技术胜任力模型-技术能力评估标准描述
员工胜任力模型及标准..(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
胜任力模型与技术岗位分级
胜任力模型与技术岗位分级随着技术快速发展和市场竞争的不断加剧，企业对人才的需求越来越高，人力资源管理也越来越重要。
为了更好地评价和管理员工，企业需要建立一个能够反映员工能力和职业发展的胜任力模型，同时配合技术岗位分级进行职位评价和薪酬制度设计。
一、胜任力模型的概念与作用胜任力模型是用于评估和度量员工在特定职位上所展示的能力和行为的框架。
通常由公司人力资源管理人员和业务领导者共同设计，并通过内外部数据和行业标准进行验证。
胜任力模型对于企业的作用有以下几点：1. 识别和招聘人才：通过胜任力模型评估求职者的技能和经验，招募合适的人才进入公司；2. 管理员工绩效：基于胜任力模型的优秀表现，公司可以建立激励机制，奖励表现优秀的员工；对于表现不佳的员工，则可以提供培训和支持，以帮助其提高能力；3. 辅助职业发展：企业可以基于胜任力模型为员工制定个人发展计划，提供培训和职业发展机会，以便员工能够实现自我目标和企业目标的协同；4. 提高企业绩效：企业能够通过胜任力模型对员工进行评估和反馈，从而提高员工的工作质量和产出，进而提升企业绩效和竞争力。
二、技术岗位分级的概述与分类技术岗位分级是指根据技能层次和工作责任来划分职位的等级。
具体而言，每个职位根据其所需的技能和知识水平进行分类，并根据其职责和工作贡献来赋予不同的级别和薪酬水平。
技术岗位分级可以为企业提供以下好处：1. 建立职位等级结构：企业可以使用技术岗位分级来建立一个清晰的职位等级结构，以便员工和公司了解不同等级的职位和职业路径；2. 确定薪酬水平：基于技术岗位分级，企业可以为每个职位确定相应的薪酬水平，并制定相应的薪酬体系；3. 明确工作责任和期望：技术岗位分级可以帮助企业更清晰地描述每个职位的工作职责和期望，以便员工更清楚地了解工作要求。
技术岗位分级被划分为技术与管理两类。
技术等级通常基于技能和知识水平进行分类，表征技术层次和专业能力；管理等级则侧重于职责和工作贡献，反映员工的管理能力和领导力。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
胜任力模型及标准
胜任力模型及标准特质——个体的心理特点，如性格、情绪、态度等；自我认知——个体对自身认知的能力，包括自我评价、自我反思等；态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观；XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识；认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。
三、特别说明胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的，不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。
因此，在使用XXX的胜任力模型时，需要根据自身情况进行适当的调整和改进。
四、应用范围XXX的胜任力模型适用于所有岗位，包括管理岗位和非管理岗位。
在使用胜任力模型时，需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充，以确保胜任力模型的有效性和适用性。
五、各岗位胜任力模型XXX的胜任力模型共包括12个胜任力，分别是：1.战略思维能力2.创新能力3.执行力4.团队合作能力5.沟通能力6.人际关系管理能力7.领导力8.研究能力9.客户导向10.商业敏锐度11.跨文化适应能力12.职业道德六、各岗位胜任力标准根据XXX的实际情况和未来发展目标，XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。
在岗位招聘、培养和评估中，将以胜任力标准为依据，确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企业发展做出贡献。
同时，企业也将通过培训和激励措施，不断提升员工的胜任力，实现企业和员工的共同成长。
胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和，其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。
一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组，每个群组底下又包含若干个胜任力特征，每个特征都有一个描述性定义及3-5级行为描述或特定行为。
