三种需要理论
第一部分 组织行为学——第一章 组织激励
第一部分组织行为学——第一章组织激励知识点框架◆ 3个概念1.需要2.动机3.激励◆ 7个理论1.需要层次理论2.双因素理论3.ERG理论4.三重需要理论5.公平理论6.期望理论7.强化理论◆ 3个应用1.目标管理2.参与管理3.绩效薪金制（斯坎伦计划）知识点：三个概念一、需要需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？√渴，就需要喝水；饿，就需要吃东西；没钱，就需要挣钱……→物质需要√应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业；广场舞大妈，希望得到组织归属感……→社会需要二、动机人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
课堂思考：有需要就一定有动机吗？√物质需要：口渴、饥饿→产生动机：到处找水、找能吃的东西。
缺钱→产生动机：想方设法去挣钱。
√社会需要：长期待业→产生动机：通过各种途径找工作。
宅男宅女→产生动机：微信、QQ、陌陌等交友软件追求存在感……【案例分析】：1.沙漠口渴：一个人越渴，动机越强烈，行为越不择手段，越努力，越坚持。
2.就业迷茫：越迷茫，社会压力越大，会采用自我诊断、咨询他人（算命），越趋于努力和坚持。
课堂总结√某人感觉口渴，需要喝水，这是“需要”；√想找水喝，这是“动机”；√通过什么方式找到水；找到的可能性有多大；如果找不到，是否坚持不懈；是动机的“三要素”。
课堂总结√内在动机：动机来源于自己的内心。
例如：工作带来的成就感、满足感等。
√外在动机：动机来源于外界的给予。
例如：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。
课堂思考：◆小王：喜欢管理本身给自己带来的荣誉感和成就感，所以愿意做管理者。
他的动机属于内在动机还是外在动机？◆小张：他做管理者就是为了多挣一些钱，满足自己的物质追求。
他的动机属于内在动机还是外在动机？常见考点：1.需要，包括物质需要和社会需要。
2.动机的类型。
第十讲_激励
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4、激励新型劳动力
（1）激励专业人员
专业人员与非专业人员的典型差异： 对自己的专业技术领域有着强烈而持久地承诺； 更多的时候是对专业忠诚而非雇主忠诚；
为跟上专业领域的发展，需要不断更新自己知识；
出于对职业的承诺，很少有人会将自己的工作时间 限制在固定模式内；
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激励专业人员的指导原则：
（2）激励临时员工(contingent staff) 临时员工的特点： 不像长期员工那样具有工作安全感和稳定性 不像长期员工那样认同组织并对组织作出承诺 很少享受甚至完全享受不到福利待遇，如健康保 险、养老保险等
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激励临时员工的原则： 提供成为长期员工的机会 提供培训的机会 当长期员工和应急员工收入差距明显时，让这些 员工分开工作，或者对所有员工实行可变工资制 或以技能为基础的工资方案。
没有证据证明某一种假设更为有效，也没有证据 证明采用Y理论假设并且相应改变个体行为的做 法，能够更有效的调动员工积极性。
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3、赫茨伯格的激励—保健理论（Frederick Herzberg） 个人与工作的关系是最基本的关系，个人对工作的 态度很大程度上决定着任务的成败。 通过调查“人们希望从工作中得到什么？”，赫茨 伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不 满的员工，对问题的回答十分不同。
曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行动使得他人的付出或所得发生改变 采取某种行动改变自己的付出或所得 选择另外的参照对象进行比较 辞职
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（4）公平理论关于报酬分配的观点：
按时间付酬时，对于收入超过应得报酬的员工，产 品产量与质量将高于收入公平的员工 按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收 入公平的员工，产品数量增加不多，主要是提高产 品质量 按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，将降低 他们生产的数量或质量 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公 平的员工相比，产量高而质量低
几种需要理论的基本观点
1．几种著名需要理论的基本观点人从事一切活动的根本动力都源于人的某种需要。
因此从古至今对于需要的理解概述数不胜数，但是我们知道把需要作为专门的问题进行系统理论研究的开始于马克思，在马克思之前关于需要的认识只是有所涉及，并没有形成理论，而在马克思之后，西方学者关于需要问题的研究越来越关注，相继从心理学、哲学、经济学、社会学、管理学等角度进行了深入研究，并取得了一系列的研究成果。
（1）马斯洛的需要层次理论。
美国著名人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛对人的需要做了系统的研究，于1943年发表的《人类动机理论》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）中提出需要层次理论。
又于1954年对这一理论进行了补充，这一理论是心理学领域中影响最大的需要理论。
通过一次认知和一次补充，他把人的需要归纳为七种，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、认知需要、审美的需要和自我实现需要。
生理需要是指满足人生存的基本需求，即对衣、食、住、性等方面需要；安全需要指人在心理和身体免受到伤害的需要，即对稳定的生存环境、免受生气、焦虑等方面需要；归属和爱的需要是指人有进行社会交往的需要，即对情感和爱归属于社会某个团体的需要；尊重需要是指尊重自己和他人的需要，即对自我和他人给予肯定的需要；认知需要是指人对其周围世界的一种好奇，并积极地进行探索，即对某事物和现象的认识和理解的需要；审美的需要是指人对美的需要，即对某事物进行美丑判断的需要；自我实现的需要是指充分发挥和展现自己的潜能、能力及才华，从而获得全面发展的需要。
马斯洛的需要层次理论虽然是一种比较完整的需要理论，对于建构科学的需要理论具有借鉴意义，但与此同时这一理论仍存在着一定的局限性：第一；他把人的所有需要都认为是与生俱来的，没有正确区别人所特有的社会需要与自然需要；第二，他认为人的需要的随着时间从低级到高级出现的，带有很强的机械性，第三，他作为一个人本主义者，他所提到的人是抽象中的人，人的需要也是抽象的人的需要，并没有与社会现实相结合。
