整形医院网络部绩效方案
整形医院岗位绩效方案
整形医院岗位绩效方案一、网络咨询岗位绩效标准1、标准底薪：1500+全勤奖100=1600 （管理岗+200）2、业绩提成：个人业绩0-5万，业绩提成按2%；个人业绩50001-10万，业绩提成按2.5%；个人业绩100001-15万，业绩提成按3%；个人业绩150001-20万，业绩提成按3.5%。
3.5%封顶。
3、到院人头：顾客上门未成交 10元/人；顾客上门成交20元/人。
说明：顾客上门成交不满500，按未成交计算人头；同一顾客多次仅计算1次。
4、大单奖励：单客单次消费满5000，奖50元，10000，奖100元；单客单次消费满20000，奖300元；单客单次消费满30000，奖500元；单客单笔大单奖500封顶。
说明：三方平台顾客成交，业绩按照平台分成之后计算。
业绩提成个人业绩段暂行6个月，6个月后视情况再行调整。
绩效标准分析：1、网络咨询业绩不区分初复诊再消费。
在机构没有独立客服部门、现场咨询又疲于应付的双重压力下，复诊和再消费顾客没有被重视和开发起来，2017年的成交数据显示，复诊和再消费在整个成交人数中仅占40%（初诊60%），而复诊和再消费在客单价上却远超初诊（初诊人均客单价2300，复诊3970，再消费2538）。
一般来讲，一个成熟的医美机构，大单以及高频的重复消费均在复诊和再消费客户中产生。
因此，岗位绩效应该重点鼓励回访复诊及再消费客户。
2、淡化人头数提成，实行分段业绩递进提成点数。
首先，网络咨询最终的存在目的还是创造业绩。
先前的高额人头看似合理，实际上却忽视了一个最重要的成交关系：网络咨询铺垫是现场咨询成交的重要组成部分。
一个成交的顾客不仅仅是现场能说服顾客，更重要的在于网络咨询在前期的咨询和日常维系的过程中给了客户足够的信任感。
而且，高额的人头费存在着各种作弊的可能，比如50块钱买人头到院，客服仍能拿到20元提成。
因此，人头数仅可作为一个参考指标进行奖励，而不能作为主要指标，更不能成为网络咨询收入的主要来源。
医院网络运营人员的业绩提成考核方案
医院网络运营人员的业绩提成考核方案一、背景和目的医院网络运营人员是负责管理和推广医院在网络平台上的形象和信息的重要岗位。
为了激励和激发他们的工作积极性，提高业绩和绩效，制定一个科学有效的业绩提成考核方案是必要的。
本文将对医院网络运营人员的业绩提成考核方案进行详细说明。
二、业绩考核指标1. 网站流量和用户增长：考核医院网站的访问量、页面停留时间、用户注册数等数据指标。
通过有效的推广和营销措施，提高网站的曝光度和用户吸引力。
2. 社交媒体推广效果：考核网络运营人员在社交媒体平台上的宣传和推广效果。
包括粉丝数量增长、用户互动、信息分享等指标，通过提高社交媒体活跃度，增加患者对医院的关注和了解。
3. 关键词排名和搜索引擎优化：考核医院网站在搜索引擎上的关键词排名，通过进行网站优化、关键词策略等手段，提高医院在搜索引擎结果页面的曝光度和点击率。
4. 网络口碑和患者评价：考核网络运营人员在医院相关论坛、社区以及患者评价平台上的维护和回应情况。
提高医院的公众形象和口碑，增加患者信任度和复诊率。
三、业绩提成方案1. 提成基数和比例：按照个人年度完成的业绩指标给予相应的提成。
提成基数可以根据不同级别的网络运营人员来设定，比例根据具体岗位责任和公司总体利益进行确定。
2. 业绩档次和奖金规模：根据业绩指标的完成情况，设定不同档次的奖金和提成比例。
高出达标指标的业绩将获得额外奖金，并以此鼓励医院网络运营人员超越自我，创造更好的业绩。
3. 保底工资和浮动奖励：为了保证网络运营人员的稳定收入，可以设定一定的保底工资。
同时，根据业绩表现，给予额外的浮动奖励，以激发其积极性和工作热情。
4. 公平公正和透明度：业绩提成方案应公平公正，对所有业务岗位一视同仁。
考核指标应当能够量化和衡量，避免产生主观而非客观的判断，确保工作绩效的公正评估。
四、考核周期和分配形式1. 考核周期：业绩提成可以按季度进行，以确保及时反馈和激励效果。
