人员招聘录用程序与策略
如何制定人员招聘策略
如何制定人员招聘策略人才是企业发展的基础，优秀的员工是企业成功的重要保障。
因此，招聘工作是企业管理中至关重要的一环。
一次合适的招聘活动能够吸引到有实力、有抱负的人才，从而为企业发展注入新的活力。
而招聘策略的制定，正是招聘活动成功的前提。
一、明确人员招聘目标明确招聘目标是制定招聘策略的第一步。
不同的企业在招聘目标上有不同的侧重点，也有不同的要求。
有些企业可能注重员工的教育背景和技术能力，有些企业可能更看中员工的沟通技巧和团队协作能力。
因此，在企业制定招聘策略时，必须要明确企业的招聘目标和需要解决的问题，根据这些目标和需求合理配置招聘预算、招聘渠道、招聘流程等。
二、确定合适的招聘渠道企业可以通过很多途径进行人员招聘，例如：网络招聘、校园招聘、社会招聘、猎头招聘等。
选择相应的招聘渠道是制定招聘策略的重要一环。
不同的招聘渠道之间，职位发布的效果和招聘费用是有很大差异的。
因此，企业需要根据自身的需求和招聘目标来确定合适的招聘渠道。
对于新手单位来说，可以先选择校园招聘，提高公司的知名度，为今后的招聘活动提供动力。
三、制定高效的招聘流程设置高效的招聘流程和环节对于企业招聘工作很重要。
招聘流程愈来愈严格，走通招聘流程，是企业招聘工作的基础。
企业需建立完善招聘流程，规范版块的通信。
招聘流程应考虑到时间与质量的平衡。
不能为了抓时间而疏忽了招聘岗位的合理性和招聘的结果质量。
要保持招聘的长期和稳定性，防止突发情况的发生。
这些流程不仅要涵盖招聘面试、录用流程、体检流程等方面，也需要注意人才跟岗后的培训、晋升等方面。
有效的招聘流程可以保证后续的招聘过程快速、高效、有序地进行。
四、推进人员招聘体验招聘体验可以理解为求职者面试期间对企业以及招聘流程的评价。
一个良好的招聘体验不仅能帮助企业吸引优秀的人才，还能提高企业的知名度、标准化和品牌价值。
企业应在招聘流程中不断优化招聘体验，从求职者的用人角度，提供舒适的面试环境和热情周到的服务态度。
人员聘用方案
4.培训与发展：提供各类培训机会，提升员工专业技能和综合素质。
5.劳动纪律：加强劳动纪律管理，对违反纪律的员工进行相应处罚。
六、方案实施与持续改进
1.严格执行招聘流程，定期评估招聘效果，优化招聘策略。
2.关注行业动态，适时调整薪资福利政策，提高公司人才竞争力。
6.员工关怀：关注员工心理健康，提供心理咨询、职业规划等服务。
五、人员管理与考核
1.签订劳动合同：依法与员工签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
2.岗位职责：明确各岗位工作职责，确保员工清晰了解工作内容。
3.绩效考核：建立完善的绩效考核体系，对员工进行定期评估，将考核结果作为薪资、晋升、奖惩的依据。
根据应聘者简历，筛选符合要求的候选人，并通过电话、邮件等方式进行邀约面试。
6.面试与评估
组织面试，对应聘者进行综合评估，包括专业知识、沟通能力、团队协作等方面。
7.录用决策
根据面试评估结果，确定录用名单，报公司领导审批。
8.录用通知
向录用候选人发出录用通知，明确报到时间、地点等相关事宜。
9.入职培训与试用期
对新入职员工进行入职培训，使其尽快熟悉公司业务及岗位工作。试用期为1-6个月，期间对员工进行综合考核。
四、薪资福利与激励机制
1.薪资：制定具有行业竞争力的薪资标准，结合员工岗位、工作业绩、个人能力等因素进行调整。
2.奖金：设立年终奖、项目奖等，对表现优异的员工给予奖励。
3.社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
3.加强员工培训和激励机制，提升员工满意度与忠诚度。
4.持续完善人员管理与考核体系，提高公司整体运营效率。
招聘面试工作流程和步骤
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些 新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是：制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘工作的检查评估阶段
这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘 过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、 质量以及效率方面达到了标准。
判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补， 雇佣率是否符合招聘计划。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
招聘操作流程制度模板
招聘操作流程制度一、总则为了规范公司招聘行为，确保招聘活动的公平、公正和高效，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
本制度适用于公司各部门及子公司员工的招聘活动。
二、招聘原则1. 公平竞争原则：招聘过程中，应保证所有应聘者平等参与，不得歧视性别、年龄、民族、宗教信仰等。
2. 能力优先原则：招聘应以候选人的综合素质和实际能力为主要考量标准。
3. 公开透明原则：招聘过程应保持公开透明，确保流程的公正性。
4. 效率原则：提高招聘效率，确保优秀人才及时加入公司。
三、招聘程序1. 制定招聘计划部门如需招聘新员工，应提前向人力资源部提交招聘需求，包括岗位名称、职责、任职资格等。
2. 发布招聘信息人力资源部根据招聘需求，制定招聘公告，在公司内部网站或外部招聘网站发布。
3. 简历筛选人力资源部对应聘者的简历进行初步筛选，确定面试人选。
4. 组织面试面试分为初试和复试两个环节，初试可采用电话面试、视频面试等形式，复试为现场面试。
