企业选才、育才、用才、留才

人力资源管理的演进

进化一. 19世纪末，20世纪初，人力的运用在实务上，是生产的部件。

进化二. 1920-1940年代，人力的运用反应在组织化的分工概念上，金字塔式的组织出现。

进化三. 1960-1980人力的运用表现在职业经理人。以管理技术发展的导向。

进化四. 20世纪末迄今，人力资源受信息的大量膨胀因素，最大的进化表现在岗位技术的大幅提升，全组织扁平化。

人力资源管理演进分析

人力资源流动率的省思

一、为什么要降低,为什幺不要降低?：

●流动的意义

●留下什么样的员工

●不留下什么样的员工

二、影响工作品质的因素

●工作执行的品质：

●工作设计的品质：岗位、岗位练、工作丰富化

●工作支持的品质：协调、制度、信息

●工作回馈的品质：

三、应有的责任

●经验管理：谁可以如此管理，可能破坏认同。

●理念管理：工作执行品质的保证，建立认同。

●流程管理：工作执行品质的保证，建立成就感。

●考核管理：合理的流动率，留下什么，不留下什么样的员工。

企业选才、育才、用才、留才因素分析安定因素人力资源运用流动因素

员工选择

供给选择期待

因素，理念吻合。企业在社会上的

形象与理念

企业形象理念，

未来发展，薪

资福利。

企业选择

需求面-选择期待因素，理念吻合，利益吻合。招聘流程制度

的影响

1.经验技术，个人形象

人格，潜能符合性，

条件符合性。

2.制度偏差，面试记录

与管理脱节。

3.执行偏差，经验管理。

企业与员工的演出，吻合性，实务产出吻合。试用制度的影响 1.理念偏差。

2.制度偏差。

3.执行偏差。

企业与员工的进一步理念，利益。正式上岗的影响 1.进一步的理念偏差。

˙员工理念需求增大

˙利益增大

2.员工需求与企业原付

出的脱节。

3.制度与执行偏差。

经营八大管理功能与

企业选才、育才、用才、留才关系分析

人力资源过度流动对企业的影响

一、客户导向体系的破坏，客户满意度互解。

●工作流程中断

●产出品质流失

●组织气氛转变，士气下降

●组织制度瓦解

二、企业用人依赖性危招

●过度引用空降部队

●用人策略由长期策略转为短期策略

●经营Know-How流程

●人治取代制度治

三、竞争流失

●由训练与熟练度影响的用人成本上升

●由对生产品质影响的成本上升

●对可能建立的策略竞争力产生阻力

●营运竞争力下降

企业选才、育才、用才、留才

问题分析

一、问题产生在人力资源运用的分析、分类与拟定作法。

●由执行偏差面探讨

●由制度偏差面探讨

二、问题产生在经营管理的分析、分类与拟定作法。

●由理念偏差面探讨

●由执行偏差面探讨

●由制度偏差面探讨

三、问题产生在人为领导与执行的分析、分类与拟定作法。

●由理念偏差面探讨

●由执行偏差面探讨

●由制度偏差面探讨

人力资源的有效作法执行方案

一、执行政策

●经营理念的全员一致，解决理念的偏差产生的员工流动。

●此经营理念指导下的高执行力，解决执行的偏差产生的员工

流动

●根据经营理念指导下完全遵行组织目标制度、工作流程的高

执行力，解决制度偏差产生的员工流动

二、由人力资源运用的执行降低流动率

●招聘可用之才，求才若渴，不可轻易放弃

●招聘方案与执行必须完全根据全组织用人政策与计划

●方案拟定，收集资料，招聘流程，执行精神，窗体设计

●面谈技巧，如何收集应聘者信息，适合企业用人的条件

●择人条件，企业的需求与应聘者条件的吻合

●对企业经营环境下的员工平均年资分析

●试用期的用人策略，稳定、讯速上线，理念认同

●降低现实与期望不符的现象

三、领导风格、制度解释与工作执行的改善降低流动率

●由对组织进化的特质，找出企业目前组织进化到何种阶段，

需要何种领导风格，从而建立此风格

●有效沟通，双赢策略，倾听是沟通之母

●以有效激励取代指责与逢迎

●培养经营理念成为组织气氛的核心

●正确与宽容的制度解释，正确传递经营理念

●以经营理念取代个人成见、偏见、私欲、冲动的工作执行态

度

●以制度引导员工迅速取得工作成效与工作满意度

管理干部对选才、育才、用才、留才

应有的知能

一、知识

●九大管理功能的了解与运用

●组织进化对领导的影响与运用

●掌握人际关系的变化，组织的授权，对领导所需的智能二、能力

●洞悉他人动机的能力

●拟定有效执行策略

●推动以经营理念的认知产生工作意识与认同

●在即有的制度下，有创意的执行

企业的选才之道

目标工作内容

●确定用才方法与质量、

●预算成本、效益控制

●资讯流交换●工作执行

●建立资料库

企業年度、經營計劃

各部门年度经营计划

人力资源的执行

各部门需才的量、质要求资讯传递