招聘面试的七个维度
招聘6维度的问题
招聘6维度的问题第一篇：招聘6维度的问题第1维度考察：专业知识（学历，专业，技术资格）你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训?如果你大学的专业和你的应聘岗位没有任何关系，也没有参加过什么特殊培训，但对这个问题也要如实回答，同时你可以明确表示你对所应聘的职务非常感兴趣，你可以在实际中弥补以前所受教育的不足。
第2维度考察：专业技能（具体的，实际操作的能力）你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及专业。
如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
第3维度考察：综合能力工作经验你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众的满意，他投诉你们部门工作效率低，你该怎么办？首先，应该保持冷静，作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键是如何应对，妥善处理，其次，我会反思一下客户不满意的原因，是否自己考虑问题不周到，还是客户不太了解相关服务规定，再次，根据原因采取相应的对策。
第4维度考察:个性特征（自我定位和性格特点）你有什么业余爱好？业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因，最好不要说自己没有业余爱好。
不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
比如打篮球，书法，绘画，跳舞等。
第5维度考察:求职动机（应聘原因和职业目标）您在前一家公司的离职原因是什么？回答不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
面试考核维度及评分参考标准
面试考核维度及评分参考标准本文档旨在提供面试考核维度及评分参考标准，以帮助确保招聘流程的公正和透明。
考核维度1. 专业知识与技能（40%）专业知识与技能是评估面试者在相关领域的知识和技能水平的关键指标。
评分参考标准：- 具备相关学历和证书- 熟悉并掌握相关法律条款和案例- 能够应用专业知识解决实际问题- 具备良好的研究和分析能力2. 沟通能力（20%）沟通能力是评估面试者表达和交流能力的关键指标。
评分参考标准：- 能够清晰、准确地表达观点和想法- 能够有效地倾听和理解他人的观点- 能够与他人进行良好的沟通和互动- 能够应对意见冲突和沟通障碍3. 团队合作（15%）团队合作是评估面试者在集体工作环境中的合作能力和与他人合作的能力的关键指标。
评分参考标准：- 能够有效地与团队成员合作，共同完成任务- 具备良好的团队协作精神和合作态度- 能够与不同个性和背景的人建立良好的工作关系- 能够处理团队冲突和解决问题4. 创新思维（15%）创新思维是评估面试者在解决问题和提出新想法方面的能力和独特观点的关键指标。
评分参考标准：- 能够主动寻找创新解决方案- 具备敏锐的观察力和分析能力- 具备开拓进取和不断研究的态度- 能够独立思考和提出新颖的见解5. 个人素养（10%）个人素养是评估面试者的职业道德、自律性和责任感的关键指标。
评分参考标准：- 具备良好的职业操守和道德标准- 能够保护公司和客户的利益- 具备良好的时间管理和组织能力- 具备高度的责任感和自我驱动力评分参考标准说明评分参考标准中的各个维度所占比重仅供参考，具体比重可根据实际需求和岗位要求进行调整。
面试官在评分时应客观公正地根据面试者在各个维度上的表现进行评分，并记录详细的评价和反馈。
希望本文档能够为面试考核提供参考，确保招聘流程的公正和透明。
招聘面试的七个维度
招聘面试的七个维度我的老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中根本发现不了一个人的能力。
同样，我的另一个老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中，可以发现一个人的相关素质与能力。
做为人力资源的管理者来说，我更相信后者。
现在所讲的人才素质测评、结构化面试等，有的单位分笔试、面试、复试都环节，我都认为他们离不开一个共性，那就是从以下几个维度来衡量一个人的才能与素质！一、仪容仪表仪容，通常是指人的外观、外貌。
仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度等方面，是人举止风度的外在体现。
容貌虽是天生的，但后天得体的修饰可以尽限一个人的非凡气质。
一个人的仪容必须是符合他的年龄特征、身份和职业要求以及特定场合的，只有这样，才可以在自己的仪容仪表达到最佳的和谐，才可以让自己得到社会或群体的普遍认可和接受，才可以使自己真正变的更美、更靓，这是一个人获得他人良好印象的重要因素。
一般说，整洁端庄的仪容、朴实大方的装扮是最符合社会共同审美要求的。
即使如此，我们不能忽视在这个大千世界，芸芸众生。
面腔多样，性格迥异。
人生无常，谁能参透的世界中面相与一个人的一生存在千丝万缕的联系。
俗语说：“相由心生，相由心改”，内心所想的，都会一一地表现在脸上，久而久之，你的面相自然随之改变。
一个人一生的命运与其身高、容貌、名字也就有着必然的联系。
在这里，我只提到相学流年法：“幼年期－十五岁以前，其运限主要以观察双耳为主。
青年期－十五～三十岁，其运限主要以观察额相为主。
成年期－三十～四十岁，运限在眉眼。
中年期－四十～五十岁，运限看鼻运。
老年期－五十～六十岁，运限看唇运。
”二、自我评价/自我介绍“请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!”我相信这是所有面试官都会问的一个问题。
这是面试者利用最短的时间打动面试的时候，也是面试考察一个人素质的最基础一步。
如何做好自我介绍，对自己进行一个客观的评价，我想用SWOT分析法是一个很的展示自己的机会。
招聘面试常见考核维度和话术
一般岗位考核纬度：沟通表达形象气质求职动机强抗压能力强能吃苦耐劳能够与同事保持和谐的关系有主动积极性良好责任心家庭因素（婚育状况家庭经济压力）自我介绍过往工作梳理离职原因职业规划自己平时的业余生活HR面试参考话术一、提前查阅应聘者的简历；二、HR做自我介绍你好！我是人力资源部的HR我叫xxx，非常高兴您的到来。
