3识人用人心理学汇编
识人知人用人-精品文档
• 必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能 搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不 唯资历。
• 在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优 秀人才脱颖而出的特殊规律。
deguozuqiu faguodui
• 《清史稿》说曾国藩每次接见幕客，注视很长时 间却一言不发，被接见者精神不免紧张，悚然不 安。幕客走后，曾国藩记其优劣，从没有差错。 又说“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜 数。一见辄品目其材，悉当。”
• 世传曾国藩还颇精于相术，并著有相书《冰鉴》， 他在运用相书的理论察颜闻声、评判人品方面堪 称一绝。曾国藩颇精于相术。他所编写的《相人 口诀》说：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看 气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋， 若要看条理，全在语言中”。而在《相人十二字 法》中又论述了六美六恶，提出“美者曰：长、 黄、昂、紧、稳、称；恶者曰：村、昏、屯、动、
• 三、珍惜人才爱护人才
• 为人才施展才华营造良好
• 环境长江后浪推前浪，芳林新叶催陈叶。新陈代谢，后来居上， 是自然界和社会的普遍规律，也是我们的事业兴旺发达、后继有 人的标志。
• 珍惜人才爱护人才 为人才施展才华营造良好环境。古今中 外，但凡真正的人才，最关心、最看重的是自己的才华能否施展， 抱负能否实现。因此，充分发挥人才的作用是最大的爱才。
• 一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使 用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为 这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才 懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误 地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。
第二讲 现代经理人识人用人能力(中
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月24 日星期 四上午2 时59分 30秒02 :59:302 0.9.24
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午2 时59分 20.9.24 02:59S eptember 24, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月24日 星期四2 时59分 30秒02 :59:302 4 September 2020
谢 谢 大 家 020 2:59 AM9/24/2020 2:59 AM20.9.2420.9.24
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。24-Sep-2024 S eptember 202020.9.24
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Thursday, September 24, 202
素质
慎用 或不用
重用
下岗
调整 培训 文化适应性
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2420.9. 24Thur sday, September 24, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。02:5 9:3002: 59:3002 :599/2 4/2020 2:59:30 AM
20%的IQ（智商）+80%的EQ（情商）=100%的成功
个性心理分析与气质
气质的含义：气质主要指人的心理活动 和动作的速度、强度、稳定性、灵活性 和指向性等动力方面特征的表现，也就 是神经过程基本特征在行为上的表现， 使人的行为具有这样、那样的独特风格。
江山易改，禀性难移
个性心理分析
九型人格与识人用人学员版共52页文档
3号代表人物
「我并没有说要成为世界第一， 我只是想超越在我前面的盖茨而已。」
— 拉里．埃里森 (美国甲骨文软件公司CEO)
「过去不等于未来，没有失败，只有暂 时停止成功！」
— 陈安之 (成功学演说家)
Type Four 4号 The Individualist 自我型
我真故我在
自我型
核心价值观
8号代表人物
「中国人，不是东亚病夫！ 」
— 李小龙
「让那些内外反动派，在我 们的面前发抖吧！」
— 毛泽东
2021/7/19
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Type Nine 9号 The Peacemaker 平和型
平和型
我宁故我在
核心价值观
• 我希望在和谐融洽的氛围中 享受平静与安宁。
如果我身边的人 ok 了，我就ok了
动力来源:获得自在快乐 压力来源：怕约束 核心价值观:我要快乐
