2020公司如何管理员工
新生代员工的员工关系管理对策
劳动关系文/袁帅研究背景在西方的经济制度体系下，新生代是指以互联网为背景的、充满自信、具备个性和以自我为中心的人群。
在我国，当代中国青年农民工研究报告指出，新生代80后、90后不同于60后和70后，他们对农业、农村、土地、农民等不是那么熟悉，渴望融入城市、融入社会，有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望高、物资和精神享受要求高、工作耐受力低。
北京大学市场与媒介研究中心发布的90后系列研究报告指出，新生代大多数是指1987年后出生的群体，俗称“90后”。
新生代90后被称为互联网时代的原住民，与互联网一同孕育而生，具有与生俱来的互联网特性，富有创新性，有自我追求。
同时，新生代90后处于改革发展的中期，社会环境大发展，优厚的物质条件和复杂的成长背景使得他们具有独立自信、易于接受新事物、有主见的特点。
另外在家庭环境方面，大部分新生代90后都是独生子女，家庭环境和睦，被家人视为掌上明珠，基本都接受高等教育，这使他们有很强的个性，不服从管理、专注力弱、职业忠诚度低。
新生代员工的特征●希望得到认可北京大学市场与媒介研究中心发布的针对90后群体的分析报告——《90后：互联网时代的原生民》中，用详实的数据阐明了新生代90后的广告观、消费观、品牌观。
90后员工爱文艺范，爱作家也爱艺术，超过半数人崇拜商业精英。
同时，他们爱自由，有梦想，不断追求梦想中的职业，渴望实现周游世界的愿望。
在崇拜商业精英的背后，他们渴望获得成功，希望得到认可；在追求自我价值的同时，希望有付出就有回报，做完就应该得到认可，认可的同时就应该得到回报，低延迟满足能力，长期激励对他们无用。
●个性鲜明但专注力弱基于nice内用户贡献的7亿个品质、心情、兴趣、地点标签，以及10亿次关注数据，将用户生活及分享过程中产生的内容数据进行结构化处理得出，新生代90后中有53%的用户将自己的兴趣爱好晒给大家，他们对待生活充满正能量，对自己的心情状态、兴趣爱好爱憎分明，具有极强的个人特色。
员工日常管理细则
员工日常管理细则员工日常管理是指对企业员工的日常工作进行计划、组织、调度和控制的管理活动。
有效的员工日常管理能够提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的工作积极性和员工满意度，促进企业的持续发展。
下面是员工日常管理的细则。
一、明确员工的工作职责和目标。
在员工入职时，要向员工明确详细的工作职责和目标，并签署相应的工作责任书。
任何工作的完成都应该与员工的目标和职责相对应，以避免工作重复或遗漏。
二、建立明确的绩效考核体系。
绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，企业应该根据不同岗位的要求制定相应的考核指标。
考核应该包括定期的考核和临时的绩效评估，以及奖惩制度，激励员工进一步提升工作绩效。
三、提供全面的培训和发展机会。
企业应该为员工提供各种培训和学习机会，包括工作技能培训、管理培训和职业发展计划。
通过培训，员工能够不断提升自己的能力和水平，适应企业的变化和发展。
四、建立有效的沟通机制。
良好的沟通是员工日常管理的基础，企业应该建立起多层次、多渠道的沟通机制。
可以通过定期的员工会议、团队建设活动、内部网站等方式进行沟通，以及正式或非正式的反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，为员工提供更好的工作环境和资源。
五、提供合理的福利待遇。
企业应该给予员工合理的薪酬待遇和福利，包括基本工资、绩效奖金、社会保险等。
此外，还可以提供各种福利，如节日福利、员工关怀等，以增加员工的归属感和满意度。
六、加强员工关系管理。
企业应该加强对员工的关怀和管理，建立良好的员工关系。
可以通过组织各种员工活动和俱乐部，增进员工之间的交流和互动。
此外，还可以建立员工意见反馈机制，及时处理员工的问题和投诉。
七、规范员工行为。
企业应该制定员工行为准则，明确员工在工作中应该遵守的行为规范和道德原则。
同时，要加强对员工行为的监督和管理，及时制止违规行为，确保员工的工作行为符合企业的要求和规范。
八、提供良好的工作环境和条件。
企业应该为员工提供良好的工作环境和条件，包括办公设施、工作工具和资源等。
W2员工培训管理制度
员工培训管理制度1.目的为规范员工培训工作，提升员工综合素质，提高员工技术技能操作水平，激发爱岗敬业、积极进取的工作热情，增强安全操作、勇于创新的思想意识，打造一支技术过硬，管理精细化的员工队伍，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于公司员工教育、培训管理、师带徒、岗位练兵、技术比武、技能鉴定等工作。
3.定义3.1员工培训：指为提升员工素质、能力、工作绩效，更好的服务企业而进行的有目的、有计划的活动。
3.2培训分类：岗位技能培训、（前瞻性）拓展培训、外派（委）培训、单位内部组织的专项培训、师带徒、岗位练兵、技术比武、技能鉴定等。
4.职责4.1企管人事部4.1.1负责组织和实施公司级培训的审批、核定，以及培训效果的评估和考核。
4.1.2负责员工（前瞻性）拓展培训、外派（委）培训。
