科研机构(研究院所)绩效考核实操精品方案
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本细则的目的是为了明确科研机构绩效工资考核的具体实施细则，以及相应的奖惩办法，旨在提高科研机构的绩效水平，激励科研人员的工作积极性和创造性。
二、考核内容1. 项目成果：对科研项目的完成情况及成果贡献进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
2. 学术成果：对科研人员在学术领域的发表论文、获得专利等成果进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
3. 团队合作：对科研人员在团队合作中的表现进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
4. 绩效目标：根据科研机构设定的年度绩效目标，对科研人员的完成情况进行考核评价。
三、考核方法1. 绩效评价委员会：设立绩效评价委员会，由科研机构的领导和相关专业人员组成，负责制定评价标准、权重和考核方法，以及对评价结果的审议和决策。
2. 考核指标：根据考核内容确定具体的考核指标，如项目完成情况、学术成果数量和质量、团队合作评价等。
3. 考核周期：设定考核周期，一般为年度考核，同时可以设立中期考核以及季度或月度的进展考核。
4. 考核记录：科研机构应建立健全的考核记录系统，记录科研人员的绩效考核结果，以备查阅和参考。
四、奖励办法1. 绩效奖金：根据科研人员的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，奖金金额根据考核等级和权重确定。
2. 荣誉称号：对绩效突出的科研人员给予荣誉称号，如“年度优秀科研人员”等。
3. 学术支持：为表现优秀的科研人员提供学术交流、学术资源和科研经费的支持。
五、惩罚办法1. 绩效扣减：对绩效不达标的科研人员从绩效工资中扣减一定比例的金额作为惩罚。
2. 警告和记过：对绩效严重不达标的科研人员给予警告并记过，影响考核结果和未来的晋升机会。
3. 绩效降级：对多次绩效不达标的科研人员进行绩效降级处理，影响绩效工资和岗位职级。
六、其他事项1. 绩效工资考核实施细则应公开透明，向科研人员宣传和解释，以保证公平性和公正性。
2. 绩效考核结果应及时反馈给科研人员，并提供必要的解释和指导。
科研机构绩效考核
科研机构绩效考核科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
研究所科研人员绩效考核管理办法
参加国际学术会议以大会邀请函、会议日程表、报告、会议论文集等为依据进行评分，具体实施依据“科研人员参加学术会议评分表”执行（见附表4）。
4．人才培养（15%）
对于科研人员（尤其是中高级研究员）而言，做好人才培养也是其重要的工作职责之一。研发人员绩效考核中也应该包含对人才培养情况的评分，具体实施依据“科研人员人才培养项目评分表”执行（见附表5）。
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
厅、局级重点项目
8分
6分
厅、局级一般项目
6分
4分
注：1．同一项目只取最高值，不重复计算
2．工作量考核最高分者为40分，其他人按照最高分值的百分比换算为实际分值
附表2科研人员获奖评分表
奖项
等级
分数
国家自然科学奖
国家科技进步奖
国家技术发明奖
特等奖
50分
一等奖
45分
二等奖
40分
省、部级自然科学奖
省、部级科技进步奖
特等奖
35分
一等奖
30分
二等奖
25分
三等奖
20分
获得省级科技奖励
一等奖
20分
二等奖
15分
三等奖
10分
院级科技成果
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。
科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。
科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。
二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。
科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。
2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。
还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。
3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。
4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。