三、应聘者做自我介绍（与简历内容进行核对）：请你做一下简单的自我介绍。
或者你从哪边过来？花了多长时间？那边是租房子还是买的？四、引导应聘者介绍和回顾以往的“背景”和“工作经历”1、在前一家单位工作了多长时间？为什么要离职？2、在你以往的工作经验中，那一家单位对你的影响最大？为什么？五、针对岗位关键要素展开提问（一）、工作动机、个人愿望：1、你对我们公司了解多少？为什么会选择我们公司？2、对于我们目前的岗位您了解多少？3、如果面试通过，多长时间可以到岗？（二）工作经验、工作态度1.你为什么这么长时间没有工作？你最近几份工作变动比较频繁是为什么？2.你对下一份工作，职业规化是多长时间？3.你的工作汇报给谁？带团队吗？4.你的工作考核纬度是什么？5.日常中常用的工具有哪些？比较擅长哪些？（三）团队意识与服从性1、你比较喜欢独立工作还是集体工作？2、你比较喜欢什么样的上司？3、谈一谈你在过去工作中遇到最大的困难，是如何解决的？（四）兴趣、学业、优点、缺点1、请谈一谈你的优点缺点2、你的好朋友怎样形容你？3、平时有什么爱好 ?（五）薪资问题1、你前一家单位薪资是多少？2、你的期望薪资是多少？3、之前岗位社保公积金缴纳比例是什么？年终奖几个月？4、你怎么看待薪资，发展空间，学习机会等因素之间的关系五、问应聘者还需要了解公司的什么情况？应答话术：问：请问贵公司的薪资是多少？答：我们的薪资由固定薪酬和补贴以及奖金部分构成，但是因为项目不同和个人情况可能会存在差异，但是综合来讲盛天目前给的薪酬还是有一定竞争力的。
人才测评的7个核心维度
人才测评的7个核心维度一、专业知识与技能专业知识与技能是人才测评的首要维度。
这部分主要考察的是个体在特定领域内的理论知识和应用技能，包括对相关学科的基本理论、专业知识和技能的掌握程度。
此外，专业知识与技能还包括对所在行业或领域的了解，如行业发展趋势、竞争对手和市场份额等。
二、分析与解决问题的能力分析与解决问题的能力是衡量人才综合素质的重要指标。
这一维度主要考察的是个体的逻辑思维能力、问题解决能力和判断力。
在面对工作中的问题时，能够运用自己的专业知识和经验，迅速而准确地识别问题本质，提出合理的解决方案。
三、创造力与适应力创造力与适应力是当前知识经济时代尤为重要的素质。
这一维度主要考察的是个体的创新能力、独立思考能力以及适应变化的能力。
在面对新的环境、新的理念和新的技术时，能够积极应对，灵活变通，创造性地解决问题。
四、沟通能力与情商沟通能力与情商在人才测评中具有举足轻重的地位。
这一维度主要关注的是个体的沟通协调能力、情绪管理能力以及社会责任感。
一个优秀的员工不仅要有专业的知识和技能，还需要善于与他人沟通，理解他人的需求和观点，能够积极应对各种情绪和压力，同时具备良好的团队合作精神。
五、领导力与团队协作领导力与团队协作能力是衡量人才的重要标准。
这一维度主要考察的是个体的领导能力、团队合作能力和团队管理能力。
一个优秀的领导者应该具备激发团队成员积极性和创造力、协调团队资源、促进团队合作的能力，同时还需要具备良好的决策能力和一定的风险承受能力。
六、职业素养与道德职业素养与道德是人才测评中不可或缺的一部分。
这一维度主要考察的是个体的职业操守、道德标准和敬业精神。
一个优秀的员工应该具备高尚的职业道德，对工作充满热情，积极主动地为公司创造价值，同时严格遵守公司的规章制度和国家法律法规。
七、自我管理与学习能力最后一个核心维度是自我管理与学习能力。
这一维度主要关注的是个体的学习态度、自我驱动能力和自我管理能力。
在不断变化的工作环境中，一个优秀的员工需要具备持续学习的意愿和能力，善于从实践中总结经验，不断完善自己的知识和技能结构，以适应不断变化的工作需求。
面试准备面试考察维度及问题
面试准备面试考察维度及问题
在准备面试时，了解面试考察的维度和常见问题是非常重要的。
以下是一些常见的面试考察维度和问题，供您参考。
1. 专业知识和技能
- 对于你所应聘的职位，你认为最重要的专业知识和技能是什么？
- 请分享一些你在过去工作中成功应用的专业知识和技能。
- 你如何持续研究和提升你的专业知识和技能？
2. 工作经验
- 请详细描述你过去的工作经验。
- 你在过去的工作中遇到的最大挑战是什么？你是如何处理的？
- 请讲述一次你为了解决工作问题而采取的创新方法。
3. 团队合作能力
- 请分享一个你在团队中发挥关键作用的项目或工作经历。
- 你如何处理与团队成员出现分歧或冲突的情况？
- 你认为团队合作的核心要素是什么？
4. 沟通能力
- 请描述一次你在工作中成功解释复杂概念或难以理解的问题的经验。
- 在你的过去工作经历中，你如何与各种利益相关者进行有效的沟通？
- 你认为良好的沟通能力在工作中的重要性是什么？
5. 领导能力
- 请分享一个你在过去工作中展现出领导力的经历。
- 当你面临复杂的决策时，你采取什么样的方法来带领团队做出决策？
- 你认为什么是好的领导者应具备的特质？
这些是常见的面试考察维度和问题，希望能帮助到您在面试准备过程中。
请根据您的具体应聘职位和个人经历，在这些维度和问题上进行充分准备。
祝您面试成功！。
如何确定招聘选人的标准与维度
如何确定招聘选人的标准与维度一、明确企业用人标准不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。
即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的。
二、确定招聘选才的维度1.招聘的六维度所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。
所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。
它是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能力）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。
要点提示企业招聘的六个维度：①专业技能；②知识；③综合能力；④个性特征；⑤动机；⑥价值观。
2.通过职位分析确定招聘维度在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。
分析岗位关键职责时，要注意两个问题：第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序；第二，职位规范，也就是对任职资格的界定；对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。