4.1.3负责审核相关部门临时性培训需求。
4.1.4负责编制培训相关文件，并对实施情况进行检查、考核。
4.2公司〈年度教培计划表〉中的协办单位负责确定参培人员、课程设置、教材内容、试题编制、方案拟定（岗位练兵、技术比武）等工作。
4.3各单位按照公司总体要求，负责组织和落实内部培训工作，并为各项培训的顺利开展提供相应条件。
5.培训内容及管理程序5.1培训的内容5.1.1岗位技能培训是员工培训的重点，按照公司总体要求和年度教培计划组织实施。
包括：新员工入厂培训、转岗培训、专业技术人员培训以及岗位技术技能培训等。
5.1.1.1新入厂员工必须进行公司、车间和班组三级教育培训，考试合格后方可上岗。
5.1.1.2根据公司生产实际情况，必要时由企管人事部、安全环保部、保卫部组织新入厂员工集中进行企业文化、厂规厂纪、法律治安、职业安全卫生等培训。
5.1.1.3新上岗、转岗并从事技术工种的员工必须经过岗位职业技能培训，合格后方可上岗。
从事特种作业的人员必须取得特种作业操作证书后，方可上岗，并按时参加特种作业的复审、换证等培训。
5.1.1.4岗位技术技能培训由企管人事部依据年度教培计划组织实施。
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战2020 年初，一场突如其来的新冠疫情席卷全球，给社会经济带来了巨大冲击。
在这样的背景下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。
如何在疫情期间保持员工的工作效率和士气，如何保障员工的健康和安全，如何调整招聘和培训计划，如何应对可能的裁员和重组等问题，都成为了人力资源管理者需要思考和解决的难题。
一、疫情对人力资源管理的影响1、工作模式的转变为了控制疫情的传播，许多企业不得不采取远程办公的模式。
这对于员工的自律性和沟通能力提出了更高的要求，同时也给人力资源管理带来了新的挑战，如如何监督员工的工作进度，如何保障信息安全，如何协调团队合作等。
2、招聘和培训的困难疫情导致线下招聘活动无法正常进行，企业的招聘渠道受到限制。
同时，新员工的入职培训和在职员工的技能提升培训也难以通过传统的面对面方式进行，这对企业的人才储备和员工发展造成了一定的影响。
3、员工心理健康问题长时间的疫情防控和不确定性给员工带来了巨大的心理压力，焦虑、抑郁等情绪问题逐渐凸显。
人力资源管理需要关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
4、劳动法律法规的变化疫情期间，政府出台了一系列劳动法律法规和政策，如稳岗补贴、劳动关系的调整等。
人力资源管理者需要及时了解并遵守这些法律法规，避免法律风险。
二、人力资源管理的应对策略1、优化远程办公管理（1）建立明确的工作制度和流程，规定工作时间、沟通方式和工作汇报要求，确保员工在远程办公期间保持高效。
（2）提供必要的技术支持和设备，如稳定的网络、办公软件和视频会议工具，保障工作的顺利进行。
（3）加强沟通和协作，通过定期的视频会议、在线讨论和团队建设活动，增强团队凝聚力。
2、创新招聘和培训方式（1）拓展线上招聘渠道，利用招聘网站、社交媒体和视频面试等方式选拔人才。
（2）开发线上培训课程，采用直播、录播和在线互动等形式，满足员工的培训需求。
（3）与高校和职业培训机构合作，开展定向培养和实习项目，提前储备人才。
2020年员工手册华为员工职业发展手册完整版
（员工手册）华为员工职业发展手册海量免费资料尽于此通威集团XX公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2002年8月22日目录前言3第壹章职级系统介绍41.1 岗位分类41.2 发展序列分类4第二章熟悉中成长—入职篇82.1新员工入职培训82.2 试用期管理8第三章成长线路设计—发展篇103.1 纵向发展103.2 横向发展113.3 发展和培训计划的制订133.4 个人职业发展流程14第四章做最优秀的实践者—成就篇154.1 绩效激励制度154.2 经理人培训计划174.3 技术专家培训计划18第五章以责任谋求共进20第六章附录216.1 批准权和修订权216.2 附件21前言欢迎加盟通威集团XX公司！您将于这里开始壹段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，通威集团XX公司已经取得了巨大的成功，而且正于向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展和员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供壹个良好的平台，和员工共同发展。
无论对员工，仍是对公司而言，职业发展管理均至关重要。
个人的职业发展很大部分和员工个人的努力息息关联，员工个人应该承担50%之上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能于公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间且给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团XX公司当下的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确于员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持和尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训和发展的机会。