面试官由相关部门负责人及人力资源部人员组成。
5. 面试评价面试官根据面试表现，为应聘者打分，并撰写评价报告。
6. 确定录用人员人力资源部根据面试成绩和评价报告，确定拟录用人员。
7. 背景调查人力资源部对拟录用人员进行背景调查，包括但不限于学历、工作经历、道德品质等方面。
8. 体检拟录用人员需参加公司安排的入职体检。
9. 录用通知人力资源部向拟录用人员发出录用通知书，明确入职日期、薪资待遇等事项。
10. 入职办理拟录用人员按照录用通知书要求，携带相关材料到公司办理入职手续。
四、招聘管理1. 招聘资料管理人力资源部应妥善保管招聘过程中产生的各类资料，包括招聘公告、简历、面试评价报告等，保存期限为两年。
2. 招聘数据分析人力资源部应对招聘数据进行分析，为公司人力资源规划提供依据。
3. 招聘渠道管理人力资源部应定期评估招聘渠道的效果，优化招聘策略。
4. 招聘培训人力资源部应对面试官进行培训，提高面试技巧和评价能力。
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程是人力资源行政工作中至关重要的一环。
一个完善的招聘流
程可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。
以下是一个典型的员工面试招聘流程：
1. 确定招聘需求，首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘
需求，明确招聘的职位和岗位要求。
2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘预算等。
3. 编写招聘广告，根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，并选择合适的招
聘渠道发布。
4. 筛选简历，收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，初步筛
选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试，安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。
面试官需要提前准
备好面试问题和评估标准。
6. 进行笔试或技能测试，针对某些职位，可以进行笔试或技能测试，以验证候
选人的能力和知识。
7. 进行背景调查，在决定录用之前，进行候选人的背景调查，确保其个人和职
业背景真实可靠。
8. 确定录用人选，根据面试表现、测试成绩和背景调查结果，确定最终的录用
人选。
9. 发放录用通知，向被录用的候选人发放录用通知，并与其商议入职细节。
10. 新员工入职，协助新员工完成入职手续，进行新员工培训，并帮助其尽快适应新的工作环境。
以上是一个简要的员工面试招聘流程，每个环节都需要认真对待，确保招聘工作的顺利进行和最终的成功。
人才招聘的策略与技巧
人才招聘的策略与技巧人才招聘的策略与技巧作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。
著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。
由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。
人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。
一招聘介绍（一）招聘概念、基本原则招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。
应遵循以下原则：1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境;3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本;4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。
（二）招聘阶段与流程大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。
针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2) 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；4) 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5) 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6) 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7) 联系人才市场或张贴招聘通知；安排时间及场地和面试方式。
8) 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
人员录用流程四个阶段
人员录用流程四个阶段第一阶段：需求分析（大约300字）需求分析是人员录用流程的第一个阶段，它的目标是明确组织的招聘需求。
在这个阶段，人力资源部门与相关管理层以及其他关键利益相关方密切合作，以确定该组织所需人员的职位和数量。
在需求分析的过程中，各方会讨论和确定以下内容：岗位描述和职责、任职资格、岗位级别和报酬范围等。
这些信息将作为招聘筹备和招聘实施的基础。
此外，还会考虑到组织的战略目标、现有的人力资源情况以及市场竞争情况等因素。
第二阶段：招聘筹备（大约300字）招聘筹备是人员录用流程的第二个阶段，在需求分析的基础上，这个阶段的目标是为成功招聘和录用合适的人员做准备。
