虚拟团队创新绩效的形成机制：基于中国文化情景的研究

合集下载

虚拟团队凝聚力对团队绩效影响的实证研究

虚拟团队凝聚力对团队绩效影响的实证研究摘要：在虚拟团队中，成员之间的凝聚力是保证团队高效运作的重要因素。

同时，团队沟通具有调节团队凝聚力与团队绩效关系的作用。

文章提出并实证检验了虚拟团队凝聚力对团队绩效的影响机制。

验证了虚拟团队沟通在沟通和绩效之间的调节作用。

文章在拓展现有理论的基础上，对组织中虚拟团队的管理提供借鉴作用。

关键词：虚拟团队；凝聚力；团队绩效一、引言当今经济国际化趋势日益加快，组织正处于信息化、全球化和快速变化的环境中，组织之间的经济、科技合作日趋频繁。

为了有效利用国内外的资源尤其是智力资源，做到“确保组织在未来取得成功的关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。

无论他处在企业的哪个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落”（韦尔奇）。

人们一直在探讨和寻觅使得企业在市场竞争中获胜的组织模式，出色的组织取决于具有创造力的、半自治性的工作团队（Katzebach&Smith，1993）。

许多组织通过推行团队工作方式，取得了很好的工作业绩。

通过利用高新技术手段，团队的组织管理成为一种更灵活、更有效的全新管理模式。

二、文献综述与研究假设推演1．虚拟团队凝聚力及其对团队绩效的影响。

HemPhl-li&Wetie（1950）使用粘性这个词，来解释团体一起工作的能力和团体发挥工作单位功能的能力。

Stgodin（1963）使用整合和士气来代替凝聚，他进一步将整合理解为“团体在干扰情境下，维持其结构的倾向”。

Back（1965）认为群体凝聚力是使人们集合在一个群体的情感，确切地说是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感。

Fetinger（1968）认为群体凝聚力是使成员保持在群体内的合力。

Carron（1982）认为群体凝聚力是反映群体倾向于粘合在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。

凝聚力被认为是团队行为的强预测因素。

凝聚力表明了团队成员之间的社会关系的一种状态，表示团队内成员之间相互被吸引的程度。

互联网时代传媒业虚拟协作团队及其激励机制研究

队的管理成为目前传媒业管理的重点课题之一。本文
通过对虚拟协作团队概况、特点及相应激励机制的系列
研究，为传媒业团队组建提供参考。分析
区别于传统行业主要为生产实体产品，传媒行业具有产业和意识形态的双重属性，主要是生产精神产品，并以文字、图像、声音、视频等为主要表现形式。随着信息技术发展，这些表现形式的物理载体逐渐由传统的书籍、报刊、电视、广播等传播方式迅速扩展到以互联网为主要虚拟载体的方式。为适应时代发展潮流，在传媒行业，需要所在团队能快速响应用户需求，及时完成媒体数据采集加工与传播，因此采用虚拟协作团队已经成为
源等客观条件限制，而虚拟团队可将跨地区的人力和资源整合起来，提供快速高效准确的信息采集和整合，克服
了实体团队的不足；其次，信息技术的发展特别是互联网的广泛深入运用打破了时间和空间对工作的限制，使远距离、实Ｄ１，－￣Ｏ，交流和合作成为现实；再次，由于工作更多
补和效益倍增的效应，但虚拟协作团队成员地理位置上的距离、文化和专业背景的迥异、习惯的不同、价值观的
差异等也造成了虚拟协作团队管理上的困难。如何激发虚拟协作团队的创造性和自主性已经成为传媒业内部管理中的挑战，虚拟协作团队的独特性决定了它必须采取不同于实体工作团队的激励机制。传统的传媒机构组织通过职权、等级和制度实现对成员的控制，虚拟团队则以成员对共同目标的承诺为依据，