于这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，且得到关联培训的支持。
于这里您将接受、融入且推广积极、健康的生活理念，于发展事业的同时发展您的人生！于此刻，让我们共同牢记通威集团XX公司的宗旨和运营理念：宗旨追求卓越奉献社会运营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法运营一，事事争创壹流第一章职级系统介绍首先，您需要了解通威公司的职级系统。
后疫情时代茅台集团人力资源管理问题
在2020年新冠疫情席卷全球之后，茅台集团作为我国最知名的酒类企业之一，在经历了一段时间的困难时期之后，迎来了新的挑战和发展机遇。
然而，在后疫情时代，茅台集团可能面临着诸多人力资源管理问题。
本文将从多个角度全面评估茅台集团的人力资源管理情况，并提出一些建议性的观点，以期为茅台集团的发展与壮大贡献一份力量。
一、人才选拔与培养茅台集团在营销体系的完善和产品品质的提升上一直保持着行业领先地位，但在人才选拔和培养方面可能存在一些问题。
尽管茅台集团拥有一支高素质的员工队伍，但在管理层和高端技术人才方面，仍有待提升和加强。
为了在后疫情时代更好地应对各种挑战，茅台集团需要加大对高端人才的吸引和培养力度，同时优化内部人才晋升机制，激励员工的创新和进取精神。
二、员工关怀与激励在后疫情时代，员工的工作环境和福利待遇变得更加重要。
茅台集团需要进一步关注员工的身心健康，并针对员工的实际需求，提供更多样化的福利和激励措施。
通过加强内部沟通和团队建设，茅台集团可以营造一种更加和谐、积极向上的工作氛围，促进员工的全面发展和进步。
三、企业文化与价值观茅台集团一直以来都在弘扬“传承、创新、共赢”的企业精神，但在后疫情时代，如何进一步激发员工的创新潜能，共同打造更加积极向上的企业文化，是一个亟需解决的问题。
茅台集团可以通过加强内部教育和培训，传承和弘扬企业核心价值观，激发员工的责任感和使命感，从而提升企业整体竞争力和凝聚力。
总结回顾在茅台集团的发展历程中，人力资源管理一直扮演着至关重要的角色。
在后疫情时代，茅台集团需要以更加开放的心态，全面审视和优化人力资源管理制度，激发员工的活力与创造力。
茅台集团也需要积极顺应时代发展潮流，更好地吸引和留住人才，推动企业持续稳健发展。
个人观点作为一名人力资源管理专家，我认为茅台集团在后疫情时代可能面临着一系列的挑战和机遇。
要解决人力资源管理问题，茅台集团需要从管理层到基层更加注重员工的培训和发展，重视员工的身心健康，并以开放包容的心态吸收更多优秀的人才。
2020年员工管理中铁十三局集团有限公司员工日常管理规定完整版
（员工管理）中铁十三局集团有限公司员工日常管理规定中铁十三局集团XX公司员工日常管理制度司人资[2008]10号第壹章总则第壹条为进壹步加强员工日常管理,根据国家有关法律、法规和规章制度，结合企业实际，制定本规定。
第二条本规定适用于已和中铁十三局集团XX公司（以下简称集团公司）签订劳动合同的所有员工。
第三条员工日常管理中涉及到员工权利、义务的，按集团公司和员工签订的劳动合同以及《中铁十三局集团XX公司劳动合同管理办法》执行；劳动合同及《中铁十三局集团XX公司劳动合同管理办法》未涉及的事项，按集团公司有关规定执行。
第二章工时第四条集团公司原则上实行标准工时制，即每日工作8小时、每周工作40小时工时制度。
第五条下列人员实行不定时工作制：1、集团公司、子分公司部室（包含）之上领导；2、项目经理部班子成员；3、值班和保安人员；4、小车司机。
第六条集团公司所属市场开发机构、项目部人员（除项目班子成员）和基层施工单位实行以年为周期的综合计算工时工作制。
第七条实行综合计算工时工作制的员工，于保障员工身体健康的条件下原则上每天工作时间不超过11小时。
第八条集团公司所属培训中心、物业公司、赣州铁龙大酒店、深圳中铁达实业公司等单位，可根据单位具体情况确定相应的工时制度。
第三章请休假第九条员工根据情况可享受带薪年假、探亲假、婚假、丧假、生育假（护理假）、节育假、病假（工伤假）、事假。
第十条员工连续工作1年之上的，可享受带薪年休假。
第十壹条员工工龄1年之上不满10年的员工，可享受5天带薪年假；工龄已满10年不满20年的员工，可享受10天带薪年假；工龄已满20年的员工，可享受15天带薪年假。
休年假期间享受国家规定的有关待遇，但不能报销期间的任何费用。
第十二条单位应根据生产、工作的具体情况，且考虑员工本人意愿，统筹安排员工带薪年休假。
年休假于1个年度内能够集中安排，也能够分段安排，壹般不跨年度安排。
单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，能够跨1个年度安排。
公司员工调薪管理规定
公司员工调薪管理规定The final revision was on November 23, 2020员工调薪管理办法目的：进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。