7号代表人物
「这个世界之所以美好，是我们可以选 择快乐。」
—沃尔特·迪斯尼 （美国迪士尼乐园创办人）
2021/7/19
「“我以前是踢足球的，没有想到吧， 我的一生都是那么奇怪。” 」
—曾志伟
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腹区（直觉中心）人格
9
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直觉
7
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思考
感觉
领袖型 活跃型
疑惑型
平和型
腹区 脑区 心区
完美型 助人型
成就型
理智型
Enneagram=九柱图
10
自我型
Ennea=九 Gram=图
心区（感觉中心）人格
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直觉
2
思想 感觉
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管理中识人和用人
管理中识人和用人A：分类一、做事情（工作、学习、生活，以下同）认认真真、勤勤恳恳、踏踏实实的人；二、做事情点子多，对如何达到目标想法多，办法多的人；三、做事情，想问题比较简单的人；四、能够做事情，但做事时经常是偷工减料，贪小便宜；五、基本不做事情，希望坐享其成的人；六、不仅不做事情，还在别人认真做事时指手画脚，影响别人做好事情的人。
B：分析第五类和第六类人应该是社会、国家和企业应该清醒看清楚，并予以坚决淘汰的人。
对于第四类人，如果有能力通过教育使之转变思想，在管理中我们可以考虑争取，但如果没有这个能力，或花费的成本较大，对于这一类人我们也应坚决放弃，予以淘汰。
前三类人是我们日常中最常见的三类人群，对于以上三类又有各自的分类。
第一类人又可分为两类：1、心态积极，坚持做好自己份内的工作，不太计较个人的一些的事。
2、也很认真努力的在做自己份内的事，但相对消极，经常有抱怨情绪，经常会造成心里不平衡。
第二类人又可分为两类：1、自己想出来的方法能够主动通过自身的实践去验证。
2、自己总在想办法，总是想着指挥别人去按照自己办法去做事情，让别人去实践验证，而自己只是在说。
第三类人又可分为两类：1、做事情积极又有上进心，有自己的目标，并能通过积极的学习和实践去提升自己。
2、消极没有任何上进心，做事情是一种不得已的行为，做事情也多半是应付，甘于平庸。
注：对于第一类和第二类人中的第1类人一般还有两种情况发生，如果能够懂得合作，并能主动与人合作会取得比不懂得合作人更大的成就。
指挥员或管理者做好一件事情要把握好的几个要素：1、明确总体目标或标准要求，并注意时间要求；2、做好计划明确分工，分工时对每一部分分工也必须要明确目标或标准要求。
3、每一个团队的指挥（包括最小的小组组长）都必须带头做工作。
4、必须建立严格的检查监督机制，明确每一名成员的责任。
5、建立完善的奖惩考核管理制度，必须肯定和奖励做出成绩的人员，必须对未按照要求完成工作的人员做出处罚。
管理精髓 识人用人
管理精髓识人用人1、人才比什么都重要世界上人是最宝贵的。
一个企业发展的好不好，关键是看它有没有人才，留不留的住人才，管理员工不是让员工消极地、被动的适应企业的发展而是根据每个员工的能力、特点和水平，把他们放到最合适的岗位上，给他们施展才华的平台。
2、权利充分下放（用人不疑）授权与单纯的分派任务要区分开来，分派任务只是让下属照你的吩咐去做，他是被动的。
而授权则是把整个事情委托给他，同时交付足够的权利让他做必要的决定。
授权的要诀在新人。
不要干预过多，除非有严重错误需要及时纠正。
不要苦心竭虑的想弄清楚每个人的工作，只要为他们提供所需的工作条件。
让他们觉得自己是项目的主人就够了。
3、安心授权（疑人不用）高明的授权方法是既要下放一定的权利给员工，又不能给她们以下重视的感觉，既要检查督促员工的工作，又不能让员工感到有名无权。
要做到防止放任所要带来的弊病和害处。
4、把恰当的人放在恰当的位置上不能因某人在某个行业的名气地位就认为他能做好另一专业的工作。
让合适的人做合适的事，人尽其才。
不能一旦下属不听话就认为桀骜不驯，就要打压，这是一个误区；关键是把人才用到合适的地方，合适的岗位上，也就是人才要与职位；与工作匹配，因才利导，才能使人才价值最大化。
5、宽容对人才三国故事中，曹操鸟巢却粮之后，把袁绍打得大败。
曹军在打扫战场时，从袁绍丢弃的图书、车仗、金帛中，捡出书信一束，这些书信全是曹营里的人暗中与袁绍相通的书信。
当时曹操左右的人向曹操建议“可逐一点名，收而杀之。
”然而，曹操此时的认识与众不同，他说：“当绍之强，孤一不能自保，况他人乎？”遇事名人把这些书信，付之一炬，一概不予追查。
在当时的情况下，曹操这样做是有道理的。
曹操虽然取得了官渡之战的胜利，但袁绍还占大片地盘。
刘表、刘备，及江东的孙权都在待机而动。
在此需要用人的情况下，如果抓住这些人的辫子不放，不利用内部的团结稳定和力量加强。
此外，在当时特定的情况下；暗中与袁绍相通的并非一人，而是有一批人。
识人小技巧
识人小技巧
1、要一个人喜欢你就要找机会和他一起吃苦：做好人不是不可以，而是要有选择性；
2、主动不合群的人最厉害:利用好人的从众心理；
3、看人品就看他对服务员的态度:越有实力的人对别人越温和；
4、贬低别人的人往往混的不好；
5、私下给你建议的人最真诚；
6、除了父母，没有人希望身边的人比自己过的好；
7、有激情的人不会面面俱到，面面俱到的人都是按套路出牌；