通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。
一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。
3.通过能力素质模型确定招聘维度企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。
帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1所示。
图1 创造高绩效的素质模型企业通过建立素质模型，可以得出三个结果：第一，不同职位应该有哪些素质要求；第二，同一职位对不同素质的重视程度；第三，不同职位对同一素质的重视程度。
五个维度的面试技巧
五个维度的面试技巧面试前：掌控时间兵书上有云：“养兵千日，用兵一时”，现在真的要上战场了，你准备好了吗？求职者务必在面试前，了解一下未来公司的具体地址和方位。
提前十分钟到达是最为理想的。
在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到都是致命的，而提前半小时以上到达，往往会影响HR其他工作的开展。
到达目的地后求职者应耐心等候，许多的公司会要求求职者填写一份应聘表格，或是安排其他方面的测试等。
面试中：沉着冷静，不卑不亢求职者在见到HR的时候，应该主动地和HR打招呼，问候对方，并且感谢HR给自己这样一个非常好的机会。
这样的开场白会使HR感到自己非常受尊重，同时HR也会对求职者留下深刻的印象。
如果求职者在面试前做足了准备工作，那么面试就没有什么可怕的了。
一般HR在一开始的时候都会通过一些社交话题帮助求职者放松情绪，消除求职者的紧张戒备心理。
在回答HR所有的问题时求职者要沉着冷静，不卑不亢。
求职者不要因为对方是决定自己命运的一个关键人物，就在回答问题时故意讨好，巴结HR。
这种假惺惺的回答既会让HR感到求职者是个虚伪的人，又讨不到HR的喜欢。
注意事项：千万不要喧宾夺主。
一些求职者往往经过了数次的面试以后，基本上了解了HR在面试中会提一些什么样的问题，一旦有开口的机会，就滔滔不绝起来，从自己的个人情况说到工作经历，再说到离职原因，最后说到个人脾性等等。
这样的求职者是不会让HR喜欢的，试想求职者把HR要问的问题都说完了，那么你让HR问什么呢？有时候HR看一些求职者这么能说会道，干脆就问一些非常刻薄和离奇的问题。
求职者要记住，自己是来争取工作机会的，不是来和HR唇枪舌战的，给HR发“战帖”可不是什么明智之选啊！面试后：注意事项终于捱到结束的时候了，终于回答完所有HR提出的既挑剔又尖锐的问题。
但是往往许多的求职者在面试结束时的“不拘小节”露出破绽，致使“煮熟的鸭子飞了”，所以面试全过程需要善始善终。
面试结束勿忘礼仪当求职者知道面试即将结束时千万不要在HR面前表现出浮躁不安、急欲离去的样子。
常用面试评价维度及问题
常用面试评价维度及问题常用面试评价维度及问题一、基本背景：1、教育培训（符合岗位知识要求）2、工作经历与本岗位（对口一致）3、身体状况是否适合岗位要求l求职动机1、来公司意愿2、自我认知（优势、劣势）3、个人期望4、待遇三、品德要求：1、上进心、事业心2、责任心及敬业精神四、基本能力：学习新知识与技能开拓创新意识沟通协调应变适调能力强自我认知清晰思维能力与表达能力部门面试把关：对照岗位职责1、专业技能与技能2、工作适应性（人岗匹配）2、工作潜力4、个人发展潜力及期望知识、技能、能力(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)要素观察内容提问项目评价要点礼仪、风度1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路、坐姿、站立的仪态4.口语（礼貌用语）1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.走路、敲门、坐椅符合礼节4.口语文雅、礼貌求职动机、愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司如何安排你的工作、待遇5.对将要从事的工作的认识1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力表现力、语言表达能力1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方2.引例、用语确切3.语气、发言合乎要求4.谈话时姿态表情1.请谈（描绘）自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣、爱好4.据你自我分析，最适合你的工作1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚4.说服力5.遣词用句准确社交能力、人际关系、社会关系1.请介绍你的家庭2.你的朋友如何看待你3.你希望在什么样的领导下工作4.你交友时最注重什么1.自我认识2.交往能力判断力、情绪稳定性1.准确判断面临状况2.处理突发事件3.迅速回答对方问题4.处理难堪问题的反应1.假如A公司与B公司同时录用你，你将……2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？3.你怎么连这样的问题也不懂？4.你好像不太适于本公司工作1.理解问题准确性、迅速性2.自我判断力3.是逻辑判断还是感性判断？4.有自己的独立见解行动与协调能力、工作经历1.对自己认定之事能否坚持进行2.工作节奏紧张、有序3.集团作业的适应性4.组织领导能力5.能否更多的从他人的角度解释问题1.从事过何种勤工俭学工作2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？3.有过何种研究4.论文写作过程1.表现力2.考虑对方处境和理解力3.实践能力4.交往能力责任心、纪律性1.负责到底的精神2.对工作的坚持3.令人信服的完成工作4.考虑问题偏激5.对本职务要求1.对委任的任务完成不了时如何处理2.对学校规章制度的看法1.自信力2.纪律性3.意志力个人性格、品质1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）2.有无偏激观点3.回答问题的认真诚实4.掩饰性1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么？2.你能否“受人之托忠人之事”？1.诚实真诚2.人生观3.信用专业技能学识1.对专业知识的了解程度2.成绩3.对所要从事的工作的认识1.你为何选择该专业2.介绍一下学习成绩和擅长科目3.有何特长和具备何种资格4.谈谈你从事该工作的优势5.有何工作经验1.专业学识是否符合工作要求2.有无特殊技能3.有无工作经历总体印象面试结束后你的评价经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？1.综合、全面评定2.尽量减少误差影响013计划与条理性定义1.能够有效地为同时进行的各项活动安排时间。
