企业选才、育才、用才、留才
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
选才、用才、育才、留才
奖励机制
建立有效的奖励机制，对优 秀的工作表现给予及时的认 可和奖励，以提高员工的积 极性和工作动力。
情感关怀
员工家庭关怀
健康关怀
关注员工的情感需求，通过 关怀、慰问、互助等方式， 增强员工的归属感和忠诚度。
关注员工的家庭状况，提供 必要的家庭关怀和支持，以 减轻员工的家庭负担和压力。
关注员工的身心健康，提供 健康检查、健身、休息等关 怀措施，以提高员工的工作 效率和幸福感。
。
外部培训
组织员工参加外部培训机构或 专业研讨会，学习行业前沿知
识和技能。
内部培训
利用内部资源开展培训课程、 讲座或工作坊，促进员工之间
的交流和学习。
个人发展计划
为员工制定个人发展计划，提 供个性化的学习和发展建议。
人才培养的评估和改进
培训效果评估
通过考核、反馈和评估机制，了解培训的效 果和员工的掌握程度。
选才、用才、育才、留才
目录
• 选才 • 用才 • 育才 • 留才
01 选才
人才选拔的重要性
01
02
03
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带 来创新、提高效率和业绩， 从而提升组织的市场竞争 力。
实现战略目标
选拔合适的人才能够支持 组织战略的实施，推动组 织目标的实现。
塑造企业文化
通过选拔符合组织价值观 的人才，能够塑造和强化 企业文化，提升员工的归 属感和忠诚度。
A
B
C
D
职业发展规划
与人才共同制定职业发展规划，明确其发 展方向和目标，为其提供持续的发展机会 和挑战。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀人才给予奖励 和晋升机会，对表现不佳的人才进行辅导 或调整岗位。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案关于企业人才培养实施方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的关于企业人才培养实施方案（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人才培养实施方案篇1第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
对HR的理解
对HR的理解我对HR的理解。
HR是公司必不可缺的辅助部门，十个字概括，求才，育才，用才，励才，留才。
我们主要是为了物尽其才，人尽其用。
我们通过笔试和面试录用公司需要的人才。
原则是宁愿选择猴子来上树，不要火鸡来培训它上树。
我们要从工作的岗位要求出发，得因事设人。
员工进来之后，要根据公司职务的相应需求对其进行专业培训。
我们要看出员工的优点长处，把它放在最合适的地方，以避免人才的浪费。
在工作过程中要记录员工的表现，并针对不足点给予相应培训。
一项工作结束后可根据过程中的记录对于贡献大的员工给予相应奖励。
通过激励措施使其留下，当然我认为也不能忽视人的情感那块。
根据不同的人的不同的喜好给予相应激励措施，有的人可能注重物质的奖励，有的人可能注重职位的提高。
激励一是为了提高业绩，二是为了留住人员。
留住人才，要通过激励措施，也要通过情感和企业文化的感化。
公司不可可少的是员工，而我们就是负责把符合条件的员工找到，安顿好，使其死心塌地为公司服务，最终目的使得公司的效益提高。
当然人是经济人，光公司效益提高，自己本人却不能提高，地位上不能提升，想让员工长期留住不可能，所以一系列的绩效考核，激励措施随之而来。
我们所做想达到最佳状态就是个人和公司双赢。
我的思路：先宏观的谈一下人力资源，再分析一下中国的人力资源现状，最后着重说明了企业人力资源。
我认为，人力是指有价值的劳动力；资源即指我们要把有价值的劳动力作为一种资源；人力资源即能够推动整个社会和经济发展的劳动者，包括人的智力、体力、知识和技能等。