在这个阶段，人力资源部门通常会进行以下工作：1.招聘计划：根据需求分析的结果，制定招聘计划，明确招聘周期、预算、目标人群和招聘渠道。
3.制定招聘流程：确立招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查和录用决策等环节。
同时，确定招聘团队和相关负责人。
4.准备招聘资源：包括招聘广告、招聘网站、面试室等。
确保招聘过程中的资源供给。
第三阶段：招聘实施（大约300字）招聘实施是人员录用流程的第三个阶段，也是最具体的阶段。
在这个阶段，招聘团队会根据招聘筹备阶段完成的计划，执行实际的招聘工作。
主要包括以下内容：1.招聘广告发布：根据招聘策略，将招聘广告发布到合适的渠道上，如招聘网站、社交媒体、报纸和杂志等。
2.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定哪些候选人适合参加面试。
3.面试：组织面试，对候选人进行个人面试、技术面试、行为面试等，以了解其能力和适应能力。
4.背景调查：对进入最后阶段的候选人进行背景调查，确认其提供的信息的真实性。
5.录用决策：根据面试和背景调查的结果，由相关负责人评估每个候选人的综合表现，做出录用或不录用的决策。
第四阶段：录用决策（大约300字）录用决策是人员录用流程的最后一个阶段，也是最关键的阶段。
在这个阶段，招聘团队和相关管理层将根据之前的招聘实施阶段的结果，做出最终的录用决策。
人员招聘与录用
人员招聘与录用随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理在企业运营中起到了至关重要的作用。
在人力资源管理中，人员招聘与录用是一个至关重要的环节。
本文将从招聘流程、招聘方式、面试及录用等几个方面，探讨人员招聘与录用的相关要点和注意事项。
一、招聘流程招聘流程对于企业来说非常关键，只有建立合理的招聘流程，才能有效地吸引并筛选出合适的人才。
一般而言，招聘流程可以分为以下几个步骤：1. 结构化需求分析：根据岗位需求和岗位职责，明确所需人才的能力、经验和背景等要求。
2. 职位发布：通过内部和外部渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系并安排面试时间、地点等。
5. 面试评估：通过面试和其他评估方法，对候选人的能力、素质和适应性进行评估。
6. 录用决策：根据面试评估结果，确定是否录用候选人。
7. 通知与录用：与录用的候选人进行工作条件和薪酬等方面的沟通，并正式录用。
二、招聘方式在人员招聘中，企业可采取多种招聘方式，根据需要选择最适合的方式。
常见的招聘方式包括：1. 校园招聘：到高校组织招聘会或在校园内发布信息，吸引应届毕业生。
2. 网络招聘：通过招聘网站和社交媒体等渠道，发布招聘信息并收集简历。
3. 中介机构：委托专业的人才中介机构进行人才搜索和筛选。
4. 内部推荐：通过内部员工推荐合适的人才。
5. 猎头服务：委托猎头公司针对高级管理岗位进行寻访和推荐。
不同的招聘方式各有其优缺点，企业应根据实际情况选择最适合的方式，以达到高效招聘的目的。
三、面试及录用面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可全面了解应聘者的能力和素质，以决定是否录用。
1. 面试准备：制定明确的面试流程和面试评估标准，并保证相关面试人员熟悉面试内容和流程。
2. 面试方式：根据不同的岗位和需求，选择合适的面试方式，包括个人面试、小组面试、视频面试等。
人员招聘活动策划方案简短(7篇)
人员招聘活动策划方案简短（7篇）招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。
下面是小编为大家整理的关于人员招聘活动策划方案简短，欢迎大家来阅读。
人员招聘活动策划方案简短篇1一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以20__年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求各部门计划招聘人数四、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才，快速成长。
五、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对电话销售岗位对外张贴宣传海报（不建议使用）。
（2）网络招聘：以58同城，兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重（目前还未使用）。
（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会（不作考虑）。
（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工。
人员招聘活动策划方案简短篇2根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。
员工录用计划建议
员工录用计划建议
一、明确招聘需求
1. 根据组织的战略目标和业务发展需求，确定各部门的人力资源需求。
2. 分析现有人力资源状况，了解员工流动率、晋升率和退休率等因素，预测未来人力资源需求。
3. 与各部门负责人沟通，明确具体岗位需求和职责，制定详细的岗位说明书。
二、制定招聘策略
1. 确定招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头公司等，以吸引优秀人才。
2. 设定招聘标准，包括学历、工作经验、技能要求、性格特质等，确保招聘到的人才符合岗位要求。
