结果导向的工作考核技巧
OKR考核方案范文
OKR考核方案范文OKR (Objective and Key Results)考核方案是一种目标设定和结果导向的绩效管理方法，广泛应用于各行各业。
该方案的核心理念是明确目标、量化结果、持续反馈和调整，以实现团队和个人的重要目标。
下面是一个针对OKR考核方案的详细说明，包括步骤、注意事项和实施建议。
一、步骤1.定义整体目标：首先，需要明确组织的整体目标。
这个目标应该是具有挑战性和激励性的，能够激发团队成员的工作热情和努力。
2.制定关键结果：关键结果是实现整体目标所必须的具体结果。
关键结果应该是可以量化和可测量的，并且需要具备可观察性，能够通过实际工作表现进行评估。
3.设定个人OKR：根据整体目标和关键结果，每个成员需要设定自己的个人OKR，明确自己在实现整体目标中的责任和贡献。
4.设定周期和评估频率：确定OKR的周期（通常为季度），并设定评估频率（通常为每月）进行OKR的跟踪和评估。
5.进行计划和执行：根据个人OKR，制定相应的计划和行动，并按计划执行。
同时，需要不断跟踪和评估进展，及时调整并采取措施解决问题。
6.周期性回顾和反思：在每个OKR周期结束时，进行回顾和反思，总结成功经验和教训，并对下个周期的目标和关键结果进行规划。
二、注意事项1.挑战性和可实现性的平衡：目标设定应该既有挑战性，又具备可实现性。
目标过于平庸容易导致团队成员缺乏动力和热情，而目标过于激进则有可能过于艰难，导致团队成员失去信心。
2.量化和可测量性：关键结果需要具备量化和可测量的特性，这样才能够更清晰地评估进展和结果。
关键结果不能是模糊的、主观性强的描述，而是需要能够通过具体数据来进行评估。
3.反馈和奖励：OKR方案的核心特点是持续反馈和调整，因此在制定方案时应该考虑如何提供及时有效的反馈机制，并根据实际情况进行奖励和激励，以推动员工的积极参与和追求卓越。
4.平衡长期和短期目标：虽然OKR设定的周期通常是季度，但仍然需要考虑如何平衡长期和短期目标。
五、结果导向型评价方法
五、结果导向型评价方法1、定义：是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。
2、类型：个人绩效合约法、产量衡量法、目标管理法（1）个人绩效合约法➢个人绩效合约法强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。
➢考核步骤：自上而下层层分解组织绩效目标→确定不同员工的主要绩效范围→设定相应的绩效目标→确定具体的考核指标→签订个人绩效合约➢案例：课本P112 表6-14 某公司绩效合约样表（2）产量衡量法➢产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效的方法➢特点：衡量结果是具体的数字；实施过程简单；员工参与度比较低➢案例：对销售人员，衡量其销售量和销售额；对生产工人，衡量其产品的数量（3）目标管理法➢定义：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
➢特征：目标管理是一个全面性、全员性、激励性的管理方法。
由于这种方法特别适用于对各级管理者的管理，在西方企业界称之为“管理中的管理”➢（1）它是一种综合计划和全面考核的管理。
➢（2）它是一种民主的，自觉性的管理。
➢（3）它是一种整体的管理。
➢（4）它是一种权利下放的管理。
➢（5）它是一种指导组织开展日常工作的科学的方法论，强调用组织的总目标联系组织内各部门和员工，用目标统一大家的思想。
➢（6）它把组织发展和个人成长结合在一起，在目标设定上还充分考虑认的因素，因此对组织成员有很强的激励作用。
➢（7）它既侧重对组织目标实现结果的考核，评价，也重视实现过程的控制，尤其是对影响组织目标实现的关键问题进行了分析，具有较强的可操作性。
➢目标的确定原则：SMART原则①具体的（Specific）②可以衡量的（Measurable）③可以达到的（Attainable）④要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)⑤有明确的截止期限（Time-bound）➢考核步骤：➢优点：（1）促进沟通，改善企业内部的人际关系。
结果导向的绩效考核体系
结果导向的绩效考核体系一、结果导向的绩效考核体系概述结果导向的绩效考核体系是一种以员工工作成果为核心，评价员工绩效的方法。
这种体系强调以结果论英雄，通过量化的指标来衡量员工的工作表现，从而激励员工提高工作效率和质量。
与传统的绩效考核体系相比，结果导向的绩效考核体系更加注重实际的工作成果，而不是工作过程或者员工的个人特质。
1.1 结果导向绩效考核体系的核心理念结果导向的绩效考核体系的核心理念是“以结果论英雄”，即员工的绩效评价主要基于其完成的工作成果，而非工作过程中的表现或者员工的个人能力。
这种理念认为，只有当员工的工作成果达到预期目标时，才能证明其工作的有效性。
1.2 结果导向绩效考核体系的特点结果导向的绩效考核体系具有以下几个显著特点：- 目标明确：为员工设定清晰、可量化的工作目标。
- 量化评价：通过具体的数据和指标来评价员工的工作成果。
- 激励机制：通过奖励和惩罚机制来激励员工达成目标。
- 持续改进：根据绩效结果进行反馈，不断优化工作流程和方法。
二、构建结果导向的绩效考核体系的步骤构建一个有效的结果导向的绩效考核体系需要遵循一定的步骤，这些步骤包括目标设定、过程监控、结果评价和反馈调整。
2.1 目标设定目标设定是构建结果导向绩效考核体系的第一步。
