选才育才爱才聚才优化人力资源体系

选才育才爱才聚才优化

人力资源体系

SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

选才育才爱才聚才优化人力资源体系

——清水医院人力资源体系建设方案近些年来,我院的经济增长和社会效益均取得了令人可喜的成绩,行业影响力与日俱增,但与此同时,医技人才尤其是青年医护人员的流动过于频繁,流失较为严重,导致专业医疗队伍难以稳定,中青年人才断层,梯队建设不健全,而且也给医护队伍的管理带来了诸多弊端；同时，医院变成了培训学校,这样既加大了人力资源体系建设成本,损失了一些发展所需人才,又给同行业竞争对手培养、输送了优质、熟练人才,还可能造成一定的负面影响,教训不可谓不深刻,令人深感痛心和忧虑。因此，全面构建、不断完善我院人力资源体系已是迫在眉睫、刻不容缓。

基于现状，针对我院现有的专业医疗队伍尤其是那些有资质、有潜力的中青年卫技人才,我们应格外珍惜、爱护,重视人才的科学合理评估、使用、培养及留用,逐步摸索、总结,形成一套科学合理、完善健全、行之有效又能与时俱进的人力资源建设体系,让选才、育才的良好机制在我院落地生根,让爱才、聚才的良好氛围在我院蔚然成风。

为此，我院应着力构建好以下人力资源建设的四大保障体系：一、合约保障

依据新的《劳动合同法》重新修订我院聘用合同(包括适用于普通员工及特聘人员的聘用合同),合同期限以3-5年为一个周期,中途违约各自承担相应责任,其中对员工的制约包括经济制约(返还院方

为其缴纳的医保、社保等费用，若属院方出资或部分出资参加培训、进修等再教育工作的,由员工返还所产生的所有相应费用)和资质制约(延缓资质注册变更一年)。合约期满前一个月由双方协商续约。

特聘人员及高管、高技人才除了上述制约外，还可设定数额较高的竞业限制保障金（类似于违约金）。

(以上内容详见合同文本)

二、物质保障

物质基础是人类生存的第一保障。我们应该依据社会薪酬分配概况及医疗市场人力资源、薪酬分配状况并结合我院阶段发展需要，适时调整、改革医院的薪酬分配制度,实行多种分配方式并存、基本保障与绩效激励同行的薪酬体系(包括工作满五年可办理“三金”等福利待遇),力求科学、合理、公平、公正地体现每位员工的劳动价值,让他们在物质待遇上获得应有的保障。

三、发展保障

对于大多数务工者尤其是医疗行业的专业技术人才而言,现实的物质保障固然重要,但更能吸引和留住人才的无疑是发展空间,即医院的现在和未来提供给他们的平台是否能够满足他们自身的发展需求,在此平台上他们能否有更多的业务技能锻炼和全面提升的机会,企业的发展能否让他们有自身发展、晋升的期望和空间。通俗点说,就是要让每位员工感觉到自己在医院有盼头、有希望、有前景!

因此,在医院发展规划和日常实际工作中,医院要本着以人为本、求贤若渴、选才育才、爱惜人才的原则,真正为那些有潜质(综合素质较高,有提升潜力,同时对工作有热情,对医院有忠诚度)的中青年人才提供培养和发展的机会（当然这首先需要我们摸索、总结出一套科学合理的人力资源评估方法和体系，有了“伯乐”，才能找到真正的“千里马”）,为他们量身打造职业规划,指引他们发展的方向,帮助他们适时参加进修、培训、研讨等再教工作,在日常工作中放手(但不放眼)让他们去锻炼、提升自己的业务技能和综合素质。只有让员工切实感受到自己在医院有成长的广阔空间、有实现自我价值的现实可能,才能真正让他们以院为家、爱院如家，与企业共繁荣、同发展!

当然,良好的发展空间绝对少不了和谐的环境。在企业发展过程中,我们自始至终要竭力并齐心协力营造一个高信高效、温馨和谐的家园氛围,让身处其中的每一位员工都能感受到亲如一家、舒适愉悦的心情,生活在真诚关爱、坦诚以待、和谐相处的温情环境中,才能让大家真正心无旁骛,全身心地投入到医疗工作和企业发展中去。四、文化保障

企业的竞争归根结底是人才的竞争,而企业发展的最高境界是企业文化的发展,因此要想留住人才,最终还是要靠文化的力量。

在企业发展过程中,我们要始终重视并不断总结、提练、浓缩、升华清水医院的文化,逐渐形成和完善自己特有的、不可复制的企业文化；更重要的是，还要将企业文化透过制度建设、岗前培训和日

常文化学习以及平常每个人的点滴行动、言谈举止等耳濡目染的方式,潜移默化地影响、传输给每一位员工,让每个人都能发自内心地了解、熟悉、解读并热爱、传播清水医院的企业文化,让企业文化遍地开花、深入人心,发挥文化自身无可替代的塑造人、培养人、吸引人、凝聚人的重要功用,让每一位清水医院员工因热爱清医、留恋清医而成为清水医院大家庭中忠心、忠诚、忠实的一员,从而达到以文化吸引人、哺育人、凝聚人、留住人的至高境界!