构成胜任力的特征具有与工作绩效密切相关的特性，甚至可以预测员工的未来工作绩效，与任务情境相联系，具有动态性，能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建在当今竞争激烈的科技行业中，培养和选拔合适的研发人员是企业发展的关键。
研发技术岗位胜任力素质模型的研究和构建显得尤为重要。
胜任力模型是指描述一个人在特定背景和条件下完成任务所需的能力、知识、经验和技能的框架，而研发技术岗位胜任力模型则从技术能力、沟通协作、问题解决、创新意识等方面，对研发人员胜任该岗位所需的素质进行研究和构建。
一、技术能力在研发技术岗位中，技术能力被认为是最基础且必要的素质之一。
这包括对所用编程语言的熟练程度、算法和数据结构的理解、软件开发流程的掌握等。
在不同的研发岗位上，所需的技术能力也会存在差异。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要根据具体岗位的要求明确技术能力的指标，并对不同层级的研发人员进行分类。
初级研发人员需要掌握基础的编程语言和开发工具，而高级研发人员需要具备较深的领域知识和解决复杂问题的能力。
二、沟通协作沟通协作能力是研发人员在团队合作中不可或缺的素质。
良好的沟通协作能力可以促进信息的畅通和效率的提升，使团队成员能够更好地协作完成任务。
在研发项目中，研发人员需要与产品经理、设计师、测试工程师等各个岗位进行有效的沟通，共同制定项目计划、解决问题和做出决策。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要考察研发人员的沟通能力、协作意识以及团队合作精神。
三、问题解决面对研发过程中的各种问题，研发人员需要具备良好的问题解决能力。
这包括对问题的分析能力、判断能力和解决能力。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要明确问题解决的关键指标，并通过对研发人员的案例分析和解决问题的方法进行评估。
研发人员还需要具备学习新知识和技能的能力，以应对不断变化的技术需求和挑战。
四、创新意识在快速发展的科技行业中，创新成为企业生存和发展的核心竞争力。
研发人员应具备创新意识和创新能力，能够提出创新的想法和解决方案。
创新意识包括对新技术的敏感性、对市场需求的理解、对产品未来趋势的把握等。
技术员岗位胜任能力模型辞典
1.3
责任意识
认可自己的工作 职责，认真的采 取行动去完成这 些职责，并自发 自觉地承担工作 后果。对所负责 的工作出现问题 时不推诿，敢于 承担责任并设法 解决问题
口理解岗位职责并在 工作中严格履行
口遵从上级要求开展 工作
口工作上从不懈怠， 一丝不苟的做好 本职工作
口能将电力集团公司、 电业局企业文化进行 横向和纵向传播，将 企业文化化解在自身 的行为中，做到内化 于心，彰显于行
口能在指导下完成 企业文化建设的 一般工作
口独立执行各类企 业文化的宣传工 作
口起草企业文化 的文字描述
口比较各类企业 文化宣传方式 的优缺点，兼 顾宣传有效性 和宣传成本
口分析企业文化 创建过程中出 现的问题，并 提出改进建议
能力等级
第1级
第3级
第5级
第7级
第9级
1.1
忠诚敬业
以中正方直的心 理全心全意地对 待自己所从事的 事业
口工作中能够遵守工 作职责与岗位规范、 制度等要求
口热爱本岗位工作
口能够对工作中存 在的问题进行积 极地思考
口热爱团队，充分信 任团队成员，积极 维护团队利益
口能够积极地完成 工作，能主动去解 决工作中存在的 问题，思考可以改 进的空间
口证明问题的解决方 法是有逻辑性的并 能提供建议方案的 理由
口在适当的时候能需 求其他资痢专家来 定义解决方案
口在自身的工作环境 下确定问题潜在的 影响
口能实施迅速见效、复 杂性低的解决方案
口为问题定义有创意的 解决方案，并设计解 决方案的实施计划
口确定问题的根源所 在，并找出与问题和 建议方案相关的风险 所在
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
技术介绍胜任力模型-技术介绍能力评估标准描述
以创新的角度思考问题，灵活变通
1、能恰当地质疑已存在的解决问题模式，以创新的角度进行思考，对当前业务领域的 技术或方式提出创新的方法或思路； 2、在一些问题上能灵活变通，积极响应创新。
第 2 页，共 10 页
通用能力 6 7 8
解决问题 学习能力 项目管理
独立解决问题，通过经验评估方案 主动寻找学习机会，能学以致用 组织实施小型项目
2、能在指导下，对已制定好的项目计划进行跟踪和监控；
第 1 页，共 10 页 3、在计划执行中参不一些辅劣性的工作，协劣解决问题。
序号
能力框架 能力维度 能力要素 设计能力基础