三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。
2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。
3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。
四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。
2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。
五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。
研究组绩效考核办法
研究组绩效考核办法根据大连化物所知识创新工程对研究组进行创新工作评估的要求，对研究组的科研活动进行绩效考核。
一、科研活动绩效考核的基本原则研究所每年对研究组进行科研活动绩效考核。
科研活动绩效考核本着科研评价量化的原则，采取积分制的方式进行，由科技处组织实施。
二、科研活动绩效考核内容和细则（一）内容科研活动绩效考核主要考评以下几项科研活动评价指标中的绩效：①承担的纵横向课题及其它经费情况；②研究成果及奖励情况；③发表论文情况；④专利实施及申请情况；⑤人才建设情况；⑥固定资产增值情况；⑦其它综合评价指标（包括质量管理、保密、安全、归档、计量认证、科研道德等）。
考核方式：根据不同的评价指标的影响因子，对科研活动绩效累积加分；由科技处将考核数据向研究组反馈并确认后直接进行评分，结果报所班子。
（二）细则科研活动绩效考核主要包含有七个方面，这七个方面主要将科研活动中比较相似的指标归类在一起，并尽可能地使各指标之间没有显著的影响。
考核采用求和的方法进行，即对于科研活动绩效A，有：∑==71i iA A （1）其中，A ：科研活动绩效A i ：单项科研活动绩效对以上所述的七个方面分别考核如下： 1、承担的纵横向课题及其它经费情况考核本项考核以当年内到所财务落帐的研究组纵横向课题经费和其它经费为考核内容，其计算公式和参数为：j j j F M A 12111∑==（2）其中，j 1M ：不同类型的经费额度（单位：万元）j 1F ：课题类型影响因子研究组承担的课题类型及其影响因子如下：j 课题经费j 1M （单位：万元）j 1F（1）所外项目（攻关、863、自然科学基金、 0.4973、其它国家项目；中科院重大重点、军工项目、部委委托项目和省市 地方项目、横向开发、大型仪器、国际 合作项目等）（2）研究所以技术入股方式成立公司，技术 0.1所在研究组入股股本总额（单位：万元）所内的知识创新基金、三项基金、择优支持基金等不作计算。
科研绩效考核方案
科研绩效考核方案科研绩效考核方案是为了评估科研人员在科研工作中的表现和贡献而制定的一系列评估标准和流程。
科研绩效考核旨在促进科研人员的积极性和创造性，提高科研成果的质量和数量，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
1.绩效考核目标2.绩效考核标准(1)科研成果的质量和数量。
通过绩效考核评估科研人员在学术期刊发表的论文数量和影响因子、获得的专利数量及其商业化转化情况等指标来评估科研成果的质量和数量。
(2)担任科研项目负责人的能力。
评估科研人员负责的科研项目的管理和执行能力，包括项目的进展情况、预算控制、目标完成情况等指标。
(3)科研团队的合作精神和创新能力。
评估科研人员在科研团队中的合作精神和创新能力，包括与合作单位的合作情况、科研成果的合作发表情况、科研团队的组织能力等指标。
3.绩效考核流程(1)目标设定和指标确定。
科研人员和上级领导共同确定考核周期内的目标，以及各项指标的权重和评分标准。
(2)绩效评估和数据收集。
通过文献查阅、专利申请、项目进展报告等方式，收集科研人员在考核周期内的相关数据和资料。
(3)评估和打分。
综合考虑科研人员的相关数据和资料，评估科研人员在各项指标上的表现，并进行打分。
(4)绩效面谈和结果反馈。
根据评估结果，对科研人员进行绩效面谈，给出绩效评估结果和建议，并以书面形式反馈给被考核者。
(5)绩效奖励和激励。
对绩效优秀的科研人员给予奖励和激励措施，包括加薪、晋升、学术交流、科研项目支持等，以激励其继续取得科研成果。
4.制约因素和改进措施(1)科研人员参与制定评估指标和标准，提高科研人员对考核的认同感和参与度。
(2)加强对绩效数据的管理和审核，确保数据的真实性和准确性。
(3)建立科研成果评估的常态化机制，定期对科研成果进行评估和追踪，减少对时间节点的依赖性。
(4)建立科研绩效考核结果的公示制度，增加透明度，防止不公平和腐败现象的发生。
综上所述，科研绩效考核方案能够激励科研人员的积极性和创造性，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
科研机构绩效工资考核分配方案