动机理论
动机理论1.什么是动机？动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
尽管一般而言动机指的是个体为了达到任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。
在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度或内驱动力指标。
一个受到激励的个体会更勤奋地工作。
但是，如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。
因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。
最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。
需要指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的驱动力，这种内驱动力会导致个体寻求特定目标的行为。
如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。
可以这样说，受到刺激的员工处于一种紧张状态之中，为了缓解紧张，他们会努力工作。
紧张程度越大，员工的努力程度越高。
如果这种努力能够带来需要的满足，则紧张状态得以解除，当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张的努力也必须是指向组织目标的。
所以，在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。
如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。
顺便提一句，这可不是什么少见的特例情况。
一些员工常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社交需要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义。
2.早期的动机理论马洛斯的需要层次理论：亚伯拉罕·马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足后，它就不再具有激励作用了。
人类的需要
马斯洛的人类基本需要层次
需要各层次之间的关系
1. 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但 这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情 况。 2．需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要， 某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种 需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后， 后面的需要才显示出其激励作用。
7.通过调整衣服或环境，使体温维持在正常范围内。
8.保持身体清洁和良好的修饰，保护皮肤完整性。
韩德森的14项日常生活需要
9.避开环境中的危险因素，并且避免伤害他人。 10.通过表达自己的情绪、需要、观点等与他人进
行沟通。
11.遵照自己的信仰从事相关活动。
12.ห้องสมุดไป่ตู้事可带来成就感的工作。
13.参加各种不同形式的娱乐活动。 14.学习、发现和满足各种促进正常发展和健康的
影响需要满足的因素
（一）内在因素 生理因素 情绪因素 认知因素 其他个人因素
（二）外在因素 环境因素 社会因素 文化因素
人类基本需要 层次论
马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 19081970) ，美国社会心理学家，人格理论家， 人本主义心理学的主要发起者。马斯洛对人 的动机持整体的看法，他的动机理论被称为” 需要层次论”。
好奇心。
需要理论对护理实践的意义
识别：帮助护士识别病人未被满足的需要
理解：帮助护士领悟和理解病人的言行
预测：帮助护士预测患者尚未表达的需要 或可能出现的健康问题 确定：帮助护士确定护理计划的优先顺序， 指导护士最大限度满足病人需要
戴维·麦克利兰成就需要理论
成就需要理论，又称“三 种需 要 理论 ” ，是 由 美国 哈佛 大 学教 授 戴维 · 麦克 利兰（ David McClelland ， 1917 年－ 1998 年）通过对 人的需求和动机进行研究， 于 20 世纪 50 年代在一系列 文章中提出的。
麦格莱伦的成就需要理论
麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论(Achievement Need Theory)，也称三种需要理论(Three needs theory)、成就动机理论(McClelland Achievement Motivation Theory)成就需要理论简介成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1）成就需要成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下几个特点：①有较强的责任感。
他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。
②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的重要方式。
③倾向于选择适度的风险。
他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。
高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。
但是，成就需要强的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
心理学第八章-需要与动机
动机强度与行为效率
适度的动机强度能够提 高行为效率，过强或过 弱的动机强度可能导致
效率降低。
03
需要与动机在日常生活中的 应用
工作与职业选择
职业满足感
人们选择职业时，通常会考虑该职业是否能满足自己的需要和动机，如成就感、社会地位、工作 稳定性等。
职业发展
在职业发展过程中，人们会不断调整自己的需要和动机，以适应职业发展的需求。
不同文化对成就的定义和追求方式也有所不同。某些文化 强调个人成就和竞争，而另一些文化则更注重团队合作和 共享成果。
文化对归属需要的影响
人们对于归属和认同的需求也受到文化的影响。不同文化 对于个体与群体关系的处理方式有所不同，这也影响了人 们对归属感的追求。
文化对动机的影响
文化对内在动机的影响
不同文化对于内在动机的重视程度存在差异。某些文化更加强调个人的内在动机，而另一 些文化则更注重外部奖励和激励。
的作用。
情感动机理论
该理论关注情感在动机中的作用， 认为情感状态可以激发或抑制个 体的动机和行为，并影响个体的
决策和行动。