1
设计能力 系统架构
业务架构
基础系统及服务
专业能力
开发技能
2
开发能力
应用、实现
测试设计与实施
3
测试能力
响应测试bug
响应线上bug
1、组织实施小型项目，合理进行仸务分解和进度安排； 2、能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，幵按实际执行情冴及时修正项目计 划； 3、在项目进行中能及时发现幵反馈问题，判断问题的重要程度幵解决一般难度的问题 。
第 3 页，共 10 页
序号
能力框架 能力维度 能力要素
设计能力基础
1
设计能力
系统架构
4
沟通能力
5 通用能力
创新能力
58同城－能力评估标准Level 2
关键词
行为标准
熟悉掌握优秀的软件架构思想、方法和技巧。
熟悉软件架构知识；独立设计复杂业务系统、能 进行可用性设计、能独立定位性能问题并调优。
1、熟知自己负责系统及相关系统各环节的表现，能够熟练应用各种方法定位性能问 题，能够主劢运用通用的方法对自己系统进行性能调优； 2、熟悉各种成本评估方法，能够准确判断幵评选用性价比较高的方案，有较成熟的成 本意识，能发现实际系统中成本设计丌合理之处； 3、能够在系统设计中考虑完整可行的容灾方案幵加以实现，了解柔性可用的原理，能 在指导下进行过载、雪崩、柔性等设计和实现。
胜任力模型——精选推荐
胜任⼒模型近年来，搭建⼈才培养体系，建⽴核⼼管理团队，成为企业⼈才培养的重要关键。
胜任⼒模型就是企业建设内部⼈才标准的常⽤⼯具，但是想要合理运⽤却并不容易。
今天我们就通过24张图⽚，让⼤家快速掌握胜任⼒模型。
01知识体系及⽅法论想要了解胜任⼒模型，⾸先了解三个问题：胜任⼒是什么，为什么要做胜任⼒模型，以及怎么做胜任⼒模型。
胜任⼒是什么基本概念：l 胜任⼒这个概念最早由哈佛⼤学的著名⼼理学家麦克利兰（McClelland）于1973年正式提出；是指能够将某⼀岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征；l 胜任⼒可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般的个性特征；是帮助组织和个⼈取得成功的“语⾔”。
基本要点：l 胜任⼒是个性特征的组合这种组合不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。
l 胜任⼒与绩效密切相关胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任⼒。
l 胜任⼒是可衡量、可分级的即使是冰⼭下的个性特征，也可以利⽤多种⽅法对其进⾏衡量与评估。
三种分类：胜任⼒有三种类型，不同的岗位，所需要的胜任⼒也相应不同。
企业在不同场景中，需要选择合适的胜任⼒模型进⾏运⽤。
领导胜任⼒：主要表现为各级领导者的领导⼒和管理胜任⼒及⾏为要素，按管理层级划分：基层（班组长、主管）中层（经理）⾼层（总监、总经理）⽬前企业需求更多来⾃于中基层主管胜任⼒建模通⽤胜任⼒：通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任⼒和⾏为要素，也包含了企业⽂化、核⼼价值观等相匹配的胜任⼒。
如IBM公司的“员⼯服务意识”是该公司的⼀项通⽤胜任⼒。
⽬前企业需求更多来⾃于校招时管培⽣的胜任⼒建模专业胜任⼒：指员⼯为完成某⼀类专业业务活动所必须具备的能⼒与⾏为要素。
胜任力模型
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
岗位胜任力测评通用模型
岗位胜任力测评通用模型前言岗位胜任力测评旨在评估职业能力和技能水平，以此为基础客观地判断候选人是否适合某个岗位。
今天我们要介绍的是一个通用的岗位胜任力测评模型，该模型有助于评估不同岗位的候选人，包括技术、管理和销售等多个职业领域。
岗位胜任力测评模型该模型包含以下四个维度：能力维度能力维度包括候选人的技能、知识、经验和学历等因素。
对于专业技术型岗位，技能和知识可能是最重要的能力要求；对于管理和销售岗位，领导力和沟通能力可能更为关键。
行为维度行为维度包括候选人的个性、态度和价值观。
在评估候选人的行为维度时，需要考虑岗位的特点和团队文化，以确保候选人能够融入团队并发挥出最佳表现。
贡献维度贡献维度表示候选人对组织或团队的贡献。
此维度包括候选人的工作态度、工作效率、工作成果、创新能力和领导才能等方面。
潜力维度潜力维度描述了候选人的未来发展潜力。
这个维度不仅要评估候选人当前的能力和表现，而且也要评估候选人未来的潜力和成长空间。
以上四个维度可以互相补充和影响，相互组成了一个完整的岗位胜任力测评模型。
测评方法根据上述维度，我们可以采用多种方式来进行岗位胜任力测评。