科研机构绩效工资考核分配方案1. 背景科研机构为了激励员工提高工作绩效，需要建立一套科学合理的绩效工资考核分配方案。
2. 目标本方案的目标是公平、公正、激励员工，提高研究单位整体绩效和研究成果产出。
3. 考核指标3.1 绩效考核指标应包括以下几个方面：- 科研成果产出：包括发表的论文数量、论文被引用情况、专利申请等科研成果；- 项目管理能力：包括项目进展、项目效益等方面的考核；- 团队合作能力：包括对科研团队合作贡献的考核；- 知识分享与创新能力：包括学术交流、知识共享、技术创新等方面的考核。
3.2 考核指标的权重应根据科研机构的实际情况进行科学设置，符合科研工作特点和员工职责。
4. 考核流程4.1 定期考核：绩效考核应定期进行，以季度或年度为周期，确保结果及时反馈并进行适当调整。
4.2 绩效评定：根据考核指标，对每位员工进行绩效评定，考核结果应公示、透明，员工有权提出异议并得到合理解释。
4.3 绩效工资分配：根据绩效评定结果，将绩效工资按比例分配给员工，高绩效者应获得相对较高的奖励。
5. 奖励与激励机制5.1 奖励机制：对取得突出绩效的员工，应给予额外奖励，包括物质奖励和荣誉奖励等。
5.2 激励机制：建立科研成果转化和分成机制，使员工对科研成果的经济效益有直接体现，从而激发员工创新研究的积极性。
6. 定期评估与调整为确保绩效工资考核分配方案的有效性和科学性，应定期对方案进行评估和调整，针对实际情况进行适度改进。
以上为科研机构绩效工资考核分配方案的基本内容。
希望能够为科研机构建立一个公平激励的绩效管理体系，提高整体绩效和科研成果产出。
（以上内容仅供参考，具体方案可根据科研机构的实际情况进行调整和修改。
）。
学院科研绩效考核办法
学院科研绩效考核办法为落实学校科研促校战略，提升我校科研实力，规范和强化校属二级学院（教学部）、研究中心科研工作，依据省教育厅对我校科研工作发展绩效目标考核指标体系，结合学校实际，制定本办法。
第一章考核对象第一条校属二级学院（教学部）、专职科研机构。
其中，继续教育学院、附中不参加考核，大外部并入外国语学院、公共体育部并入体育学院考核。
第二章考核指标体系及分值第二条学术风气（5分）。
被考核部门无学术不端行为的积5分。
经查实存在个人或聚集学术不端行为的不予积分。
第三条项目申报（5分）。
省部级及以上项目申报数不低于本部门符合申报条件的高级专业技术人员和博士学位人员总数的40%；地厅级（含校级）项目申报数不低于本部门符合申报条件的中级及以下职称人员总数的40%。
完成上述两项申报数量之和积5分，每差1项扣0.2分。
第四条项目立项（10分）1、部门项目立项数为申报数的10%以上积5分，级项目每立1项积5分，省部级每立1项积2分。
2、跨部门联合申报平台类项目立项，项目负责人所在部门积该项目40%的分数，项目分数的60%由项目组成员前9名平均分配，计入各成员所在部门。
第五条科研经费（15分）1、各部门考核当年科研经费在上年度基础上未实现增长积0分，增长5%以内积5分，增长5%以上不足15%积10分，增长15%及以上积15分。
2、跨部门联合申报平台类项目立项所获得的资助及匹配经费，其到账经费40%计入项目负责人所在部门，其60%由项目组成员前9名平均分割，计入各成员所在部门。
第六条学术讲座及交流（10分）1、学术讲座：各部门每年度组织4场学术讲座，其中2场以上为校外教授或硕导、博导及以上专家。
完成4场及以上积2分，每不足1场扣1分。
讲座信息须录入科研管理系统并报科研处备案方予认定；2、学术交流：每年度累计有4人次参加不同单位部门主持的省级以上学术会议或到外单位作学术报告。
完成4人次积2分，不足4人次每次扣1分；3、学术会议：省部级以上学术会议主办积6分，承办、协办积3分；地厅级学术会议主办积4分，承办、协办积2分。
科研院所绩效考核全案
1.考核对象是研究系列的科研人员。
2.考核内容为本办法规定的科研成果类项目和工作量类项目。
三、科研工作量计分范围
1.在公开出版发行的学术性期刊（包括公开出版的有书号的论文集）上发表的学术论文。
2.公开出版的著作（专著、编著、译著）、教材等。
3.获政府奖和通过各级专门机构鉴定的科研成果。
（三）学术委员会评议（30%）
由课题组组长进行述职答辩，学术委员会委员给予现场评分。
五、考核结果评定及应用
1.凡年度考核当年出现下列情况之一者，定性考核结果为“不合格”。
（1）工作责任心差，出现责任事故造成经济损失或影响本单位的声誉的。
（2）侵犯单位知识产权，给本所造成经济损失或损害声誉的。
（3）其他给本所造成严重影响的行为。
计分项目
考核内容
分值
人才培养与指导
讲授研究生及以上类别课程
____分/课时
讲授本科生课程
____分/课时
指导硕士以上学位论文写作
____分/篇
其他课题
××课题
每____元计____分，最高____分
××课题
每____元计____分，最高____分
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（2）负责制定本部门员工的考评指标。