每个季度结束后，进行业绩数据的汇总和分析，进行奖金的发放。
医院网络部绩效考核指标具体方案
医院网络部绩效考核指标具体方案现如今网络部门基本上人员配置分为：程序、美工、编辑、推广优化基础人员。
程序方面：1、后台网络程序编写及时接要求完成按工程单子要求及时进行相关页面的编程工作，并确保安全、稳定及适用性2、网站运行无异常正常运行以保证所属网站正常访问3、网页浏览速度达标页面打开速度不能超过5秒4、合理化建议或创新（有效/及时）5、平时考核细则a.培训课时达标b.无迟到早退情况c.领导交待的临时适宜4小时内回复d.遵守医院规章制度无违规e.履行本岗无差错美工方面：1、完成网站外设计、美工打配以专业的眼光及领导的需求设计并创意广告及页面，按网站要求完成计划工作2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在名网站排名在规定范围位置内3、合理化建议或者创新（同上）4、平时考核细则（同上）编辑方面：1、网络文章采编及时包质按网站要求保证网站文章的新颖及经营活动的需求，按网站规定增加相关文章2、完成网络文字编辑工作确保新闻中无错误，如医院名称、关键要词汇、错别字，与医院本身经营不相冲突等3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成规定文章发表数量b.保证完成文章质量c.增加文章收录数量d.收录文章质量度推广优化方面：百度竞价1、完成规定任务内的关键词数量及描述以专业的眼光及领导的需求填写相应关键词，及描述创意单元格，每天至少跟踪一次2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在各网站排名规定范围位置内3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成指定网站百度后台关键词及描述创意的数量b.保持主关键词在搜索引擎首页的排名c.确保账户有效及时，不出现停歇d.确保网盟图片，在有效网站上展现站外优化1、完成第三方网络媒体的建立相关性博客、空间、论坛，按时高效完成2、根据推广需求发表相关软文3、及时统计数据分析定期统计数据分析，且数据准确有改善推广效果4、合理化建议或创新（同上）5、平时考核细则（同上）6、完成计划指标a.完成几乎内博客、论坛、百科问答等站外媒体建立数量及布局设计b.完成规定内软文发表数量，并得到了很好的展现c.完成指定计划有效外部链接数量d.主关键词及二级关键排名达到标准咨询部考核：咨询部应该考核预约率（预约量/有效咨询量）及到诊率（到诊量/预约量），细节的东西这里不谈，比如漏接对话等。
医院网络技术人员绩效方案
医院网络技术人员绩效方案一、考核指标考核指标包括：网络推广费和到诊消费总额。
二、团队绩效计算1、目标管理网络部实施目标管理方式，达到目标的，按相应的比例增加网络部业绩绩效工资，未达到目标的，按相应的比例扣减网络部业绩绩效工资。
网络部xx年度月份业绩目标详见附表一。
2、网络部目标值业绩绩效基数设定为5000元。
3、网络部超过目标值的且增长率低于20%的，部门业绩绩效工资=5000+【(1+到诊消费总额增长率)×（1-网络推广费增长率×50%）-1】×100×100网络部超过目标值的且增长率在20%-50%之间，部门业绩绩效工资=5000+【(1+到诊消费总额增长率)×（1-网络推广费增长率×50%）-1】×100×200网络部超过目标值的且增长高于50%的，部门业绩绩效工资=5000+【(1+到诊消费总额增长率)×（1-网络推广费增长率×50%）-1】×100×300业绩增长率=实际值/目标值-1推广费增长率=实际推广费/(实际到诊消费总额×相应的推广费用率)-14、网络部低于目标值的，部门业绩绩效工资=【 (1+到诊消费总额降低率)×（1-网络推广费降低率）-1】×100×-100降低率=目标值/实际值-1推广费降低率=1-实际推广费/(实际到诊消费总额×相应的推广费用率)三、员工绩效计算1、网络部员工设岗位系数：网络总监的岗位系数为5，网络主管的岗位系数为2——3之间，网络推广人员在0.3——2之间，其他网络人员在0.3——1.5之间，由网络部经理提出系数意见，报人力资源部和财务部审核，公司领导审批。