范围：适用于公司全体人员。
内容：1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。
2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪。
试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%。
（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参考表》）年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。
2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。
2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体调薪的幅度。
2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。
2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。
2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。
2.2.6 详参年度考核表，附：《工程技术人员年度考核表》、《业务人员年度考核表》、《非技术/管理/业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。
2.2.7职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·晋升述职报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。
2020年员工管理员工违纪违规处分实施细则完整版
（员工管理）员工违纪违规处分实施细则员工违纪违规处分实施细则目录第壹章总则3第二章处分的种类和适用规则4第三章对违纪违规行为处分的权限及调查处理程序8第四章对违法犯罪员工的处分13第五章违纪违规行为及适用的处分14第壹节违反政治纪律的行为及适用的处分14第二节违反生产运营工作秩序行为及适用的处分15第三节违反财经纪律和公司财务制度的行为及适用的处分22 第四节违反公司劳动、人事、外事纪律和监督管理工作规定的行为及适用的处分24第五节违反职业道德和廉洁从业规定的行为及适用的处分28 第六章附则33第壹章总则第一条为满足公司生产运营需要，加强内部管理，严肃纪律，规范秩序，维护公司利益，保障公司健康持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际，制定本条例。
第二条本条例适用于中国移动通信集团公司所属各单位（含中国移动通信集团公司直接或间接控股单位，下同）的劳动合同制员工。
劳务派遣人员、非全日制用工人员、实习人员及其他接受公司管理的人员等可参照本条例执行适用条款。
如劳务派遣人员的违纪违规行为情节达到开除程度的，应退回劳务派遣机构。
第三条违反国家法律法规和公司规章制度，应当承担责任的违纪违规行为，依照本条例给予处分。
第四条处理违纪违规行为的原则：（壹）实事求是，客观公正；（二）纪律面前人人平等；（三）处分轻重和违纪违规责任相适应；（四）惩前毖后，治病救人。
第五条对违纪违规行为的调查处理，应当做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第二章处分的种类和适用规则第六条处分的种类从轻到重依次分为五档：（壹）警告；（二）记过；（三）降职（降级）；（四）留用察见（分为留用察见壹年、留用察见俩年）；（五）开除。
第七条受处分的期间为：（壹）警告，12个月；（二）记过，12个月；（三）降职（降级）,24个月。
第八条负有管理职能的各级管理者，于其职责范围内，对其直接主管的工作不履行或者未正确履行自己的职责，造成其下属较重或严重违纪违规行为的，应追究领导责任。
公司内部员工各项管理保密条例范本(2020版)
公司内部员工各项管理保密条例范本（2020版）
一、公司员工须自觉树立保密意识，保障公司利益免受损害，维护公司对外形象的整体统一。
二、
三、任何员工无权向外泄露公司财务、行政、人事、工资、福利等方面的情况。
四、任何员工无权向外泄露公司项目运作过程、策划创意、技术专利、成本投入、利润获得、内部价格和一切业务开展细节方面的情况。
五、任何员工将任何文件、图纸向无关单位和个人出示，在有关客户、单位、个人阅读之后，须在阅读人栏签署姓名和时间。
六、
七、对于已经废弃的文件、图纸，不得将其带出公司，并应即刻处理。
八、对于违反上述规定的员工，公司视情节轻重，分别给予警告、严重警告、扣发工资奖金、解除劳务聘用合同的处理，情节严重者将诉诸法律。
单位：
时间：。
2020年 集团员工手册(工作指南)-标准规范管理制度汇编(最新版)
XX有限公司MS-CARE-01 集团员工手册(工作指南)-标准规范管理制度汇编（最新版）（1.0版）制订：审批：2020-1-1发布 2020-1-1实施欢迎辞欢迎您加入XXX有限公司的大家庭！在XXX工作你首先是被尊重的！本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融为一体。
