选才育才爱才聚才优化人力资源体系
如何优化人才招聘与选拔机制和培养计划,吸引和留住优秀人才资源
本文将探讨如何优化人才招聘与选拔机制，制定有效的培养计划，以吸引和留住优秀人才资源。
从建立科学的招聘流程、完善选拔标准、提供良好的培养环境等方面，为优化人才管理提供实际可行的方法和策略。
一、引言优秀人才是企业和组织发展的重要资源，优化人才招聘与选拔机制，制定科学合理的培养计划，对于吸引和留住优秀人才至关重要。
本文将围绕如何优化人才招聘与选拔机制，制定有效的培养计划展开讨论。
二、优化人才招聘与选拔机制1.建立科学的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、岗位描述和招聘计划的制定，通过规范的流程提高招聘效率和精确度。
2.完善选拔标准：制定科学合理的选拔标准，包括学历、专业背景、工作经验、综合素质等要素，并根据不同岗位的需求进行差异化选拔，确保选出最适合的人才。
3.多元化招聘渠道：除传统的招聘方式外，积极开拓多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、猎头推荐等，吸引更多优秀人才的关注和参与。
三、制定有效的培养计划1.量身定制培养计划：根据不同岗位的需求和人才的发展潜力，制定个性化的培养计划，包括培训课程、岗位轮岗、导师指导等，为员工提供有针对性的培养机会。
2.提供良好的培养环境：创造积极向上的工作氛围，鼓励员工自主学习和成长，为他们提供充足的资源和支持，让他们在工作中得到锻炼和发展。
3.关注职业生涯规划：与员工建立良好的沟通和反馈机制，了解他们的职业发展需求和期望，提供职业规划指导和晋升机会，让员工有充分的发展空间。
四、吸引和留住优秀人才资源1.提供有竞争力的薪酬福利：根据市场行情和个人能力，给予员工合理的薪酬待遇和福利保障，激励他们对工作的积极性和投入度。
2.关注员工福利和工作环境：为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如灵活的工作时间、舒适的办公设施、健康保险等，提高员工的满意度和归属感。
3.加强员工发展支持：建立健全的员工发展体系，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自身能力和素质，实现个人价值和职业发展。
企业如何选才、育才与用才
企业如何选才、育才与用才企业的发展离不开人才的选才、育才与用才。
在竞争激烈的市场环境下，优秀的人才是企业成功的关键。
如何选才、育才与用才成为了企业管理者的重要课题。
首先，企业在选才上要有明确的招聘策略。
首先需要明确招聘的目标，明确所需岗位的职责和能力要求。
只有明确了需求，才能定位并筛选出符合要求的候选人。
其次，企业需要进行招聘渠道的选择。
如今社会网络的发展，招聘渠道愈加丰富多样，企业可以通过招聘网站、人才市场、内部员工推荐等渠道进行招聘，亦可通过招聘服务机构进行代理招聘。
在选择招聘渠道时，企业需要根据不同需求和岗位特点，进行全方位、多渠道地招聘，以确保能有更多优秀的人才应聘。
此外，企业招聘人员还需要关注候选人的综合素质，不仅要关注其学历和技能，还要关注其个性特点、团队合作能力和职业潜力等。
通过综合评估，选出最适合企业发展的人才。
其次，在育才方面，企业需要注重员工的培训和发展。
培训的目的是提高员工的专业技能，增强员工的业务能力。
企业可以通过组织内部培训、参加外部培训、派遣员工参观交流等方式，来提高员工的技能水平。
此外，企业还应建立健全员工的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，发现员工的潜在问题和需求，并提供相应的发展机会和资源，帮助员工更好地发展自己的专业能力和职业素养。
此外，企业还可以通过设立激励机制来激励员工的学习和成长，如设立晋升体系、奖励制度等。
通过积极培养和激励员工，企业可以不断提升员工的能力和素质，为企业的发展提供强有力的人力资源支持。
最后，在用人方面，企业需要根据员工的特点和能力来合理分配岗位和任务。
首先，企业需要根据员工的专业能力和兴趣爱好，合理分配岗位和工作任务，使员工能够充分发挥自己的潜力。
其次，企业要重视团队建设，通过不同能力和经验的员工之间的协作，形成优势互补的团队，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以开展员工轮岗、交叉培训等活动，提升员工的全面能力和岗位适应能力。
通过合理分配岗位，充分发挥员工的潜力，企业能够将人才资源有效地转化为企业竞争的优势。
中国石化管理模式制度
中国石油化工集团公司文件中国石化企〔2010〕135号关于印发《关于塑造中国石化特色管理模式指导意见》、《中国石化管理标准化、信息化总体方案》、《中国石化改善经营管理建议管理办法（试行）》的通知各企事业单位、股份公司各分（子）公司：《关于塑造中国石化特色管理模式指导意见》、《中国石化管理标准化、信息化总体方案》、《中国石化改善经营管理建议管理办法（试行）》已经党组会审议通过，现印发你们，请认真遵照执行，并结合实际研究制定具体实施细则和工作计划。
实施过程中遇有问题，及时向集团公司企业改革管理部报告。
二Ｏ一Ｏ年三月十二日关于塑造中国石化特色管理模式指导意见集团公司党组根据“用10-15年时间，发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司”战略目标，针对公司发展面临的新形势新环境、新情况新问题，审时度势做出了“塑造中国石化特色管理模式”的重大决策。