2、员工绩效工资基数=网络部总绩效工资*本人岗位系数/∑网络部全体员工岗位系数之和3、网络部员工实行月度考核制度，即：网络部普通员工由网络部经理进行月度考核，公司领导审批；网络部经理的月度考核由公司领导考核，公司总裁审批。
医美网电咨询薪酬与绩效管理设计方案
医美网电咨询薪酬与绩效管理设计方案在现代职场，为了更好地管理人力资源，各行各业都倾向于设计针对员工薪酬和绩效的管理方案。
本文将探讨如何为医美网电咨询行业设计一套有效的薪酬与绩效管理策略，以提高员工的工作积极性和整体绩效。
一、薪酬管理策略1. 薪酬结构设计薪酬结构的设计是一个综合性的任务，需要考虑员工的不同职位、工作内容和绩效表现。
在医美网电咨询行业，可以采用以下薪酬结构设计方案：（1）基本工资：根据员工的岗位级别和责任，制定相应的基本工资标准，以保证员工的基本生活需要。
（2）绩效奖金：将员工的绩效结果作为绩效奖金的主要依据。
通过设立绩效指标、权重和评估标准，评估员工在销售额、客户满意度等方面的表现，将绩效奖金与员工的绩效挂钩，激励员工提升工作绩效。
（3）福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，还可在薪酬结构中考虑提供丰富的福利待遇，如医疗保险、年度假期、职业培训等，以增加员工的满意度和留存率。
2. 薪酬调整机制为了保持薪酬的竞争力和激励效果，医美网电咨询公司应建立薪酬调整机制。
该机制应包括以下要素：（1）薪酬调研：对行业内竞争对手的薪酬水平进行调查和研究，了解市场的薪酬竞争力，为公司的薪酬调整提供参考依据。
（2）年度薪酬评估：每年进行一次全面的员工薪酬评估，将员工的工作表现、绩效结果和市场薪酬水平等因素考虑在内，进行适当的薪酬调整。
（3）个人发展与晋升：通过晋升机制，将员工的晋升与薪酬调整挂钩，激励员工不断提升自我能力和职业水平。
二、绩效管理策略1. 目标设定与沟通为了提高员工的工作积极性和绩效表现，医美网电咨询公司应确立明确的工作目标，并及时与员工沟通。
以下是目标设定与沟通的建议：（1）明确目标：根据公司战略目标和个人岗位职责，制定清晰具体的工作目标，让员工了解自己的工作任务和预期绩效。
（2）沟通机制：建立定期的绩效沟通机制，通过一对一面谈、团队会议等方式与员工讨论工作进展、梳理问题和解决方案。
2. 绩效评估与反馈绩效评估是确保绩效管理有效性的重要环节。
医院网络技术人员绩效方案
医院网络技术人员绩效方案一、绩效目标1.提高医院网络系统的稳定性和可靠性，确保医院工作正常运行。
2.提升医院网络技术人员的技能水平，提高工作效率。
3.优化医院网络架构，提高网络传输速度和数据安全性。
4.加强跨部门协作与沟通，提高团队合作能力。
5.适时了解和应对网络安全风险，确保医院数据安全。
二、绩效评估指标1.网络系统稳定性：包括实施周期性的系统巡检和故障处理能力。
绩效评估指标：网络故障处理时间、系统可用性、重要系统故障次数等。
2.技术水平提升：包括参加培训、学习新技术的积极性和能力提升。
绩效评估指标：参加培训的次数、获得相关证书的数量、技术文档的撰写等。
3.网络架构优化：包括网络拓扑结构的优化和新技术的引入。
绩效评估指标：网络传输速度提升的百分比、网络设备的维护成本降低程度等。
4.跨部门协作与沟通：包括与其他部门的协作和沟通能力。
绩效评估指标：与其他部门的合作项目数量、协作意见收集情况等。
5.网络安全管理：包括对网络安全风险的预防和处理能力。
绩效评估指标：网络安全事件的处理时间、入侵检测和防火墙规则的优化情况等。
三、绩效考核流程1.绩效目标设定：由医院网络技术部门负责人与员工共同制定年度绩效目标和年度绩效指标。
2.绩效计划制定：根据绩效目标和绩效指标，制定具体的绩效计划和活动安排。