本手册让您了解XXX公司的组织结构、管理哲学和公司价值等有关情况，帮助您理解就职于XXX公司的各项条件及要求。
还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种规章制度。
本手册只是指南。
如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与部门经理或人力资源部联系。
祝愿您在XXX有限公司工作期间事业有成！董事长兼首席执行官 XXX本手册的解释权归XXX有限公司人力资源部所有。
本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加。
更新及修改将不再另行通知。
人力资源部内容目录第一章、公司简介及发展远景第二章、公司组织结构第三章、XXX钢铁的企业文化第四章、XXX人事管理制度第五章、员工行为规范第六章、员工义务第七章、员工权利第八章、员工考勤管理第九章、员工仪容仪表第十章、办公及生活安排:第十一章、员工的人事管理制度第十二章、员工奖惩制度第十三章、员工的报酬福利第十五章、办公室规章第一章、公司简介及发展远景XXX有限公司于2004年8月注册成立，注册资本3000万。
公司自成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族工业作贡献”的经营方针。
在短短两年里公司先后成立了以下三家子公司：XXX商贸有限公司（注册资本3000万）、XXX市XXX科贸有限公司（注册资本3000万）、XXX市XXX有限公司（注册资本3000万）。
目前公司主要业务所涉及领域有煤炭、铁精粉、生铁生产销售以及成品钢销售。
累计年销售额达亿元。
XXX钢铁集团按照现代企业管理制度实行标准化管理，注重集团整体企业形象的塑造，倡导“以人为本，以法治人，人人是人才，赛马不相马”的管理理念。
2020年最新联想集团新员工试用期管理规范
新员工试用（见习）期管理规范1．目的规范新员工试用期管理，为新员工指导与考核提供依据；引导新员工尽快融入公司企业文化，促使员工的发展同公司的目标有效结合。
2．适用范围本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及其指导人。
3．名词解释3．1试用（见习）期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。
3．1．1试用期主要针对从社会招聘的新员工。
3．1．2见习期主要针对从大专院校招聘的应届毕业生。
3．1．3集团内部调动员工试用期为一个月。
3．2 转正：指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为公司的正式员工。
4．指导人指导与考核4．1公司对新员工实行指导人指导与考核的管理办法。
4．2指导人确定原则：4．2．1指导人应是部门经理、组长或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。
4．2．2为保证指导效果，指导人最多允许同时指导2人，新兴业务部门可根据实际情况适当调整。
4．3指导内容：4．3．1引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。
4．3．2安排新员工参加电脑公司和集团举办的新员工入职培训（应该为新员工到岗后最近一期的培训）。
4．2．3根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
4．2．4在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
4．2．5试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
4．3指导人考核：4．3．1考核人：指导结束后，指导人的直接上级通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，对指导人工作进行考评。
4．3．2考核内容：指导人的直接上级从不同方面对指导人的指导内容进行考察。
4．3．2．1是否给与新员工适时的指导和足够的关心。
4．3．2．2是否坚持与新员工进行阶段性的面谈。
4．3．2．3是否按期填写并提交新员工转正材料。
淡旺季的企业及人员管理措施,薪酬管理方案
邮政邮件分拣业务外包入围供应商遴选项目投标方案投标日期：2020年5月6日目录(-)淡旺季的企业及人员管理措施---------------------------------- 21、淡旺季企业及人员管理措施--------------------------------- 22、人员职责------------------------------------------------- 33、邮件接发员工作职责-------------------------------------- ∏4、客户服务与关系维护-------------------------------------- 15(二)薪酬制度及资金保障、保险福利------------------------------ 171、薪酬管理制度-------------------------------------------- 172、意外伤害保险承诺---------------------------------------- 28（一）淡旺季的企业及人员管理措施1、淡旺季企业及人员管理措施一、行业分析：行业周期性强的公司，普遍面临着人员如何稳定这个老大难问题, 在生产忙季人员不够，在生产淡季被业务牵绊得脱不开身，面对此问HR见都是人，咋办呢？若人员不稳定，生产的质量是稀里哗啦，流水兵也会导致问题，薪酬激励是当中的关键因素所在。
