的演变
v 企业战略理论研究时间并不长,自20世纪60 年代到现在仅有半个世纪。从时间跨度来看, 主要经历了以下几个发展阶段:
战略人力资源管理系统设计
v (一)60、70年代的战略管理理论 v 1962年美国著名管理学家钱德勒(A.D.Chandler)
出版了《战略与结构:工业企业史的考证》一书, 首开企业战略问题研究之先河。他被公认为,环境战略-组织理论的第一位企业战略专家。 v 1965安索夫(Igor Ansoff)出版《公司战略》一书 中首次提出了“企业战略”这一概念,并将战略定 义为“一个组织打算如何去实现其目标和使命,包 括各种方案的拟定和评价,以及最终将要实施的方 案”。“战略”一词随后成为管理学中的一个重要 术语,在理论和实践中得到了广泛的运用。1971年 安德鲁斯(K.R.Andrews)出版了《公司战略的概 念》,强调战略管理是获胜得关键。 v 安德鲁斯和安索夫提出了用于战略分析的实用方法, 即SWOT(strength,weakness,opportunity, threat)。
战略人力资源管理系统设计
v 西南航空的经营策略则截然不同。该公司在不同城市之间直 线飞行,最大限度地使用飞机。西南航空公司机队里一架普 通的波音737通常一天要飞11.5小时,而其他航空公司的同 类型飞机每天只飞8.6小时。西南航空的每个航班平均飞行 时间只有1小时多一点。考虑到这个因素之后,该公司的飞 机使用率之高就更是惊人了。
v 战略管理是一个动态过程,要随机应变。 v 战略管理需要遵循一定程序,但并不是完全
程序化的过程。
战略人力资源管理系统设计
v 企业战略是企业为求得生存和发展,在较长 时期内对生产经营活动的发展方向和关系全 局问题的重大谋划。
v 这种谋划包括企业的使命(宗旨)、目标、 公司总体战略、经营战略和职能战略。
v 从一开始,西南航空就确定了其经营目标:是向短途 的、经常旅行的、点对点式旅行以及中途不改换航 空公司的乘客,以最低廉的票价提供最及时的服务。
v 即便是在经营最成功的时候,西南航空也依然严格 自律,确保不致偏离公司的既定方针。例如,它始 终没有引进巨无霸式的喷气机,不开设国际航线, 也不与主要的航空公司进行面对面战略的人力竞资源争管理系。统设计
战略人力资源管理系统设计
v (三)90年代早期的战略管理理论
v 竞争环境的日趋复杂,企业把眼光从外部市场环境 转向内部环境,注重对自身独特的资源和知识(技术) 的积累,形成企业独特的竞争力(核心竞争力)。
v 1990年,普拉哈拉德和哈默又在《哈佛商业评论》 发表了《企业核心能力》。——关注内部
v 1995年,戴维柯林斯 (David J.Collins)和辛西娅 蒙哥马利 ( Cynthia A. Motgomery)在《哈佛商 业评论》上发表了《资源竞争:90年代的战略》一 文。该论文对企业的资源和能力的认识更深了一层, 提出了企业的资源观(Resourses-based view of the firm),在弥补注重企业外部分析的波特结构理 论的缺陷同时,也关注了企业的内部。
v 加拿大麦吉尔大学教授明茨伯格(H.Mintzberg) 出 版了《战略过程:概念、情境、案例》,明茨伯格 借鉴市场营销学中的四要素(4P)的提法,提出企业 战略是由五种规范的定义阐述的,即计划(Plan)、 计策(Ploy)、模式(Pattern)、定位(Position)和观 念(Perspective),这构成了企业战略的“5P”。
v 西南航空认识到,航班延误就意味着更多的地面时间,而更 多的地面时间也就等于飞机使用率降低。西南航空不愿意与 其他航空公司共营航线,部分原因是它不愿意因为飞机在地 面等侯乘坐其他航空公司航班的乘客而花额外的时间与金钱。 因为其他航空公司的航班经常晚点。
v 西南航空还坚信,假如乘客可以选择的话,他们是绝对不会 为了方便航空公司添满航班而改变行程,前往一个地区中心 城市的。额外的飞行时间只是部分原因。凯莱赫指出:“我 们怎么能要求短途飞行的旅客在购票窗口前排着队,等侯排 在他前面的乘客花30分钟的时间和票务人员讲清楚跨航空公 司转机的复杂航线以及机票票款如何分割呢?!”
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