8、一个人的成熟是面对那些厌恶的人和事，不迎合也不抵触，只淡然一笑对之：当内心可容纳很多自己不喜欢的事物时，这就叫气场；
9、人穷不占小便宜，位低不卑不亢，保持自己的尊严，这样的人本质特好。
3识人用人心理学
3识人用人心理学《3 识人用人心理学》在我们的生活和工作中，识人用人是一项至关重要的能力。
无论是管理一个团队，还是结交朋友，亦或是选择合作伙伴，能够准确地识别他人的性格、能力和潜力，并合理地运用他们的优势，都能为我们带来巨大的帮助。
下面，让我们一起来探讨一下 3 种识人用人的心理学方法。
一、观察行为细节人的行为往往能够反映出其内在的性格和心理状态。
通过仔细观察一个人的日常行为细节，我们可以获取很多有价值的信息。
比如，观察一个人的肢体语言。
当一个人在交流时，身体放松、姿势自然，并且能够与对方保持良好的眼神接触，通常表明这个人比较自信和坦诚。
相反，如果一个人总是蜷缩身体、眼神躲闪，可能意味着他缺乏自信或者有所隐瞒。
再比如，注意一个人的语言习惯。
说话语速较快、声音洪亮且条理清晰的人，往往思维敏捷、性格直爽；而说话慢条斯理、用词谨慎的人，可能性格较为沉稳、深思熟虑。
还可以观察一个人的情绪反应。
面对压力和挫折时，能够保持冷静、积极应对的人，通常具有较强的抗压能力和解决问题的能力；而容易情绪失控、抱怨连连的人，可能在应对困难时会比较吃力。
观察行为细节需要我们有敏锐的洞察力和耐心。
在与他人相处的过程中，不要只关注表面现象，要用心去留意那些细微的动作、表情和语言变化，从而更好地了解一个人的真实性格和能力。
二、分析人际关系一个人的人际关系也能为我们提供关于他的重要线索。
了解一个人与家人、朋友、同事之间的相处模式，可以帮助我们判断他的人际交往能力、合作精神以及性格特点。
如果一个人在朋友圈中备受尊重和喜爱，能够与不同性格的人建立良好的关系，说明他具备较强的亲和力和沟通能力，懂得关心他人、理解他人的需求。
相反，如果一个人与周围的人关系紧张，经常发生冲突和矛盾，那么可能他在人际交往中存在一些问题，比如自我中心、缺乏包容心或者沟通方式不当。
此外，观察一个人在团队中的角色和表现也很有意义。
在团队合作中，积极主动、能够充分发挥自己的优势并且善于与他人协作的人，往往具有较强的团队意识和领导潜力；而那些总是独来独往、不愿意配合他人的人，可能在团队合作方面存在一定的障碍。
识人术30条
识人术30条在人际交往中，识人术是一项重要的技能。
能够准确地判断一个人的性格、意图和行为特点，对于我们建立良好的关系、避免潜在危险和取得成功都非常重要。
本文将介绍30条识人术，帮助你提高人际交往的能力。
1. 观察态度观察一个人的态度和情绪变化，可以了解他们的真实感受，进而更好地与他们沟通。
2. 注意非语言表达人的非语言表达往往比口头表达更真实，如姿势、面部表情和眼神等。
3. 细节观察通过观察对方的细节，比如衣着、言谈举止等，可以了解他们的兴趣、品味和个性特点。
4. 倾听能力倾听是一个重要的识人技巧，通过倾听对方的话语和意见，你能更好地了解他们的思考方式。
5. 提问技巧通过提问有针对性地获取信息，从而更全面地了解一个人。
6. 关注言辞人们在说话中往往会透露出很多信息，通过关注对方的言辞可以判断其态度和观点。
7. 分析动机观察一个人做事的动机，可以帮助你更好地了解他的行为背后的原因。
8. 剖析行为通过观察对方的行为，可以推测他的性格和价值观。
9. 观察人际关系人际关系是识人的关键，通过观察对方与他人的相处方式，可以了解他的社交能力和人际交往态度。
10.注意信号人们的行为和表达中会有很多隐含的信号，通过观察这些信号，你能更准确地了解他们的意图和情绪。
11.了解背景了解一个人的背景可以帮助你更好地了解他的价值观和行为准则。
12.评估态度通过评估一个人的态度和观点，可以了解他是否适合与你建立长期合作关系。
13.警惕虚伪人们有时会故意隐瞒真实想法，通过警惕虚伪的言行，你能更好地判断对方的真实意图。
14.不偏见当我们与陌生人交往时，应该尽量减少偏见，以免影响对对方真实性格的判断。
15.主动交流积极地与他人交流，主动了解他们的经历和观点，可以更好地了解他们的背景和人格。
16.对比分析将不同人的言行和行为进行对比和分析，可以更好地发现他们之间的差异和共性。
17.观察情绪人的情绪常常影响他们的行为和决策，通过观察和分析情绪变化，你能更好地了解一个人的内心世界。
3识人用人心理学
3识人用人心理学
3识人用人心理学
1.引言
心理学在人力资源管理领域扮演着重要的角色，帮助企业更好地了解员工的需求与动机，从而实现有效的人员招聘与管理。
本文档旨在介绍3识人用人心理学的概念、原理和具体应用，帮助企业更好地进行人力资源管理。
2.识人用人心理学概述
2.1 人力资源管理与心理学的关系
2.2 识人用人心理学的定义与目标
2.3 识人用人心理学原理的重要性
3.人格特质及其应用
3.1 人格特质的概念与分类
3.2 人格特质在人力资源管理中的应用
①面试评估中的人格特质分析
②人格特质与职业匹配
③人格特质对团队建设的影响
4.动机与激励理论
4.1 动机的概念与分类
4.2 动机理论的应用
①薪酬激励与绩效评估
②工作设计与动机
③员工发展与激励
5.情绪管理
5.1 情绪的概念与分类
5.2 情绪管理的重要性
①情绪管理与员工士气
②情绪管理与工作效能
③情绪管理与组织文化
6.摄取信息与沟通
6.1 信息处理与认知机制
6.2 有效沟通的技巧与方法
①面试沟通技巧
②沟通与员工满意度
③跨文化沟通的挑战与应对
7.附件：相关实践案例分析
7.1 入职面试评估案例
7.2 绩效激励方案案例
7.3 团队建设案例