包括培训计划、团队讨论、项目合作等。
3.绩效评估：定期进行绩效评估，包括定期考核、项目评估、绩效总结等。
4.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给个人，对绩效优秀者进行表彰和激励，对绩效不达标者进行指导和培训。
5.绩效总结与奖励：对年度绩效总结，评选出优秀绩效者，并提供相应奖励，如奖金、晋升机会等。
四、激励机制为了激励医院网络技术人员的积极性和创造力，可以采取以下激励机制：1.薪酬激励：根据绩效评估结果，对绩效优秀的人员给予相应的薪资调整和奖金激励。
2.晋升机会：评选出绩效优秀的人员，给予晋升的机会和权责的提升，提高员工的职业发展空间。
网络部绩效考核方案
*注释：
1、实际电话数=要电话总数-50
1500+（实际电话数电话数*3）
三级
151≦要电话总数≦200
每个电话为4元
1500+（实际电话数电话数*4）
四级
201≦要电话总数≦250
每个电话为5元
1500+（实际电话数电话数*5）
五级
251≦要电话总数≦350
每个电话为6元
1500+（实际电话数电话数*6）
六级
351≦要电话总数≦400
每个电话为7元
网络部绩效考核方案
网络咨询标准：
底薪：1500元（包括电话任务数50个）
薪资体系：底薪+绩效奖励+部门奖励
等级评级及绩效计算公式：
级别标准
考评分值
说明
实际00
一级
51≦要电话总数≦100
每个电话为2元
1500+（实际电话数电话数*2）
二级
101≦要电话总数≦150
每个电话为3元
整形医院部门绩效方案
整形医院部门绩效方案
背景
整形医院部门作为医疗机构中重要的一部分，其绩效对于医院的发展和运营至关重要。
为了提高整形医院部门的绩效，我们制定了以下方案。
目标
提高整形医院部门的绩效，包括但不限于：
1. 提高手术成功率
2. 增加患者满意度
3. 提升医生和护理团队的专业水平
4. 改进医疗流程和服务质量
方案
为了实现上述目标，我们提出以下方案：
1. 专业培训
为医生和护理团队提供定期的专业培训，包括最新的整形技术
和手术操作流程。
通过提高专业水平，可以降低手术风险，提高手
术成功率。
2. 患者沟通和接待
建立良好的患者沟通和接待机制，确保患者的需求得到及时响
应和满足。
包括但不限于：
- 提供清晰的整形手术信息和风险告知
- 为患者提供个性化的手术方案
- 提供友好和温暖的医疗环境和服务
3. 安全管理
加强整形手术的安全管理，确保手术过程中的安全性和可靠性。
包括但不限于：
- 完善手术器械和设备的检验和维护制度
- 强化手术室的消毒与无菌操作
- 加强手术风险评估和术前准备工作
4. 绩效评估和激励机制
建立科学的绩效评估和激励机制，及时发现并表扬表现突出的医生和护理团队，鼓励他们保持高水平的工作质量。
同时，对于绩效低下的个体，提供培训和指导，帮助其改进工作表现。
结论
通过实施上述方案，我们相信整形医院部门的绩效将得到显著提升。
我们鼓励全体医务人员积极配合和参与，并与其他相关部门密切合作，共同推动整形医院的发展和进步。
网络部业绩绩效考核
网络优化部绩效考核实施办法第一条核心目的考评的最终目的是提升网络优化人员专业素质和岗位技能，以达到节约成本，扩大医院在网络推广渠道的品牌影响力，提升公司业绩的经营目标，达到公司效益和员工收入双重提高的目的。
第二条工作要求1、基本要求医院网络营销是以吸引病患为中心，以赢得市场为目标，围绕医院网络资源开展的系统化的营销工程，需要将网络优化的核心技术与市场运作的先进模式相结合，最终将网络的虚拟资源转化为真正的市场占有，从而达到提升医院品牌，改进医院服务，最终增加医院利润的目的。
围绕科室的经营，利用各种有效手段在网络各渠道上进行推广，做精做强业务，既要达到宣传的目的，又要起到让病人有预约咨询的强烈欲望，更重要的是能赢得病人到院。
推广要做到有数量，要有流量，更要有质量！2、具体要求⑴为了保证发布的效果，优化员工应做到，当天工作量当天完成，不积压、不拖延、不造假。