现就塑造中国石化特色管理模式提出如下指导意见：一、塑造中国石化特色管理模式的指导原则、总体目标和思路（一）指导原则。
1．充分体现中国石化“特色”。
中国石化是一家在社会主义市场经济条件下运行的中国特大型国有企业，承担着具有中国特色和国有企业特点的政治责任、经济责任和社会责任。
中国石化管理模式要体现中国社会主义市场经济的特色，体现石油石化行业的特色，体现中国国有特大型企业的特色，体现中国石化集团公司的特色。
在管理理念、管理体制机制和管理方式方法上既要与国际接轨，又不能照搬国外公司的模式，要以中国石化特有的、特别适用和特别有效的、在实践中被证明为先进的管理经验为基础，充分吸收国内外先进的管理理念和管理方式方法，走自己的管理创新之路，形成中国石化的特色管理模式。
2．坚持继承和创新相结合。
中国石化在长期实践中积累了很多好的管理经验，有一定的管理基础，形成了坚持“三基”工作、坚持精细管理等许多好的传统和做法，成为企业不断发展的宝贵财富。
另一方面，改革开放以来特别是改制上市以来，为适应提高竞争实力和开展国际化经营的要求中中国石化也学习引进了一系列国际国内先进的管理体系、管控方法。
浅析“识才用才爱才聚才”
浅析“识才\用才\爱才\聚才”作者：张翠红来源：《活力》2009年第25期【摘要】识才、用才、爱才、聚才,是干部队伍建设的一顶系统工程。
识才是用才的前提和基础,用才是爱才的最好表现,爱才是指对人才的爱惜和保护,是聚才的保证,聚才是我们面向21世纪挑战的需要。
【关键词】干部队伍建设;识才;用才;爱才;聚才江泽民同志明确提出:“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤”。
这是党的领导集体对领导干部队伍建设提出的一个新要求。
识才、用才、爱才、聚才,是干部队伍建设的一顶系统工程。
识才就是辨认发现人才,是用才的前提和基础。
因此,要求领导干部首先要有识才的慧眼。
“听、观、比、析”是领导干部识人辫才的基本方法,是发现人才的根本途径。
所谓“听”就是听其言,通过对谈话者的详细察问,听其所言,了解、发现他们的学识、品行和应变能力。
所为“观”就是观其行。
掌握一个人的行为之本,就象了解水之寒、火之热、玉之坚硬一样,了解掌握他们的善恶、品行,工作能力。
所谓“比”就是比其能。
俗话说:“不怕毛识货,就怕货比货。
”天地之间任何事情,都是相对的,没有绝对的,人的才能也是一样,孰优孰劣,只有比较才能辫别,这种比较的过程其实就是竞争的过程,就是发现人才的过程。
所为“析”就是分析其本质。
领导者可以通过各种途径掌握一个人多方面的情况,但这些情况往往比较杂乱,必须去粗取精,去伪存真,由此及彼,由表及里,通过分析综合得出公正的结论,从而发现人才。
用才是指人才的选拔和使用,是爱才的最好表现。
领导干部要有用才的气魄,必须做到以下三点:一是要坚持任人唯贤,大公无私,反对四种错倾向即:任人唯亲的倾向、主观主义倾向、论资排辈的倾向、宗派主义倾向,真正从党和人民的根利益出发,选贤任能,而不是从少数人或个人的利益出发,搞亲亲硫疏,团团伙伙。
二是要用人之长,弃人之短,反对求全责备。
俗话说:“金无足赤,人无完人。
”扬长避短是用人策略。
优化人才发展制度
优化人才发展制度当前正处于世界百年未有之大变局，我国经济结构持续优化，发展动能持续增强。
创新在经济发展中的作用也越来越重要，已经成为引领发展的第一动力。
人才是创新的主体，以创新驱动我国经济高质量发展，关键是要营造有利于人才聚集、成长、创新创造的政策环境、体制机制、评价体系等制度环境。
一、实施更加积极的人才政策一是积极推进人才政策法治化、国际化进程，打造有利于人才引进的政策环境，探索建立有利于人才集聚的体制机制，以更加开放的胸襟吸引和集聚来自海内外的人才，加快形成识才、爱才、用才、容才、聚才的生动局面，聚天下英才而用之。
二是大力深化科技体制改革，充分尊重和信任科研人员，赋予创新团队和领军人才更大的人财物和技术路线的决定权，开展项目经费使用“包干制”改革试点，推动科技体制改革举措落地见效，使科研人员能够潜心向学、专心科研。
二、完善有利于人才成长的体制机制一是要加快形成有利于人才健康成长的培养机制、人尽其才的使用机制、各展其能的激励机制，培植好人才成长的沃土，让人才一茬接一茬茁壮成长。
二是要尊重人才成长规律，解决人才队伍结构性矛盾，构建合理的人才梯次结构，培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和创新团队。
三是要大力弘扬优秀人才精神，如“两弹一星”精神等，在全社会营造科技报国的浓厚氛围，使报效祖国成为各类人才的价值取向和人生追求。
三、构建符合我国国情的人才评价体系一是改革现有人才评价体系，重点围绕国家发展需要、服务地方经济社会发展实绩等构建符合我国国情的人才评价体系，鼓励各类人才服务国家发展，绝不能一味照搬国外科技评价标准。
二是促进人才称号、头衔等回归荣誉本质，完善各类人才称号、头衔的授予和退出机制，坚决纠正“唯帽子”倾向。
三是优化人才评价考核机制，将人才从事创新活动的条件优越与否、产出难易与否纳入评价考核体系，对于一些耗时长、重大技术攻关难、基础研究投入多的科研项目，应考虑延长评价周期。
企业人才管理运行机制与协调优化