法律名词及注释：
●劳动法：国家关于劳动与就业方面的法律法规，规定了雇佣关系、劳动合同、劳动保护、工资福利等方面的权利与义务。
●平等就业法：反对种族歧视、性别歧视、年龄歧视等就业歧视的法律，保障公平就业的权利。
●人格保护法：保护个人人格权利，禁止他人侵犯他人人格尊严的法律。
教你如何识人用人【精选文档】
治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短,也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。
识别人才，考核才能，是治理国家的根本。
因此，在很早年间,古人就提出：为治以知人为先。
即治理国家以了解、识别人为最首要的事情.可以说,非知人不能善其任，非善任不能谓知之。
这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人.没有很好地使用人就是因为没有了解人。
所以，得人之道，在于识人。
而识人之前，重在观人.观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。
只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。
历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人.也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。
如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。
所以,作为一个明君,最大的隐患就在于不能知道和识别人才。
若不能识人，势必不能用人。
一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用,则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。
古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善,可以不识字，但不能不识人.总之,国家兴亡，务在得人、用人。
得其人任用之则存，失其人未任用则亡.何世无才，患在不识。
知人善用,择贤而任。
要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才.要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
那么,究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢?其实,标准很多,方法也很多.在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准,以供明君参考:一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的:六、行为；七、志向;八、专长；九、发展；十、成就.举凡对那些品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那此品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才,对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才,或确定其为上等人才。
识人用人管人课件
2023/9/29
识人用人管人
识人
人自从呱呱坠地,老天便赋予一 对善于识人的眼睛,帮助人们由表至 里由里看表,由近识人心由远识人气, 以求任贤以求用人的生存本能,俗话 说路遥知马力日久见人心,真金不怕 火炼危难之时见真情.察古知今学之 不尽用之不竭.
识人用人管人
识人先识己
不识庐山真面目只因身在此山中
识人用人管人
用人之忌— 人到用时用不了
在用人的问题上， 只有错用人才的人，而没有被错用的 人。用人之忌， 忌在用者，而不在被用者。当用人者沾 沾自喜而夸夸其谈时，也许大错已经铸成。用人者切记， 用人不可至极、至察、偏听、偏信，以防患于未然。
1.独裁是用人的大忌 2.妒贤忌能,压抑人才 3.用人不可过极而无察 4.切忌结党成派 5.切忌因私情而滥用
识人用人管人
任用天下智才的方法—
用金钱总有尽时，用人才坐拥天下
下等人收集金钱，因为金钱使他觉得安全。上等人收集人才， 因为人才使他们的抱负得以舒展。聪明人懂得“用金钱总 有尽时，用人才坐拥天下”的道理，故求才若渴，得一贤 才则如鱼得水。更有人识人才于未达之前，用之于光大之 后，成就谋取天下之大业。由此可见， 任用天下智才，非 明主不可。 1.不是人不好，只是没用好 2.上等人以才为宝，下等人以财为宝 3.智者存人才，蠢者存珠宝 4.他人之才，可为我用 5.耐心待人，则才为我用
1.路遥知马力，日久见人心 2.可以共患难,不可以共欢乐 3.于举止中见帅才 4.于本性中识人 5.于交往中识人
识人用人管人
识人以近 观察识人
识别一棵树的最好方法,是观察周围的树识别一个 人，最好是观察他周围的人。 物以类聚，人以群分， 在仿佛与相像之间，会感受到那个真实而活生生的 “他”。
用人识人的经典方法大汇总
用人识人的经典方法大汇总本文转载自坐龙《用人识人的经典方法大汇总- 林子的日志- 网易博客》一、宁可不识字，不可不识人——人的品德看言行，人的思想看行为，人的内心看做事，人的心术看眼神，人的知识看谈吐，人的内涵看表现，人的修养看性格，人的能力看业绩，人的身手看对手，人的为人看朋友，人的本质看历史。