按照之前，“该部门的的员工拿的都固定工资”留住了人，同时预计企业的负担也比较重，也在同时滋长了一些不良的风气，推行全员考核，前期看似比较困难而对企业长期而言不失为是一个公平的平台，而这当中首当其冲的就是如何设置，这需要我们去好好衡量斟酌。
一是作薪资分析，将公司连续年的该部门薪资调出，进行分析，在职员工数，上班时间，公司支出了多少等等要素列出，统计出相关的数据进行备用。
二是作产能评估，统计公司连续出现生产忙季且是忙到怎么样的程度，哪几个月是生产淡季到底是如何的淡，哪些月份是处于平均水准，结合现有市场及国内外经济形势推算出今后可能的销售量及生产量。
2020年金控集团公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度
2020年金控集团公司高级管理人员薪酬和
绩效管理制度
第一章总则 (2)
第二章薪酬构成和薪酬管理 (3)
第三章绩效考核和绩效管理 (4)
第四章附则 (8)
第一章总则
第一条为规范公司高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。
第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：
（一）市场化、专业化；
（二）以绩效为导向，激励与约束并重；
（三）个人目标与公司目标有机结合；
（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；
（五）充分反映合规管理和风险管理要求。
第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。
薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。
公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。
公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬
调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。
某某电子公司员工管理手册指引
某某电子公司员工管理手册指引员工管理手册总经办编制2020年4月30日〔暂行版〕目录第一章序言----------------------------------3--4 第二章总那么-------------------------------------5第三章职员守那么---------------------------------6第四章公司进展历程-----------------------------7 第五章公司企业文化---------------------------8-15 第六章公司质量方针-----------------------------15 第七章工厂行政组织架构----------------------第八章聘请与任用----------------------------第九章保密条例------------------------------第十章工作与纪律----------------------------第十一章奖励与惩处----------------------------第十二章请假治理------------------------------第十三章离职与调/迁---------------------------第十四章薪酬与福利----------------------------第十五章工厂安全治理--------------------------第十六章出入厂治理----------------------------第十七章后勤治理------------------------------第十八章环境治理------------------------------第十九章培训------------------------------第二十章职员关系------------------------------第一章序言深圳市巨基电子是一家从事无线通信产品的OEM服务、技术解决方案，包括PCBA〔手机、网络产品〕组装、测试。
员工团队管理
员工团队管理方法有：
•以任务和目标为导向。
定好目标，周计划、月计划、年计划；
分配好任务，设计和架构合理，安排详细，分配任务要让员工清晰的明确任务的详细内容。
•营造积极向上的工作氛围。
激励鼓励鞭策员工，看到员工的优点，发挥长处。
•保持技术实力。
从技术层面得到员工认可，获取除了岗位职权外的专家权。