3. 制定招聘流程，包括简历筛选、面试安排、评估反馈等环节，确保招聘工作高效、有序进行。
三、实施招聘工作
1. 发布招聘信息，明确岗位名称、工作地点、薪资待遇等关键信息，吸引求职者关注。
2. 收集并筛选简历，邀请符合条件的求职者参加面试。
3. 安排面试时间和地点，组织面试官团队对求职者进行评估。
4. 根据面试结果和岗位需求，确定录用名单，并通知相关人员。
四、完善员工入职流程
1. 制定员工入职指南，明确报到时间、地点、所需材料等事项，方便新员工顺利入职。
2. 安排新员工入职培训，介绍公司文化、规章制度、工作流程等，帮助新员工快速融入团队。
3. 为新员工指定导师或带教老师，提供一对一辅导和支持，促进新员工成长。
五、持续关注员工发展
1. 建立员工档案，记录员工的基本信息、工作经历、培训情况等，为员工发展提供依据。
2. 定期评估员工的工作表现，提供反馈和改进建议，激励员工不断进步。
3. 为员工提供晋升机会和职业发展规划支持，鼓励员工在组织内部长期发展。
公司员工招聘流程
公司员工招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和业务需求，确定对于岗位的招聘需求。
这涉及到对于员工数量、岗位职责、薪资待遇等方面的规划和决策。
2.编写职位描述和任职要求：根据招聘需求，制定并编写出招聘岗位的职位描述和任职要求。
明确这一岗位所需具备的技能、经验、教育背景等条件。
3.发布招聘广告：将制定的职位描述和任职要求通过官方网站、招聘网站、社交媒体、招聘平台等途径发布出去，吸引潜在的求职者关注和申请。
4.筛选简历和初步筛选：收到求职者的简历后，进行简历筛选，排除不符合要求的简历。
对于通过筛选的简历进行初步评估，了解求职者的背景和能力，以便在后续的面试中作参考。
6.定员和录用：根据面试结果和评估，为合适的求职者提供录用机会，发放录用通知书。
同时，对于录用工作人员进行薪酬谈判、签订劳动合同等细节工作。
7.培训和入职：为新员工提供必要的培训和指导，帮助他们尽快适应和融入公司的文化和工作环境。
并完成员工入职的相关手续和文件，确保其合法性和完整性。
8.后续跟进：在新员工入职后，需要确保其能够得到有效和全面的指导和支持，以便尽快达到工作要求和预期的效果。
同时，建立员工绩效评估和奖惩制度，对员工进行定期的绩效评估和反馈。
9.保留和发展：着眼于员工的发展和满意度，为员工提供培训、晋升、福利等机会和条件，以增强员工的归属感和忠诚度，并提高员工的工作效率和绩效。
10.退出管理：当员工提出离职或公司需要解雇员工时，遵守相关的法律法规和程序，处理相关的离职手续和补偿事宜。
并进行离职调查和相关数据的统计分析，以优化和改进以后的员工招聘流程。
以上就是一个完整的公司员工招聘流程，从确定招聘需求到员工离职管理的全过程。
在实际操作中，不同的公司和行业可能会根据自身情况进行适当的调整和优化。
招聘录用流程
招聘录用流程一、招聘需求确认。
在进行招聘之前，首先需要明确招聘的具体需求，包括招聘职位、数量、薪酬待遇、任职资格等。
招聘需求确认的过程中，需要与相关部门充分沟通，明确招聘的目的和范围。
二、岗位描述和要求制定。
针对招聘需求，需要制定详细的岗位描述和要求。
岗位描述应包括工作职责、任职资格、任职要求等内容，要求制定清晰、具体，以确保招聘流程的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
根据招聘需求和岗位要求，选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种方式，以确保信息的广泛传播。
四、简历筛选。
收到应聘者投递的简历后，需要进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
在进行简历筛选时，需要根据岗位要求和招聘标准进行综合评估，以确保筛选出的候选人符合岗位要求。
五、面试安排。
对通过简历筛选的候选人，需要进行面试安排。
面试安排包括面试时间、地点、面试官等安排工作，需要提前与候选人进行沟通，确保面试流程的顺利进行。
六、面试评估。
面试过程中，需要对候选人进行综合评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考察。
通过面试评估，筛选出最适合岗位的人选。
七、录用决策。
根据面试评估结果，进行最终的录用决策。
在录用决策过程中，需要充分考虑候选人的综合素质和岗位匹配度，确保最终录用的人选能够胜任工作。
八、录用通知。
对于录用的候选人，需要及时发送录用通知，并与候选人进行薪酬、入职时间等方面的沟通。
录用通知应包括入职手续办理流程、入职培训安排等内容。
九、入职手续办理。
对于已经接受录用通知的候选人，需要进行入职手续的办理工作，包括签订劳动合同、办理社保公积金、发放入职通知等工作。
十、入职培训。
新员工入职后，需要进行入职培训，包括公司规章制度、岗位职责、工作流程等方面的培训。
入职培训的目的是帮助新员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
十一、试用期管理。
对于新员工，一般会进行试用期管理。
试用期内，需要对员工的工作表现进行评估，以确定是否正式转正。
招聘计划及流程
招聘计划及流程一、引言招聘计划及流程是组织进行人员招聘的重要组成部分。
它涵盖了招聘的目标、策略、流程和时间表，旨在确保组织能够有效地吸引、筛选和聘用合适的人才，以满足组织的人力资源需求。
本文将详细介绍招聘计划及流程的标准格式，以及每个步骤的具体内容和数据。
二、招聘计划1. 招聘目标招聘目标是招聘计划的核心。
在这一部分，我们需要明确招聘的具体目标，包括招聘职位、数量、要求和时间表。