二、孔子：九种鉴别人才的方法——1.故君子远使之而观忠；2.近使之而观其敬；3.烦使之而观其能；4.卒然问焉而观其知；5.急与之期而观其信；6.委之以财而观其仁；7.告之以危而观其节；8.醉之以酒而观其测；9.杂之以处而观其色。
三、孔子的“三步识人”术——1.视其所以：即看对方跟什么样的人交往。
一个人生活社交圈的状况，是思想境界高低的“标尺”；2.观其所由：即看对方追求的是怎样的食物，为达到目的，所采用的手段方式如何；3.察其所安：即看看对方的情感取向，看他“心安”或“情系”何处？四、诸葛亮识人7法——1.问之以是非，以观其志；2.穷之以辞辩，以观其应变；3.咨之以计谋，以观其学识；4.告之以祸难，以观其勇；5.醉之以酒，以观其性；6.临之以利，以观其廉；7.期之以事，以观其信。
五、战国李悝“识人五法”——1.居视其所亲：看一个人平常都与谁在一起；2.富视其所与：看一个人如何支配自己的财富；3.达视其所举：处于显赫之时，看他如何选拔部属；4.窘其所不为：处于困境时，看其操守如何；5.贫视其所不取：人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之不可重用。
六、八大识人术——1.自私的人：没智慧；2.情绪不好的人：没领导力；3.没魂的人：对爱与智慧美不绝对崇拜——他没指导思想；4.没逻辑的人：没组织能力；5.不没自律的人：不会管理；6.没运营力的人：会错过机会；7.对未来不敏感的人：只会成功一时；8.不能引领客户的人：会被客户淘汰。
七、四大识人术——1.了解一个人的德，看他交往的朋友；2.了解一个人的善，看他对困者、弱者的态度；3.了解一个人的心胸，看他如何对待自己看不顺眼的人；4.了解一个人的能力，看他发现和解决了多少难事，办了多少实事。
识人术30条
识人术30条1、自来熟者，也较容易随缘而与人疏远，往往不太刻意维护某些关系2、极其健谈，滔滔不绝而很少倾听者，通常比较主观而缺乏换位思考的意识3、长期沉溺于感官刺激或物质享受者，若非失意之人，则往往胸无大志而精神空虚4、言语简练、办事坚决利落者，大都思维敏捷、目标明确且富有信心5、在人前常常贬低自己抬高他人者，可能是势利之人，也可能是自尊心弱且性情温和之人。
6、面对失败与困顿却面色如常者，若无妥善的退路，则必有博大的胸襟。
7、同处于一个团体较长时间且关系疏远之人，极有可能与自己缺乏默契，不宜走得太近8、极易附和别人意见，很少提出异议者，若非毫无主见，则大都虚伪，喜欢逢场作戏，不可轻信。
9、脾气暴躁者容易锋芒毕露，而被寻着软肋。
遇到事情始终隐忍不发之人更须抵防，他们有可能在等待一击致命的时机10、看起来外向且开朗者未必内心阳光，时常沉默且内敛自守者有时却具备更平和强大的内心。
11、人性往往耐不住考验。
在利益重大甚至生死攸关之时，亲近可靠之人亦有可能变节。
这却源自万物生存发展之本能，故而高尚的人性,往往离不开宽裕的环境。
12、具有洞察力的人向心思迟钝之人解释事物的本质，也不能帮助后者参透事物。
甚至会引发异议与嘲讽。
13、过大的性格与三观差异有可能造就最初的好奇和吸引，却必定在长期相处中成为建立亲密关系的阻碍。
相近的人相处初时也许缺少激情，却容易走得较远。
互补而默契的人，终究难寻。
14、有缘之人，无须过多解释便具有默契，无缘之人，过度的解释反有可能激发更多的误解与矛盾，将彼此推的更远。
15、人的实力越强，地位越高，社会就越能包容他的某些错误。
而一个卑微无能之人，只能谨小慎微地活着。
16、依靠志向与兴趣维系的友谊，容易比单靠缘分和性格维系的友谊走得更远。
17、世人不会高估一个傻瓜，却极易低估一个天才。
18、人的心性有与生俱来的成分，因而人各有其弱点，并且倾向于在一生中不断犯某些相似的错误。
能痛彻领悟并彻底克服，需要超人的智慧与毅力。
九型人格管理者识人用人之道概述
• 九型人格概述 • 九型人格与管理者 • 如何运用九型人格识人 • 如何运用九型人格用人 • 九型人格与领导力 • 实践案例分享
目录
Part
01
九型人格概述
九型人格的定义
九型人格是一种人格分类理论，它将人类行为分为九种类型，每种类型具有独特的行为 模式和心理特征。
针对员工的人格类型中可能存在的不 足之处，为其安排合适的工作或提供 培训机会，帮助其弥补不足。
发挥优势
根据员工的人格特点，安排能够发挥 其优势的工作，使其在工作中获得成 就感和满足感。
针对不同人格类型的沟通技巧
与完美型员工沟通
在与完美型员工沟通时，要注重细节和准确性，避免模糊或含糊的 表达。同时，要尊重他们的权威感和追求完美的倾向。
总结词
加强跨文化培训和交流，提高跨文化适应能力。
详细描述
公司通过开展跨文化培训、组织文化交流活动等方式，提 高员工对不同文化的理解和适应能力，促进跨文化团队之 间的相互信任和合作。
THANKS
感谢您的观看
针对不同人格类型的激励策略
1号完美型
强调工作的正确性和高标准，给予他们肯定和鼓励，以及提供改 进意见，可以激发他们的工作热情。
2号助人型
关注他人的需求和感受，给予他们充分的支持和肯定，以及提供与 人为善的工作环境，可以激发他们的工作动力。
3号成就型
追求成就和成功，给予他们挑战和竞争机会，以及提供及时的反馈 和奖励，可以激发他们的工作积极性。
沟通交流
与员工进行深入的沟通交流，了解他们的价值观、动机和需求，有助于 更准确地判断其人格类型。
03
培训与学习
参加九型人格培训课程，学习九型人格理论，提高识人用人的能力。
领导识人用人3原则，职场想被重用的看过来!