基于虚拟团队协同创新的绩效评价研究

基于虚拟团队协同创新的绩效评价研究随着科技的飞速发展，越来越多的团队开始采用虚拟协同的方式进行工作和创新。

虚拟团队由不同时间和空间分布的成员组成，通过互联网和先进的通信技术进行交流和协作。

这种新型团队形式不仅改变了传统团队的工作方式，也对绩效评价提出了新的挑战。

虚拟协同的方式给团队带来了一系列的优势，例如减少时间和空间上的限制，提高团队成员之间的灵活性和协作能力。

然而，由于成员的分散性和沟通的不便利性，虚拟团队也面临着一些挑战，例如缺乏面对面的交流和互动，沟通信息受限等。

这些挑战可能会对团队的绩效产生负面影响。

因此，如何评价虚拟团队协同创新的绩效成为研究和实践中的重要课题。

传统的绩效评价方法往往依赖于团队成员的可观察行为和产出，例如工作量、完成时间等指标。

然而，在虚拟团队中，寻找可观察的指标变得更为困难。

因此，研究者们开始探索新的绩效评价方法，以适应虚拟团队的特点。

一种被提出的评价方法是基于团队的协同行为和关系。

团队成员之间的协同是虚拟团队的核心要素，只有通过良好的协同才能提高团队的绩效。

这种方法通过分析团队成员之间的沟通、协作和知识分享等行为，来评估团队的协同水平和绩效。

例如，研究者可以通过分析团队成员之间的交流频率和特征，来评估团队的协作效果。

另外，还可以通过跟踪团队成员之间的知识共享和互动情况，来评估团队的创新能力。

另一种评价方法是基于团队的知识管理和学习能力。

虚拟团队协同创新需要团队成员具备良好的知识管理和学习能力，才能更好地应对快速变化的环境。

因此，评价团队的知识管理和学习能力成为一种重要的绩效评价方法。

研究者可以通过分析团队成员的学习行为和知识共享情况，来评估团队的学习能力和绩效。

此外，评价虚拟团队协同创新的绩效还需要考虑到团队成员的满意度和主观感受。

虚拟团队的成员来自不同的文化背景和工作环境，对于团队的工作方式和效果有不同的期望和评价标准。

因此，在绩效评价中，需要考虑到团队成员的主观意见和满意度，以更全面地评估团队的绩效。

虚拟团队组织学习、团队特征与创新绩效的关系研究——以校企合作为例

第20卷第1期广东交通职业技术学院学报V ol.20No.12021年03月JOURNAL OF GUANG DONG COMMUNICATIONPOLYTECHNICMarch 2021收稿日期：2020-08-22作者简介：高永丰，讲师，硕士研究方向：工商管理校企合作是应用型本科教育人才培养的重要模式，发挥以高校教师、学生和企业导师所组成的虚拟团队的作用，是推动校企合作的关键路径。

受制于空间分散，加上校企合作任务的复杂性和难度，虚拟团队的组织学习方式会有别于传统团队，因而其创新绩效也有所差异，并且还会因虚拟团队自身特征差异而受到不同影响。

因此，有必要探讨三者的关系。

本文以珠三角校企合作的虚拟团队为研究单位，研究校企合作中虚拟团队组织学习对创新绩效的影响，并加入虚拟团队特征作为调节变量，深入探讨不同团队特征下，虚拟团队学习方式对团队创新绩效的影响，具有重要的理论价值和实践意义。

1理论回顾与研究假设Lipnack 等[1]将虚拟团队定义为有一个共同目标，通过网络信息技术，跨越空间、时间和组织基金项目：2017年度“广东省高校科研项目”重点培育学科工商管理（项目编号：30914）文章编号：1671-8496-(2021)-01-0051-06虚拟团队组织学习、团队特征与创新绩效的关系研究——以校企合作为例高永丰（广东白云学院，广东广州510450）摘要：以珠三角校企合作的203个虚拟团队为对象，探讨了探索式与利用式学习对虚拟团队创新绩效的影响，并考察了团队特征对两者关系的调节。

结果显示，虚拟团队不同学习方式均对创新绩效有正向影响，并因不同团队特征调节作用大小有所不同：团队规模越大，相比探索式学习，利用式学习越有助于创新；团队平均年龄越小，探索式学习越有助于创新；团队性别差异越大，探索式学习越有助于创新。

关键词：利用式学习；探索式学习；虚拟团队；团队特征；创新绩效中图分类号：F273.1文献标识码：AResearch on the Relationship Between Virtual Team's OrganizationalLearning,Team Characteristics and Innovation Performance ——Taking School Enterprise Cooperation as an ExampleGAO Yong-feng(Guangdong Baiyun University.Guangzhou 510450,China)Abstract:In this paper the impact of exploratory and exploitative learning on innovation performance in virtual-teams have been examined based on empirical research of virtual teams of school-enterprise cooperation in the Pearl-River Delta.The results show that both learning styles of virtual teams have positive effects on innovation perfor-mance,and team characteristics play a moderating role in the relationship.The larger the team size,the more innova-tive the exploratory learning is,the younger the average age of the team member;the more innovative the explorato-ry learning is;the greater the gender difference,the more innovative the exploratory learning will be.Key words:exploitative learning;exploratory learning;virtual team;team characteristics;innovation performance.广东交通职业技术学院学报第20卷界限障碍，相互协作工作的一群人。