•培养指导员工。
关心员工成长，关注员工情绪波动及时疏导，建设学习型组织，让大家有成长。
•以身作则。
保持高标准要求自己，各方面成为员工的榜样。
•保持宽阔的心胸和格局。
能容人缺点，看人优点。
•不断招聘新人。
保持团队活力和竞争力，及时淘汰不合适的员工。
(人力资源案例)2020年人力资源管理的经典案例
人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
管理制度汇编2020
管理制度汇编2020第一章总则第一条为了规范公司内部管理，促进企业健康发展，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司全体员工，包括董事、高级管理人员、中层管理人员和基层员工。
第三条公司员工应当严格遵守本管理制度，任何违反本管理制度的行为将受到相应的处理。
第四条公司领导层要以身作则，积极贯彻执行本管理制度，并对全体员工进行宣传教育，确保全员了解并遵守管理制度的相关要求。
第二章岗位职责第五条公司设有董事会、管理层和各部门，明确各级岗位的职责和权限。
第六条董事会是公司的最高决策机构，负责制定公司的发展战略和重要决策。
第七条管理层是公司的执行机构，负责落实董事会的决策，管理公司的日常运营和管理。
第八条各部门是公司的具体执行和管理单位，负责具体的业务运作和管理。
第九条全体员工要按照公司规定的岗位职责和权限范围完成所属岗位工作和任务，并对所负责的工作负责。
第三章绩效考核第十条公司将实行年度绩效考核制度，对全体员工进行绩效评定。
第十一条绩效考核主要以员工的工作成果、工作态度、专业技能和团队合作能力为评定标准。
第十二条绩效考核结果将作为评定员工工资、晋升、奖惩等方面的依据。
第四章培训发展第十三条公司将制定员工培训计划，对员工进行定期培训和发展。
第十四条员工培训主要包括岗位培训、业务技能培训、职业规划培训等内容。
第十五条公司鼓励员工自主学习，提供各种学习资源和平台，促进员工的自我发展和职业提升。
第五章安全卫生第十六条公司将制定安全卫生管理制度，确保员工的生命安全和身体健康。
第十七条公司将定期进行安全生产教育和培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
第十八条公司将加强对工作场所的安全管理，定期进行安全检查和隐患排查，确保员工的安全生产。
第六章薪酬福利第十九条公司将实行公平公正的薪酬制度，根据员工的工作绩效和贡献，合理确定薪酬待遇。
第二十条公司将提供完善的福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工旅游等福利。
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2020公司如何管理员工
第一点：守信，准时
拿发工资做例子，我相信很多派友遇到过说好10号发工资，结果10号下班，老板一句话：今天忘记了明天发!本身高高兴兴的准备下班，结果一句话让员工很失落!可能有的boss会说，我是拖一天发又不是不发，但是请你记住，你答应员工10号发工资就必须发出。
就好比美工说周三交钻展图，结果周四交还和你说我又不是不交。
就好比客服的旺旺响应时间：本身是10秒完全可以提高到5秒是一个道理，我又不是不接待客户，我只是拖一拖!
第二点：团队氛围
我相信很多boss初期都会遇到场地问题的尴尬，资金小地方拥挤和员工在一起上班工作吃饭，这里可能有人说这叫融入员工团队!但是弊端很明显所有的事情都在一起做或者干什么，现在的电商从业者都是以90后为主，和你混熟之后会想：工作做不好没关系的，反正和boss那么熟了，最多挨顿骂，没事的!(没有歧视90后的意思)!我感觉这样不是很好，一来领导没有威信，如何来管理团队!团队工作效率不高，有熟人思想，会影响整个公司!团建是搞氛围的最好方法，可以团建的时候出去玩，但是尽量避免每天都是混在一起!玩的时候boss出钱玩，但是没做好的时候该骂的时候一定骂
第三点：画饼
第四点：对于公司不满意，或者有怨言的，消极怠工的坚决开除!!
1、流程有待完善
流程是企业日常运营基础的基础。
一个企业的效率低下，首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。
2、制度支持度不力
检查完流程后，再检查制度。
如果流程没有什么问题，那么就检查：管理制度是否有利于促进流程的实施，制度是否真的支持流程、支持流程上流动的内容，制度是否健全和完善。
也许有很好的流程
系统，但是业务管理制度、服务管理制度和业务管理制度不支持流
程系统，或制度之间相互制肘和矛盾，或漏洞百出。
是否所有的流
程都有制度做保证，或制度的制定有没有充分尊重人文情怀：制度
过于严格了，重罚等于不罚，大家变着法子钻制度的漏洞，甚至集
体对抗制度;制度过于宽松，约束力又不够。
制度是用来约束人的，
过严的制度和过于宽松的制度均不利于流程系统的正常实施。
如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线，如果管子不严密，
管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响
系统流水。
此外，还应关注流程上流的内容是否正确，内容是否乱流?