（3）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并协助其制订改进计划。
第2章 考核实施规定
第4条 考核关系。
1.本单位中层管理人员由所考评管理委员会评议考核。
2.各部门下属人员的考核按逐级考核原则。被考核者的直接上级为考核者，间接上级为复核者。
第5条 考核内容。
中国科学院研究所整体预算绩效评价试点的实践与思考
*通信作者修改稿收到日期：2023年1月30日专题：科技预算绩效评价的理论与实践Theory and Practice of S&T Performance Budgeting Evaluation引用格式：汤浩, 阿儒涵, 何峻, 等. 中国科学院研究所整体预算绩效评价试点的实践与思考. 中国科学院院刊, 2023, 38(2): 211-218, doi: 10.16418/j.issn.1000-3045.20230108001.Tang H, Aruhan, He J, et al. Practice and thinking of agency level budget performance evaluation pilot in Chinese Academy of Sciences. Bulletin of Chinese Academy of Sciences, 2023, 38(2): 211-218, doi: 10.16418/j.issn.1000-3045.20230108001. (in Chinese)中国科学院研究所整体预算绩效评价试点的实践与思考汤 浩1 阿儒涵2,3 何 峻1 冯凯悦1 高 军1*1 中国科学院 条件保障与财务局 北京 1008642 中国科学院科技战略咨询研究院 北京 1001903 中国科学院大学 公共政策与管理学院 北京 100049摘要 2022 年中国科学院按照财政部要求，开展了 6 个院属研究所的整体预算绩效评价试点工作。
文章基于具体实践，从评价工作背景、评价逻辑模型构建、评价指标体系设计、组织实施、产生的效果等方面进行了系统的回顾分析，并就不同视角下各类评价工作的协同关系、科技领域的特殊性及具体实践过程中存在的一些共性问题，对预算绩效评价工作提出了若干认识与思考。
关键词 中国科学院，科研机构，预算绩效评价DOI 10.16418/j.issn.1000-3045.20230108001在 20 世纪 70 年代的“新公共管理改革”运动中，绩效管理理念被引入政府管理中，形成了“政府绩效”（government performance ）的概念。
研究机构科研绩效考核方案
研究机构科研绩效考核方案背景在科技创新日益成为社会发展的重要驱动力的今天，科研机构的科研绩效评估日益受到关注。
科研绩效评估既是一种监管手段，也是一种内部激励机制，有助于提高科研机构的运行效率和科研水平，进一步促进科技创新。
因此，研究机构需要制定科研绩效考核方案，建立科研绩效评估体系，以实现对科研绩效的全面、系统、精确的评估。
目的研究机构科研绩效考核方案的目的是为了：1.激励科研机构工作人员不断提高自身的科技创新能力和科研水平；2.规范科研机构的科研管理和科研行为，推动科技创新和科研成果的转化；3.进一步提高科研机构的工作效率和科研水平，为国家和社会的科研需求提供更好的服务。
考核指标体系科研绩效考核方案应建立科研绩效评估指标体系，用于评估科研机构的科研工作。
考核指标体系可以根据研究机构的性质、任务、重点领域等进行拓展，但一般包括以下几个方面：基础指标1.项目数量：反映研究机构的科研活动量。
2.项目经费：反映研究机构的经济实力。
3.论文数量：反映研究机构的学术影响力。
4.专利数量：反映研究机构的技术创新能力。
5.科技成果转化：反映研究机构的科技成果价值。
进阶指标1.论文被引用次数：反映研究机构的学术质量和学术影响力。
2.专利授权率：反映研究机构的技术创新质量。
3.科技成果产值：反映研究机构的科技成果转化成效。
4.科研人员培养：反映研究机构的科研力量建设和人才培养成效。
考核方法科研绩效考核方案的考核方法应当具备科学性、公正性、客观性和可操作性。
考核方法可以采用以下几种方式：1.形成考核评价委员会，由专家组成，负责编制评价标准和进行绩效评估。
2.研究机构内部自行评估，自查自纠。
3.委托第三方机构进行评估。
考核周期科研绩效考核方案的考核周期应当根据研究机构的性质、规模和任务等具体情况进行制定。
通常考核周期为一年或者更长，可以根据需要进行调整。
结论研究机构科研绩效考核方案是科研机构建设的重要一环，它可以激励科研工作者不断提高自身的创新能力和科研水平，促进科技创新和技术转化，达到提高科研机构工作效率和科研水平的目的。
最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办法