⑵医院网站文章必须每天更新，以便百度抓取，集中同一天或哪几天一起发布，所发布文章不计入考核；⑶每天根据每篇医院网站文章，发布的各类网站广告，网站不可重复，重复网站不计入考核范围之列；⑷一周内，当天每个类别只允许补相对医院网站文章2-3篇，超过文章不计入考核，造成IP被封者给予警告及罚款！⑸网站文章、审核时间为1个月，1个月之内百度收录有变化，提成也相应改变；其他类，评选时间为2个星期，2个星期之内百度收录有变化，提成也相应改变。
3、考核范围⑴网站文章，各种论坛，问答类文章，信息发布类文章，博客类文章等不用花钱的渠道；⑵其他不参与考核的文章，如贴吧、公司花钱购买的推广渠道维护等，每位员工也必须都无条件的认真完成。
4、考核程序⑴每天早上9:30之前员工把报表发给主管，主管给予初步考核，标注考核结果；每周主管对组员前一周的工作进行复核并标注考核结果；然后把周报表发给部门经理进行复核；⑵月末或下月初，部门经理全部考核完成后，发给总监核实，确认奖金情况。
⑶总监核实之后，提交给财务进行绩效奖金计算。
医院网络咨询科绩效考核方案
医院网络咨询科绩效考核方案第一篇：医院网络咨询科绩效考核方案咨询科绩效提成方案依据接线医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的考评的最终目的是提升接线医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
为调动接线医生的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；第二条：客观性：考评要客观的反映接线医生的实际情况；第三条：公平性：对于接线医生使用同一个考评标准；第四条：公开性：将考评结果通报第三款、医院接线医生底薪标准:第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级接线医生、二级接线医生、三级接线医生。
一级接线医生工资底薪为1800元；二级接线医生底薪为1500元；三级接线医生底薪为1200元。
第二条：考核接线医生标准，以到医院就诊拿药人数计算，每人每月开发患者60人以上，定为一级接线医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者50人以上，定为二级接线医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发40人以下，定为三级接线医生；第四款、医院接线医生提成:接线医生提成方案按每个月来诊20个以内患者，每个患者提点20元，超过20个以上（20-30个之间）每个患者提点30元，以此类推！第五款、医院接线医生任务工资:接线医生要做好，所有咨询患者资料登，如来电信息、商务通咨询信息，QQ咨询信息，并认真完成回访计划，回访计划为当月任务工资考核标准。
此外接线医生电话流失率不能超过50％，网络咨询流失率不超过80%，任务不达标者，奖金推迟到下个月，任务工资300元！南宁吴唐门诊部2012年12月23号第二篇：网络咨询绩效考核提成方案网络咨询绩效考核提成方案第一、考核目的考核的最终目的是提升网络咨询部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
整形美容医院网络部绩效考核
V整形网络部绩校方案王蒙（主管）=底薪3500元+（有效对话数*10元+网络部业绩0.3%-0.5%（投入产出比低于1：3的没有业绩绩效、投入产出比1：3按照0.2%计算，1：4按照0.3%计算，1:5按照0.4%计算。
投入产出比不计算小数）每月计划任务低于80%完成率没有部门业绩绩效，前半年（6个月)保底一万。
有效对话按以前6条标准执行（待定）秦洪玉（主管）=底薪3000元+（有效对话数*10元+网络部业绩0.3%-0.5%（投入产出比低于1：3的没有业绩绩效、投入产出比1：3按照0.2%计算，1：4按照0.3%计算，1:5按照0.4%计算。