虚拟团队互动行为与团队创新关系研究——一个基于高科技企业虚拟团队的实证研究

虚拟团队互动行为与团队创新关系研究——一个基于高科技
企业虚拟团队的实证研究
宋源
【期刊名称】《河南社会科学》
【年(卷),期】2012(20)7
【摘要】在以创新为主的知识经济时代,团队创新日益成为团队管理领域及企业管理实践所关注的重要议题.而随着信息技术的发展给团队管理带来的便利,虚拟团队这种组织结构形式又日益受到关注.研究选取虚拟团队互动行为与团队创新为研究对象,以探究虚拟团队互动行为对团队创新的影响机制.在对虚拟团队互动行为及团队创新研究作出相关回顾及评述的基础上,提出虚拟团队合作行为、冲突行为、主动行为影响团队创新的研究框架.实证研究发现,虚拟团队冲突行为与主动行为均正向影响团队创新,而合作行为对虚拟团队创新的影响则不显著.
【总页数】5页(P47-51)
【作者】宋源
【作者单位】上海政法学院经济管理学院,上海 201701
【正文语种】中文
【中图分类】C93
【相关文献】
1.团队信任、团队互动与团队创新——基于虚拟团队的研究
2.团队信任影响因素实证研究——传统团队与虚拟团队的差异分析
3.关系冲突与虚拟团队创新绩效的
实证研究——基于团队效能感的调节作用4.虚拟团队组织学习、团队特征与创新绩效的关系研究——以校企合作为例5.虚拟团队组织学习、团队特征与创新绩效的关系研究——以校企合作为例
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

虚拟团队绩效的影响因素及对策分析

虚拟团队绩效的影响因素及对策分析为了适应面临环境的日益复杂化，同时也为了提高自身的竞争力，很多企业采用了新的组织形式——虚拟团队。

虚拟团队以目标为纽带，把不同地域的优秀的人才组织在一起，为项目完成、目标实现奠定了很好的基础。

但是虚拟团队在实际运作中往往并不能取得预期的绩效，本文在分析影响虚拟团队绩效因素的基础上，提出了提高其绩效的对策。

标签：虚拟团队绩效沟通进入21世纪以后，由于组织工作性质变得更加复杂化、动态化和全球化，所以许多企业越来越多地采用虚拟团队这种组织形式。

虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种“以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式。

虚拟团队由于其特有的优势而体现出其竞争力，然而，组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功；相反，虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。

相关研究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％，虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功，有许多问题需要研究，本文从提高虚拟团队绩效方面进行分析和研究。

一、虚拟团队的基本概念迄今为止，学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义，对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种:（1）虚拟团队常常是面向具体项目的团队，其成员分布在不同地点，而且可能来自不同的组织;（2）虚拟团队是自我管理的知识型团队，由分散在各地的专家组成，团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标;（3）虚拟团队是地域和(或)组织分散的群体，他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作以完成任务或目标。

尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同，但对其典型特征的描述是一致的，可以归纳为以下几个方面:(1)以项目为中心；(2)成员具有互相依赖的任务、共享的目标、责任、共同对团队结果负责;(3)成员通常是跨地域和(或)跨组织分布的;(4)成员更多地是分散工作而不是同处一地;(5)团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流;(6)团队共同解决问题和作决策;(7)团队成员通常少于20人。