最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办法一、背景科研机构绩效考核是评估机构科研工作成绩的重要手段，对于提高科研机构的水平和推动科研工作的发展具有重要意义。
为了确保科研机构绩效考核的公平、公正和科学性，制定本实施细则及奖惩办法。
二、考核内容1. 项目完成情况：评估科研机构承担的科研项目完成情况，包括项目目标的实现程度、科研成果的质量和数量等。
2. 科研成果转化：评估科研机构科研成果的转化效果，包括专利申请和商业化项目的成功率等。
3. 学术影响力：评估科研机构在学术领域的影响力，包括SCI收录论文数量、引用次数以及相关学术奖项的获得情况等。
4. 团队建设：评估科研机构团队建设的情况，包括团队的规模、结构和绩效等。
三、考核指标和权重根据考核内容，制定相应的考核指标和权重，具体如下：四、考核周期和方式1. 考核周期：每年进行一次绩效考核。
2. 考核方式：采取综合评价的方式进行考核，包括评估报告和现场考察两个环节。
评估报告由评估专家组按照考核指标进行评估，现场考察由考核组对科研机构进行实地考察并进行绩效审核。
五、奖惩办法1. 奖励机制：根据绩效考核结果，对绩效优秀的科研机构予以奖励，包括资金支持和荣誉称号等。
2. 激励措施：对于绩效突出的科研人员，予以个人奖励，包括奖金和晋升等。
3. 处罚规定：对于绩效差的科研机构，采取相应的处罚措施，包括减少资金支持、暂停项目合作等。
六、监督与改进1. 监督机制：建立科研机构绩效考核的监督机制，确保考核过程的公正和透明。
2. 改进措施：根据考核结果，总结经验教训，对科研机构绩效考核制度进行不断改进，提高考核的科学性和有效性。
以上为最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办法，希望对科研机构的绩效管理工作有所帮助。
科研绩效考核方案
科研绩效考核方案科研绩效考核方案第一条为进一步促进我院科研工作的开展，全面、客观、公正地评价科研人员的工作业绩，调动科研人员的工作积极性，提高我院科研创新能力，特制定本办法。
第二条考核对象：全部临床科室及病理科、检验科等部分医技科室。
本管理办法分个人绩效考核及科室绩效考核两个层次。
1．个人考核主要评分点包括成果情况、课题情况、专利、著作及论文情况、参加学术会议情况。
于每年12月，由个人填写，科主任审核签字，科研科签字；人事科存档。
2．科室考核主要评分点包括研究方向、在研课题、论文发表及学术交流等。
由科主任负责填报，科研科审核；第三条本办法中“年度”起止时间指当年的1月1日至12月31日第四条依据本办法考核的.结果将作为岗位聘任、奖惩的依据。
二、考核实施方法第五条考核采取量化计分的方法，根据个人及科室完成科研工作量，赋予不同的分值进行业绩评分。
第六条计分方法。
每个业绩点对照《科研工作绩效考核评价体系》（附1）进行评分。
每个科研人员业绩得分为该科研人员所得各业绩点得分之和。
第七条考核程序。
每年12月对本年度工作业绩进行考核，具体程序如下：1．被考核人员填报考核表,科室主任填写科室考核自评表；2．科研科考核；3．院领导审批，公布考核结果。
三、附则第八条今后新出现的业绩点根据内容参照本办法中所列业绩点分值标准，由科研科协同院长确定分值。
第九条本办法由科研科负责解释。
第十条本办法自2014年开始试行。
附1：科研工作绩效考核评价体系附2：科室科研工作绩效考核自评表附3：科研绩效考核表科研工作绩效考核评价体系考核指标考核内容评分标准ABCD备注研究方向(20分)科室长期研究方向方向稳定,特色和优势明显(20分)方向相对稳定,有一定特色(15分)方向明确,有一定特色(10分)特色和优势不明显(5分)科研课题(20分)科室人均承担在研课题数量国家级课题1项或省级以上人均1项（20分）省级以上人均0.5项（15分）厅局级课题人均1项（10分）厅局级课题人均0.5项（5分）国家级课题专指主持国家自然科学基金、973、863计划、国家攻关计划等论文发表(30分)科室发表论文数量SCI收录1篇或在核心期刊发表论文人均1篇以上（30分）在核心期刊发表论文人均0.5-1篇（20分）在核心期刊发表论文人均低于0.5篇(不为0)（10分）在国际、全国学会发表论文人均大于0.5篇（5分）国外期刊影响因子以SCI为准；国内期刊影响因子以我院统一下发的《核心期刊目录》为准。
科研绩效的考核办法有哪些
科研绩效的考核办法有哪些科研绩效的考核办法有哪些科研人员绩效考核是很多技术中心需要了解的内容，科研人员是怎么绩效考核的呢?下面是店铺为你精心推荐的科研绩效考核办法，希望对您有所帮助。
科研绩效的考核办法一、科研人员的特征科研人员属于典型的知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。
我们可以从以下角度来认识研发人员的特征。
1. 工作特征(1)创造性和挑战性。
他们从事的工作主要是依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和成果。
