虚拟团队创新绩效的形成机制：基于中国文化情景的研究

虚拟团队创新绩效的形成机制：基于中国文

化情景的研究

摘要：虚拟团队已成为当今企业经营中广为接受的组织形式，虚拟团队研究引人关注。虚拟团队的本质特点与中国儒家关系文化下社会网络关系的形成是直接矛盾，因此，合作型信息技术和中国文化情境将改变虚拟团队创新绩效的形成机制。通过剖析合作型信息技术和中国文化情境下虚拟团队、知识整合对创新绩效的影响因素和作用机制，提出虚拟团队创新绩效的形成机制的理论构思，并对未来研究如何进一步加强合作型信息技术和中国文化情境下虚拟团队社会资本、知识贡献和创新绩效的作用机制提出建议。

关键词：虚拟团队；创新绩效；社会资本；儒家文化；知识整合

一、引言

虚拟团队（Virtual Team，VT）是指借助合作型计算机媒介技术将跨组织、跨区域的成员整合起来，以完成特定工作任务的团队Griffith & Sawyer，2003）。随着组织支持系统（Group Support System，GSS）、知识管理系统（Knowledge Management System）等合作型的计算机媒介（Computer-mediated）技术的迅速发展，虚拟团队已成为一种广为接受的组织形式（Powell & Piccoli，2004）。虚拟团队改变了组织结构和运作方式，最大限度的整合组织内外资

源，逐渐成为网络经济条件下企业发展的趋势和主要的组织运行模式，传统团队开始向虚拟团队转变。

与此同时，随着中国在世界经济中的扮演着越来越重要的角色，虚拟团队这样一个新型组织形式不可避免的已渗透到中国企业组织运作中。因此，基于中国文化情境和合作型信息技术条件，研究虚拟团队社会资本、知识整合和创新绩效问题引人关注。与西方文化自我和独立意识不同，中国是典型的儒家关系文化，具有关系取向、和谐导向以及高语境沟通等文化特点，增加了其组织团队的复杂性。部分学者针对中国文化情景下的的传统团队绩效问题进行了研究，而对中国文化情境和合作型信息技术条件下虚拟团队的研究还非常少，因而难以构建出虚拟团队创新绩效形成机制的基本理论框架。因此，通过虚拟团队创新绩效的相关文献分析，对虚拟团队创新绩效的基本属性与结构、影响因素和作用机制等方面的研究现状做一番梳理，并初步构建中国文化情景下虚拟团队创新绩效研究的基本理论框架，具有积极的理论与现实意义。

二、虚拟团队创新绩效的基本概念

1. 虚拟团队。Lipnack（1997）最早提出了虚拟团队的概念。George（1997）认为，虚拟团队是为了完成共同任务与目标，不同时空的、不同知识和专长的人聚集在一起的工作团队（Lipnack，2002）。与传统的团队相比，虚拟团队虽然不可能时时刻刻面对面地沟通交流，但是能把自己的专长相聚合并发挥最大效益。罗双平（1999）认为，虚拟团队包含人、连结、目标三大构成要素，其中“人”是最基

本的要素，“目标”是凝聚成员的要素，“连结”是成员互动关系的集合。龚志周和王重鸣（2004）认为，虚拟团队是指为完成特定任务或共同目标，跨越时空障碍或组织边界，依靠电子信息技术而协同工作的群体。这里的“一起”并不是指真正意义上的特定的空间时间的同步调，而是一种在信息通讯技术的支持下，使分布在世界各地的人能有效沟通交流完成既定任务，具有朝同一目标前进的思想进程的一种组织人力资源配置。罗岭和王娟茹（2013）认为，虚拟团队是由跨地区、跨组织的人力资源组成的，由计算机网络和信息技术、有效的信任与协同、适当的人力资源三方面组成的结合体。

2. 创新绩效。随着信息技术的应用以及全球一体化程度的加深，对虚拟团队的创新绩效的研究也就越显重要。Hamel（2010）认为，管理创新会改变管理者的处事方式，管理创新包括理论创新、组织创新、工具创新，其中，组织创新和工具创新更为重要（Hamel，2011）。德鲁克（1993）研究认为创新绩效是对企业技术创新结果的综合反应，Tidd（1995）从过程创新、产品创新和服务创新衡量创新绩效。Hagedoorn和Cloodt（2003）认为，狭义的创新绩效是指根据企业将发明创造引入市场的程度测量的结果，广义的创新绩效是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括发明、技术以及创新三方面的绩效。Vincent（2005）等研究认为企业创新绩效是指由于产品创新或过程创新活动带来的企业绩效提高。

芮明杰（2006）认为管理创新是一种全新的全过程管理或局部细

节管理的范式创新。许庆瑞（2006）等提出了全面创新管理（TIM），指出应以技术创新和管理创新的相结合实现创新绩效的最佳。周希炯（2009）认为，创新绩效一般是指对企业技术创新活动效率和效果的评价。曾明彬和杨建梅（2011）认为，创新绩效是指企业参与联盟经营时的效率和效能的程度，他们根据洪德芬提出的技术绩效指标、市场绩效指标与整体绩效指标建立的量表，考察了社会网络对珠江三角洲咨询业创新绩效的影响。郑晓勇、楼鞅（2009）从对科研团队的创新绩效影响因素方面，提出了从创新有效性和创新效率两个维度来架构。陈璐、赵峥和井润田（2009）认为，知识的多样性对虚拟团队创新绩效的影响是非常显著的，成员从网络中获取大量非冗余性和异质性的知识和信息，有助于激发虚拟团队创造潜力。宋源（2012）对虚拟团队合作行为、冲突行为、主动行为影响团队创新的实证研究发现，虚拟团队冲突行为与主动行为均正向影响团队创新。

三、虚拟团队创新绩效的影响因素与形成机制

1. 虚拟团队社会资本对创新绩效的影响：中国文化情景的研究。社会资本的研究源于1916年有关社会关系和社会网络的研究，而相关领域的研究热潮始于20世纪90年代。Loury（1997）最早用社会资本来解释经济活动。Bourdieu（1997）认为，社会资本是通过关系网络获取和占有的现实的或潜在的资源集合体。Bourdieu（1985）和Baker（1990）将社会资本的范围仅仅限定在关系网络的结构上；而Putnam（1993）将社会资本看作是一种结构洞和获取关键知识的机会。Moran（2005）针对管理人员的研究表明，结构嵌入影响其销售绩效，