(完整版)面试维度考察及问题
2
如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？
观察对方应付时的轻重、缓急
3
你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？
观察对方阐述的是否切合实际
4
你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。
既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察
5
如果你受到严厉的批评怎么办，且错误并不是只你一人的？
从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力
6
谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。
了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度
7
你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？
通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节
8
在你进入这家公司之前，你所在部门工作最大的问题是什么？现在有什么改观吗？
4
你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？
5
你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？
6
领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？
对方无法回答时可形象举例
12．组织协调能力、人力关系与适应能力
No.
题目
面试要点参考
1
你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请详细描述。
了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈
7．事业心、进取心、自信心
No.
题目
面试要点参考
1
你认为你现在的工作有什么需要改进的地方？
抓住细节来谈
2
你对自己的工作有什么要求？
职业发展面试考察维度及问题
职业发展面试考察维度及问题
1. 教育背景
- 您的教育背景是否与目标职位相关？请说明相关性。
- 您是否参加过与职业发展相关的培训、研讨会或工作坊？请谈谈您从中学到了什么。
2. 工作经验
- 您在目标领域或相关领域的工作经验是什么？请谈谈您的职责和取得的成果。
- 您是如何管理和解决工作中的挑战的？
- 您是否与团队合作过？请分享一个团队合作成功的案例。
3. 技能和能力
- 您具备哪些与目标职位相关的技能和能力？请提供具体的例子。
- 您是如何持续研究和提升自己的能力的？
- 您是否具备解决问题和决策能力？请分享一个您在工作中面临困难时的解决方案。
4. 职业目标
- 您对目前职业发展是否有明确的目标？请说明。
- 您计划如何实现这些职业目标？
- 您对自己的未来职业发展有什么规划？
5. 自我评价
- 您如何评价自己在职业发展方面的表现和能力？
- 您的优势和劣势是什么？
- 您在职业发展过程中面临的最大挑战是什么？
6. 个人素质
- 您是否具备良好的沟通和人际关系技巧？请分享一个您成功解决沟通问题的经验。
- 您是否具备领导能力？请分享一个您成功引领团队的案例。
- 您如何处理工作与个人生活的平衡？
7. 行业认识
- 您对目标行业和公司的了解程度如何？
- 您对行业趋势和发展有什么样的见解？
- 您如何保持对行业和公司的认识和了解？
以上问题是面试中可能会涉及到的职业发展方面的考察维度及相关问题。
希望能帮助您在面试中准备充分，展现自己的职业发展潜力和能力。
专业技能面试考察维度及问题
专业技能面试考察维度及问题---1. 综述专业技能面试是评估候选人在特定领域或行业方面的知识和能力的重要环节。
通过针对不同的维度和问题进行考察，面试官可以深入了解候选人对所应聘职位所需技能的掌握程度。
本文将介绍几个常见的专业技能面试考察维度，并提供相应的问题作为参考。
2. 专业技能面试考察维度在进行专业技能面试时，面试官通常会关注以下几个维度：2.1 知识深度考察候选人对所应聘职位相关领域的知识掌握程度，包括理论知识和实践经验。
2.2 技能应用考察候选人是否能够将所学知识和技能应用于实际工作中，解决实际问题或完成具体任务。
2.3 创新能力考察候选人是否具备创新思维和创造性解决问题的能力，是否能够提出新的观点、方法或策略。
2.4 研究能力考察候选人的研究能力和适应能力，包括对新知识的吸收和应用、对变化环境的适应等。
3. 专业技能面试问题示例以下是针对不同维度的一些专业技能面试问题示例，作为面试官在考察候选人专业技能时的参考：3.1 知识深度- 请介绍你对 [相关领域知识] 的理解和掌握程度。
- 你有没有在实践中运用过 [相关领域知识]，能否分享一些经验或案例？3.2 技能应用- 请描述一下你在过去的工作中，如何运用 [相关技能] 完成具体任务。
- 在面对 [相关问题或挑战] 时，你会采取怎样的措施来解决？3.3 创新能力- 请分享一次你在工作中提出的创新观点或方法，并解释它们是如何改善工作效果的。
- 当工作中遇到困难或障碍时，你会如何利用创造性思维来寻找解决方案？3.4 研究能力- 请分享一次你需要研究新知识和技能的经历，以及你如何应对这个挑战。
- 当工作环境发生变化时，你会如何适应并调整自己的工作方式？请注意，以上问题只是示例，面试官可以根据实际情况和职位要求自行调整和扩展。