领导识人用人3原则，职场想被重用的看过来!大学生朋友们在毕业后准备进入职场时，有没有思考过进入职场后，如何才能让领导快速地重用自己呢?其实，很简单，只要大学生朋友们了解清楚职场领导识人用人的方式方法即可，今天给大家分享一下职场领导识人用人的3原则，如下:1.通用能力是基础领导识人用人的第一个原则就是通用能力，什么是通用能力?就是相对于专业以外的能力，身在职场，比如说:人际交往能力、学习能力等，其实小编是把通用能力直接归类到情商之列的一种能力。
这是领导是否要重用的第一要考虑的能力，大学生朋友们不要以为学好专业就可以风云职场了，得不到领导的重用，你不管是龙还是凤，都得趴着!如何提高自己的通用能力呢?对于刚毕业的大学生朋友们，可以选择网络萃取(职场相关类的知识)、相关书籍提炼等方式来解决。
2.专业能力是核心专业能力就不用过多解释了吧(其实就是智商)!光通用能力出类拔萃，就想得到领导长久的重用，也是不可能的。
领导在职场识人用人的第二个原则就是看专业，毕竟辛辛苦苦招一个人，如果不能帮企业效率地解决问题，就是得不偿失。
所以，想快速得到职场领导重用的大学生朋友们，一定要有过强的专业知识为核心，才能在踏进职场后慢慢的立于不败之地。
如果大学生朋友们能将通用能力和专业能力有机结哈，那就更加完美了。
3.三观情况是依据职场领导识人用人的第三个原则是三观，就是看一个人的价值观、人生观和世界观。
其实这是领导在找同好，看这个人到底能不能进过一系列的磨合，可以快速地融入到公司或团队。
哪个老板也不希望自己公司的人员流动过于频繁，所以老板想重用一个人，最后肯定是要以这个人的三观情观为依据的，然后会结合前两个原则综合分析，看这个人是否可用以及重用!对于这个原则，相信大部分大学生的三观都不应该成问题，只需要在正确的三观上逐步提升就行了。
如果在职场可以快速得到老板的重用，那么对于刚进入职场的大学生朋友们就可以提前实现职场的某个小目标了，比如说快速实现转正呀、快速实现晋升加薪呀等等。
如何识人用人
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如何识人用人
人生大道三主线
1、 智者不锐，慧者不傲，谋者不露，强者不暴；
２、生做好事，言说好话，心存好念；
３、大悲无泪，大悟无言，大喜无声，大象无形，大声无音，大爱无声。
感悟识人用人的方法
１、问之以是非而观其志，人品第一，明辨是非；
２、穷之以辞辨，而观其变，应变能力；
３、咨之以计谋而观其识，眼界学识；
４、醉之以酒而观其性；
５、临之以利而观其廉，清正廉洁；
６、期之以事而观其信；
７、观之以祸难而观其勇。
领导分五个层次
１、靠职位；２、靠认同；３、靠成就；４、靠遇才；５、靠人。
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④选择性认知： 人有不同特点，我们对别人的认知并不是客 观公正的，常依据个人爱好选择性认知。
⑤成见效应：
指抓住对某人的老看法不放,而看不到他的新变化。 认为“江山易改,本性难移”。 本质:戴着有色眼睛看人,看不到万事万物都是发展 变化的。
⑥刻板印象：
是人们对某个特定群体的共有特征所持有的固定 观点。 (各年龄段人、各国人) 评价:刻板印象多数情况下是负面的;但也有一定益 处,可节省人的认知资源。
③文凭等于能力。（毛泽东,莫言）
④妒贤嫉能。(武大郎开店,个子高的不要)
⑤听信谗言。 耳朵根子软，听信流言蜚语，干扰用人的公正性， 使决策难辨真伪，用人良莠不分，压抑优秀人才。 ⑥怕担风险。
用年轻人怕办事不牢(“嘴上无毛,办事不牢”) , 用个性强的人怕捅娄子。
⑦主观用人。 有一幅对联，上联：说你行你就行不行也行；下 联：说不行就不行行也不行；横幅：不服不行。
关羽自傲自大,对 他立军令状; 张飞性格鲁莽,脾 气暴躁,对他用激将 法; 孟获淳朴但奇猛 无比,对他用攻心术。
⑧才能与职位要相称。 大材小用或小材大用都是用人失败之举。 既不能让统御千军的将帅之才去做伙头军,也 不能让县衙之才去当宰相;既不能让温文尔雅坐谈 天下大事的文官去战场上驰骋,也不能让叱咤风云 金戈铁马的武将成天呆在官廷内议事。
⑦透过小动作看人的内心。 一个人不经意的一些小动作可反映他的本质。 曾国藩慧眼识人
有一次,李鸿章带了三个人请曾国藩任命差遣,当时 曾国藩刚吃饱饭正在散步,三人就在一旁恭候。 散步之后，李鸿章请他接见那三人，曾国藩却说不 必了。曾国藩说：“在散步时，那三人我都看过了，第 一个低头不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的 工作；第二个喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身， 便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用；第三个人 双目注视，始终挺立不动，他的功名，将不在你我之下， 可委以重任。” 后来三人的发展，果然不出曾国藩所料，而第三人 就是开发台湾有功的刘铭传。