企业人才管理运行机制与协调优化[摘要]企业人才资源管理机制的建设是一项系统工程，在组织和个体达成理念共识的前提下，可实现人才资源管理各个环节良好的有效管理，完成从外律他为到内律自为的转变，而这种转变带来了管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。
企业人才管理运作机制包括选才、育才、用才和聚才等机制。
而机制的有效运行需要解决影响发展的机制障碍，需要进行各个不同模块的制度设计，需要建立方法规范、内容完整的人事制度体系，从而聚合、运用各种资源，形成相互协同的、能够从各个方面整合和激活组织的人才资源，实现人力资源管理持续的提升和改进，才能发挥人的潜能和创造力，达到人才资源管理的目的。
[关键词]企业；人才管理；运行机制；协调优化目前，我国研究的是企业人力资源中的人才资源，是如何使企业的人才资本保值增值，提高企业的核心竞争力。
依据人才资源管理的理论，结合企业人才资源管理工作的实际，要从管理过程中主要环节上人手去研究人才资源的机制，主要有选才机制、育才机制、用才机制和聚才机制，探讨这四大机制的组成要素以及怎样在实践中完善这些大机制，以达到人才资源管理的目的。
在组织和个体达成理念共识的前提下，实现人才资源管理各个环节的良好的有效管理，以完成从外律他为到内律自为的转变，而这种转变带来的管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。
在实践过程中，要通过系统化的流程设计.实现持续提升、改进，建立有效、现实的管理路径。
一、企业人才管理运作机制1.企业选才机制选才机制的要素主要包括工作分析和人才考核与测评等。
选才机制，以企业的工作分析、职位说明书和岗位胜任力模型等为基础，完善人才选拔标准，克服人才选拔中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，树立辩证识才选才的观念，按经营管理、专业技术、技能操作等队伍的不同特点，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才选拔标准；同时，拓宽选才的视野，积极探索坚持党管干部原则与市场化选择人才相结合的有效途径，将组织考核推荐和引入市场机制结合起来，同时，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，增强民主测评的真实性，努力提高人才选拔的科学化水平和公信度。
人力资源部门优化人才管理机制
人力资源部门优化人才管理机制人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、激励和留任员工。
随着经济环境的变化，人力资源部门需要不断优化其人才管理机制，以适应不断变化的组织需求和员工期望。
本文将探讨人力资源部门在优化人才管理机制方面应考虑的关键因素。
一、市场导向的招聘策略在优化人才管理机制时，人力资源部门应关注市场导向的招聘策略。
这意味着不仅仅要根据组织需求来招聘员工，还要考虑外部市场的供需情况，以及竞争对手的招聘策略。
通过分析市场趋势和竞争对手，人力资源部门可以制定更具竞争力的招聘计划，吸引高素质的人才加入组织。
二、绩效导向的激励机制优化人才管理机制必须包括绩效导向的激励机制。
传统的薪酬体系往往只关注员工的底薪和福利待遇，很少考虑到员工的绩效表现。
然而，有效的绩效激励可以激发员工的工作动力，并提高工作质量和效率。
因此，人力资源部门应该建立起以绩效为导向的激励机制，通过设定目标、提供奖励和晋升机会等措施，鼓励员工积极投入工作，实现个人目标和组织目标的双赢。
三、个人发展的培训计划除了招聘和激励机制，人力资源部门还应考虑到个人发展的培训计划。
员工的个人成长对于组织的长期发展非常重要。
因此，人力资源部门应该制定培训计划，包括内部培训和外部培训，以提升员工的专业知识和技能。
此外，个人发展计划还应结合员工的职业发展目标，为他们提供晋升和职业发展的机会，进一步激励员工留在组织中。
四、员工参与的沟通机制在优化人才管理机制时，人力资源部门还应考虑到员工参与的沟通机制。
员工参与是一种强调员工参与决策和管理的管理模式，它可以提高员工的参与感和归属感。
人力资源部门可以通过定期的员工满意度调查和开展员工代表会议等方式，促进员工与组织之间的有效沟通，并及时解决员工关注的问题，提高员工满意度和忠诚度。
五、灵活的福利待遇最后，人力资源部门应该提供灵活的福利待遇，以适应员工的个性化需求。
传统的福利体系往往是统一的，无法满足不同员工的不同需求。
优化人才考核体系,发挥人才效能
优化人才考核体系，发挥人才效能随着经济全球化的加速和市场竞争的日益激烈，人才的作用变得愈发重要。
作为企业的核心资源，人才的价值不仅体现在其个人能力和专业素质上，更需要通过科学合理的考核体系来激发其潜能，发挥出最大的效能。
建立和优化人才考核体系，发挥人才效能已经成为企业管理的重要课题。
一、建立健全的人才考核体系1.明确目标：人才考核体系首先要明确考核的目标和意义。
企业需要明确自身发展战略和目标，通过考核体系来激发员工积极性，提高工作绩效，从而为公司的长期发展做出贡献。
2.科学设定指标：人才考核需要综合考虑个人的业绩、贡献、能力、潜力等因素，制定科学合理的考核指标。
这些指标要能够客观地评价员工的工作表现，避免主观因素的介入，确保考核体系的公正性和公平性。
3.倡导多元化评价：除了领导对员工的考核评价外，还应鼓励员工之间进行互评，让同事之间的评价成为考核体系的重要依据之一。