投入产出比不计算小数）每月计划任务低于80%完成率没有部门业绩绩效，有效对话按以前6条标准执行。
江云海（竞价）：底薪2000元+有效对话数*5+账户优化考核300元【每月账户2分以上词增加10%（百分实行10分五星制),三星词每月增加5%】竞价基本工作量：1、关键词优化，根据上周点击，咨询，花费，转化等方面，对关键词进行添加，删除等操作。
每周平均增加主推计划关键词20到30进行优化，删除关键词不确定，平均5到6个。
2、创意优化：主要根据关键词质量度来确定，二星词，一星词是我们主要的优化对象，每个推广计划中质量度偏低关键词，要求增加1到2条新创意，尽快提高其质量度。
一般每周增加30到50条创意。
3、关键词、创意链接优化：主要根据目前各科室优势项目及优秀文章进行更改，所加链接必须和关键词，创意相匹配，内容丰富易读，容易理解，图文并茂，能吸引用户眼球为目的。
一般每周更换链接条数为20到40左右。
4、网盟推广：含有不确定性，一般包括文字和图片两种形式推广，无具体标准。
徐昊（程序、维护）：底薪2500元+医院网络使用、网站、宏脉系统等每安全运行一天10元。
主观原因重大故障不能安全运行，每天扣除50元。
张天浩（程序）=底薪2500元+每个专题页面*50元+其他页面制作*30元朱俊娟（编辑）=底薪2000元+（百度收录文章数—400）*10元（基本工作量为百度收录每天15篇文章加1篇原创文章，超过此基数，百度多收录一篇多拿10元）王海超（外推，微信）=底薪1800元+（百度收录条数-400）*10元+微信到诊人数*20元（SEO工作每天至少5篇站外文章，5篇站内文章，5条平台问答，微信每天更新）。
整形医院岗位绩效方案
整形医院岗位绩效方案一、网络咨询岗位绩效标准1、标准底薪：1500+全勤奖100=1600（管理岗+200）2、业绩提成：个人业绩0-5万，业绩提成按2%；个人业绩-10万，业绩提成按2.5%；个人业绩-15万，业绩提成按3%；个人业绩-20万，业绩提成按3.5%。
3.5%封顶。
3、到院人头：顾客上门未成交10元/人；顾客上门成交20元/人。
说明：顾客上门成交不满500，按未成交计算人头；同一顾客多次仅计算1次。
4、大单奖励：单客单次消费满5000，奖50元，，奖100元；单客单次消费满，奖300元；单客单次消费满，奖500元；单客单笔大单奖500封顶。
说明：三方平台顾客成交，业绩按照平台分成之后计算。
业绩提成个人业绩段暂行6个月，6个月后视情况再行调整。
绩效标准分析：1、网络咨询业绩不区分初复诊再消费。
在机构没有独立客服部分、现场征询又疲于应对的双重压力下，复诊和再消耗顾客没有被正视和开建议来，2017年的成交数据显示，复诊和再消耗在整个成交人数中仅占40%（初诊60%），而复诊和再消耗在客单价上却远超初诊（初诊人均客单价2300，复诊3970，再消耗2538）。
一般来说，一个成熟的医美机构，大单以及高频的重复消耗均在复诊和再消耗客户中发生。
因此，岗位绩效应该重点勉励回访复诊及再消耗客户。
2、淡化人头数提成，实行分段业绩递进提成点数。
3、大单奖。
众所周知，网络咨询表面上的是为了邀约顾客到院，而实际上，很多机构对网络咨询考核片面追求到院率的同时，造就了网络咨询的劣根性——用各种低价和套路欺骗顾客到院，近而造成顾客在现场咨询成交时不仅成交率低，更没有升单的机会。
大单奖的意义在于能够刺激网络咨询在咨询和维护顾客的过程中，为高额成交埋下伏笔，让现场能够轻松的成交和升单。
绩效模拟数据测算：网络咨询当月全勤，业绩完成，上门35人，成交20人，超大单1个，计算公式为：1500+100+*2.5%+（35-20）*10+20*20+100=4350二、手术室护士岗位绩效尺度1、尺度底薪：1900+全勤奖100=20002、业绩提成：配台20/台（吸脂/超过2个部位脂肪填充/其他全麻类40/台），拆线换药注射10/人次（业绩提成500封顶）3、全员营销提成：介绍初诊顾客首单10%+院内老顾客二次开发6%+产品类10%绩效尺度解析：降低配台用度，激励举行新顾客介绍以及老顾客的二次开发。