(2)规程个性化。
他们从事的工作自主性强，没有确定的流程和步骤，较少受到时间和空间的限制。
(3)成果难以测量。
研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。
2. 个性特征(1)自主性较强。
科研人员由于具有某种特殊技能，不愿意受限制于领域以外的人与物，强调工作中的自我引导。
(2)流动意愿强。
科研人员更多的追求个人价值的实现，他们往往选择流向更适合自己的工作和环境。
研发人员是稀缺人才，很受企业青睐，也使科研人员容易在企业间频繁流动。
(3)创新能力强。
创新不但需要知识，更需要一种超越常规的思维能力。
(4)绩效激励大。
对科研人员来说，他们的薪酬一般都能够得到满足，他们更在乎的是对知识的追求和成就感。
二、科研人员绩效的特征所谓绩效，是指员工完成工作要求的职责任务的程度，反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。
[1]科研人员的绩效特征可以从工作任务绩效的行为和结果两方面来看：1. 绩效行为的特征(1)不可见性。
科研人员的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，(2)不确定性。
研发人员的工作任务一旦确定之后，完成工作任务的方式没有标准化的工作方式或程序。
(3)不可重复性。
科研人员的工作重复程度较低。
2. 绩效结果特征(1)难以测量。
科研人员的工作表现为无形的.知识。
研究所科研计划绩效考核研究
研究所科研计划绩效考核研究【摘要】绩效考核是绩效管理的核心环节，本文通过研究国内先进单位的绩效考核特点，对比研究所现有绩效考核体制，提出了绩效考核的改进方向。
【关键词】绩效；绩效考核；绩效管理；科研计划1.引言绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评；是收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程；绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。
通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。
从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。
目前我国改革开放已经有30多年，中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法，绩效管理对组织和个人绩效提升起到了重要的作用。
2.绩效考核分析2.1 国内绩效考核概况绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，”针对的是点”；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
绩效管理成功的企业，都具有以下三个特点：一是能正确看待绩效管理的作用，同时具备推行绩效管理的前提条件；二是企业已经建立了规范、系统的绩效管理体系；三是企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的工具和技巧。
科研团队绩效考核方案
科研团队绩效考核方案背景科研团队是推动创新和科学发展的重要力量，对于一个科研机构或企业来说，科研团队的绩效考核方案是评估团队成员工作表现和激励团队发展的关键。
一个合理的绩效考核方案可以促进团队成员的工作积极性和创造力，提高团队整体的研究质量和产出的效率。
目的科研团队绩效考核的目的是确保团队成员的工作质量和效率，并提供激励机制以促进团队的创新和成长。
绩效考核方案的制定应当既能够客观评估个人的工作表现，又能够综合考虑团队的整体成就，鼓励团队合作和知识共享。
考核指标科研团队绩效考核应包括一系列客观的指标，以反映个人和团队的工作表现。
以下是一些常见的考核指标：1.科研成果：考核团队成员在一定期限内发表的论文数量，论文的质量和影响因子，以及获得的专利数量。
2.研究经费：考核团队成员争取到的研究经费数量和质量，以及经费的使用效果和研究项目的进展情况。
3.学术交流：考核团队成员参加的学术会议和研讨会数量，以及在会议上的报告和交流的质量。
4.团队合作：考核团队成员在团队合作和知识共享方面的表现，包括与团队成员的合作项目和互助精神的展示。
5.教学工作：对于从事教学工作的团队成员，考核应包括教学分工和评价、学生评价等内容。
考核流程科研团队绩效考核的流程应当包括以下几个步骤：1.设定考核周期：确定绩效考核的周期，一般为一年。
2.设定考核指标和权重：根据团队的具体情况和目标，设定考核指标，并给予不同指标的不同权重。
3.数据收集：收集和整理团队成员的考核数据，包括科研成果、研究经费、学术交流等。
4.绩效评估：根据考核指标和权重，对团队成员进行绩效评估，以客观数据为依据进行评价。