例如，我们的招聘目标是在下个季度内招聘10名销售代表，要求具备2年以上销售经验，并在一个月内完成招聘流程。
2. 招聘策略招聘策略是指为实现招聘目标而采取的具体措施和方法。
在这一部分，我们需要详细描述招聘策略，包括招聘渠道、推广方式、招聘广告和宣传材料等。
例如，我们将通过在线招聘平台、社交媒体和职业网站发布招聘信息，并制作精美的招聘海报和宣传视频，以吸引更多的候选人。
3. 招聘预算招聘预算是指用于招聘活动的资金预算。
在这一部分，我们需要列出招聘预算的具体内容和金额。
例如，我们计划在招聘活动中投入5000美元，用于招聘广告费、面试费和候选人的旅费补贴等。
三、招聘流程1. 简历筛选简历筛选是招聘流程的第一步，旨在初步评估候选人的背景和能力。
在这一步骤中，我们需要制定简历筛选的标准和程序，并设定筛选的时间表。
例如，我们将根据候选人的教育背景、工作经验和技能匹配度进行筛选，并在一周内完成初步筛选工作。
2. 面试评估面试评估是招聘流程的核心步骤，用于深入了解候选人的能力、经验和适应性。
在这一步骤中，我们需要确定面试的类型（如个人面试、小组面试或案例面试）、面试问题和评估标准。
例如，我们将进行个人面试和小组面试，提问内容包括候选人的工作经验、解决问题的能力和团队合作能力等，并根据评估标准对候选人进行综合评分。
3. 背景调查背景调查是招聘流程的重要环节，用于核实候选人提供的信息和参考人的评价。
在这一步骤中，我们需要与候选人的前雇主、教育机构和个人参考人联系，并获取相关的背景信息和评价。
如何进行招聘流程的标准化与规范化
如何进行招聘流程的标准化与规范化招聘是企业发展的重要环节之一，一个标准化、规范化的招聘流程能够有效地提高招聘效率，筛选出合适的人才，为企业发展夯实基础。
本文将就如何进行招聘流程的标准化与规范化进行探讨。
一、招聘需求确认招聘流程的第一步是明确招聘需求。
根据企业的业务发展和部门需求，HR部门应与相关部门负责人充分沟通，明确招聘职位的背景、岗位职责、薪资待遇等信息，以确保对人才的需求把握准确。
二、编制职位描述与要求在招聘流程中，编制职位描述与要求是至关重要的一环。
能够准确地描述该职位的工作内容、任职资格、技能要求等，有助于吸引适合岗位的候选人投递简历，并能够筛选出最佳人选。
三、制定招聘渠道与策略标准化的招聘流程需要制定招聘渠道与策略。
根据招聘职位的特点与需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以及采取相应的招聘策略，如内推、猎头等，确保信息的广泛传播与候选人的充分获取。
四、简历筛选与面试流程一套完善的简历筛选与面试流程对于招聘的标准化与规范化至关重要。
HR部门应建立简历筛选的标准与准则，依据岗位要求对简历进行筛选与评估，并与相关部门负责人共同制定面试流程，确保面试的公平、公正和规范进行。
五、面试评估与背调面试评估与背调是招聘流程中的重要步骤。
根据面试题目和评估标准，对候选人进行全面的面试评估，以便更好地判断其能力与适应性。
同时，进行背调也是必不可少的，通过与前雇主或上级进行沟通，了解候选人的工作表现和信誉度，为最终选拔合适的候选人提供参考。
六、录用与入职程序根据面试结果和背调情况，HR部门与相关部门共同确定最终的录用人选。
在录用过程中，需要制定明确的录用与入职程序，包括薪资谈判、签署劳动合同、办理入职手续等，以确保整个录用过程的规范化与顺利进行。
七、培训与发展招聘流程的标准化与规范化并不止于眼前。
新员工入职后，需要对其进行必要的培训与发展，帮助其更快地适应岗位与环境，为其未来的发展提供支持。
第三章招聘计划和策略
• (四)确定招聘决策者 • 一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，但招聘不
同层次与类型的人员，决策者也不同，不同规模企业的招 聘录用决策存在着很大的差异。 • (五)注意事项 • 1.尽量使用全面衡量的方法 • 2.减少做出招聘决策的人员 • 3.不能求全责备
五、招聘经费预算
课堂实训
实训任务1： 某公司人力资源部根据下属部门的要求，计划在三月份招聘员工8名，
详 细资料如下表，请根据所学的知识，制定出相应的招聘计划。
第三节 招聘策略
招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行 动计划，是招聘工作计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。
招聘人员选择策略
招聘时间确定策略
招聘地点选择策略
一、招聘人员选择策略
良好的个人品格和修养
善于处理人际关系
招募费用预算
招聘工作时间表
图3—1 招聘计划内容
一、明确招聘标准——胜任力模型
➢ 胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知识、技能及个性 特质的特殊组合。
➢ 它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力 、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著 、直接的影响。
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和 动机等内层要素则难以评价与后天习得。
冰山模型与洋葱模型
• 冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是 在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动 机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们 是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作 上的长期表现。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开.这一阶段共包括七个步骤.一、组织各种形式的考试和测验考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。