管理者需要与员工一起确定工作目标，这些目标应该是具体、可衡量、可达成、相关性强和时限性的（SMART原则）。
2.2 过程监控在员工工作的过程中，管理者需要对工作进度进行监控，确保员工按照既定的目标前进。
过程监控不仅包括对工作成果的监控，也包括对工作方法和策略的调整。
2.3 结果评价结果评价是绩效考核体系的核心环节。
管理者需要根据预先设定的目标和标准，对员工的工作成果进行评价。
评价应该是公正、客观的，并且要与员工进行充分的沟通。
2.4 反馈调整反馈是绩效考核体系的重要组成部分。
管理者需要将评价结果反馈给员工，并根据评价结果进行必要的调整，包括调整工作目标、工作方法或者激励机制。
结果导向的工作考核技巧ppt课件
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
分析评估的过程
➢ 划分等级； ➢ 对单一评估项目的量化； ➢ 对同一项目不同评估结果的综合； ➢ 对不同项目的评估结果的综合； ➢ 结果运用
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
全视角绩效考核法
据最新调查，在《财富》排出的全球 1000家大公司中，超过90%的公司在职业 开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效 考核系统。
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大量的“救火队员” 3、形成了组织结构，但变动频繁。 4、员工之间形成较多的小团体，不同团体之间
员工很难有非正式交流，所以很难形成客观 的评价。
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三、80人以上： 有必要进行系统的绩效考评
主管人员的焦虑与回避
认为这件事没有意义。 担心由于这件事情会与
员工发生冲突。
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三、绩效考评的目标
从公司角度：
解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等。 解决员工的人事调整问题。 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等。 了解员工培训和教育的需要。 谁需要什么样的培训？等等。
剖析结果导向型的绩效考评方法
剖析结果导向型的绩效考评方法剖析结果导向型的绩效考评方法摘要:绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。
本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法,着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围,并结合实际探讨如何运用这种考评方法。
关键词:绩效考评；结果导向；考评方法中图分类号：G808。
16 文献标识码： A结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。
一．结果导向型绩效考评方法种类当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。
（一）结果导向型绩效考评方法1.目标管理法目标管理法（Management by Objectives,简称MBO)是美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版的《管理的实践》一书中创立的新的管理方法。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式.根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚2.直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等.对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
3。
成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
4。
绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。
结果导向的工作考核技巧有效的绩效考评
实施效果
员工工作积极性显著提高，业绩 明显提升，公司整体运营状况得 到改善。
成功案例二：某部门的目标管理实践
背景
某部门面临工作任务繁重、工作效率低下的问题。
管理实践
采用目标管理法，制定明确的工作目标和计划，确保员工清楚自己 的工作任务和要求。
实施效果
员工工作效率得到提高，部门整体业绩稳步提升，员工满意度增加。
3
促进组织发展
绩效考评是组织发展的重要组成部分，通过合理 的考评机制，可以促进组织的稳定和持续发展。
02 结果导向的考核 理念
定义与特点
定义
结果导向的考核理念是一种以工 作结果为重点的绩效评估方法， 关注员工在完成工作任务和目标 中所取得的实际效果。
特点
强调结果和产出，重视目标达成 和绩效表现，不过多关注员工的 工作过程和方式。
03 有效的绩效考评 方法
目标管理法
总结词
目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法，通过设定明确、可衡量的目标 ，对员工的绩效进行评价。
详细描述