这样不仅可以更全面地了解员工的表现，也能够增强员工之间的互动和合作，促进团队的发展。
4.充分倾听员工意见：企业在建立人才考核体系的过程中，应该充分倾听员工的意见和建议，让他们参与到考核标准的制定中来。
这样能够增强员工对考核体系的认同感，同时也能够更好地激发员工的工作积极性。
二、发挥人才效能1.挖掘潜能：人才管理的核心是要挖掘员工的潜能，并发挥其最大的效能。
通过科学的考核体系，企业可以更好地了解员工的能力和潜力，为其提供相应的培训和发展机会，从而使其在工作中得到更大的施展空间。
2.激发动力：科学合理的考核体系能够激发员工的工作动力，使其在工作中充满自信和动力。
有利于员工更加专注地投入到工作中去，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
3.奖惩分明：考核体系要明确奖惩机制，对于表现突出的员工要给予适当的奖励和认可，激发其积极性；而对于表现不佳的员工，要根据实际情况采取相应的纠正和激励措施，让员工意识到自己的不足之处，从而改进自身工作表现。
4.促进员工成长：科学的考核体系应该以促进员工成长为核心，让员工在工作中不断提升自己的能力和水平。
体系建设优化人才培养的资源配置
体系建设优化人才培养的资源配置在当今社会，人才是各个企业和组织最重要的资源之一。
高素质的员工可以为企业带来巨大的竞争优势和创新能力。
然而，要培养出具备高技能和专业知识的优秀人才，并将其合理地配置到不同的岗位上，必须进行体系建设和资源优化管理。
本文将探讨体系建设对人才培养的重要性，并给出一些建议来优化人才培养的资源配置。
一、体系建设对人才培养的重要性人才培养的体系建设是企业或组织长远发展的基础。
如果没有一个系统化的培养体系，无论个人才能多么出众，都难以发挥最大的潜力。
一个完善的人才培养体系可以帮助员工在不同的阶段获得所需的技能和知识，不断提升自己的能力和竞争力。
此外，体系建设还可以帮助企业根据自身的发展需求，有针对性地培养和选拔适合企业发展方向的人才。
二、优化人才培养的资源配置1.明确岗位需求和员工能力在优化人才培养的资源配置中，首先需要明确各个岗位的需求以及员工的能力。
只有明确了岗位需求和员工的能力水平，才能有针对性地进行培养计划的制定和资源的配置。
2.制定培养计划根据员工的能力和岗位需求，制定培养计划是必不可少的。
培养计划应该包括学习目标、培训内容、培训方式和评估方法等。
通过有针对性的培训和学习，可以帮助员工不断提升自己在岗位上的能力，提高整体绩效。
3.合理分配资源在资源配置中，需要合理分配培养资源。
不同的员工可能具有不同的学习需求和发展方向，因此，需要根据员工的实际情况进行资源的配置。
这包括培训经费、培训时间以及师资力量等方面的合理分配。
4.建立员工发展档案建立员工发展档案是优化资源配置的重要一环。
通过建立员工发展档案，可以清晰记录员工的培训和发展历程，为后续的资源配置提供参考。
同时，员工发展档案也可以帮助管理者更好地了解员工的能力、潜力和发展方向，从而做出更合理的资源配置决策。
5.持续跟踪和评估资源配置之后，需要持续跟踪和评估培养效果。
只有不断地评估和调整培养计划，才能确保资源的优化利用。
选才、用才、育才、留才
点系
求划
施 鉴奖
工
制
工工 工 工 薪 薪 度薪
作作 作 作 资 资
资
设分 说 评 调 政
结
计析 明 价 查 策 福构
惩
罚 绩 效 评 估
再 教 育 、 去 职
利
工劳
企
措
作动
业
施
规条
条
范件
件
奖职 涯
励发
展
人发 力展
招
人 力
任
训 练
盘计 点划
募
工
甄 选
用
作
规
则
绩效矩阵
绩效=能力×意愿×环境
高
能 力
低
意愿
• 对 关 键 职 位 要 求 进 行 分 析，确 定 岗 位 后 备 名 单 •对后备干部提出发展方向 • 定 期 对 后 备 干 部 进 行 追 踪 、评 审
如何留才
人“财”
28
目标 激励
事 业 留 人
29
感情留人
得人心者得天下 --世界上什么投资回报率最高？---感情投资
–故事： –员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 –多对员工的生活表示关心 –别忘了赞扬的威力 –信任你的员工
权，推动组织学习与发展精明强干的领
导班子 战略层
•一 批 具 有 全 局 观 念 、较 强 专 业 管 理 能 力 和 综
合 分 析 能 力 , 又 善 于 创 造 性 执 行 命 令 和调 动 下
战术层
属 积 极 性 的 中 层 管 理 干 部 和 技 术人 员
战斗 层
•有 业 务 专 长 , 敬 业 , 服 从 指 挥 , 对 局 部 工 作具有独创见解的具体工作人员
引才育才用才留才实施方案
引才育才用才留才实施方案在当今社会，人才是企业发展的核心竞争力。
因此，引才、育才、用才、留才成为了企业人力资源管理的重要环节。
为了有效实施引才育才用才留才方案，我们需要从以下几个方面进行具体的实施。
首先，引才是企业发展的基础。
企业应该建立多元化的人才引进渠道，包括校园招聘、社会招聘、人才中介机构等。
同时，企业需要根据自身的发展需求，明确引进人才的专业和岗位要求，确保引进的人才能够与企业的发展方向相匹配。
此外，企业还可以通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展空间等方式，吸引更多的人才加入企业。
其次，育才是企业持续发展的关键。