虚拟团队协作与绩效评估方法研究

虚拟团队协作与绩效评估方法研究第一章：引言虚拟团队协作是当今企业组织中越来越普遍的一种工作模式。

随着科技发展，跨地域的合作变得更加便利，虚拟团队成为了许多公司选择的合作方式。

然而，虚拟团队协作面临着许多挑战，例如距离、文化差异和沟通障碍等。

因此，对虚拟团队协作与绩效评估方法的研究具有重要意义。

第二章：虚拟团队协作方法虚拟团队协作方法是构建高效协作的基础。

首先，建立清晰的团队目标和角色分工是必要的。

每个团队成员都应明确自己的责任并理解整个团队的目标。

其次，有效的沟通是成功协作的关键。

虚拟团队成员之间应通过各种在线工具和技术进行沟通，包括电子邮件、在线会议和即时通讯等。

此外，建立有效的信息共享和知识管理机制也能提高团队的协作效率。

第三章：虚拟团队绩效评估方法虚拟团队绩效评估方法是衡量团队工作表现的关键。

传统的绩效评估方法通常以个体为中心，但对虚拟团队来说，团队整体的绩效评估更为重要。

首先，可以通过调查问卷的方式收集团队成员对团队协作效果的评价。

调查问卷可以包括对沟通、协作、决策和问题解决等方面的评价指标。

此外，可以设计一系列任务，通过观察团队成员的行为和工作成果来评估团队的绩效。

另外，还可以借助数据分析工具对团队协作过程中的数据进行分析，以评估团队的绩效。

第四章：虚拟团队协作与绩效关联分析虚拟团队协作与绩效之间存在一定的关联。

通过对虚拟团队的协作方式和绩效数据的分析，可以研究虚拟团队协作对绩效的影响。

例如，可以分析团队成员的协作方式是否与团队绩效成正相关，或者是否存在其他因素对团队绩效产生影响。

此外，还可以比较不同虚拟团队协作方法对团队绩效的影响，以找到最佳的协作方式。

第五章：虚拟团队协作与绩效提升策略虚拟团队协作与绩效之间的关系是双向的。

一方面，通过优化虚拟团队协作方式可以提升团队的绩效。

另一方面，提升团队绩效也可以促进更好的虚拟团队协作。

因此，需要制定有效的策略来提升虚拟团队协作与绩效。

例如，可以加强团队成员的沟通和协作能力培训，提供良好的在线工具和技术支持，以及建立奖励机制激励团队成员的协作和绩效。

没有边界的组织——虚拟团队管理研究

没有边界的组织——虚拟团队管理研究虚拟团队是指由志同道合的成员组成一个集合，以共同实现团队的目标。

相比于传统的实体团队，虚拟团队更加灵活、更加高效、更加智能化。

虚拟团队可以跨越地域、跨越时间、跨越文化，而不受到时间和空间的限制。

在信息化发展的今天，虚拟团队也变得越来越普遍。

虚拟团队的管理难度较大，因为虚拟团队之间缺少直接的沟通和面对面的交流，因此需要一些特别的方法和工具来解决这些问题。

一. 管理方法1.1 设置清晰的目标虚拟团队需要明确行动方向和目标定位，要避免轻易的变更和调整。

目标的设定可以使成员明确团队的最终目标，从而协调共同努力。

1.2 分配任务团队成员需要明确任务职责，分工合理，避免出现成员重复制作的情况。

适当设置任务监管体系，避免因为成员疏漏所造成的任务流程断层。

1.3 适时交流虚拟团队之间缺乏语言和肢体语言的交流，因此需要及时的通过各种在线工具进行互动，定时安排视频会议也是必要的，有利于成员之间之间加深了解，促进协同努力。

1.4 建立团队纪律为了确保每个成员的任务顺利完成，虚拟团队需要有严格的纪律和规章制度。

要让每个成员都感受到一种责任感，并且识别他们在团队中的角色，使其发挥最大的作用。

二. 工具选择2.1 在线协作工具在线协作工具是虚拟团队必不可少的工具之一，无论是文字、图片、音频、视频等各种表现方式都可以直接进行在线协同制作，有效的提升工作效率。

2.2 共享文档工具团队成员需要及时地分享文件，避免由于时差等因素造成的文件流程断层。

共享文档工具支持多设备访问，并且操作简单，可以有效地解决文件共享问题。

2.3 视频会议工具虚拟团队由于成员遍布全球，以互联网进行交流成为了唯一的选择。

视频会议工具可以有效地保持各个成员的沟通联络，并且能让成员直接面对面交流，增强信息交互效果。

2.4 任务管理工具为了更好地管理团队任务，可以使用任务管理工具，拥有任务分派、时间管理、任务跟踪等多种功能。

任务管理工具可以帮助团队成员及时认识任务进展情况，及时解决任务紧急事项。

虚拟团队绩效的影响因素及绩效改进对策分析

虚拟团队绩效的影响因素及绩效改进对策分析作者：于子珺来源：《现代企业文化·理论版》2008年第08期【摘要】文章从虚拟团队的基本概念入手，分析了影响虚拟组织绩效的因素，给出了虚拟组织绩效改进的措施建议。

【关键词】虚拟团队；绩效影响因素；绩效改进随着经济全球化的发展，企业外部竞争日趋激烈，组织工作变得更加复杂化、动态化。

20 世纪90 年代以来，虚拟团队成为国内外众多经济组织灵活适应外部环境较为普遍的组织形式。

虚拟团队由跨越时间、空间、组织界限的成员所组成，是利用现代信息与通讯技术相互沟通、密切协作，以实现团队目标的新型团队。

然而，组建了虚拟团队并不意味着绝对的竞争优势和成功。

相关研究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％。

研究影响虚拟组织绩效的因素，寻找虚拟组织绩效改进的方法，对理论发展和企业实践都有重要意义。

一、虚拟团队的基本概念在经济全球化的市场环境中，虚拟团队能够在组织面临多变环境时，通过跨越时间、空间与组织边界进行人员之间的宽泛联合，以完成各种复杂的工作任务。

然而迄今为止，对虚拟团队还没有一个统一的定义，虚拟团队比较早的定义是由Miles 和Snow 在1986 年提出的。

他们当时认为虚拟团队是“‘网络化’组织化的形式”。

目前对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种：（1）虚拟团队是由完成相互依存的任务的个人组成的集合体，他们共同对成果负责，并将自己和其他的团队成员看成是镶嵌在一个或更多的社会系统中的完整的社会实体，他们共同对跨越组织边界的关系进行管理；（2）虚拟团队是为了开发一种特殊产品或者解决一个特定的问题而设置的短期性的团队，其成员可能是跨越城镇、跨越地区的甚至是跨越国界的；（3）虚拟团队是一种临时性的、具有文化差异的、地理位置分散的、通过电子方式进行沟通的工作群体，是自我管理的知识工作小组，具有分布式的专家技能，它的组成和解散是为了达到特定的组织目标。