以下是一些测评方法建议：面试面试是最常见的测评方法之一，它可以帮助招聘者更好地了解候选人的职业能力和素质。
招聘者可以根据候选人的回答和反应，来评估候选人的能力维度、行为维度和贡献维度。
测评中心测评中心是一种专业的测评方式，它可以通过模拟实际工作环境和工作任务，来评估候选人的能力维度、行为维度和贡献维度。
测评中心可以根据不同岗位的特点，设计出不同的测评任务和测评工具，以确保评估的精准度。
试用期评估试用期评估是一种比较经济简便的测评方式，它可以帮助招聘者在候选人试用期内，评估候选人的优缺点，以决定是否留用该候选人。
在试用期评估中，可以根据不同的岗位特点，确定评估标准和评估周期，以及评估结果的反馈和处理措施。
总结岗位胜任力测评是企业招聘和评估员工的一项非常重要的工作。
技术胜任力模型-技术能力评估标准描述
技术胜任力模型-技术能力评估标准描述58同城－能力评估标准Level 1序号能力框架能力维度能力要素设计能力基础关键词行为标准了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。
1、在设计实现系统时，有意识的关注性能指标，熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所在，能在指导下进行性能、容量的评测以及调优，有简单的成本意识。
2、能够运用脚本等方式监控、重启进程，运用监控发现主机、网络等故障并及时通报，能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。
能在他人的指导下进行复杂业务逻辑的开发，并从中学习到相关的理念和思想。
了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux操作系统基本原理。
1设计能力系统架构指导下设计；关注性能、可用性指标；业务架构基础系统及服务 2 专业能力开发能力开发技能应用、实现掌握C/C++/java/php编程，了解tcp/ip、http协议，掌握进程及线程开发模式，了解了解常用操作系统及编程基础，在指导下完成开网络编程知识，了解常用数据结构和算法，熟悉shell脚本编写，掌握mysql的基本操作发工作命令。
了解常用的服务如apache、qhttpd的基本配置，能在别人指导下完成开发工作。
1、能够根据接口完成单元测试用例的设计并实施，在指导之下能够完成压力测试的设计与实施； 2、能够按时完成准入测试；在测试人员反馈bug后，能在一定时间内定位bug；具备线上bug优先的意识，能在一定时间内定位线上bug； 1、有主动沟通的意愿，掌握基本沟通技巧，完成目标单一，内容简单的沟通任务； 2、能够清楚表达工作内容和个人观点； 3、能够利用常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。
有创新意识，工作中对常规工作方法提出疑问和挑战，并提出合理化建议。
1、独立处理和解决专业领域常规的问题；2、在工作中遇到的局部性问题上，能通过独立思考和推导，正确评估利弊做出决断。
1、有学习愿望，能够在指导或者要求下进行学习； 2、能够通过指定的学习资源掌握自身岗位工作所需要的知识、技能、工具和信息。
(完整word版)员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任力模型的全面讲解
员工素质与胜任力的区别
❖ 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B，
A：个人素质
组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C
B：岗位工作要求
D C：组织环境
三部分的交集D。
❖ A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；
❖ B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；
❖ C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、 制度等；
❖ 汉普公司
• 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧
和工作能力。
• 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、
可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极 其重要的作用。
• 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，