一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：1、专业技术知识和技能考试2、能力测验3、个性品质测验4、职业性向测验5、动机和需求测验6、行为模拟7、评价中心技术通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定,从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作1、确定面试考官面试考官应由三部分人员组成:人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。
但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
2、选择合适的面试方法面试方法有许多种类,面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价,因此,应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲.4、面试场所的布置与环境控制要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
三、面试过程的实施这一阶段是面试工作程序中最主要的环节,它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。
实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
四、分析和评价面试结果这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
五、确定人员录用的最后人选，如有必要进行体格健康检查1、做出录用决策在经过笔试、面试或心理测试后,招聘录用工作进入了决定性阶段。
这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
员工录用的方式策略【人力资源】
员工录用的方式策略【人力资源】一、多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。
全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。
二、补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。
到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。
如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5.9，甲为优;如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4.75，乙为4.51，甲为优;如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4.55，乙为4.61，乙为优。
三、结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
注意事项在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。
企业要录用的人员必然是能够满足单位。
需要，符合应聘岗位素质要求的人才。
因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
2.减少作出录用决策的人员。
在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。
如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。
3.不能求全责备。
人没有十全十美的在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。
我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。
人员录用的标准有：1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节——招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
员工录用工作流程
员工录用工作流程员工录用是组织管理中的一个重要环节，对于组织的发展和绩效具有重要影响。
一个完善的员工录用工作流程可以确保组织招聘到适合岗位的人才，减少错误招聘和人员流动带来的损失，提高员工的工作满意度和绩效。
下面是一个典型的员工录用工作流程：一、需求确定员工录用的第一步是确定组织的岗位需求。
这通常需要与相关部门进行沟通，了解该岗位的工作职责和技能要求。
通过与岗位负责人的交流，确定岗位需求的必要条件和优先条件。
二、编写职位描述和招聘广告根据确定的岗位需求，编写详细的职位描述，包括工作职责、所需技能和资格要求等。
职位描述应当真实准确地反映岗位的本质和要求，以吸引到符合要求的候选人。
同时，根据职位描述编写招聘广告，选择合适的招聘渠道发布广告，包括公司网站、社交媒体、招聘网站等。
招聘广告应当简洁明了地阐述岗位要求和福利待遇，以吸引到合适的候选人。