企业应该建立完善的员工培训体系，包括岗前培训、岗位培训、技能培训等，帮助员工不断提升自身的专业素养和技能水平。
同时，企业还可以通过制定员工职业发展规划、提供学习和成长的机会，激发员工的工作热情和创造力，使他们能够在工作中不断成长和进步。
再次，用才是企业高效运转的保障。
企业应该充分发挥员工的专业优势和潜力，将其合理地分配到适合其能力和兴趣的岗位上。
同时，企业还可以通过建立激励机制、提供良好的工作环境和团队氛围，激励员工充分发挥自己的才能，为企业创造更大的价值。
最后，留才是企业可持续发展的关键。
企业应该注重员工的职业生涯规划和个人发展需求，为员工提供良好的晋升机会和发展空间，使他们能够在企业中实现自身的职业目标。
同时，企业还可以通过建立健全的员工福利制度、提供良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，使他们愿意长期留在企业中。
综上所述，引才育才用才留才实施方案是企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展具有重要意义。
只有通过科学合理的引才育才用才留才方案，才能够吸引优秀人才加入企业，培养和激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
因此，企业需要根据自身的实际情况，制定符合自身特点和发展需求的引才育才用才留才实施方案，不断完善和调整，以适应市场的变化和企业发展的需要。
新形势下“引才、育才、留才、用才”的浅析
新形势下“引才、育才、留才、用才”的浅析在竞争激烈的社会背景之下和企业深化改革、转型发展的起步期，人才是企业可持续发展的核心竞争力。
在企业发展过程当中，人才至关重要。
它不仅是再生型资源、可持续资源更是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
企业只有依靠人才的创新与创造，有计划的进行人才的开发和利用，才能满足企业经济的飞速发展与人力资源的可持续竞争。
本文主要就新形势下企业可持续发展的角度出发，建立完善战略性人力资源管理系统，从而为企业发展助力。
标签：企业可持续发展；人才；核心竞争力随着国企改革的深化，国企市场化转变，企业的三项制度改革，企业间的相互竞争力度也不断增强。
在这个新形势下，提升企业的人力资源管理机制势在必行。
因为人才是企业发展的重要资源和动力。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。
因此，从企业核心竞争力提升的角度出发，企业人才的管理对于企业本身的转型和发展来说是非常关键的。
要确保企业在行业竞争中保持持久性的优势，只有使人才得到全面综合性的开发和合理有效地利用，才能最终达到企业与员工的“双赢”。
一、目前人力资源管理体系存在的问题1、人力资源管理观念落后。
现有管理人员基本采用先来后到的顺序，按照论资排辈晋级，导致管理观念迂腐陈旧，缺乏科学先进的管理理念，使得企业老态龙钟缺乏活力、创新。
2、人力资源管理制度不完善。
建企60年来，企业虽然在人事部门的一些形式上有所改动，但却没有实质性的变化，这导致管理制度不合规范，企业选人、用人机制存在不公平现象，人为因素、可操作空间严重削弱了员工的积极性和责任感。
3、缺乏合理有效的激励机制。
企业根深蒂固的平均主义，不同职能部门同级职位实行的薪酬“一刀切”，使得员工的付出看不到回报，优秀的专业技术人员得不到重视，不能被认可，加速员工流失。
4、人力资源的培训和再教育重视程度不够。
人才不是蜡烛，而应将视为一个蓄电池，在不断放电的同时也应不断给其充电，持续的、有计划的开展培训和再教育，开发其潜能，培养适合企业需要的复合型人才。
加快高水平人才队伍建设_推动企业高质量可持续发展
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感悟
开进贤之路、广纳天下英才，以企业产业项目发展为导向， 拓宽引才渠道，推进分层分类招引，在好中择优“选”， 储备人才资源。一是针对管理人才队伍。提前谋划干部队 伍人才储备，从国内重点院校招聘优秀青年人才，突破内 部横向跨部门的筛选机制，加大从企业内部遴选人才力度。 二是针对科研领军人才队伍。加大高等院校筛选校招高素 质专业技术人才；对于符合战略发展的领军人才，灵活运 用和调整外引政策和配套考核；通过提升学校层次，突破 地域限制，提升校招新员工净增比例。三是针对职业技能 队伍。打破单一入职资格，结合岗位性质及要求逐类逐岗 位明确准入门槛及职业发展条件。对于保障类技能岗位， 考虑适当降低学历、年龄等准入门槛，强化对“真才实干” 的评估。
致力于“适”，把稳用才“方向盘”。人才效能的最 大限度发挥在于知人善任，用才关键在于“适”。一是“知 岗”。对企业岗位的专业性质、职责要求、工作内容、工 作流程以及现实需要等，进行全面梳理和综合分析研判，
明确岗位所需的素质能力、基本要求和配备标准，为选人 提供参照和依据，做到人岗相适、能岗相配、人尽其才。 二是“知人”。多层次、多角度、多方面了解人才的个性 特点，包括思想状况、工作经历、兴趣爱好、职业理想等， 充分考虑人才的能力提升、成长进步、价值实现，把合适 的人放在合适的岗位上，让岗位成为培养人才、锻炼人才 的练兵场，做到人适其岗、以岗砺才。三是“善任”。坚 持“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的选树用人导向， 善于给岗位、交任务、压担子，把人才推向产业发展、生 产研发、市场拓展等工作一线，磨砺意志、增长才干；勇 于保护人才，允许犯错、宽容失败，旗帜鲜明为敢干事、 能干事、干成事的人才“撑腰鼓劲”，让科研人才创新有 底气、干事有舞台、发展有空间。