它是一种活的资源。
我们不仅要保证人力资源的质量和数量，还要保证人力资源的合理配置。
当人可以作为劳动力的时候，他就成为一种可利用的，有价值的可再生的资源，而当我们对这种资源进行合理有效的管理时，人们就可以从中得到较大收获。
而这种收获应该是全方位的，意义深远的。
中国目前在世界上是一个人口超级大国，人口的数量似乎已经成为一种人力负担,虽然改革开放以来，中国的劳动力素质不断提高，但仍然改变不了落后于世界诸多国家劳动力素质的现状。
企业如何选才-育才-用才-留才
一些一般人。
成功人士：
培养人才领导者学习有多重要，你可以拒绝学 习，但你的竞争对手不会。 杰克.韦尔奇
成功人士：
现代社会是否充满了机会？对于学习者来说，确实 如此，对于不学习者来说，当旧的模式旧的体制被 替代，淘汰时，他们将面临下岗，失业、亏损、倒 闭的命运。
如何留住（吸引）优秀人才：
三、招人要点 、要他做什么？（结果招人） 、具备什么条件的人（能力素质招人） 、哪些条件是已具备的，哪些是可以培养的，
哪些条件是必须具备的。
所有的制度都是为结果而服务的！
如何留住（吸引）优秀人才：
四、培训留人 （游戏：菜谱与培训） （说明：分组选位人，请各位用分钟时间，讲叙以
一个人对待学习的态度，决定他企业及个人 未来成就的高度。
刘永行
企业拥有人才三种途径：
、招聘 、挖角 、培养（占)
如何留住（吸引）优秀人才：
一、发展远景留人 、用长远的利益 、未来的利益 、蓝图 、期票 二、合理薪水留人 、最好的人才是最贵的，对企业来说是免费的。 、不要让你好的人才挡在门外。
下每个与词搭配含义）
例（职业生涯）： 以前能力培养 岁能力和挣钱同等 岁创业稳定 岁保持稳定 岁以上准备休养
如何留住（吸引）优秀人才：
五、独档一面机会留人 、发挥才能的空间 、体现价值的机会 六、企业人才留人 、跟对人、做对事、用对方法 、罚款乐捐 、要想强将加入，自己先变成强将
企业如何选才\育才\用才\留才
讲师:陈鹏程
成全分享是两种概念:
一个主管碰到问题应是我该怎么解决 一个老总碰到问题应是找谁来解决 企业与企业之间的竞争是什么的竞争?
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
让人才满意：企业营销人才选、育、用、留之本
让人才满意：企业营销人才选、育、用、留之本企业的成功，离不开一个专业、高素质的营销人才队伍。
因此，企业在选、育、用、留营销人才方面的工作显得尤为重要。
本文将从四个方面探讨如何让营销人才满意。
一、选才企业应在招聘时，根据公司的战略、发展方向和市场需求，确定需求的岗位性质和能力要求，以此找到合适的人才。
对于营销人员，应注重以下几个方面：1.市场感知能力。
有不错的市场敏锐度和把握市场潜力的能力。
2.学科专精性。
具有全面的市场知识和良好的沟通能力。
3.自我驱动力。
具有积极主动的工作态度，善于解决问题，也有不错的工作压力承受能力。
4.团队合作能力。
具有同事之间良好的合作精神，以及强烈的责任心和责任感。
当企业在选才方面做好以上的准备工作，就会招聘到让企业和员工都满意的人才。
二、育才营销人才的培养也十分重要。
由于市场行情和用户口味的变化，营销人员应不断提高自身实力，以适应变化和把握机会，因此企业也要注重培养和提高营销人员的实力。
1.市场判断能力。
制定具体可行的市场计划，做到市场精准定位。
2.沟通与表达能力。
学习革新的营销概念和策略，并以此给行业传递更好的信息。
3.心态与态度。
市场变化往昔不复，而股市同样波动，要学会与之相处。
4.创新能力。
不断开发新产品和新市场，提出新独具特色策略。
企业应加强人力资本开发，组织各种培训、工作坊、大小团队等方式进行人才培养和成长管理，让营销人才得到实质性的进步和提升。
三、用才企业在聘用营销人员时，要让营销人员认同企业的目标，建立长期稳定的人才关系。
此外，还要根据不同营销人员的能力和工作特点划分各个营销岗位。
1.职业规划。
清晰地给员工分配职务，分配责任，做好绩效考核。
2.灵活性。
制定合理的考核机制，给员工更多的自主选择和决策权。