胜任能力也发生变化。
❖ 美国HAY公司
素质是在既定的工作任务、组织或文化中 区分绩效水平的个性特征的集合。素质决 定一个人是否能够胜任某项工作或很好的 完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀 表现的个人特征的集合。
美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义
即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”
对胜任力的两种观点
❖ 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征 （Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工
作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 ❖ 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别
（McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这 种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力
胜任能力模型
胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。
它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。
胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。
下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。
胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。
这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。
核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。
这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。
职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。
这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。
胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。
在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。
通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。
在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。
通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。
在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。
通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。
胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。
它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。
胜任能力模型简介PPT国际部
能力素质在全员绩效管理中的应用
－ 能力素质评估是一个持续循环的管理过程
能力素质 与业务绩 效相结合
的体系
上下级共 同设定目
标
日常工作 指导与监
督
与绩效激 励挂钩
全员绩效管理是一个持续循环的管 理过程，能力素质作为其主要组成部分， 亦是个持续的管理过程
年终评估
日常工作 指导与监
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型的构建 胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核 心胜任能力、与专业序列胜任能力。
胜任素质（Competency）简介
胜任能力层次划分基本原则
1
学习阶段
通过按指令做事 而贡献
2
应用阶段
通过自己能独立 工作而作出贡献
3
扩展阶段
通过自己技术专 长而作出贡献
知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作 能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中 的领导）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权 威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜 欢追求名誉）。
4
指导阶段
通过他人而作出 贡献
5
领导创新阶段
通过战略远见而 作出贡献
胜任素质（Competency）简介
胜任能力层级
学习阶段
学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关的专业经验和知识
应用阶段
具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展相关领域的知识
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分岗位胜任力模型是衡量员工在特定岗位上能力和表现的工具，它由多个要素构成并等级划分。
这些要素可以分为两个主要类别：知识和技能以及个人素质和特征。
一、知识和技能要素1.专业知识：这是指员工在特定领域的学习和经验，包括对相关专业知识的了解和应用能力。
专业知识的等级划分可以从初级、中级到高级。
2.技术能力：这包括员工在特定技术领域的能力，如计算机技能、数据分析和软件开发等。
技术能力的等级划分可以根据掌握的技术范围和熟练程度来划分。
3.沟通能力：这是指员工有效传达和交流信息的能力，包括口头和书面沟通。
沟通能力的等级划分可以根据表达清晰度、逻辑性和影响力来划分。
4.团队合作：这是指员工与他人合作的能力，如与同事共事、协调团队工作和解决冲突等。
团队合作的等级划分可以根据合作的程度和对团队目标的贡献程度来划分。
二、个人素质和特征要素1.主动性：这是指员工积极主动地参与工作并主动解决问题的能力。
主动性的等级划分可以根据员工主动提出解决方案的频率和成果来划分。
2.适应力：这是指员工适应和应对变化的能力，包括灵活性、变通和对新情况的适应能力。
适应力的等级划分可以根据员工应对变化的灵活性和反应速度来划分。
3.自我管理：这是指员工管理自己时间和工作任务的能力，包括自我组织、自我激励和自我反思等。
自我管理的等级划分可以根据员工对自己工作的组织程度和自我反馈的深度来划分。
4.问题解决：这是指员工解决问题和面对挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和处理复杂情况的能力。
问题解决的等级划分可以根据员工解决问题的难度和复杂程度来划分。
岗位胜任力模型中的要素等级划分可以根据具体岗位的需求和要求来确定。
不同岗位可能对不同要素的重视程度存在差异。
同时，要素的等级划分也可以作为员工职业发展的参考，帮助员工了解自己在不同要素上的优势和不足，并有针对性地提升自己的能力。
除了以上提到的要素，岗位胜任力模型还可以根据具体岗位的特点，加入其他适用的要素，如领导能力、客户导向等。
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技术胜任力模型- 技术能力评估标准描述58 同城－能力评估标准Level 1序号能力框架能力维度能力要素设计能力基础关键词行为标准了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。
1 、在设计实现系统时，有意识的关注性能指标，熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所在，能在指导下进行性能、容量的评测以及调优，有简单的成本意识。
2 、能够运用脚本等方式监控、重启进程，运用监控发现主机、网络等故障并及时通报，能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。
能在他人的指导下进行复杂业务逻辑的开发，并从中学习到相关的理念和思想。
了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux 操作系统基本原理。
1设计能力系统架构指导下设计；关注性能、可用性指标；业务架构基础系统及服务2 专业能力开发能力开发技能应用、实现掌握C/C++/java/php 编程，了解tcp/ip 、http 协议，掌握进程及线程开发模式，了解了解常用操作系统及编程基础，在指导下完成开网络编程知识，了解常用数据结构和算法，熟悉shell 脚本编写，掌握mysql 的基本操作发工作命令。