破解办法：如果是制度出了问题，那么应根据企业实际需要，制定严格细致的新制度，哪里有流程，哪里就有制度做保证和支持，
尤其在流程与流程的对接处，制度本身更应该系统和完善。
总之，
企业应使无人不受制度的约束、无事不受制度的保障、无时不有制
度的影子。
3、监管不到位
破解办法：加强监管，选用优秀的监管者，领导自觉接受监管。
4、技术手段不匹配
另外，技术手段太超前，也会限制企业内部的工作效率，此时，由于企业的环境不支持设备的运作，设备的正常工作能量不能发挥，而且，先进设备在与其他流程环节对接时，提高了工作成本，降低
了工作效率。
任何生产技术设备都要放置在客观的物理环境之中，
都需要客观环境的配套才能发挥作用。
管理技术手段不仅要与企业
的实际环境相适应，还应与企业的外部环境相适应。
企业内部的局
部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家也只能
处在无休止的等待之中，例如，你的服务客户是一家工作效率极低
的企业，尽管你的企业内部的工作人员很努力，但你无法掌控与你对接的外部环境，所以你的工作效率也就慢下来。
破解办法：更新设备，提升管理技术手段，从而提升管理效率。
提升的标准就是使其与企业的内部环境相适应，并尽量与外部环境相对接。
5、员工的职业素质不高
破解办法：培训和引进质好的员工，适当拉开他们与普通员工的薪资差距。
6、企业主管的管理能力有限
俗话讲，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
员工都很努力，企业整体效率差的第六个原因是，企业高级管理人员的管理能力有问题。
大家都十分忙，但高级管理人员能力有限，不懂战略上布局谋篇，不会战术上指挥调度，更不能很好地识人、用人，不能有效地利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以，在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。
这在战场上体现得十分明显，有的将军能持续打胜仗，有的将军就白白葬送良好的战机和士兵的生命，这种例子举不胜举。
作为企业的主管，尤其高级主管，千万不要让员工无为地劳作，你的一个指令传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙，忙了半天却没有效果，领导者自身又不敢承担责任，试想结局会怎样?如果这样的次数多了，员工也就疲了，主管者的智慧也就没有效用了，可是，大家又不能违抗上级的命令，怎么办?员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就忙扫自己的门前雪，大家都在忙，其实是各自忙各自的，装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。
还有一种情况就是朝令夕改，作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策，发布指令后，又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致企业的随意文化。
刚开始，下属对此不舒服，时间长了，就摸透了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，他们也担心上司修改指令，于是开始佯动而不真动，上司看到下属在动，也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。
破解办法：培训现有各级主管，提升他们的管理能力和领导能力，选聘新的有能力的主管。
在企业内外范围内，选用真正有能力的将
帅之才担任各级主管。
7、“忙”文化的导向作用
破解办法：不鼓励纯粹的个人英雄主义，鼓励协同作战的团队意识;不只关注形式上的忙和加班，关注效率，改变“忙”文化，把每
个人的工作安排细化，命令他们在规定的时间完成规定动作(规定任务);不关注形式，关注结果和过程，同时注意，不能走上另一极端—只关注结果，只关注结果会出现为结果而结果的现象，那会导致
产生更恶劣的企业文化。
大家都很忙，而企业整体效率低下的另外一个原因就是企业的战略定位和战略导向有问题。
俗话讲，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，作为一个企业，最怕的也是入错了行，企业现有的资源不支持企业
开拓某一领域，而企业的战略制定者自认为可以，结果误进某一行业。
这样的话，无论员工多忙，都无法产生客观的效益，累死也够
不着。
企业的战略定位出错除了表现为行业战略错位以外，还表现
为目标顾客定位、商域定位、经营模式定位等出问题。
无论是哪一
方面定位出问题，都将影响企业整体的效率和效益，大家都很忙，
就是看不到效益，当然也就谈不上效率。
企业在战略导向上容易出
的问题是，战略方向错误和战略方向不定。
如果是战略方向错误，
整个南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效率;如果是战
略方向摇摆不定，忽左忽右，员工员很忙，但尽是重复劳动和无谓
劳动，谈何效率和效益。
企业的战略决定着企业所做的事情是否有价值?企业发展的生命
周期决定了企业发展过程必须不断地进行战略定位和战略调整，企
业每遇到发展瓶颈都需要战略突破，行业竞争的规律导致企业必须
适时地进行战略转型。
如果战略定位不准，战略突破和战略转型没
有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。
尤其当行业成熟后，整个行业开始走下坡路时，无论员工多忙都会
出现低效;即使企业所处行业正在发展壮大的过程中，如果企业自身
的发展走向衰亡期，同样会遇到员工忙而无效的状况。
如果企业处
在战略突破和战略转型的过程中而没有实现真正的转型时，同样会
出现员工忙而无效的状况。
企业发展初期，企业的战略定位不清晰，左右摇摆，员工同样得忙，但忙而无果，忙而无效。
综上，企业战
略出问题，会出现上下很忙，但忙而低效，忙而无效。
破解办法：制定战略要慎重，修改战略更要慎重。
企业应结合自身的有效资源(排除泡沫资源)，制定正确、稳定、可持续发展的企
业战略。