3.强调管理。
与员工建立更为密切的沟通和交流，加强员工培训和管理。
了解营销人员的兴趣、要求和潜力，为营销人员提供更广泛和多种选择的职业发展道路，让他们合理使用和充分发挥自己的才能和才华。
选才、用才、育才、留才
点系
求划
施 鉴奖
工
制
工工 工 工 薪 薪 度薪
作作 作 作 资 资
资
设分 说 评 调 政
结
计析 明 价 查 策 福构
惩
罚 绩 效 评 估
再 教 育 、 去 职
利
工劳
企
措
作动
业
施
规条
条
范件
件
奖职 涯
励发
展
人发 力展
招
人 力
任
训 练
盘计 点划
募
工
甄 选
用
作
规
则
绩效矩阵
绩效=能力×意愿×环境
高
能 力
低
意愿
• 对 关 键 职 位 要 求 进 行 分 析，确 定 岗 位 后 备 名 单 •对后备干部提出发展方向 • 定 期 对 后 备 干 部 进 行 追 踪 、评 审
如何留才
人“财”
28
目标 激励
事 业 留 人
29
感情留人
得人心者得天下 --世界上什么投资回报率最高？---感情投资
–故事： –员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 –多对员工的生活表示关心 –别忘了赞扬的威力 –信任你的员工
权，推动组织学习与发展精明强干的领
导班子 战略层
•一 批 具 有 全 局 观 念 、较 强 专 业 管 理 能 力 和 综
合 分 析 能 力 , 又 善 于 创 造 性 执 行 命 令 和调 动 下
战术层
属 积 极 性 的 中 层 管 理 干 部 和 技 术人 员
战斗 层
•有 业 务 专 长 , 敬 业 , 服 从 指 挥 , 对 局 部 工 作具有独创见解的具体工作人员
企业如何选才、育才、用才与留才
选才育才用才留才第一章企业中的个人行为：促动因素1．1促动因素的信条1．2工作动力概述1．3 历史趋势与主要论点1．4 期望理论与工作动力第二章选才——招聘和配备2．1 招聘与配备的理论模型2．2招聘、培训前的准备工作2．3 外聘的征召、筛选、雇佣决策第三章育才——培训与开发3．1 有效培训的决定因素3．2培训需求、目标与评价3．3 培训项目、方法技术第三章用才——知人善任4．1发掘员工的潜能4．2工作配合考量4．3正确对待问题及员工关系4．4岗位重组：合理安排工作任务4．5重视员工的提拔第四章留才——用人不疑5．1合用人才的诊断——人员功能正常发挥的标志5．2企业必须关心人事危险——识别“九种”危险人物第一章企业中的个人行为促动因素1．1 促动因素理论研究促动因素，或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的一种心理作用机制。
需要指出的是，这里讲的个人行为的方向、强度和耐力并不仅仅是由于个人能力的差异造成的，或者是由于不可抗拒的环境需求造成的。
我们知道，有时，不可抗拒的环境力量胁迫、强制人们采取行动，比如说，洪水滔天而来，人们不得不争相逃命。
这种被迫行为不是产业组织心理学家研究的重点：促动因素理论寻求理解、阐释、预测：(1)一个人面临许多可能的目标时选择哪个去为之奋斗(即行动方向)；(2)一个人为实现自己选定的目标打算付出多大的努力 (即行动强度)；(3)一个人为实现自己的目标而努力时，特别是在遇到因难时，可以坚持多长时间(行动耐力)。
在基础心理学和应用心理学领域，研究促动因素课题的历史相当长。
而工作行为动力可以算作是人类促动因素广大课题中的一个特殊子课题。
研究工作行为动力的产业组织心理学家直接把研究重点放在工作场所的个人行为上。
一切有关工作场所个人行为的理论、实践，都是他们研究的对象。
产业组织心理学家在工作动力研究方面所取得的成果可以应用到各种人力资源管理活动当中，比如说，筛选、培训、管理者行为等。
引才育才用才 青岛企业说了算
４０产业l ndustry“人才自古要养成，放使干霄战风雨。
”集聚人才不是目的，使用人才才是根本。
只有充分发挥人才的作用，才能激发人才的创新创业活力，最大限度地实现人才价值，进而为城市发展提供强大动能。