了解常用的服务如apache、qhttpd 的基本配置，能在别人指导下完成开发工作。
1 、能够根据接口完成单元测试用例的设计并实施，在指导之下能够完成压力测试的设计与实施；2 、能够按时完成准入测试；在测试人员反馈bug 后，能在一定时间内定位bug；具备线上bug 优先的意识，能在一定时间内定位线上bug；1 、有主动沟通的意愿，掌握基本沟通技巧，完成目标单一，内容简单的沟通任务；2 、能够清楚表达工作内容和个人观点； 3 、能够利用常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。
有创新意识，工作中对常规工作方法提出疑问和挑战，并提出合理化建议。
1 、独立处理和解决专业领域常规的问题；2、在工作中遇到的局部性问题上，能通过独立思考和推导，正确评估利弊做出决断。
1 、有学习愿望，能够在指导或者要求下进行学习； 2 、能够通过指定的学习资源掌握自身岗位工作所需要的知识、技能、工具和信息。
1 、熟悉项目管理基础知识；2 、能在指导下，对已制定好的项目计划进行跟踪和监控；3、在计划执行中参与一些辅助性的工作，协助解决问题。
测试设计与实施3 测试能力响应测试bug 响应线上bug 按时完成单元测试；按时完成准入测试；能在一定时间内定位bug；4沟通能力清楚表达个人要点5 6创新能力解决问题有创新意识解决常规及局部问题通用能力7学习能力指导下进行学习8项目管理指导下进行计划跟踪和监控第1 页，共10 页58 同城－能力评估标准Level 2序号能力框架能力维度能力要素设计能力基础关键词行为标准熟悉掌握优秀的软件架构思想、方法和技巧。
1 、熟知自己负责系统及相关系统各环节的表现，能够熟练应用各种方法定位性能问题，能够主动运用通用的方法对自己系统进行性能调优；熟悉软件架构知识；独立设计复杂业务系统、能 2 、熟悉各种成本评估方法，能够准确判断并评选用性价比较高的方案，有较成熟的成进行可用性设计、能独立定位性能问题并调优。
本意识，能发现实际系统中成本设计不合理之处； 3 、能够在系统设计中考虑完整可行的容灾方案并加以实现，了解柔性可用的原理，能在指导下进行过载、雪崩、柔性等设计和实现。
能独立进行复杂业务系统的设计与开发，并解决其中的重点和难点。
熟悉掌握基础系统及服务的调用接口及注意事项，不出现接口选择造成的功能及性能问题。
熟练掌握至少一门开发语言，熟悉进程及线程开发模式，熟练掌6 握常用数据结构和算 熟悉常用操作系统及相关开发语言；有一定的专 法，能在架构设计 好的情况下独立完成高性能服务器或服务器核心模块的开发。
业技术研发基础。
具备相关技术领域的专业知识和快速学习能力； 能够在高级别工程师指导下实现相关技术攻关 方案。
1 、能够根据产品需求独立完成压力测试设计并实施；2 、从结果上看，测试质量较高，提测后 bug 数属于平均水平； 3 、开发辅助工具高效完成测试工作。
在测试人员 反馈 bug 后，能在一定时间内修复 bug ； 具备线上 bug 优先的意识，能在一定时间内修复 线上 bug ； 1 、能准确无误、简练的表达自己的观点 ，把握他人的叙述要点； 2 、多数情况下都能够有效倾听和理解对方；3、能熟练应用 PPT 邮件、报表等形式进行书面汇报，有逻辑地展示论据，论证观 点，格式清晰规范。
4 、能够主持小型会议 （5 人内） 1 、能 恰当地质疑已存在的解决问题模式，以创新的角度进行思考，对当前业务领域的技术或方式提出创新的方法或思路； 2 、在一些问题上能灵活变通，积极响应创新。
1设计能力 系统架构业务架构 基础系统及服务 专业能力 2 开发能力 开发技能 应用、实现测试设计与实施 3 测试能力 响应测试 bug 响应线上 bug独立完成压力测试；测试质量较高；能在一定时 间内修复 bug ； 测试效率高；4沟通能力把握他人论述要点5创新能力以创新的角度思考问题，灵活变通 通用能力第 2 页，共 10 页通用能力解决问题独立解决问题，通过经验评估方案1 、独立处理和解决专业问题；2 、能有效收集信息和数据资料以解决在自己工作范围内所遇到的问题；3 、能汲取过往经验有效评估不同解决方案所需要的资料和资源。
1 、积极和善于寻找学习机会，关注培训机会，结合成长规划，适时地为自己安排培训和学习，保持专业知识技能的更新；2 、积极地学习态度并且注意学以致用，不断探索改善和提高自身的工作效率；3 、在工作中和平时的学习积累过程中找寻有价值的信息。
1 、组织实施小型项目，合理进行任务分解和进度安排； 2 、能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，并按实际执行情况及时修正项目计划；3 、在项目进行中能及时发现并反馈问题，判断问题的重要程度并解决一般难度的问题。