医院网络部绩效考核方案
网络部绩效考核方案依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一、考核的目的考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。
考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。
第二、考核的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致；第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况；第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准；第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。
第三、考核细则一、编辑推广绩效考核细则1.个人奖金1.1基础奖金1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务；1.1.2奖励金额：每人100元；1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含上海地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。
每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。
1.2工作优异奖1.2.1第一项：工作效率奖奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名（按比例计算）；奖励金额：50元1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到75%，排名首页达到60%者，均可获得100元的奖金。
奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元；1.2.3事项说明：1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况；2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。
3. 编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。
医院网络营销的绩效考核方案
医院网络营销的绩效考核方案SEO的考核是监测数据的体现。
和与成交之间的关系及转换率，数据包括：从引擎来的关键词数量，单个的流量，排名的高低。
基本上首页即可，前三最好。
这不只是简单的流量获得，更多的是你在同行业里获得了非常高的爆光率。
也就是品牌效应。
效果体现大概是3-6个月，做老板的不要急哦。
属长线持久性的作法。
SEM的考核（主要指竞价广告部分），就是检测竞价广告的性价比，当然是结合竞价关键词与成交方面的比值。
有得赚就投，陪钱就停。
这个方法能很快提高现金流。
起步时不可少。
SEO的绩效考核，通常由以下步骤体现：4、寻找高质量外链，跟更多的站长交流加盟整形美容网（以妇科网为例），提供有价值新闻，提高整形美容网的访问量SEO会在部分知名的论坛或者网站中发布交换外链的文章已经论坛帖子，筛选有利于整形美容网PR值发展的网站，与其交换友情链接以及交换新闻内容。
6、提高网站自然排名，节省大量广告费用，达到低成本高效率的目的。
7、分析访问数据，及时调整频道与文章的相关内容，使用户更好的浏览站点。
8、新思想具有极高的敏感性，发现、吸收新思想，新技术，应用于我们自身。
吸取周边门户网站的炒作方法等，来体现工作量和工作评估，要经过整形美容网正式上线后才能进行正式工作。