在面试中，面试官还可以结合具体情况进行追问和深入探讨，以全面了解候选人的专业技能。
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招聘面试中的七项关键能力
招聘面试中的七项关键能力这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。
因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。
而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。
从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。
尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。
在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。
例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。
例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。
如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。
例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。
通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
招聘面试的七个维度
所以作为面试官可以追问一下面试者的家庭背景，让其对父母给予评价。这也就是我们这个民族历来重视家庭教育的原因所在，三字经中不是有“养不教,父之过”的说法吗？父母是孩子的第一任老师，家庭是孩子的第一所学校，父母的一言一行、一举一动都在潜移默化地影响和教育着孩子。家庭教育对一人的影响最早，最持久，也最深远。一个家庭的文化结构和长者的示范作用，往往决定后辈的人生道路。
兴趣爱好不仅让面试官了解应聘者的兴趣爱好，而且还反映面试者机敏性及逻辑思维能力。
四、教育背景
影响一个人的成长因素受到“遗传、环境、教育”三方面的制约，成而构成一个人成长的天时、地利、人和的三维环境。
五、家庭背景
从“孟母三迁”到看家庭教育对人的影响，这是一个什么样的母亲？孟子从小受到这种影响，长大便后发出了“劳心者治人，劳力者治于人”的言论。
所以我们在工作经验中，可以从公司性质、公经营项目、所在工作职务、职责，以及薪酬等方面深入了解。另外还可以了解到他过去工作中的成就、挑战、困难等。
这样一来，对一个人的了解也就差不多快结束了。但最后还有一项你不忽视的细节字迹。
七、笔迹人生
现在信息化的快速发展，计算机的普及应用，很多大学生毕业后出来的字写得不如过去的小学生所写，我都不知道他是怎么拿出手了。
现在所讲的人才素质测评、结构化面试等，有的单位分笔试、面试、复试都环节，我都认为他们离不开一个共性，那就是从以下几个维度来衡量一个人的才能与素质！
一、仪容仪表
仪容，通常是指人的外观、外貌。
仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度等方面，是人举止风度的外在体现。
二、自我评价/自我介绍
“请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!”我相信这是所有面试官都会问的一个问题。这是面试者利用最短的时间打动面试的时候，也是面试考察一个人素质的最基础一步。
校园招聘面试评分维度及案例
成员，促进合作
不局限组内人沟通，同时协调本组和其他组资源分配，实现双赢
5
智力拼图环节
➢ ②沟通协作：明确表达自己的需求并倾听沟通对象倾诉，进行资源协调，共同达成目标
等级
标准
举例
0分
不与他人沟通，也不愿接受他人的帮助
表现：对组内/其他组的请求漠不关心，不主动沟通/不参与拼图和讨论；
1分 能够清晰表明需求，但不能很好地向他人求助及 表现：明确自己/小组需要的道具及图纸，但不能很好向资源拥有者表达 及时有效解决问题
面试评分维度案例
校园招聘服务组
1
无领导环节
➢ 主动性：不依赖外力推动，在没有人要求的情况下，保持积极努力，高度参与以完成任务
等级
标准
举例
0分
不会自觉地参与、完成工作任务
表现：不参加讨论/左顾右盼/低头沉默等
需要他人的督促
1分
在没有人要求的情况下，自觉地参与、完成
表现①：低频率参与讨论，偶尔发言
工作任务
表现：违反规则＞2次；不主动参与活动，甚至妨碍小组成员完成任务
1分 愿意与他人合作，与团队中其他成员共同交流 表现：能够融入团队，并完成分配的拼图/资源互换等任务
2分 愿意毫无保留地帮助团队中其他成员，分享资源 表现：提前作好计划，合理利用本组资源，及时与小组成员沟通，分享分担
3分 主动沟通，积极寻求并尊重他人意见、鼓励其他 表现：积极主动，推动任务的发展；
避免夸夸其谈； • 需要让候选人讲清楚“我”做了什么，而不是“我们”做了什么；
面试判断常见误区
1. “眼缘”产生的错误判断 评委的第一印象是从“眼缘”开始的，如果第一眼看顺眼了，那么下面的判断就可
能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁反应。
如何确定招聘选人的标准与维度
如何确定招聘选⼈的标准与维度如何确定招聘选⼈的标准与维度⼀、明确企业⽤⼈标准不同企业所从事的⾏业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对⼈才素质的要求也是不同的。
即便在同⼀企业，不同职务、不同岗位对⼈才素质的要求也是不同的。
⼆、确定招聘选才的维度1.招聘的六维度所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。
所谓素质，是指决定⼀个⼈⾏为习惯和思维⽅式的内在特质，⼴义上还可包括知识和技能。
它是⼀个⼈能做什么（技能、知识）、想做什么（⾓⾊定位、⾃我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能⼒）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。
要点提⽰企业招聘的六个维度：①专业技能；②知识；③综合能⼒；④个性特征；⑤动机；⑥价值观。
2.通过职位分析确定招聘维度在进⾏职位分析时，要注意运⽤管理中的“⼆⼋”原则，找出最需要的职责。