中共江西省委人才办、江西省人力资源和社会保障厅关于做好2021年全省引才工作的通知
中共江西省委人才办、江西省人力资源和社会保障厅关于做好2021年全省引才工作的通知文章属性•【制定机关】江西省人力资源和社会保障厅,中共江西省委人才工作领导小组办公室•【公布日期】2021.01.28•【字号】赣人社字〔2021〕41号•【施行日期】2021.01.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文中共江西省委人才办、江西省人力资源和社会保障厅关于做好2021年全省引才工作的通知赣人社字〔2021〕41号各设区市委人才办、政府人力资源社会保障局，赣江新区创新发展局，省直各有关单位：为深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要论述，大力实施人才强省和创新驱动战略，吸引更多国内外优秀高层次人才和急需紧缺人才来赣创新创业，根据省委人才工作领导小组工作部署要求，现就做好2021年全省引才工作有关事项通知如下。
一、工作目标按照省委“十四五”规划建议要求，聚焦“2+6+N”产业布局，重点围绕航空、有色金属、电子信息、生物医药、虚拟现实等十四个省重点产业链，以及教育、医疗、文化等社会发展重点领域，以“高、精、尖、缺”人才为重点，坚持党管人才原则，优化政府宏观管理服务，尊重市场配置人才资源规律，充分发挥用人单位主体作用，大力组织实施各类引才活动，着力打造“才聚江西智荟赣鄱”引才工作品牌，吸引更多高层次人才和急需紧缺人才来赣创新创业，确保全年引才数量稳步增长，为我省经济社会高质量跨越式发展提供强有力的人才支撑。
二、工作原则（一）围绕产业，服务发展。
围绕我省十四个重点产业链和经济社会发展重点领域需求开展引才活动，充分发挥各产业链上下游企业关联度高、聚集效应明显的作用，做到“以链聚才、以才兴链”，真正实现产业链和人才链融合发展。
（二）不拘一格，以用为本。
坚持“不唯所有、但唯所用”，在引进对象、引进形式、用人模式、薪酬待遇等方面进一步开拓创新，实行“揭榜挂帅”，做到“英雄不问出处”，破除对人才身份、学历、职称、服务年限等各方面的限制性要求。
引才育才用才留才机制
引才育才用才留才机制引才、育才、用才、留才是一个完整的人才管理体系，是现代企业发展所必需的重要环节。
一个企业要想取得长远的发展，就必须建立完善的人才引进、培养、使用和留存机制。
引才育才用才留才机制的完善与否，直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
引才是指通过各种渠道吸引优秀人才加入企业。
在全球化的背景下，企业应积极开展国内外人才的招聘工作，以确保企业能够获得最优秀的人才资源。
引才工作应注重人才的专业能力、团队合作能力和创新能力，并通过合理的薪酬待遇和良好的发展空间来吸引人才。
育才是指通过培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力。
企业应制定全面的培训计划，为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等。
通过培训，员工的知识水平和技能能够得到提升，从而更好地适应企业的发展需要。
用才是指将人才合理地分配到各个岗位上，发挥其最大的潜力。
企业应根据员工的特长和职业规划，将其安排到适合的岗位上，并为其提供良好的工作环境和发展机会。
同时，企业也应注重激励机制的建立，通过薪酬激励、晋升机会和项目奖励等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
留才是指通过各种方式留住优秀人才。
企业应关注员工的职业发展需求，为其提供良好的发展机会和晋升通道，使员工能够在企业内部实现个人价值的最大化。
此外，企业还应关注员工的工作环境和福利待遇，为员工提供舒适的工作条件和具有竞争力的薪酬福利，以增强员工的归属感和忠诚度。
引才育才用才留才机制的建立，不仅对企业的发展至关重要，也对个人的职业发展有着积极的影响。
对企业而言，通过引进优秀人才，提升员工的专业能力，合理分配和充分利用人才资源，可以提高企业的竞争力和创新能力，从而取得更好的经济效益。
对个人而言，通过参与培训和发展，合理利用自身的优势，实现个人价值的最大化，同时也能获得更好的职业发展和晋升机会。
引才育才用才留才机制是现代企业不可或缺的重要环节。
企业应积极引进优秀人才，通过培训和发展提升员工的综合素质和专业能力，合理分配和充分利用人才资源，并通过良好的工作环境和福利待遇留住优秀人才。
优化“五个机制”_强化人才自主培养
治企有道管理视窗Enterprise Civilization 2024年第2期91习近平总书记在党的二十大报告中指出，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。
这是以习近平同志为核心的党中央为实现第二个百年奋斗目标，统揽国内国际两个大局，高瞻远瞩、审时度势作出的重大战略部署，为新时代新征程做好人才工作指明了方向。
随着航天领域向社会开放力度不断加大，人才在不同企业、不同行业之间的流动也在加快，人才竞争变得越来越激烈。