二、虚拟团队绩效的影响因素虚拟团队绩效的影响因素一直是学者们研究讨论的焦点。

网络时代的虚拟团队——一个关于虚拟团队的研究综述（精选5篇）

网络时代的虚拟团队——一个关于虚拟团队的研究综述（精选5篇）第一篇：网络时代的虚拟团队——一个关于虚拟团队的研究综述网络时代的团队：虚拟团队一、引言虚拟团队是为满足组织快速协调各地区成员的迫切需要而产生的，最早产生于军队中。

二次大战期间在法国出现了Jedburg团队，这个团队是早期虚拟团队的雏形，由受过高等教育的研究人员组成，受雇于当时的法国。

当时的科学技术已允许具有虚拟团队概念的远程军事团队在全球范围内、在不同单元之间完成规划，相互协调，实现智力共享。

由于战争的需要，该团队由传统型团队逐渐向虚拟团队转变(parnell，1993)。

二次大战后，Jedbrug团队成员开始步入商界，赋予传统团队以新的概念(Smith，1972)。

20世纪末，以计算机网络通信技术为主的信息技术革命及Internet的崛起又将人类社会带入网络时代，并极大地改变整个世界的运行方式：它改变了整个生产经营方式价值链，如改变了商品交易模式、消费模式、生产模式、金融运作方式、政府管理模式。

这就是电子商务的核心，即运用现代计算机网络技术进行的一种社会生产经营形态的变革，目的是提高企业生产效率、降低经营成本、优化资源配置，实现社会财富的最大化。

它也改变着组织结构和组织行为，如组织结构的扁平化、网络化和虚拟化。

计算机、计算机技术和英特网对个体、教育、商业和社会有着重要的影响，个体和团队从各自的背景出发，以某种方式接受、阅读、评价信息并采取相应的行动。

通讯技术快速发展和英特网的出现，为虚拟团队的形成创造了良好的外部条件。

二、虚拟团队的特征，类型及模型1．虚拟团队的特征有关虚拟团队的定义，不同研究人员提出了不同的看法，如有人认为虚拟团队是一个人员群体，虽然他们分散于不同的时间、空间和组织边界，但他们一起工作完成任务。

T ounsend等(1998)是这样描述这种刚出现的组织结构形式：虚拟团队由一些跨地区、跨组织的、通过通讯和信息技术的联结、试图完成组织共同任务的成员组成，虚拟团队可视为以下几方面的结合体：(1)现代通讯技术；(2)有效的信任和协同教育；(3)雇佣最合适的人选进行合作的需要，而人员是最为重要的因素。

虚拟化研发团队的研发创新绩效——一个基于问卷调查的实证分析

体研发人员共同完成。另一种极端情况是完全传统型的研
技术和人才常散布在单个公司以外甚至遍布全球，司不得公
不利用虚拟方式开展研发活动，于研发活动核心的研发团处队也呈现出虚拟化的态势。总的说来，虚拟化团队是由散布在不同时空，协同实施项目的个人组成… 。从本质上看，发团队的虚拟性只是程度问题，研因此可以将其虚拟性视为一个从完全传统型渐变到完全虚拟型的连续渐变过程。通过对３研发团队的调查实证分析，６个笔者将描述研发团队虚拟性的３个因子与其研发创新绩效的
ＡｂｔａｔＡｎｅｉｃｌａａｙｉｗａｄ１３ｅｅｃｄｄｖｌｐｎｅｍｓｔｒｕｈｑｅｔｎａｒｎｅｔａｉｎａｄｔｅｒｓｌｈｗｅｈｔｔｅｒ．ｓｒｃｍｐｒａｎｌｓｓｓｍａｅ０１６ｒｓｉａｒｈａｅｅｏｍｅｔｔａｈｏｇｕｓｉｎｉｉｖｓｉｔｈｅｕｔｓｏｄｔａｌｅｎｏｅｇｏｎｓｌｓａｃｄｄｖｌｐｎ．ｎｏａｉｎｐｒｒｃｆｖｒｕｌｒｓａｒｈａｄｄｖｌｐｎｅａｅｅａｅｔｙｔｅａｏｅｔｒｅｆｃｏ．］ｌＵｈｆｅｉｌｎｎｅｒｈａｅｅｏｍｔｉｎｖｔｏｅｆｒｎｅｏｍｎｅｏｉｔａｅｅｃｅｅｏｍｔｔａｓｗｒｆｃｅｂｈｂｖｈｅａｔｒ＇ｌｇｘｂｅｌａ — ｎｅｎｄｓ１＇Ｏｌａｅｎｆｔｅｈｅａｔｒ，ｉｔａｅｅｒｈａｄｄｖｌｐｎｅｏｌｎａｃｈｅｅｃｎｅｅｏｍｎ，ｍｌｖｔｎｐｒｏｍａｃｇｍｔｏｈｓｔｒｅｆｃｏｔｖｒｕｒｓａｃｎｅｅｏｍｔｔｅｅｓｈｅｌｅａｍｓｃｕｄｅｈｎｅｔｅｒｓａｒｈａｄｄｖｌｐｅｔｉｏａｉｅｒｎｅ．ｏｆＫｅｒｓｙｗｏｄＶｉｔｉｔｎ；ｐｔｒｘｍｉ；ｎｏｍｔｏｏ￣ｍｌｚｉＳａｉｐｏｉｔＩｆｎｉｎｃｍｍｕｃｔｎｍｏｅａｏｌａｙｎｉａｉｄ；ｏｋｃｏｄｎｔｎ；ｓａｃｄｄｖｌｐｎ，ｎｏａｉｎｐｒｒｎｅｏｒｉａｉＲｅｒｈａｅｅｏｍｅｔｉｎｖｔｆｍａｃｏｅｎｏｅｏ