分析岗位关键职责时，要注意两个问题：第⼀，职位的描述，要先进⾏⼯作分类，⽽不是排序；第⼆，职位规范，也就是对任职资格的界定；对于应聘岗位⽽⾔，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能⼒、个性、动机、价值观等。
通常情况下，企业⽐较重视知识、技能、经验，容易忽略⾮常重要的综合能⼒、个性和价值观。
⼀般来说，岗位的主要职责要占到⼯作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能⼒的主要依据。
3.通过能⼒素质模型确定招聘维度企业在招聘⼈才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个⼈品质、价值观、⾃我认知和⾓⾊定位等⽅⾯综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的⽀撑，能⼒越强、知识越全⾯，对企业的负⾯影响就越⼤。
帮助企业确定适合企业⾃⾝特点，并能给企业创造⾼绩效的素质特征的常见⽅法是建⽴素质模型，如图1所⽰。
高管岗位面试的考察维度
高管岗位面试的考察维度在招聘高管岗位时，面试是评估候选人能力和素质的重要环节。
面试考察的维度多种多样，从不同的角度全面了解候选人的能力、经验和个性特点。
下面将从几个主要维度介绍高管岗位面试的考察要点。
一、领导能力领导能力是高管岗位最重要的素质之一。
面试官会通过一系列问题考察候选人的领导风格、团队管理和决策能力。
例如，面试官可以问候选人在过去的职业生涯中如何带领团队完成重要项目，如何处理团队内部的冲突，如何做出关键决策等。
候选人的回答应该能够体现其领导能力是否与该岗位要求相匹配。
二、战略思维高管岗位需要具备战略思维能力，能够制定长远发展规划并有效执行。
面试官可以通过提问候选人的战略规划经验、对市场趋势的把握以及对公司未来发展的预测来考察其战略思维。
候选人应该能够清晰地表达自己的战略思考过程，并且能够将其与公司的实际情况相结合，提出可行的解决方案。
三、沟通能力高管岗位需要具备良好的沟通能力，能够与各级别员工、合作伙伴和客户进行有效的沟通。
面试官可以通过候选人在面试过程中的表达能力、语言组织能力以及解释复杂问题的能力来考察其沟通能力。
候选人应该能够清晰、准确地表达自己的观点，并能够倾听他人的意见并做出适当的回应。
四、团队合作高管岗位需要能够有效地与团队合作，共同完成组织的目标。
面试官可以通过问候选人在过去的工作中如何与团队合作、如何处理团队内部的分歧以及如何激励团队成员等问题来考察其团队合作能力。
候选人应该能够展示自己在团队中的角色和贡献，以及如何通过协作实现团队目标的能力。
五、问题解决能力高管岗位需要具备良好的问题解决能力，能够迅速识别和解决复杂问题。
面试官可以通过提问候选人在过去的工作中遇到的困难和挑战，以及如何解决这些问题来考察其问题解决能力。
候选人应该能够清晰地说明问题的原因和解决方案，并能够有效地应对紧急情况。
六、适应能力高管岗位需要具备良好的适应能力，能够应对多变的环境和不确定的情况。
面试官可以通过问候选人在过去的职业生涯中如何应对变化和挑战，以及如何适应新的工作环境来考察其适应能力。
结构化面试的维度、对应的问题和评判标准
熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称,专业知识和技能，工作经验和能力，个性特点，求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。
我们可将这些待考察的内容视为素质.素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为。
其大体分为三类：①行为类素质——包括名称，定义，主要行动表现(做什么和怎么做）,具体的工作活动（指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动）.即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。
②技术知识类素质--名称，定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西），实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。
③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明（和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。
其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现，来判断其是否擅长某种能力。
对于技术知识类素质的考察,就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题,对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察.也可以使用结构化面试的形式进行。
严格的结构化面试由以下几个方面构成:（1)考官的组成要有结构。
考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官同时包括用人部门相关负责人、人力资源负责人，这样可以分别负责面试的各个方面。
（2）考察的要素要有结构。
即面试指标体系有一定的结构,一般包括分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几个方面.每一个测评要素都要求明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的问题都要有出题思路或答题的参考要点,以提供给面试官评分时参考。
（3）评价标准要有结构。
它表现在要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分有结构。
作为对考察科学性的评价及对考官评分公正性的监督,还可以设标准差一项，看每一个考官评分与标准分的离散度。
面试14维度