9、SEO绩效考核，参考指数：（1）IP量（2）PV量（3）自然排行（4）新闻点击对比（5）PR值（6）Alex排名（7）日常数据分析报告（8）日常具体工作为加快推进县级公立医院综合，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合的意见》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。
医美网电咨询薪酬与绩效管理设计方案
咨询客服部薪酬绩效管理制度一、目的及意义1.规范咨询客服的工作行为标准,建立良性的工作导向，以确保达成工作结果;2.考核咨询客服的业绩达成,激励员工创造更好的绩效；3. 建立良性的、简洁实效的薪酬绩效管理体系，促进管理的效率和质量;4.建立良性的职级晋升、薪级晋升机制，科学引导员工在组织内的职业生涯规划；二、适用范围咨询客服部所有人员三、薪酬结构由基础保障薪酬（岗位工资+岗位津贴）、绩效薪酬、提点薪酬等三部分构成第一部分：薪酬结构及运用1。
试用期(考核期）员工1.1在试用期内，给予咨询医生岗位员工基础保障薪酬,不进行绩效考核和提点考核,以便于新员工在业务培训阶段能得到基本保障.1.2试用期咨询医生岗位员工的薪级构成及执行标准：1。
3试用期咨询管理岗位均从对应职级的见习职位薪级开始计薪,无团队提点薪酬。
1.4试用期咨询医生岗位转正考核的标准1。
4。
1试用期1—3个月;1.4.2在试用期内，只要符合以下两个条件即可转正:1）考核期内来诊率达到10％；2）单月来诊量达到25个.若单月没有到达25个，从下月开始重新核算。
三个月后仍然没达到转正条件者，不适合岗位要求，淘汰。
1。
5试用期咨询管理岗位转正考核标准：1。
5．1咨询管理岗位试用期2—3个月;1.5。
2在试用期内每月度绩效考核结果必须达到合格级才能转正；单月绩效考核结果达到或超过优秀级,当月转正;连续两月绩效考核结果达到或超过达标级，从第三月开始转正；单月绩效考核结果在合格级之下即淘汰。
2.正式员工2.1员工转正后成为咨询医生，进行绩效和提点考核,以更好的激励员工发挥专业技能、创造咨询业绩.2。
2员工转正后按照咨询医生薪酬标准执行：岗位工资+岗位津贴+绩效薪酬+提点薪酬（单列核算)3、管理员工：岗位工资+管理津贴+管理绩效+团队业绩提点第二部分绩效薪酬1。
管理人员考核指标及考核运用1。
1量化指标（来源于数据中心）1。
1.1月度部门（组）来诊总量目标完成率（A)：月度实际来诊总量÷月度来诊目标总量×100％1。
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网络部绩效考核方案
根据目前的现状，为了更一步的调到大家工作积极性，针对原方案做适当的调整：
一、底薪+奖金
岗位：程序员、美工、
展：5000元
陈：5000元
邵：5000元
备注：根据业绩完成情况加500-1000元奖金。
岗位：竞价
工资=基本工资+绩效工资
基本工资：4000（）
基本工资：2500（）
基本工资：2000（）
基本工资：2500（）
绩效的提成举例：
本月网电总收入为100万，其工资计算方式为：
业绩完成100的时候按照0.15%提成
业绩完成150的时候超出50万的部分按照0.3%提成
业绩完成200的时候超出50万的部分按照0.6%提成
备注：根据业绩完成情况加500-1000元奖金。
岗位：编辑、推广、微信
工资=基本工资+绩效工资
基本工资：2000（）
绩效的提成举例：
本月网电总收入为100万，其工资计算方式为：
业绩完成100的时候按照0.1%提成
业绩完成150的时候超出50万的部分按照0.15%提成
业绩完成200的时候超出50万的部分按照0.3%提成
二、微信方案通过1个，奖励300元，以执行月为准，其工为：
底薪2000+绩效+微信方案×300元=3300元。
三、此方案试运行至2015年12月30日。
部门负责人意见：
公司领导意见：。