三、筛选简历收到应聘人员的简历后，需要对简历进行筛选。
首先，对简历中的基本要素进行检查，包括学历、经验、技能和资格等。
其次，挑选出符合基本要求的简历，进一步深入分析应聘者的能力和背景，以确定是否与岗位需求相符。
四、面试选拔在筛选出符合要求的候选人后，需要进行面试选拔。
面试可以分为多轮，包括初试、复试等。
面试可以分为个人面试和小组面试，通过面试了解应聘者的能力、经验、适应能力、团队合作能力，以及沟通和表达能力等。
同时，面试过程中也要注重候选人对组织和岗位的了解，以及对职业发展的规划和目标。
五、背景调查和体检在确定录用候选人前，需要进行背景调查和体检。
通过背景调查，了解候选人的教育经历、工作经验、职业素养，以及与组织相关的有无犯罪记录等情况。
体检可以确保候选人身体健康，适合岗位的工作要求，以减少员工因健康原因带来的绩效问题和流动。
六、录用决策在背景调查和体检完成后，组织可以根据面试表现、背景调查、体检结果等综合考虑，做出录用决策。
如果候选人满足要求，可以向其发出录用通知并签订劳动合同或雇佣协议，并确定入职时间。
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•招聘目的•人员招聘录用程序•招聘工作的承担者•招聘计划•招聘信息•招聘策略•招聘评估招聘目的明确招聘的目的是招聘工作的前提。
一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为了确保企业所需的专门人员；4、为了确保新规划事业的人员；5、当企业管理阶层需要扩充之时；6、预先安排调动企业的经营者之时；7、企业其他机构有所调整之时；8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。
人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申请↓人事部主管定编调查、审核↓人事部长审批上级↓总经理批准↓人事部制定招聘计划、费用预算↓总经理批准↓人事主管从财务领取广告费用↓向社会或内部发出招聘广告↓人事部主管收集应聘材料↓人事部门初试（面试）↓人事主管整理求职材料↓招聘专家组深入面试↓应聘材料真实性核对与经历评估↓各项智力、技能、性向测验↓候选者体格检查↓人事部建议录用↓顶头上司的面试↓录用，进入企业试用期↓对新进人员岗前培训↓人事部培训、考核并记录↓用人部门试用期满考核并提出去留意见↓人事部下达正式录用令，签订劳动合同招聘工作的承担者一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。
企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。
重要岗位的招聘必须有专家参加。
人事部门在招聘活动中的主要职责是：1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；2、同相关部门一起研究员工的需求情况；3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；4、对应聘人员进行必要的甄别筛选；5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。
招聘计划招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。
（一）招聘计划的主要内容1．招聘人数。
需要招聘数量往往多于实际录用的人数。
这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。
2．招聘基准。
招聘基准就是确定录用什么样的人才。
其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
3．招聘经费预算。
除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。
（二）招聘的行动计划招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。
招聘信息制定了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有有关材料。
设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。
招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。
（一）招聘信息应包括的内容1、工作岗位的名称；2、有关工作职责的简单而明确的阐述；3、说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验；4、工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；5、申请时间和地点；6、如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。
在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。
如果工作岗位的现实难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员的不满和跳槽。
当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分推销的办法。
在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。
事实上，招聘者常常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判断。