5.反馈和激励：向团队成员提供绩效评估结果的反馈，并给予团队或个人相应的激励措施，以促进团队的进一步发展。
绩效激励科研团队绩效考核方案应设定一些激励措施，以鼓励团队成员取得优异的绩效表现。
以下是一些常见的绩效激励方式：1.晋升和薪资调整：对于表现优异的团队成员，可以考虑给予相应的晋升机会和薪资调整。
研究院绩效考核办法【最新范本模板】
研究院绩效考核办法（一）总则一、指导思想根据国家“按劳分配、多劳多得、统筹兼顾”的原则，体现“质量第一、效率优先”的精神,将个人业绩与个人收入相结合，使业绩透明化、管理系统化，保证研究院良好、高效有活力地运营，确保研究院整体战略目标的实现。
二、适用范围研究院全体员工.三、考核目的通过客观评价员工的工作效率和结果，挖掘员工工作潜力，以在短时间内使员工工作能力快速提高，同时让员工得到相应的收入,从而有效提升研究院的整体绩效。
四、考核原则以员工工作结果为依据，以提高员工绩效为导向；用定性和定量相结合的方式进行公平、公正考核.五、考核用途考核结果的用途主要用为评定员工晋升、岗位调动、外派培训的依据。
（二)考核人员绩效考核由本公司技术委员会全权负责，技术委员会在项目研究各个阶段通过例会、专题会、扩大会议等手段对项目进行考核，并给出奖励方案及后续计划。
（三）考核内容考核分阶段进行。
研发阶段分为：产品立项、原料合成、制剂研究、注册申报与审评等。
考核周期依据确认的研发方案而制订，一般在立项时仅制定小试阶段的计划时间，后续阶段的计划时间在研发过程中再行制定。
一、立项1、筛选品种（含原料药和制剂）,起草立项报告；2、技术委员会评估；3、（可选)外聘专家进行风险评估、技术方案评估;4、确认研发品种并立项。
二、原料合成（除可直接购买原料药的6类药项目之外）1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、探索、优化并确定合成路线，建立小试原料药分析方法；3、完成原料药中试，验证分析方法的准确性、可靠性;4、确定原料药质量标准，完成方法学验证及稳定性考察。
5、整理申报资料和实验记录,经审查合格后交注册部.三、制剂研究1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、筛选并初步确定处方工艺，摸索并建立制剂的分析方法；3、确定制剂处方和工艺，生产三批合格的样品,验证分析方法的准确性、可靠性；4、确定制剂质量标准,完成方法学验证及稳定性考察。
研发部绩效考核方案
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前天
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
科研机构绩效考核
科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
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安规认证一次成功率= 一次性：非重复送检(不发生
安规认证一 安规认证一次成功型 费用除外)安规认证成功：以
3
100％ 98％ 95％ 20 直接上级 月
次成功率 号数÷安规认证申请 认证机构书面通知产品可以
总型号数 x100％ 加挂申请的认证标志为准
偶尔 经常
非常
不合 不合
安规认证成 抽 5 名相关人员评分 认证费用应该是货比三家， 合理
（ 科研机构（单位）绩效管理体系模板）
商业策划公司企业内部运营标准
Q/118-302.181-2018
2018-11-10 发 布
2018-12-10 实 施
XX 科 技 研 究 院 有 限 公 司 编制
【行业属性】 科研机构（单位）
【企业背景】 xx 研究所是某集团下属的一级单位，创建于 xxxx 年。该所在创立初期就从国外引进 一流的专
安规认证一次成功率= 一次性：非重复送检(不发生
安规认证一 安规认证一次成功型 费用除外)安规认证成功：以
2
100％ 98％ 95％ 35 直接上级 月
次成功率 号数÷安规认证申请 认证机构书面通知产品可以
总型号数×100％ 加挂申请的认证标志为准
每投诉 1 次扣 5 分，扣 安规咨询：报价、技术咨询
100％ 99％ 98％ 20 直接上级 月
划完成率
成相应的款数
认证款数×100％
第 一 次 不 及 时 扣 15及时：与销售部、研发部协
安规申请认
分，第二次不及时扣调的《认证申请单》规定相
2 证不及时次
0次
30 分，第三次不及时一致，并在认证报价确认后
数
本项为 0 分
一周内完成
销售部研 30 发工程中 月
【解决策略】 针对该所的状况，我们提出了以下改善策略： 1．建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。 2．建立绩效考核结果与奖金发放的直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系起 来，通过集体意志排除一些人际关系的影响。 3．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。