近年来，青岛秉持“来了就是青岛人”的理念，坚持“以人才为本，对人才负责”的态度，将企业等用人单位作为人才创新的主体，为海内外人才着力构建近悦远来、才尽其用的机制体系。
2022年青岛市出台《关于实施新时代“人才强青”计划的意见》中，更是将企业放在引才、育才、留才、用才的“C位”，紧紧围绕人才引进、培养、使用、评价、激励等关键环节，积极向用人主体授权，鼓励企业“高薪聘高人”，激活用人主体引才用才育才的“原动力”。
人才怎么引 企业唱主角“十四五”期间，青岛将充分释放人才集聚效应，优化人才发展生态，提升人才国际化水平，全面深化人才市场化配置改革，全市人才总量突破300万人。
然而，能否实现“人才总量突破300万人”，关键在企业。
“我通过朋友推荐找到了青岛国际院士港产业加速器人才驿站，人才驿站提供政策宣讲会和一些工作信息，不定时举办一些活动，让我感受到了人才驿站的温暖。
8月份，在人才驿站提供的信息中，我找到了现在从事的工作。
”引才育才用才 青岛企业说了算种种人才培养、评价方式转变的背后，是青岛对于人才理念认识的不断深化。
在青岛从事人资专员工作的安徽一所高校2021届本科毕业生小王这么说。
人才来青，企业是第一站。
青岛市依托青软创新科技集团股份有限公司、青岛蓝谷人才服务有限公司、青岛古镇口军民融合舰船装备技术保障有限公司、中车青岛四方车辆研究所有限公司、春光里（青岛）科技有限公司等企业建立了青岛市首批人才驿站。
城市引才，政府搭台，企业唱戏。
2022年青岛市“青雁归巢”行动推送710多家优质企业的实习见习及招聘岗位1.2万个；青岛市青年人才春季招才引智专项行动现场发布800余家企业逾6000个岗位，需求人数超3.8万人；2022年“名校师生青岛行”活动发布200余家企业6500余个优质实习岗位，并邀请歌尔集团、软控科技、青岛国风、赛轮集团等重点实习单位负责人直播带岗；第九届“百所高校千名博士青岛行”活动集中发布600个重点引才岗位需求、3200余个人才需求，岗位富集青岛市民营经济领军企业、国家级园区企业、高新技术企业、国有企事业单位等优质引才主体资源……2022年，青岛市人社局在“青岛市青年实习实训公共服务平台”新开设了“研究生实习平台”，帮助在校硕博研究生来青就业创业。
新形势下“引才、育才、留才、用才”的浅析
新形势下“引才、育才、留才、用才”的浅析在竞争激烈的社会背景之下和企业深化改革、转型发展的起步期，人才是企业可持续发展的核心竞争力。
在企业发展过程当中，人才至关重要。
它不仅是再生型资源、可持续资源更是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
企业只有依靠人才的创新与创造，有计划的进行人才的开发和利用，才能满足企业经济的飞速发展与人力资源的可持续竞争。
本文主要就新形势下企业可持续发展的角度出发，建立完善战略性人力资源管理系统，从而为企业发展助力。
标签：企业可持续发展；人才；核心竞争力随着国企改革的深化，国企市场化转变，企业的三项制度改革，企业间的相互竞争力度也不断增强。
在这个新形势下，提升企业的人力资源管理机制势在必行。
因为人才是企业发展的重要资源和动力。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。
因此，从企业核心竞争力提升的角度出发，企业人才的管理对于企业本身的转型和发展来说是非常关键的。
要确保企业在行业竞争中保持持久性的优势，只有使人才得到全面综合性的开发和合理有效地利用，才能最终达到企业与员工的“双赢”。
一、目前人力资源管理体系存在的问题1、人力资源管理观念落后。
现有管理人员基本采用先来后到的顺序，按照论资排辈晋级，导致管理观念迂腐陈旧，缺乏科学先进的管理理念，使得企业老态龙钟缺乏活力、创新。
2、人力资源管理制度不完善。
建企60年来，企业虽然在人事部门的一些形式上有所改动，但却没有实质性的变化，这导致管理制度不合规范，企业选人、用人机制存在不公平现象，人为因素、可操作空间严重削弱了员工的积极性和责任感。
3、缺乏合理有效的激励机制。