虚拟团队社会资本与知识整合对创新绩效的影响———中国文化情境下的实证研究

社会科学家SOCIAL SCIENTIST201８年１月（第１期，总第2４９期）Ｊａｎ.,201８（No.１,Ｇeneral No.2４９）虚拟团队社会资本与知识整合对创新绩效的影响———中国文化情境下的实证研究李杰义（浙江师范大学经济与管理学院，浙江金华３２１００４）摘要：随着经济全球化和网络信息技术的快速发展，虚拟团队已成为一种广为接受的组织形式。

文章从社会资本属性出发，建立了中国文化情境下虚拟团队社会资本概念内涵体系，并以长三角地区企业虚拟团队２１４份问卷数据实证检验了虚拟团队社会资本、知识整合与创新绩效之间的关系。

研究结果表明，中国文化情境下虚拟团队社会资本（结构维、关系维、认知维）对知识整合和创新绩效均具有正向显著的影响，而且知识整合在虚拟团队社会资本与创新绩效关系中具有中介作用。

因此，管理者可以通过运用多元化的信息技术，重视建立和谐的社会关系网络、重视定期的面对面沟通、管理好虚拟团队成员的冲突与合作行为，以促进虚拟团队的知识整合及创新绩效的提升。

关键词：虚拟团队；社会资本；创新绩效；知识整合；中国文化中图分类号：Ｆ２７６．５；Ｆ２７２．５文献标识码：Ａ文章编号：１００２－３２４０（２０１８）０１－００９１－0７收稿日期：201７-0５-０７基金项目：本文受国家自然科学基金面上项目（７１４７２１７０）、浙江省哲学社会科学重点研究基地浙江师范大学非洲研究中心项目（１６ＪＤＧＨ１３５）、国家自然科学基金重点项目（７１２３２０１２）资助作者简介：李杰义（１９７２－），湖南郴州人，浙江师范大学经济与管理学院教授，博士，博士后，研究所所长，硕士生导师，研究方向：创新管理与人力资源管理。

一、引言随着经济全球化和信息技术的快速发展，虚拟团队已成为一种广为接受的组织载体[１]。

虚拟团队（ｖｉｒｔｕａｌｔｅａｍ，ＶＴ）是依靠电子信息技术媒介的支持以克服跨越时间、区域或组织边界的障碍并最终达成共同使命与目标的任务团队[２]。

虚拟团队凝聚力对团队绩效影响的实证研究

奇）人们一直住探讨和寻觅使得企业在市场竞争中获胜
的组织模式．出色的组织取决于具有创造力的、自治性半的工作团队（ａｅａｈ＆Ｓｔ，９３。许多组织通过推Ｋｔｂｃｚｍｉ１９）ｈ技术于段，队的组织管理成为一种更灵活、团更有效的全
凝聚力被认为是团队行为的强预测因素凝聚力表明
ｒ团队成员之间的社会关系的一种状态．示团队内成员表之间卡互被吸引的程度具有凝聚力的团队成员会对别的Ｈ
Ｔｎ认为沟通是导致信任形成的一个重要原因而虚拟团ｅｇ队中之所以有许多不信任和缺乏信任的现象存在．因就原
的调节作用。文章在拓展现有理论的基础上，对组织中虚拟团队的管理提供借鉴作用。
关键词：拟团队；聚力；虚凝团队绩效
一
、
引言
重视程度高．凝聚力高的团队的绩效会高于凝聚力低的则冈队：如果凝聚力高但不重视与绩效相关的规范，团队则
新管理模式二文献综述与研究假设推演
高公司绩效（张小林、重鸣，９７；另一方面，王１９）但有关小然联系，可能体思维，大企业的风险（ｅｅｅ，９８有增Ｂｎｗｎ１９）、由此提出如下假设：
Ｆｓｉｇｒ１６）为群体凝聚力足使成员保持在群体内的此。ｉｔｅｅｔｅ（９８认ｎＨｇｏｒ＆Ｓｙｅ（９６的研究认为：息交换和虚ｈｗａｅｄ１９）信合力。Ｃ￣ｎ１８）ａｏ（９２认为群体凝聚力足反映群体倾向于粘拟团队绩效呈正相关研究虚拟企业的美国学者Ｄｓ和ａ合在一起，同去追求某一目标或对象的动力过程一共