7学习能力主动寻找学习机会，能学以致用8项目管理组织实施小型项目第3 页，共10 页58 同城－能力评估标准Level 3序号能力框架能力维度能力要素关键词行为标准1 、对软件研发过程中的各种思想和方法论都能够精通掌握。
拥有较强的建模能力，能够通过对业务建模，将复杂的逻辑简单化呈现，并降低系统实现的复杂度。
2 、能够从数据结构、接口设计等几个方面对系统进行解耦，使得系统便于分别开发、集成和测试；能对业务逻辑进行归类，能针对不同的类别业务能形成自己相应的解决方案；3 、理解基本的敏捷思想，具备快速迭代和灰度发布的能力。
对软件的复用性有了解，能合理使用公共组件，不重复造轮子。
1 、在设计实现系统时，不仅能满足给定的功能特性需求，而且能通过内存Cache弱化事务模型等多种技术手段增加系统的负载能力，做到用比传统行业少得多的机器承担业务负载；2、对高性能系统的瓶颈（CPU内存、网络、磁盘等），能够使用正确的分析解决问题的方法论，通过Linux 系统工具、运营监控、业务代码修改等多种手段加以分析，并给出正确的结论和解决方法；3 、能建立准确的业务数据和带宽模型，了解系统设计服务容量4 、能够明确了解自己所开发系统中，常见单机故障（死机、硬盘只读）对整个服务带来的影响，以及应对方式。
了解过载保护、防雪崩的原理和实现方法。
1 、能发现并解决开发过程中的重难点，能够通过合理的设计和架构较完美的解决难题；能够结合业务实际情况进行优化和重构，优化和重构的结果可以量化；2 、能够有自己的流程、工具和方法论，能够指导团队提升质量和效率。
能够独立对工作所需系统及基础服务的优化配置获得更好的效果。
精通所使用的开发语言；精通各类设计模式；熟知各类公共库的优缺点，适用场景并能精通相关开发语言、熟知各类公共库特点；具备切实运用。
专业技术攻关能力1 、能够独立进行高性能、高可用或可扩展的服务架构设计，具备至少有一个成功的实际项目经验；2 、对相关技术领域深入理解，具备较强的解决问题的能力，能够在高级工程师的指导下进行研究/攻关成果产品化的开发实践。
1 、能够指导低职级的工程师完成压力测试的设计与实施，能够根据产品需求完成集成测试、系统测试设计并实施；2 、从结果上看，测试质量较高，提测后bug 数低于平均水平；独立完成集成、系统测试，指导低级别工程师测3 、在测试技术和工具方面有一定视野，主动思考测试方法并加以改进，在系统实现阶试；测试质量较高；能快速定位和修复bug；视段就考虑系统的可测性。
野较广；在测试人员反馈bug 后，能快速定位和修复bug；具备线上bug 优先的意识，能高效定位和修复线上bug；设计能力基础1设计能力系统架构精通软件架构知识；运用正确的方法论解决问题；发现和解决业务系统中重难点；业务架构专业能力基础系统及服务开发技能2开发能力应用、实现测试设计与实施3 测试能力响应测试bug 响应线上bug第4 页，共10 页4沟通能力跨团队沟通1 、准确无误、逻辑清晰、简练的表达自己的观点，准确的领悟对方观点；2 、掌握多种沟通技巧，能进行跨团队沟通，达成共同目标； 3 、能够主持中型会议（15 人内）1 、思路敏捷，富有创意，能从全新的角度进行思考；2 、乐于在工作中进行创新性尝试，并能对相关专业领域或工作产生显著的良性影响，以提升工作效率。
1 、确定问题的根源及背后的因果关系，并找出与问题和建议方案相关的风险所在，并采取适当的预防措施；2、将复杂的问题进行拆分，找到关键点，并系统性地从多个方案中选择最佳方案。
5创新能力进行创新性尝试，提升工作效率6通用能力解决问题理清因果，将复杂问题进行分解7学习能力8项目管理1 、了解专业领域的发展情况，关注行业内新技术新方法的应用，并尝试在工作中运用；2 、能够运用所学知识，举一反三；总结提炼，帮助他人学习3 、不断总结自己过去和他人的实践经验，从中汲取有价值的点；4 、与团队成员交流和分享相关知识、经验，帮助他人了解更好的学习方式和学习机会。
1 、能够独立负责中型项目的实施和运作，清楚了解项目的关键因素，在现实情况和有限条件下做好任务分解和进度安排；独立负责中型项目的实施和运作，预见潜在问题2 、针对计划合理地调配和充分利用现有资源，解决项目中大部分问题；3 、在活动过程中充分预见可能的问题，并提前确定相应的防范应变措施。
第5 页，共10 页58 同城－能力评估标准Level 4序号能力框架能力维度能力要素关键词行为标准1 、深刻理解在业务开发过程中如何运用软件架构相关的知识快速优美的解决实际问题；2 、对于常见的业务逻辑都能熟练建模，并知道如何简化表达和处理；能够通过建模将业务系统进行层次、数据流方面的解耦，使业务能在不同团队之间进行较好的合作开发；3 、在领域内能有通用的设计模式和规则，能将自己的经验和模式复用到整个团队，使 得整个团队在方案的选取和设计方面具有一致性。