新的研究方法与技术
神经科学技术
利用神经影像学、脑电等神经科 学技术，深入探索大脑结构和功 能与动机之间的关系，揭示内在
动机和外在动机的神经基础。
跨文化研究
通过比较不同文化背景下的个体在 需要和动机方面的差异，深入了解 文化因素对个体动机的影响。
也有助于促进不同文化之间的交流和理解，推动文化多样性和包容性的发展。
06
需要与动机的未来研究展望
新兴的理论观点
自我决定理论
该理论强调内在动机和自主性的 重要性，认为满足个体的基本心 理需要（如自主性、胜任感和关 联感）能促进内部动机和持续的
成就动机理论的大师-麦克利兰
成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。
同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。
此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。
成就需要理论
成就需要理论
• 简介 • 成就需要理论，又称“三种需要理论”， 。麦克利兰经 过20多年的研究得出结论说，戴维· 麦克利兰认为在生存 需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需 要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在 人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了 以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更 追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求 成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长 和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成 就需要理论。
麦克里兰的成就需要理论
小组成员：朱宇 窦月 闵克香
目录
1人物简介
目录结构
2成就需要理论的提出
3 成就需要理论的应用
4 评价
1、人物简介
• 大卫.麦克里兰（David C. McClelland 1917.05.20－ 1998.03.27），美国社会心理学家，1987 年获得美国心 理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（ Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦 市（Lexington）。 • 1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士 学位 , 1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后 转任波士顿大学教授直到退休。 • 麦克里兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面。 麦克里兰的主要著作有： 《渴求成就》 、 《权利的两面 性》、 《取得成就的社会》 、 《权利：内省经验》 、 《成就动机是可以培养的》等。
2、麦克里兰的思想理论
成就需要理论
成就需要
权力需要
亲和需要
成就需要理论
麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰的“成就需要理论”(2008-01-04 09:58:48)转载▼麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。
其中成就需要最为重要。
（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。
对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。
（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。
在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。
（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。
下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。
因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。
（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
麦克兰成就需要理论
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
管理学原理第16章重点知识笔记
第十六章激励员工一、什么是动机动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度或内驱力指标。
需要：指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
二、早期的动机理论早期的动机理论包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、赫茨伯格的激励-保健理论。
1、马斯洛的需要层次理论他认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
在动机方面，马斯洛认为，每个需要层次必须得到实质性的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用。
按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。
2、麦格雷戈的X理论与Y理论X理论：主要代表了一种对人消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。
Y理论：提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。
3、赫茨伯格的激励-保健理论内部因素和工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。
导致工作不满意感的外部因素为保健因素，激励因素为导致工作满意的内部因素。
满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有满意。
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。
当保健因素得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意度。
三、当代动机理论当代动机理论包括：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论和期望理论。
第三节 双因素理论.