企业根深蒂固的平均主义，不同职能部门同级职位实行的薪酬“一刀切”，使得员工的付出看不到回报，优秀的专业技术人员得不到重视，不能被认可，加速员工流失。
4、人力资源的培训和再教育重视程度不够。
人才不是蜡烛，而应将视为一个蓄电池，在不断放电的同时也应不断给其充电，持续的、有计划的开展培训和再教育，开发其潜能，培养适合企业需要的复合型人才。
企业如何选才育才用才留才
企业如何选才育才用才留才开发和管理工作，建立科学有效的人才选拔机制，采用多种方式广泛宣传招聘信息，吸引各类人才加入企业。
同时，要注重内部员工的培养和晋升，激励员工的创新意识和进取精神，鼓励员工不断提高自身素质和能力。
培养人才——注重职业规划、多元化培训。
企业要注重员工的职业规划，根据员工的兴趣、特长和能力，为员工提供多种培训和发展机会，让员工在工作中不断成长和提升。
同时，要建立多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，让员工全面提高自身素质和能力，适应企业发展的需要。
用好人才——发挥员工的潜力、激励员工的积极性。
企业要根据员工的特长和能力，合理安排岗位和工作任务，让员工发挥自己的潜力和才能。
同时，要建立激励机制，让员工感受到自己的努力和贡献得到认可和回报，提高员工的工作积极性和归属感。
留住人才——关注员工的需求、提供良好的发展环境。
企业要关注员工的需求和感受，提供良好的发展环境和福利待遇，让员工在企业中有归属感和安全感。
同时，要加强员工关系管理，建立和谐、稳定的企业文化和员工关系，让员工在企业中感受到家的温暖和归属感。
总之，选才、育才、用才、留才是企业人力资源管理工作的核心要素，是实现企业可持续发展的关键。
企业要根据自身的实际情况，制定科学有效的人力资源管理策略和措施，不断优化人才结构，建立高素质的人才队伍，为企业的发展提供坚实的人才支撑。
企业正在朝着人力资本经营方向转变，加大了对人才工作的投入力度，以推动人才的体制和机制建设、发挥人才效能、服务企业科学发展。
公开招聘、竞争上岗等选人用人方式不断拓宽了人才选拔渠道。
通过技能大赛、专业竞赛、岗位测试等练兵活动，企业发现和选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。
该厂以生产经营需求为根本，加大了培训工作力度，通过聘请资深专家进行现场讲解以及视频教学、专业讲课、专业技术培训等多种方式，分阶段开展公关礼仪知识、“6S”精益管理、打造高绩效团队等知识培训，并定期进行培训内容测试，跟踪检查培训效果，为企业培养高素质人才队伍。
企业如何选人用人育人留人
企业如何选人用人育人留人在现代社会中，企业的成功与否往往取决于它的员工队伍。
因此，企业选人、用人、育人和留人都是至关重要的。
本文将从不同的角度探讨企业如何进行这些方面的工作。
首先，企业应该注重选择合适的人才。
选择人才是需要企业对招聘流程进行详细的规划和策划。
在招聘过程中，企业可以通过发布招聘广告、面试、笔试、组织参观等方式吸引人才。
同时，企业还可以与大学或职业培训机构合作，从中选择合适的人才。
在选择人才过程中，企业应该注重综合能力的评估，包括专业技能、团队合作能力、创新能力等。
此外，企业还应该注重核查候选人的背景，以确保其真实性和可靠性。
其次，企业需要合理安排和使用人力资源。
在用人方面，企业应该根据员工的不同能力和潜力进行恰当的岗位安排。
每个人具有不同的能力和潜力，企业应该根据员工的专业背景、个人兴趣和职业发展规划，为其提供合适的职业发展机会。
同时，企业还应该根据员工的表现和工作贡献进行合理的薪酬体系设计。
这样可以激励员工发挥更高的工作效率和创造力。
此外，企业也应该注重员工的培训与发展。
企业应该建立健全的培训制度，为员工提供培训机会。
培训可以帮助员工提升专业技能、扩展知识面、提高工作效率。
企业可以通过内部培训、外部培训、培训补贴等方式提供培训机会。
另外，企业还应该注重员工发展规划，根据员工的职业目标和企业的需求，制定个性化的职业发展规划。