虚拟项目团队文化研究报告

虚拟项目团队文化研究报告《虚拟项目团队文化研究报告》一、研究目的：本报告的目的是对虚拟项目团队的文化进行研究，探讨虚拟项目团队在不同文化背景下的运作方式和团队文化对项目成功的影响。

二、研究方法：本研究采用了问卷调查和文献综述相结合的方法，通过网络问卷调查的方式收集了不同虚拟项目团队成员的意见和观点。

同时，对相关研究文献进行综述和分析，结合实地调查的实际情况进行案例分析和总结。

三、研究结果：根据问卷调查结果和文献综述的分析，我们得出以下几点结论：1. 文化对虚拟项目团队的影响是显著的。

不同的文化背景会导致团队成员之间沟通交流方式、决策方式和团队协作模式的差异。

因此，在虚拟项目团队中，要充分考虑不同文化背景的成员，促进多元文化的交流和融合，以提高团队的协作效率和项目的成功率。

2. 虚拟项目团队的团队文化是重要的。

团队文化体现在团队成员之间的共同价值观、信念和行为规范上。

一个积极、合作和互信的团队文化对项目的顺利进行和成果的实现起到了关键作用。

3. 虚拟项目团队的团队文化可以通过有效的管理和领导来发展和塑造。

团队管理者和领导者应该注重团队成员之间的沟通和协作，建立良好的团队氛围，提供积极的激励和支持，以推动团队的发展并实现项目目标。

四、结论：基于以上研究结果，我们总结出以下几点建议：1. 建立跨文化沟通与了解的机制。

虚拟项目团队应该加强成员之间的跨文化交流和理解，了解不同文化背景下的沟通方式和价值观念，以促进团队的协作和项目的成功。

2. 培养积极和互信的团队文化。

通过建立良好的团队氛围、倡导合作和互信的团队价值观，并通过团队活动和培训来促进团队文化的发展和塑造。

3. 加强团队管理和领导力。

团队管理者和领导者应该注重团队的协作和沟通，提供积极的激励和支持，以推动团队的发展和项目的成功。

以上是本报告的主要研究内容和结论，希望能对虚拟项目团队的文化研究和实践有所启发。

中国文化情境下虚拟团队创新绩效的形成机制与管理策略研究的开题报告

中国文化情境下虚拟团队创新绩效的形成机制与管
理策略研究的开题报告
研究背景：
随着信息技术的快速发展和全球化经济的持续发展，虚拟团队已逐
渐成为企业开展创新活动的重要方式。

虚拟团队的经验和资源涵盖全球，成员之间可以灵活地进行合作，使得虚拟团队比传统的实体团队更容易
跨越时空和地理位置限制，从而提升企业创新绩效。

中国作为一个拥有
悠久历史和文化的国家，文化背景对于中国虚拟团队创新绩效的产生和
管理策略具有深远的影响。

研究目的：
本研究旨在探讨中国文化情境下虚拟团队创新绩效的形成机制以及
相应的管理策略，深入挖掘中国虚拟团队的特点、文化因素、管理难点
和发展趋势，为中国企业开展虚拟团队创新活动提供参考和指导。

研究方法：
本研究采用文献研究、案例分析和问卷调查相结合的方式进行，重
点探讨中国文化情境下虚拟团队创新绩效的形成机制和关键管理策略，
并通过问卷调查获取实际虚拟团队的数据和反馈。

研究内容：
1. 虚拟团队的概念、发展和分类
2. 中国文化情境下虚拟团队的特点和问题
3. 统一性文化和差异性文化对虚拟团队创新绩效的影响
4. 中国虚拟团队创新绩效的形成机制
5. 中国虚拟团队创新绩效的管理策略与方法
预期成果：
通过本研究，预计可以明确中国文化情境下虚拟团队创新绩效的形
成机制和管理策略，为中国虚拟团队开展创新活动提供理论和实践指导，为文化因素下的跨国企业合作和文化交流提供参考价值。