2、对管理实践的启示
• 高成就需要者可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满 足他的工作需要来进行激励。高成就需要者并不一定就是 一个优秀的管理者。
• 对于权力需要者，可以通过职位的晋升和授权来进行激励。
• 对于归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良 好的人际氛围来激励。
满意 没有不满意
赫茨伯格观点
双因素理论（赫兹伯格）
保健因素 薪金、福利等 安全 地位 工作环境 人际关系 监督、管理方式 政策与行政管理 激励因素 工作本身的挑战性 成就感 增加的工作责任 赏识 成长和发展的机会
工作本身的成就
• 得克萨斯州的一家电子器件厂的流水线女工们对自己的
工作非常满意。因为一件产品组装完成之后，所有参与这 件产品制作的工人的名字和她们所负责的环节都会被写在 一张纸上，装进包装盒内。“那是我们工作的成果。”每 个人都会非常自豪地这么说。
• （一）、双因素理论的含义
• 双因素理论实为激励因素、保健因素理论，简称为双因素 理论。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一
类为保健因素，另一类为激励因素。
1、保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作
用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状的
作用。
2、激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重
第三节：赫斯伯格的双因素理论 一、阿尔德弗的生存-关系-成长需要理论
• 美国耶鲁大学教授阿尔德 弗根据对工人进行的大量 调查研究的结果，认为一 个人的需要不是分为五种， 而是三种，即生存需要 （Existence Needs）、 关系需要（Relatedness Needs）、成长需要 （Growth Needs），简 称为ERG理论。
考研管理学冲刺试题(基础问答30)
考研管理学冲刺试题（基础问答30）1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论?答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要：①生理需要(食物、住所、性和其他的身体需要);②安全需要(保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要);③社交需要(包括爱情、归属、接纳和友谊的需要);④尊重需要(内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等);⑤自我实现需要(成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要)。
⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。
⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。
划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。
⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。
不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。
2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么?答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。
⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。
⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。
麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。
⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。
3.描述赫茨伯格的激励-保健理论。
答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。
①保健因素(导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等)只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。
成就需求理论
三、权力需要
是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。 高权力需要者的特点 1、个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围 绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向 于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的 权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。 2、职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发 展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一 种满足。社会化权力的主要特征是帮助群体确定共同目 标，并提供相关支持以达到目标，使全体成员认识到自 己的重要性。
二、亲和需要
是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接 纳的的需要。 高亲和需要者的特点 1、高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是 为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 2、高亲和需要者渴望社会交往，喜欢合作而不是竞争 的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环 境中的人际关系更为敏感。 3、亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对 人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
成就需要理论—— 戴维·麦克利兰
城市132班 黎媛 13128212
成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于 20世纪50年代在一系列文章中提出的。 戴维·麦克利兰认为在生存需要基本得到满足 的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需 要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们 需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足 了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有 权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥 有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就 需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用， 所以很多人就称其理论为成就需要理论。
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简介
大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27
是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。
他从 20 世纪
40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了
著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了
一系列重要的研究结论。
需求理论
成就需要权力需要亲和需要
由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
对成就的需要
高成就需求者有三个主要特点
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜
欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人
取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
对权力的需要
种类
1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作
2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
对归属的需要
高归属需要者更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往更会给他带来愉快。
注意：高归属需要者的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而导致组织效率下降。
需要理论的启示
麦克莱兰的需要激励理论在企业管理中很有应用价值
1，麦克莱兰的需要理论相当于马斯洛的五层次理论上面的三层，即自我实现，自尊和社交需要。
麦克莱兰的观点实质上是强调满足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度。
2，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位。
3，对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果。
4，可以通过训练提高员工个的成就动机，以提高生产率。