湖北三江航天万峰科技发展有限公司（以下简称：万峰公司）隶属于中国航天三江集团有限公司，拥有较为完善的自主培养体系。
近年来，公司深入贯彻落实党的二十大精神，从为党育人、为国育才的政治高度出发，搭建人才培养模式，通过优化技术人才的发现、教育、任用、激励和管理机制，提高人才自主培养质量，为航天强国建设提供人才保证。
坚持党委领导，提升自主培养工作的政治高度增强使命感，深刻认识自主培养的极端重要性。
要掌握发展的主动权，就必须先掌握人才。
万峰公司坚持党管人才，充分发挥党的政治优势、组织优势和群众工作优势，围绕主责主业、强军首责、高质量发展、高水平科技自立自强，层层建立责任制，确保人才工作的正确政治方向。
增强紧迫感，深刻认识自主培养的极度挑战性。
万峰公司党委领导带头练就识才慧眼、心怀爱才诚意、提高用才胆识、涵养容才雅量、开出聚才良方、掌握识人方法。
通过建立党委专题研究技术队伍工作机制，重点研究发现机制、培养机制、使用机制、管理配套机制和量化考核机制，确保技术队伍建设符合党的路线方针政策和企业的战略目标。
增强责任感，深刻认识自主培养的极其必要性。
对技术带头人、技术骨干、普通员工、淘汰员工和辞职员工的成长轨迹、特质、类别进行大数据分析，深入剖析在自主培养全过程中，存在的薄弱环节和突出问题，不断优化自主培养流程，以提高自主培养的效率和质量，确保企业技术人才队伍不断壮大和发展。
企业人才管理运行机制与协调优化
商 业 经 济
Ｓ ＨＡＮＧ ＹＥ Ｊ Ｉ ＮＧ Ｊ Ｉ
Ｎｏ ． １， ２０１ ４ Ｔ ｂ ｔ ａ ｌ Ｎｏ ． ４３ ８
【 文章 编 号】 １ ０ ０ ９ — ６ ０ ４ ３ （ ２ ０ １ ４ ） ０ １ — ０ ０ ８ １ — ０ ２
企业 人才管理运行机制 与协调优化
牟善 良
（ 七煤 （ 集 团） 公 司社保 局， 黑 龙江 【 摘 七 台河 １ ５ ４ ６ ０ ０ ）
要】 企 业人 才资源管理机制的建设是 一项系统 工程 ， 在组织和个体 达成理念 共识 的前提下 ， 可实现人 才资完成从外律他 为到 内律 自为的转 变， 而这种转 变带 来了管理能量源于组织文化 理念 的包容性和进 取性 。企业人 才管理运作机制包括 选才、 育才、 用才和聚才等机制。而机制的有效运行需要解决影响发展的机制 障碍 ， 需要进 行各 个不 同模块的制度 设计 ， 需要 建立方法规 范、 内容 完整 的人 事制度体 系， 从 而聚合 、 运用各种资源 ， 形成相互协 同的、 能够
ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｔ ｈ ｅ ｐ ｒ ｅ ｍｉ ｓ ｅ ｏ ｆ ｃ ｏ ｎ ｓ ｅ ｎ ｓ ｕ ｓ ａ ｌ ｌ ｏ ｒ ｇ ｎｉ ａ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎｄ ａ ｉ ｎ ｄ ｉ ｖ ｉ ｄ ｕ ａ １ ．Ｔ ｈ ｅ ｍｅ ｃ ｈ ｎｉ ａ ｓ ｍ ｈ ｅ ｌ ｐ ｓ ｉ ｆ ｎ ｉ ｓ ｈ ｈｅ ｔ ｔ ｒ ｎｓ ａ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｆ ｒ ｏ ｍ ｅ ｘ ｔ ｅ ｒ ｎ ｌ ａ ｄ ｉ ｓ ｃ ｉ ｐ ｌ ｉ ｎ ｅ ｔ ｏ ｉ ｎ ｔ ｅ ｎａ ｒ ｌ ｄ ｉ ｓ ｃ ｉ ｐ ｌ ｉ ｎ ｅ ， ｗ ｈ ｉ ｃ ｈ ｂ ｉｎ ｒ ￣ ａ ｂ ｏ ｕ ｔ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ￣ ｐ ｏ ｗ ｅ ｒ ｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｔ ｅ ｄ ｆ ｒ ｏ ｍ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｃ ｌ ｕ ｓ ｉ ｖ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ｎｄ ａ ａ ｇ ｇ ｒ ｅ ｓ ｓ ｉ ｖ ｅ —
优化人才管理体制机制
优化人才管理体制机制随着社会经济的不断发展，人才已经成为企业和国家发展的核心资源之一、为了充分发挥人才的作用，优化人才管理体制机制显得尤为重要。
下面，本文将从招聘机制、培养机制和激励机制三个方面，探讨如何优化人才管理体制机制。
一、优化招聘机制在招聘机制上，企业应该实行多元化的招聘方式，扩大招聘渠道。
除了传统的面试、笔试等方式外，可以通过网络招聘、校园招聘、内部推荐等多种手段来吸引人才。
此外，企业还应该注重人才的综合素质，不仅要看重专业技能，还要注重其团队合作能力、创新精神等方面。
另外，招聘时要注重公平公正，杜绝任人唯亲、以关系为准的现象，确保招聘程序的公正性，避免给企业和个人带来不必要的纠纷和矛盾。
二、优化培养机制在培养机制上，企业应该注重员工的综合能力培养，提供多样化的培训项目，从而满足员工个性化的需求。
同时，加强与高校、科研院所等机构的合作，将专业人才引入企业进行技术交流和实践。
此外，完善内部培训制度，为员工提供晋升通道和职业发展规划。
企业还可以通过员工轮岗、借调等方式，帮助员工拓展视野，提升综合素质。
三、优化激励机制在激励机制上，企业要运用科学合理的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性。