五.识人、用人的注意事项：
①只有长时间的观察,才能真正了解下属的心。
②工作表现是识人用人的基础。 听其言,观其行。 实践是检验真正的唯一标准。
管理者如何树立正确的用人观？
胡国栋:《懂心理会管理》
美国“钢铁大王”卡耐基：是一个对冶金技术一窍不 通的门外汉，但他总能找到精通冶金技术、擅长发明创 造的人为他服务。也就是说，他善用比自己强的人。 他墓碑上的碑文是：“一位知道选用比他本人能力更 强的人来为他工作的人安息在这里。”
乔布斯:(美国前苹果 公司的老板)说:“我花 了半辈子才充分意识到 人才的价值。我过去常 常认为一位出色的人才 能顶2名普通的员工,现 在我认为能项50名。我 1/4时间都用于招募人 才。”
④统分得当。
指统一领导与分工授权的关系。防止事无巨 细、事必躬亲、越俎代庖。
“领导忙得团俗话说:用人不疑,疑人不用。 康熙用人不疑:用明 朝降将施琅收复台湾,期 间两次率兵征台未果,仍 施以重任,最终取得胜利。
⑥用人之长,容人之短:
生活中每个人既有优势,又有劣势。“江山易改, 本性难移”。要扬长避短,而非扬长补短。 一个人优点越多,他的缺点可能也越多。优点与 缺点成正比,没有优点的人才会无缺点。(唐僧用人)
《管理心理学》
主讲：姜士心
第三讲：慧眼识人并广纳贤才
——识人用人心理学
一.识人用人的重要性
歇后语：
武大郎开店—— 高个子一律不要。
奥格尔维：是一家公司的总裁，一次召开董事会， 他在每个董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃，他让 大家打开看看，大家怀着好奇心把娃娃打开，发现大 娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃……一个比 一个小。最里面最小的娃娃里有一张字条,上面写着： “如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成 矮人国，变成一家侏儒公司；相反，如果你每次都雇 用比你强的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”
四.识人用人的误区：
(一)主观原因:
①任人唯亲。 一是“以我划线”:谁拥护自己,吹捧自己,就提拔谁。 二是“唯派是亲”:凡是帮派朋友,不管是否有德有 才,都优先加以考虑。 三是“关系至上”:有“关系”的人起用,没“关系” 的人靠边。 四是“血缘至上”:人事上近亲繁殖,使组织呈现家 族化倾向。 ②论资排辈。 把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用 的主要依据。
⑧玩弄权术。
讲究谋略是必要的,但决不能玩弄权术。玩弄权 术是对人才的最大伤害和不尊重,迟早会人心向背。 成就大事业的人决不靠玩弄权术。 玩弄权术的表现 ①明升暗降:利用手中权力巧妙地夺取实权。 ②以邻为壑:向下属转嫁困难和灾祸。 ③声东击西:假意威胁某甲的职位,实则夺取某乙的职位。 ④浑水摸鱼:局势混乱趁机扩充自己的实力。 ⑤收买人心:用不正当手段骗取大家的信任。 ⑥以怨报德:借用优秀人才的力量发迹,然后再整倒人才。 ⑦以利诱人:用不正当手段拉拢下属,欺骗他为自己效劳。 ⑧为所欲为:不择手段地达到自我欲望的满足。
正所谓“千军易得，一将难求。”
有人会说:自己企业小,“水浅养不了大鱼,小 庙容不下大菩萨”,这是错误的。 演员和舞台是互为 需要的，舞台需要一个 演员来表演，演员也需 要一个舞台来展示。
你所请人才的能力，就成为你事业的标杆， 也是你领导人能力的标杆。 (强将手下无弱兵)
刘备用人
大家瞧不起刘备,说他文不行,武不行,就会哭,摔孩 子,收买人心。其实刘备很了不起，除屡战屡败外,其 心胸.胆量是蛮大的,他敢于请比自己更优秀的人。 刘备出身卑微,卖草鞋,可他一出山就搭建了最强大 的武将班底:关羽、张飞、赵云。三国名将:一吕二赵 三关四张五典韦,他用了三个,且死心塌地跟着他。刘 备出门,关羽、张飞一左一右当保镖。后来刘备破产 了,流落新野寄人篱下,关张赵仍跟着他,没有“树倒 猢猴散”。 文的方面缺高参,刘备就四处打听天下谁最好,得知: 一个叫卧龙一个叫凤雏,得到一个就能得天下;47岁的 刘备不顾及身份及年龄,三顾茅庐,下着大雪,守在外 面,硬是把27岁的诸葛亮请来了;后又请来了凤雏。 所以,心胸有多大,事业就有多大！很多事情不怕你 做不到,就怕你想不到,就怕你没有这样的心胸.胆量!