5 分，最多扣 20 分
性
最终认证时间为准
及时
40 直接上级 月
非常合 偶尔不 经常不
认证费用合 抽 5 名相关人员评分 认证费用应该是货比三 理 合理 合理
2
40 相关人员 月
理性 后取平均分
家
35～40 13～34 O～12
分分分
认证费用统 每发 现一 处错 误扣 2以财务部和直接上级发 3
计的准确性 分，最多扣 10 分 现为准
【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系以及引入 xxxx 其他管理模块，该所获得了“重生”。职工普遍感到
处在一个公平竞争的环境中，实现了全所利益和个人利益的较好统一。研究所的研发水平、生产效 率和服务质量都稳步提升。
【组织结构】 产品安全部
主任 认证工程师 认证联络员
安规科长 安规资料员
实验科长
研发工程中心
5
脑建档及时：拿到证书后一
O次
时、准确性 分，第三次扣完本项配
周内建档准确
分
20 直接上级 月
项目名称
产品安全部-认证工程师绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
考
配
核
最高 考核 最低 分 数据来源 周
指标 指标 指标
期
安规认证计划完成率=
安规认证计
安规认证：在计划时间内完
l
实际认证款数÷计划
安规标准的 有一款没有制定标准
6
根据国家和行业标准而定
制定 扣 10 分
全部 制定
10 相关人员 月
项目名称
产品安全部-认证联络员绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标最高考核最
考
指标
低 指标
配
核
数据来源
分
周
指标
期
认证联络及
在直接上级和客户要求
每发现一次不及时扣
1 申请的及时
的时间内完成，以不影响
主任 研发科长 测试科长
项目名称
产品安全部-主任绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
配
考核
最高
考核
最低
数据来源
分
周期
指标 指标 指标
及时：与销售部、研发部协
安规申请认
第一次扣 10 分，第二 调的《认证申请单》规定一
1 证不及时次
0次
次扣完本项配分 致，并在认证报价确认后一
数
周内完成
25 直接上级 月
4
理 理 10 相关人员 月
本合理性 后取平均分
以最低价位签订合约
9—10
5～8 0～4
分
分分
偶尔 经常
非常
相关部门提出要求后 10 分钟
不及 不及
安规指导的 一抽 5 位相关人员评
及时
5
内到场，以不影响其他部门
时 5 时 10 相关人员 月
及时性 分后取平均分
9～10
的工作进度为准
—8 O～4
分
分分
家，自成立以来连续 6 年赢利，但在 xxxx 年却陷入了严重亏损状态。 经 xxxx 公司诊断发现，该研究所的职工多属老员工，职工对研究所感情深厚；但是，另一方
面，职工心态趋于保守，思想僵化，安于现状，对研究所的认同感,以及忠诚度，随着外界诱惑的增 加而日渐降低。尽管业务订单不断，但由于工作效率过低、成本过高，研究所还是不能摆脱亏损局 面。
安规咨询及
3
完本项配分为止。没有 及时准确：以相关部门不投 0 次 1 次
时准确性
投诉得 12 分
诉为准
10 直接上级 月
专案计划完 发现一次不及时，扣完 及时：在已批准的计划时间
4
0次
成及时性 本项配分
内完成为准
10 直接上级 月
第一次投诉扣 5 分，出
技术资料：认证检测报告电
技术资料及 现 第 二 次 投 诉 扣 15
财务部直
10
月
接上级
经常不
非常及 偶尔不
查厂异常联 抽 5 名相关人员评分 以不影响最终认证时间
及时
4
时 9～ 及时 4
10 相关人员 月
络及时性 后取平均分
为准
0～3
10 分 —8 分
分
项目名称
产品安全部-规科长绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
考
配
核
最高 考核 最低 分 数据来源 周
指标 指标 指标
期
第 一 次 不 及 时 扣 15及时：与销售部、研发部协
安规申请认
分，第二次不及时扣 调的《认证申请单》规定相
1 证不及时次
0次
30 分，第三次不及时，一致，并在认证报价确认后
数
本项得分为 O
【现状分析】 通过调查，我们发现： 1.该所基本上没有绩效考核体系，职工的绩效和奖金基本上都是凭高层领导的个人意愿来确定，奖 金发放对象和发放数量都没有客观依据。 2.职工普遍抱怨环境不公平，人浮于事现象严重。 3.人员晋升主要采用国有企业传统的“民主评议”形式，以无记名投票方式进行，人际关系在其中 起了关键作用，没能建立起以业绩为导向的企业文化。