国有企业工资总额控制下的薪酬设计

国有企业工资总额控制下的薪酬设计

国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业，国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。

一、工资总额管控下的薪酬设计难点

国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次：

一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控，合理控制人工成本，是企业管理的难点；

二是作为集团下属的子公司，在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面，对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。

因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。

两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业

的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别，如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多，很难达到激励的预期效果！

所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则，从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！

二、工资分配方案设计的原则

根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资六个部分组成。其分配方案设计的原则，应遵循：

1、总量控制原则

根据政府和上级单位要求，在核定的工资总额框架下，建立符合企业发展的内部分配激励制度。2、岗位价值导向和绩效导向原则；通过岗位价值评估和绩效考核，引导薪酬与内外环境、组织战略目标相适应，体现岗位价值导向和绩效结果导向，达到吸引、留驻和激励优秀人才的目的。

3、“效率与公平并重”的分配原则建立的薪酬制度既要讲究外部公平与内部公平并重，确保实施的过程公平、信息公平和结果的公平，从而使员工更加信任企业，增强员工满意度，实现企业与员工的共同发展，同时又要让员工在工作中能提高效率，最终提高组织效率，从

而使企业和员工都能得到实质性的回报。

三、薪酬分配方案设计

1、确定企业工资总额集团公司下属子公司的工资总额取决于上级单位的核算结果。分配方案需要满足工资总额能够分，又能够分得干净，同时满足激励的要求。

2、进行岗位价值评估，确定岗位薪级公司需要在定岗定编完成后进行岗位评价，评价的方法通常有：岗位排序法、岗位分类法、因素比较法和因素评分法，内部岗位超过100个运用因素评分法较客观。国有企业规模大多高于100个岗位，一般会采用因素评分法进行专业评价，获得岗位评估分数。可用三种方法将评估分数转划为薪级。

四、薪酬分配方案设计实施要点

1、整体大于局部

在总额限制的前提下，薪酬设计从局部开始，稍不注意往往导致局部之和超出预算，所以正确的做法需要从总体到局部的设计，固定薪酬总额，绩效薪酬总额，同时还需要设计出绩效总额在薪酬中的占比，绩效工资数额高时，受到奖励的员工激励作用大，但容易削弱员工之间的凝聚力和合作精神，同时要求绩效评价过程更加科学和公正，绩效工资数额低时，受到激励的员工范围广，但降低了激励效果。

根据不同的企业类型和员工及工作类型，合理确定固定工资与绩效工资的比例，“一刀切”的绩效工资强度会降低工资的激励效果。

2、定岗定员，合理确定岗位系数

定岗定员不清，岗位权责不清都可能影响岗位价值评估的效果，将岗

位价值评估与薪酬设计相结合，最终的目的就是使员工清楚，达到什么条件就可以担任什么岗位，在这个岗位上达到什么条件能够提高自己的薪酬待遇，形成正常的薪酬增长机制，激励员工为实现企业目标而努力。

3、不断完善，规范薪酬制度

为了实施达到预期效果，需要有策略、有步骤的推进薪酬方案的落地，通过激励方案配套操作的细化，打通薪酬固定部分与绩效部分的联动，打破平均主义，大锅饭的分配方式，尽可能保持固定总额不变的情况下加大绩效总额，实施过程中的分层宣贯，试行政策，优化周期需要事先设定。

五、结束语

企业核心骨干的归属感与薪酬的关系密切相关，但同时员工还需要工作的成就感，二者同时发生作用，才能吸引和留住和凝聚企业真正需要的人才。国有企业虽然承担了业务发展之外更多的社会责任，其薪酬的科学运作是增强国企竞争力的必然手段，其薪酬设计必须具有前瞻性，同时树立“价值创造与效率提升”的思想，企业才可能持续发展，薪酬体制才能真正成为企业发展的有力保障。