虚拟团队绩效考核方案探讨

虚拟团队绩效考核方案探讨吴建新【摘要】@@ 一、虚拟团队的绩效考核方法rn虚拟团队的绩效考核是按照绩效计划确定的绩效目标及绩效标准,运用绩效考核指标体系,评价团队及成员实际完成绩效情况的过程.【期刊名称】《中国乡镇企业会计》【年(卷),期】2007(000)009【总页数】2页(P14-15)【关键词】虚拟团队;团队绩效;考核方案;绩效考核指标体系;绩效考核方法;绩效标准;绩效目标;绩效计划【作者】吴建新【作者单位】无锡商业职业技术学院【正文语种】中文【中图分类】经济财政j:似西队锁线考牧方索探付吴建新一、虚拟团队的绩效考核方法虚拟团队的绩效考核是按照绩效计划确定的绩效目标及绩效标准，运用绩效考核指标体系，评价团队及成员实际完成绩效情况的过程。

同时，虚拟团队的绩效包括工作行为、工作成果、素质能力三个方面，以及虚拟团队整体绩效与团队成员个体绩效两个层面。

因此，虚拟团队的绩效考核，应当包括虚拟团队绩效的这三个方面与两个层面，绩效考核方法的选择将直接影响绩效考核的结果以及绩效管理的效果。

虚拟团队是跨越时间、空间与组织边界的新型团队，团队成员通过现代信息与通讯技术沟通，分散地进行工作，因此，如何选择绩效考核方法是虚拟团队绩效管理的一个难题。

目前，绩效考核的方法多种多样，虚拟团队的绩效考核方法应采用平衡记分卡法，建立虚拟团队整体层面与团队成员个体层面的相互联系的平衡记分卡，全面考核虚拟团队的绩效，以改善、提高虚拟团队绩效管理的水平。

二、虚拟团队关键绩效指标（ KPI ）体系的建立平衡记分卡（ BSC ）核心思想是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度指标之间相互驱动的因果关系，一方面通过财务维度指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面，通过内部流程、学习与成长、客户维度指标保持对组织未来绩效驱动力的关注，实现组织绩效管理目标。

平衡记分卡的思想适用于组织，同样适用于虚拟团队。

采用平衡记分卡原则设计虚拟团队及团队成员两个层面的关键绩效指标体系，应遵循以下几个步骤：1.明确虚拟团队的目标。

虚拟团队绩效管理研究的开题报告

虚拟团队绩效管理研究的开题报告一、选题背景随着信息技术和互联网的不断发展，虚拟团队已经成为了企业管理的新时代。

虚拟团队的出现，打破了时间和空间的限制，使得全球范围内的团队成员能够协同工作。

然而，虚拟团队中存在的许多挑战，如团队成员之间的沟通、协调、信任等问题，使得虚拟团队绩效管理变得非常重要。

如何有效地进行虚拟团队绩效管理，提高虚拟团队的绩效，成为了许多企业管理者面临的重要问题。

二、研究目的本研究的目的是探讨虚拟团队绩效管理的方法和策略，从而提高虚拟团队的绩效和效率。

具体研究目标包括：1.了解虚拟团队的概念、特点和挑战；2.分析虚拟团队绩效管理的现状和存在的问题；3.探究虚拟团队绩效管理的方法和策略，如何提高团队成员的协作效率和营造良好的工作氛围；4.用实例分析具体的虚拟团队绩效管理方法和应对策略的有效性，并提出改善建议。

三、研究内容和方法本研究将分析虚拟团队的概念、特点和挑战，从而深入探究虚拟团队绩效管理的方法和策略。

研究将采用文献分析和实证研究相结合的方法，通过查阅相关文献、访谈虚拟团队成员和管理者，了解虚拟团队的情况和绩效管理的实际情况，并通过实例分析来验证某些方法和策略的有效性。

四、论文结构本研究论文共分为以下部分：第一章：绪论，阐述本研究的背景、目的和意义。

第二章：虚拟团队概念与特点，介绍虚拟团队的概念、特点和分类，并分析虚拟团队存在的挑战。

第三章：虚拟团队绩效管理现状分析，对虚拟团队的绩效管理现状及存在的问题进行分析。

第四章：虚拟团队绩效管理方法和策略，探究虚拟团队绩效管理的方法和策略，并从任务明确、目标管理、团队沟通、工作协调、个人信任、团队文化等方面提出改进建议。

第五章：实例分析，选取虚拟团队中的例子，应用虚拟团队绩效管理的方法和策略，以验证其有效性。

第六章：结论与展望，总结全文的研究成果，提出对未来虚拟团队绩效管理的展望和建议。

五、预期成果通过本研究，预期能够深入探究虚拟团队绩效管理的方法和策略，为企业提高虚拟团队绩效提供参考。