No. 题目面试要点参考欢迎你参加我们的这次面试！ 开场语今天天气很热（冷）……观察应试者与陌生人交往的意识与能力过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？观察应聘者的第一反应No. 题目 面试要点参考一、面试 14 维度可以根据公司实际情况进行删减1. 面试气氛营造2. 基本情况了解3. 求职动机、态度No.题目为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对 1我们公司你有什么了解吗？2你在选择工作时最看重的是什么？3你更喜欢什么样的公司？面试要点参考求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。
判断对方在本公司的适应可能和稳定性请谈谈你现在的工作情况。
包括待遇、工作性 关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它 4质、工作满意度等等。
5你喜欢什么样的领导和同事？因素判断其在本公司的稳定性喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的 价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但基 6成败是由什么决定的？7你为什么喜欢这种工作？本观念不能和企业文化相差太远了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位4. 职业规划No. 题目 面试要点参考请你自我介绍一下了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能 力，语言是否流畅、有条理、层次分明请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会 应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识， 对你所应聘的工作有影响吗？ 自信、自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结在你朋友眼里，你是一个什么样的人？人际交往能力的侧面考察有什么业余爱好？ 业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等No. 题目 面试要点参考离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点问题和你的上级沟通过？ 考虑的因素离职前的一个月你都做了些什么？ 对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排 接替人选的时间及是否配合等离职后的这一段时间都在做什么？是否为未来的新工作做了必要的准备No. 题目面试要点参考1你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？ 是否客观、中肯，是否夸大你对以前的上级怎么评价？你希望与什么样的上级共事？同时考虑他与所聘部门的团队融合性5. 离职分析6. 岗位了解7. 工作关系8. 工作经验能谈谈你的职业规划吗？个人职业目标、职业规划接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间什么样的目标？如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工 么？为什么？作仅仅当做一个过渡No. 题目 面试要点参考以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验哪些？就很难回答 对这份工作，你有哪些可预见的困难？ 心理预期假如我们录用你，你准备怎么开展工作？ 工作的计划性、适应能力对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？自我认知No. 题目 面试要点参考你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的么具体的事务？重点，表述是否简明扼要2 你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点， 是否能客观的总结回顾自我3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对No. 题目 面试要点参考1 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 追问题，避免对方夸夸其谈2 你对自己的工作有什么要求？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性 3 你认为成功的决定性因素是什么？追问题：你认为自己具备其中的哪些？你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议？有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困理？难的情绪9. 事业心、进取心、自信心10. 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性方能力处于什么层级在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的的？思路和考虑过哪些因素5 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入 的努力6 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。
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招聘面试的七个维度
我的老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中根本发现不了一个人的能力。
同样，我的另一个老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中，可以发现一个人的相关素质与能力。
做为人力资源的管理者来说，我更相信后者。
现在所讲的人才素质测评、结构化面试等，有的单位分笔试、面试、复试都环节，我都认为他们离不开一个共性，那就是从以下几个维度来衡量一个人的才能与素质！
一、仪容仪表
仪容，通常是指人的外观、外貌。
仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度等方面，是人举止风度的外在体现。
容貌虽是天生的，但后天得体的修饰可以尽限一个人的非凡气质。
一个人的仪容必须是符合他的年龄特征、身份和职业要求以及特定场合的，只有这样，才可以在自己的仪容仪表达到最佳的和谐，才可以让自己得到社会或群体的普遍认可和接受，才可以使自己真正变的更美、更靓，这是一个人获得他人良好印象的重要因素。
一般说，整洁端庄的仪容、朴实大方的装扮是最符合社会共同审美要求的。
即使如此，我们不能忽视在这个大千世界，芸芸众生。
面腔多样，性格迥异。
人生无常，谁能参透的世界中面相与一个人的一生存在千丝万缕的联系。
俗语说：“相由心生，相由心改”，内心所想的，都会一一地表现在脸上，久而久之，你的面相自然随之改变。
一个人一生的命运与其身高、容貌、名字也就有着必然的联系。
在这里，我只提到相学流年法：“幼年期－十五岁以前，其运限主要以观察双耳为主。
青年期－十五～三十岁，其运限主要以观察额相为主。
成年期－三十～四十岁，运限在眉眼。
中年期－四十～五十岁，运限看鼻运。
老年期－五十～六十岁，运限看唇运。
”
二、自我评价/自我介绍
“请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!”我相信这是所有面试官都会问的一个问题。
这是面试者利用最短的时间打动面试的时候，也是面试考察一个人素质的最基础一步。
如何做好自我介绍，对自己进行一个客观的评价，我想用SWOT分析法是一个很的展示自己的机会。
SWOT分析法又称为态势分析法，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。
就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论。
在这过程中，我们一般会了到一个的优势、劣势、性格的优缺点、职业发展目标，人生观等。
如果面试者没有对此做出阐述，那么做为面试官可以追问如下几个问题：
1、您有没有座右铭或者比较喜欢的格言？您最喜欢那一本书？您最喜欢的历史
人物是？（了解应聘者的职业观、人生观、社会观）
2、您对本职位是否有持久的兴趣，会把本行业视为终身行业吗？（了解应聘者
的职业观、人格成熟程度）
3、除应聘您应聘的职位，您对本企业内何职还感兴趣？（了解应聘者潜能及工
作性向）
4、您有哪些要好的朋友？（了解应聘者社交能力、性格特征、人生观）
三、兴趣爱好
俗语说：“物以类聚，人以群分。
”在面试中提到此项，也是顺理成章之事了，共同的兴趣爱好，比如谈下棋、打麻将、听音乐、码文字之类，也能聚堆。
如果有共同的理想抱负，不一定是远大的理想抱负，只要有共同的思想，对于彼此的来说也就是一件益事。
兴趣爱好不仅让面试官了解应聘者的兴趣爱好，而且还反映面试者机敏性及逻辑思维能力。
四、教育背景
影响一个人的成长因素受到“遗传、环境、教育”三方面的制约，成而构成一个人成长的天时、地利、人和的三维环境。
如果说，遗传因素（前面讲到的面相）不能改变，那么作为一个的教育背景可以说是与个人的追求有着很大的联系。
并且对人的影响最大。
特别是大学的教育背景，有很多东西是潜移默化的就嵌入人的性格里。
即便在近几年的教育产业化导致了很多人在大学里浪费光阴，虚度年华而导致整个人才素质的下降，政府、教育部门等把一些有损中国文化的英语纳入必考课，学位课等的情况下，还是无法改变教育在个人的发展中起着必要的条件的位置。
并且面对社会竞争,学习与提高将伴随人的一生。
之所以如此，一个的教育背景必将对他的思想、考虑问题的方法、层次、角度都有着很大的影响，考虑问题的眼光、看市场的眼光都会不同。
五、家庭背景
从“孟母三迁”到看家庭教育对人的影响，这是一个什么样的母亲？孟子从小受到这种影响，长大便后发出了“劳心者治人，劳力者治于人”的言论。
孩子从小到大，一生中最早接受的，受影响最深的，还是家庭教育。
家庭教育对人的影响是巨大而深远的。
父母对待事务的态度，比如父母喜好艺术，儿子就缺不了艺术素养，父母有志气，如果不娇惯包办，子女必然有志气，父母卑鄙，如果孩子不受其他人的教诲，必然有过之而无不及。
父母营造的环境影响了孩子的个性的养成和心理的成长，比如家庭温暖的孩子不以患抑郁症等。
所以作为面试官可以追问一下面试者的家庭背景，让其对父母给予评价。
这也就是我们这个民族历来重视家庭教育的原因所在，三字经中不是有“养不教,父之过”的说法吗？父母是孩子的第一任老师，家庭是孩子的第一所学校，父母的一言一行、一举一动都在潜移默化地影响和教育着孩子。
家庭教育对一个人的影响最早，最持久，也最深远。
一个家庭的文化结构和长者的示范作用，往往决定后辈的人生道路。
现在的社会认为，一个成功男人背后站着一个贤惠女人，一个成功孩子背后站着两个合格家长，孩子能否成才，是两代人的事，决不是孩子自己的事。
故而家庭背景在面试中不可忽视！
六、工作经验
选对公司你将会寻找到一个职业生涯发展的支点；选对上司你的人生就成功了一半，这也就是当今流行的一句话，跟对人、跟对上司、跟对老板将是你事业发展的一个新起点。
一个好的上司他的人格魅力将会深深地影响着你！
所以我们在工作经验中，可以从公司性质、公经营项目、所在工作职务、职责，以及薪酬等方面深入了解。
另外还可以了解到他过去工作中的成就、挑战、困难等。
在这里，我们可不要忘记招聘面试中的STAR原则，利用好这一原则也就差不多了解了面试者的工作情况了。
这样一来，对一个人的了解也就差不多快结束了。
但最后还有一项你不忽视的细节字迹。
七、笔迹人生
现在信息化的快速发展，计算机的普及应用，很多大学生毕业后出来的字写得不如过去的小学生所写，我都不知道他是怎么拿出手了。
然而字体不仅可供人欣赏，也可以用来占卜吉凶休咎、春蛇、秋蚓形象的笔下艺术，白虎、青龙气势的运笔功夫，都存在于写字过程中。
笔迹可以预示祸福吉凶，心中一目了然。
因为字迹是你的第二面孔，是你的第二青春！
在光阴的故事里，女人走过青春岁月，走过三十而立，走过四十不惑……此刻，正逐渐走在繁华落幕的路上，肩负着生活无奈的痛苦，品尝着人间聚散离合的悲欢。
无论条件多么的艰苦，女人们一如既往地在路上打拼、奋斗着，时刻承担着家庭和社会的责任，装扮着世界的美好和浪漫，正在骄傲地撑起自己的半边天。
“ 梅花香自苦寒来.” 所以说女人如冬日火红的寒梅！
女人如花，四季都在竞相地绽放，闪烁着耀眼的光华；女人又非花，漂亮、善良、宽容、感恩，是始终如一的信念。
女人如水，柔情似水，缠绵婉约；女人又非水，坚强、勇敢、优雅、浪漫，是一生的追求。