可以通过提高工资待遇、设立岗位激励奖金、购买股权激励计划等方式，提高员工的工作动力。
同时，还要注重非物质激励，如及时表扬、举办员工活动等，让员工感受到企业的关怀和尊重。
另外，企业应该建立健全的晋升通道，确保员工通过自身努力实现职业发展的机会。
最后，优化人才管理体制机制还需要企业与政府、高校、科研机构等各方形成合力。
政府应该加大对人才培养、科技创新等方面的支持力度；高校、科研机构应该加强与企业的合作，将教育和科研成果转化为实践能力和创新能力；而企业则应该提高自身的吸引力和竞争力，打造良好的人才发展环境，吸引更多的优秀人才加入。
综上所述，优化人才管理体制机制是企业发展的关键所在。
通过优化招聘机制、培养机制和激励机制，可以更好地挖掘和发展人才的潜力，从而推动企业的可持续发展。
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选才育才爱才聚才优化
人力资源体系
SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
选才育才爱才聚才优化人力资源体系
——清水医院人力资源体系建设方案近些年来,我院的经济增长和社会效益均取得了令人可喜的成绩,行业影响力与日俱增,但与此同时,医技人才尤其是青年医护人员的流动过于频繁,流失较为严重,导致专业医疗队伍难以稳定,中青年人才断层,梯队建设不健全,而且也给医护队伍的管理带来了诸多弊端；同时，医院变成了培训学校,这样既加大了人力资源体系建设成本,损失了一些发展所需人才,又给同行业竞争对手培养、输送了优质、熟练人才,还可能造成一定的负面影响,教训不可谓不深刻,令人深感痛心和忧虑。
因此，全面构建、不断完善我院人力资源体系已是迫在眉睫、刻不容缓。
基于现状，针对我院现有的专业医疗队伍尤其是那些有资质、有潜力的中青年卫技人才,我们应格外珍惜、爱护,重视人才的科学合理评估、使用、培养及留用,逐步摸索、总结,形成一套科学合理、完善健全、行之有效又能与时俱进的人力资源建设体系,让选才、育才的良好机制在我院落地生根,让爱才、聚才的良好氛围在我院蔚然成风。
为此，我院应着力构建好以下人力资源建设的四大保障体系：一、合约保障
依据新的《劳动合同法》重新修订我院聘用合同(包括适用于普通员工及特聘人员的聘用合同),合同期限以3-5年为一个周期,中途违约各自承担相应责任,其中对员工的制约包括经济制约(返还院方
为其缴纳的医保、社保等费用，若属院方出资或部分出资参加培训、进修等再教育工作的,由员工返还所产生的所有相应费用)和资质制约(延缓资质注册变更一年)。
合约期满前一个月由双方协商续约。
特聘人员及高管、高技人才除了上述制约外，还可设定数额较高的竞业限制保障金（类似于违约金）。
(以上内容详见合同文本)
二、物质保障
物质基础是人类生存的第一保障。
我们应该依据社会薪酬分配概况及医疗市场人力资源、薪酬分配状况并结合我院阶段发展需要，适时调整、改革医院的薪酬分配制度,实行多种分配方式并存、基本保障与绩效激励同行的薪酬体系(包括工作满五年可办理“三金”等福利待遇),力求科学、合理、公平、公正地体现每位员工的劳动价值,让他们在物质待遇上获得应有的保障。
三、发展保障
对于大多数务工者尤其是医疗行业的专业技术人才而言,现实的物质保障固然重要,但更能吸引和留住人才的无疑是发展空间,即医院的现在和未来提供给他们的平台是否能够满足他们自身的发展需求,在此平台上他们能否有更多的业务技能锻炼和全面提升的机会,企业的发展能否让他们有自身发展、晋升的期望和空间。
通俗点说,就是要让每位员工感觉到自己在医院有盼头、有希望、有前景!
因此,在医院发展规划和日常实际工作中,医院要本着以人为本、求贤若渴、选才育才、爱惜人才的原则,真正为那些有潜质(综合素质较高,有提升潜力,同时对工作有热情,对医院有忠诚度)的中青年人才提供培养和发展的机会（当然这首先需要我们摸索、总结出一套科学合理的人力资源评估方法和体系，有了“伯乐”，才能找到真正的“千里马”）,为他们量身打造职业规划,指引他们发展的方向,帮助他们适时参加进修、培训、研讨等再教工作,在日常工作中放手(但不放眼)让他们去锻炼、提升自己的业务技能和综合素质。
只有让员工切实感受到自己在医院有成长的广阔空间、有实现自我价值的现实可能,才能真正让他们以院为家、爱院如家，与企业共繁荣、同发展!
当然,良好的发展空间绝对少不了和谐的环境。
在企业发展过程中,我们自始至终要竭力并齐心协力营造一个高信高效、温馨和谐的家园氛围,让身处其中的每一位员工都能感受到亲如一家、舒适愉悦的心情,生活在真诚关爱、坦诚以待、和谐相处的温情环境中,才能让大家真正心无旁骛,全身心地投入到医疗工作和企业发展中去。
四、文化保障
企业的竞争归根结底是人才的竞争,而企业发展的最高境界是企业文化的发展,因此要想留住人才,最终还是要靠文化的力量。
在企业发展过程中,我们要始终重视并不断总结、提练、浓缩、升华清水医院的文化,逐渐形成和完善自己特有的、不可复制的企业文化；更重要的是，还要将企业文化透过制度建设、岗前培训和日
常文化学习以及平常每个人的点滴行动、言谈举止等耳濡目染的方式,潜移默化地影响、传输给每一位员工,让每个人都能发自内心地了解、熟悉、解读并热爱、传播清水医院的企业文化,让企业文化遍地开花、深入人心,发挥文化自身无可替代的塑造人、培养人、吸引人、凝聚人的重要功用,让每一位清水医院员工因热爱清医、留恋清医而成为清水医院大家庭中忠心、忠诚、忠实的一员,从而达到以文化吸引人、哺育人、凝聚人、留住人的至高境界!。