（二）招聘面试的程序招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的具体实施。
招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（一）地点策略选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。
客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。
（二）招聘策略采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。
例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。
无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。
一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。
为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。
（三）聘用策略采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。
聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。
1、传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。
2、人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。
3、“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。
（四）时间策略有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。
可以用一个例子来说明招聘时间的选择。
某企业欲招聘30名推销员。
根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。
那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。
招聘评估一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。
招聘评估包括以下三个方面：（１）招聘成本评估：招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
总经费（元）招聘单价＝―――――录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。
每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。
招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按４：３：２：１比例分配预算较为合理。
（２）录用人员评估：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
１．录用比：公式：录用人数录用比＝＊１００％应聘人数如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
２．招聘完成比：公式：录用人数招聘完成比＝＊１００％计划招聘人数如果招聘完成比等于或大于１００％则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
３．应聘比：公式：应聘人数应聘比＝计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
详见“工作分析>排列法”。
（３）撰写招聘小结：招聘小结的主要内容有以下几方面。
A．招聘计划B．招聘进程C．招聘结果D．招聘经费E．招聘评定以下为一招聘小结范例。
公司春季招聘小结（一）招聘计划根据１９９３年１月３日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。
由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。
（二）招聘进程２月１日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。
２月１５日－２月２８日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。
３月１日－３月３１日，招聘测试。
４月１日－４月１０日，最终决策。
４月１５日，新员工上岗。
（三）招聘结果１．副总经理应聘者３８人，参加招聘测试２５人，送企业候选人三名，录用０人。
２．生产部经理应聘者１９人，参加招聘测试１４人，送企业候选人三名，录用１人。
１．销售部经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企业候选人三名，录用１人。
（四）招聘经费１．招聘预算共五万元。
２．招聘广告费二万元。
３．招聘测试费一万五千元。
４．体格检查费二千元。
５．应聘者纪念品费一千元。
６．招待费三千元。
７．杂费三千五百元。
８．合计支出四万三千五百元。
（五）招聘评定１．主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
２．主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源开发管理部经理签名。