这可以帮助员工明确自己的职业目标，从而更好地适应企业的发展需求。
最后，企业应该注重员工的留住工作。
员工流失对企业来说是一个严重的问题，因为流失的员工不仅会带来人才损失，还会增加企业的培训成本和招聘成本。
为了留住员工，企业应该通过提供良好的工作环境、合理的福利待遇和晋升机会来激励员工。
此外，企业还应该注重员工的工作满意度调查，及时了解员工的意见和需求，通过改善工作环境和优化管理方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，企业如何选择人才、用人、育人和留人是一个复杂的过程。
中国古代管理思想对当今企业的启示
２０世纪８０年代以来，人力资源管理理论在西方逐渐盛行和成熟起来，并逐渐传入中国，成为我国现代企业管理实践的重要指导思想。
同时，企业的经营管理活动又与当地的社会历史文化紧密联系，民族传统文化渗透在人们的潜意识里，在无形之中影响着人的行为。
中国五千年的悠久历史文化蕴含着丰富深邃的人力资源管理思想，其思想精华对现代企业人力管理仍然具有重要的借鉴意义与参考价值。
因此，研究中国古代管理思想对现代企业人力资源管理的启示具有重要的现实意义。
现代企业人力资源管理的四项核心工作是：“选才”、“育才”、“用才”和“留才”。
而中国古代的思想家早在几千年前就对上述人力资源管理活动有了全面而深刻的认识，其观点很多与现代西方人力资源管理思想不谋而合，而有的观点甚至是对其有益的补充与完善。
一、‘‘ｉ圭才”思想对于人才的重要性，我国古代的学者们有着一致的观点，即“以人为本”。
老子早在两千多年前就提出：‘傲道大，天大，地大，人亦大。
域中有四大，而人居其一焉”（《道德经》第２５章）。
西周末年《尚书·五子之歌》中就有“民为邦本，本固邦宁”之说。
管仲在回答齐桓公询问怎样治国时，给出的第一条策略就是“远举贤人，’（《中匡》），即选用贤能人才是治理好国家的重要策略和方法；在《管子·霸言》中进一步指出：“夫争人天下者，必先争人”；“人，不可不务也，此天下之极也”，否则将导致“兵挫而地削”、“身残而国亡”的恶果。
墨子指出：“尚贤者，政之本也”，唐太宗讲，“为政之要，惟在得人”，司马光说：“为政之要，莫先于用人”。
因此，古代的思想家、政治家都已经充分地认识到人力资源在“齐家、治国、平天下”中的重要作用，并积极选拔人才。
选拔人才首先要确定人才的标准。
我国古代思想家在选才的标准方面十分强调“德才兼备”。
例如，在周朝就主张“考其德行，察其道艺”（《周礼·地官事徒》）；孔子把‘仁”这种最高的道德准则作为择人、择官的标准；苟子则认为，选才要智仁兼备，“知而不仁，不可；仁而不知，不可；既知且仁，是人主之宝地，王霸之佐也”（《苟子·君道》）；《墨子·尚贤》中提出，“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”；司马光认为，“才者，德之资也；德者，才之帅也”；韩非认为，“选才”应坚持“内举不避亲，外举不避仇”的“任人唯贤”原则。
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人力资源管理的演进
进化一. 19世纪末，20世纪初，人力的运用在实务上，是生产的部件。
进化二. 1920-1940年代，人力的运用反应在组织化的分工概念上，金字塔式的组织出现。
进化三. 1960-1980人力的运用表现在职业经理人。
以管理技术发展的导向。
进化四. 20世纪末迄今，人力资源受信息的大量膨胀因素，最大的进化表现在岗位技术的大幅提升，全组织扁平化。
人力资源管理演进分析
人力资源流动率的省思
一、为什么要降低,为什幺不要降低?：
●流动的意义
●留下什么样的员工
●不留下什么样的员工
二、影响工作品质的因素
●工作执行的品质：
●工作设计的品质：岗位、岗位练、工作丰富化
●工作支持的品质：协调、制度、信息
●工作回馈的品质：
三、应有的责任
●经验管理：谁可以如此管理，可能破坏认同。
●理念管理：工作执行品质的保证，建立认同。
●流程管理：工作执行品质的保证，建立成就感。