(二)客观原因：
①第一印象效应(首因效应)：(对陌生人)
个体对某人的判断在很大程度上依赖于最初形成的 判断。(先入为主，一见钟情) ②近因效应：(对熟人) 指某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而 使人改变了对该人或该事的一贯看法。 ③晕轮效应：(对不熟悉人,掺杂个人偏好） 指一个人的突出特征给别人留下深刻印象，使别人 看不到或忽视他的其他特征，从而影响对这个人的整体 判断,产生“以偏概全”的失误。 一好百二，一损俱损。长相漂亮的人常被认为具有 和蔼可亲、善良和受欢迎等特点。
曹操:“满地都是人才，我相信魏国河边肯定有 姜子牙坐在那儿钓鱼呢，只是还没有被发现；我相 信十里之内，肯定有陈平那样的人，难道因为他和 嫂子通奸就不能得到重用吗？” 曹操对许褚的重用，看中的就是他的能力而不 在乎他曾经是个山贼。 启示:不要追求完美，错过人才。(布里丹效应)
⑦性格各异,方法有别。
诸葛亮用人
一个女人恐惧的哭声,便说:“这妇人一定有亲人快要死 了,你们快去看看。”随从回来说,其夫已死一个多时辰。 子产怀疑说:“按照常情,亲人有病则忧,临死则惧,既 死则哀。我听了那妇人恐惧的哭声,以为她的亲人即将死 亡,谁知她丈夫已死了一个多时辰,那她为何要发出恐惧 的哭声呢?你们快让法医来验尸,那男的死的蹊跷。” 验尸结果,她丈夫在熟睡时被她用刀子捅死,她已认 罪,但她不知是她的哭声泄露了“天机”。
眼睛是五官中最诚实的：言语、动作、态度 可加工掩饰,而眼神无法假装。 (笑里藏刀,口蜜腹剑) (保镖,犯人,《警察与小偷》) 自信的人眼神深邃.坚毅; 自卑的人眼神晦暗.迷离; 正直坦荡.光明磊落的人目光清澈.明亮; 虚伪的人眼神阴晦.狡黠(xia); 志向高远的人目光执著; 自私自利的人眼神内敛; 轻薄的人眼神浮动;贪婪的人目光暴露。
②注重嘴部动作。
嘴部动作包括有声语言和无声语言。 俗话说:“言多必失”“病从口入,祸从口出”。 有时,嘴部的无声语言的作用要远远超过有声 语言,它可以一言不发地向你传达一些信息。
③听其声,识其人。 不仅要听内容,还要观察他的音调、语气、语速 等,从中可听出他的弦外之音,洞悉他的内心活动。 俗话说:“言由心生,听其言,知其性。” 子产闻声断案 ，子产带着随从在街上漫步,忽听得一户人家中传出
④通过口头禅看人的个性特征。 口头禅:是人们说话时常挂在嘴边,并无多大实 际意义的语句,是习惯成自然的产物。 口头禅的个性色彩很强,能从中窥见一个人的内 心世界。 有的有正面效果,有的让人反感。
韩剧《加油!金顺》
每集里都会出现 “加油!加油!”它是 女主人公的口头禅,每 次遇到困难时她都右 手握拳屈臂,高喊“加 油!加油!”鼓励自己 战胜困难,增强自信。 表现了主人公积极向 上的精神面貌。
汉景帝考察周亚夫
周亚夫是汉朝重臣,在七国之乱中,他平定叛军,后官 至丞相,忠心耿耿。可汉景帝在选择辅佐少主的辅政大臣 时,还是把他抛弃了,原因何在呢？ 一天,汉景帝宴请周亚夫,给他准备了一大块肉,但没 有切开,也没给他准备筷子,周亚夫很不高兴,就回头向主 管筵席的官员要筷子。周亚夫离开后,汉景帝说,看他闷 闷不乐的样子,实在不是辅佐少子的大臣啊!
汉景帝认为,辅佐少主的大臣,要稳重平和,任劳任怨, 不能有什么骄气。因为少主年轻气盛,一旦有过分之处, 只有具有长者风范的人,才能包容这些过失,一心一意的 忠贞尽责。而周亚夫连老皇帝对他的不礼貌都不能忍受, 不高兴的样子,以后又怎么能包容少主的过失呢?
三.树立正确的用人观：
①以适用为原则。 公司应招聘适用的人才,文凭高不见得就合用。 ②能力比知识更重要。 20世纪60年代,日本索尼公司总裁盛田昭夫出版 《让学历见鬼去吧》,一鸣惊人,打破了当时日本过 于重视文凭的氛围,让索尼公司人才济济。 ③强调德才兼备,更注重德。 现代企业用人理念:有德有才,重点使用； 有德无才,培养使用； 有才无德,弃之不用。