●考核管理：合理的流动率，留下什么，不留下什么样的员工。
企业选才、育才、用才、留才因素分析安定因素人力资源运用流动因素
员工选择
供给选择期待
因素，理念吻合。
企业在社会上的
形象与理念
企业形象理念，
未来发展，薪
资福利。
企业选择
需求面-选择期待因素，理念吻合，利益吻合。
招聘流程制度
的影响
1.经验技术，个人形象
人格，潜能符合性，
条件符合性。
2.制度偏差，面试记录
与管理脱节。
3.执行偏差，经验管理。
企业与员工的演出，吻合性，实务产出吻合。
试用制度的影响 1.理念偏差。
2.制度偏差。
3.执行偏差。
企业与员工的进一步理念，利益。
正式上岗的影响 1.进一步的理念偏差。
˙员工理念需求增大
˙利益增大
2.员工需求与企业原付
出的脱节。
3.制度与执行偏差。
经营八大管理功能与
企业选才、育才、用才、留才关系分析
人力资源过度流动对企业的影响
一、客户导向体系的破坏，客户满意度互解。
●工作流程中断
●产出品质流失
●组织气氛转变，士气下降
●组织制度瓦解
二、企业用人依赖性危招
●过度引用空降部队
●用人策略由长期策略转为短期策略
●经营Know-How流程
●人治取代制度治
三、竞争流失
●由训练与熟练度影响的用人成本上升
●由对生产品质影响的成本上升
●对可能建立的策略竞争力产生阻力
●营运竞争力下降
企业选才、育才、用才、留才
问题分析
一、问题产生在人力资源运用的分析、分类与拟定作法。
●由执行偏差面探讨
●由制度偏差面探讨
二、问题产生在经营管理的分析、分类与拟定作法。
●由理念偏差面探讨
●由执行偏差面探讨
●由制度偏差面探讨
三、问题产生在人为领导与执行的分析、分类与拟定作法。
●由理念偏差面探讨
●由执行偏差面探讨
●由制度偏差面探讨
人力资源的有效作法执行方案
一、执行政策
●经营理念的全员一致，解决理念的偏差产生的员工流动。
●此经营理念指导下的高执行力，解决执行的偏差产生的员工
流动
●根据经营理念指导下完全遵行组织目标制度、工作流程的高
执行力，解决制度偏差产生的员工流动
二、由人力资源运用的执行降低流动率
●招聘可用之才，求才若渴，不可轻易放弃
●招聘方案与执行必须完全根据全组织用人政策与计划
●方案拟定，收集资料，招聘流程，执行精神，窗体设计
●面谈技巧，如何收集应聘者信息，适合企业用人的条件
●择人条件，企业的需求与应聘者条件的吻合
●对企业经营环境下的员工平均年资分析
●试用期的用人策略，稳定、讯速上线，理念认同
●降低现实与期望不符的现象
三、领导风格、制度解释与工作执行的改善降低流动率
●由对组织进化的特质，找出企业目前组织进化到何种阶段，
需要何种领导风格，从而建立此风格
●有效沟通，双赢策略，倾听是沟通之母
●以有效激励取代指责与逢迎
●培养经营理念成为组织气氛的核心
●正确与宽容的制度解释，正确传递经营理念
●以经营理念取代个人成见、偏见、私欲、冲动的工作执行态
度
●以制度引导员工迅速取得工作成效与工作满意度
管理干部对选才、育才、用才、留才
应有的知能
一、知识
●九大管理功能的了解与运用
●组织进化对领导的影响与运用
●掌握人际关系的变化，组织的授权，对领导所需的智能二、能力
●洞悉他人动机的能力
●拟定有效执行策略
●推动以经营理念的认知产生工作意识与认同
●在即有的制度下，有创意的执行
企业的选才之道
目标工作内容
●确定用才方法与质量、
●预算成本、效益控制
●资讯流交换●工作执行
●建立资料库
企業年度、經營計劃
各部门年度经营计划
人力资源的执行
各部门需才的量、质要求资讯传递
● 通知、排程
● 面试人员 ● 面试方式
●
●
试用计划
● 绩效产出
转正
企业留才、育才、用才之道
一、ＢＰＲ的用才之道
ＢＰＲ的定义
ＢＰＲ的管理功能
ＢＰＲ的用才贡献
二、ＢＰＲ、绩效考核与经营理念薪资结构的留才之
道
经营理念与留才的关系
绩效考核与留才的关系
薪资结构与留才的关系
三、ＢＰＲ、经营理念与教育训练
教育训练的内容
教育训练对象训练基础的认定
教育训练的理念教育
教育训练配合企业管理的分类
教育训练的效益认定
教育训练与绩效考核、薪资的关系。