目标管理法强调目标的设定、实施、评估和调整，员工和上级领导共同参与目标 的制定，明确职责和期望，确保员工了解自己的工作方向和重点。通过定期评估 和反馈，及时调整目标，确保员工的工作与组织战略目标保持一致。
严格执行奖惩制度
确保奖惩制度得到严格执 行，维护绩效考评的公正 性和权威性。
05 结果导向的绩效 改进
制定改进计划
明确目标
与员工共同制定具体、可衡量的工作目标，确保双方对期望结果 有清晰的认识。
制定行动计划
根据目标，为员工制定实现目标的行动计划，包括时间表、责任 人、资源分配等。
定期回顾
定期与员工回顾进度，确保计划得到有效执行。
学会以结果为导向的工作方法
学会以结果为导向的工作方法在现代社会中，工作愈发繁忙，每天面对的任务和挑战也越来越多。
如果没有一个有效的工作方法，很容易陷入疲惫和困惑的状态。
我们需要学会以结果为导向的工作方法，这样才能高效地完成工作任务并发挥自己的潜力。
一、理解以结果为导向的工作方法以结果为导向的工作方法是一种注重终点的方法。
即在着手完成任务前，将任务需要达到的目标先予以确定，并通过反复检查达成目标的进度来确保自己正走在正确的方向上。
可以说，这种方法是为了确保工作效率最大化，而且往往会有高质量的结果。
二、如何实施以结果为导向的工作方法1. 拆解任务将任务分解为若干个小目标，并为每个小目标设立具体的可达成目标。
这样确保自己的任务不会变得太混乱，更好地把握任务的重点。
2. 设定优先顺序排列所有小目标的重要性，并在适当的情况下将其相互协调。
如果退出某项任务对于实现其他目标更为重要，则需要放弃那些不那么重要的任务。
在这种情况下，切勿轻易服从自己的情绪，应该冷静地考虑需要做出何种抉择。
3. 安排时间根据任务的优先程度和预期完成时间，为每个小目标设定具体的时间表和期限。
这样可以更好地规划日程，使自己能够掌控整个进程。
但是，在实施中，要根据实际情况适时进行调整。
4. 这些小目标可以汇聚成一个总目标，而这个总目标正是要以结果为导向的工作方法中非常重要的部分。
总目标应该明确地阐述自己的任务，以便能够用到一开始设定的每一个小目标。
5. 监督进度跟踪小目标设定的进度并随时进行监督。
针对任何落后或异常，应该立即进行调整。
要注意的是，监管的目的不只是监督进度的推进，更是为了保证质量、发现问题并及时进行纠正。
三、好处以结果为导向的工作方法，除了能够提高工作效率之外，还有以下几个好处：1. 精确度：当你钦定了一个目标，你会发现自己需要思考如何实现这个目标，并且可能在过程中直接或间接地制定了其他较小的任务。
这将使你非常清楚自己的任务，而这种精确性有助于提高你的工作效率。
2013年人力资源管理师：结果导向型考评方法
【能力要求】
结果导向型考评方法(教材第205～207页)
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说，主要有4种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。
一、目标管理法
它体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
1. 目标管理法的基本步骤：
①战略目标设定。
②组织规划目标。
③实施控制。
2. 优点：它的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误。
(2007年11月考试多选题)
3. 适用：适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。
二、绩效标准法
1. 优点：为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。
2. 缺点：需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3. 适用：非管理岗位员工。
4. 要求：
①指标具体、合理、明确
②有时间、空间、数量、质量的控制
③规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性 1 2。
推动单位年度考核的目标导向与结果导向
推动单位年度考核的目标导向与结果导向在推动单位年度考核的过程中，目标导向和结果导向是非常重要的两个方面。
目标导向强调的是在考核过程中明确定义目标和任务，而结果导向则关注的是评估和追求实际的成果和效果。
本文将探讨如何充分利用目标导向和结果导向的优势，推动单位年度考核工作的有效进行。
一、目标导向在年度考核中的作用目标导向是指在单位年度考核中，明确具体的目标和任务，帮助单位明确考核的方向和重点，提供指导和参考。
目标导向有以下几个方面的作用：1.明确责任和使命：目标导向在考核过程中强调的是明确的目标和任务，使得单位能够清晰地知道自己的责任和使命是什么，有助于提高单位的自律性和执行力。
2.激发动力和积极性：通过设定具体的目标和任务，单位成员会明确自己的工作重点和努力方向，从而激发积极性和动力，提高工作效率和质量。
3.提高工作计划和执行能力：目标导向能够帮助单位制定合理的工作计划和执行方案，并将其分解为具体的任务和指标，从而提高单位的工作计划和执行能力。
4.有效分工和协作：目标导向还能够帮助单位进行有效的分工和协作，明确每个成员的职责和任务，促进内部各项工作的有序进行。
二、结果导向在年度考核中的作用结果导向是指在单位年度考核中，注重评估和追求实际的成果和效果，强调对工作结果的评价和分析。
结果导向有以下几个方面的作用：1.客观评估和量化指标：结果导向强调对工作结果进行客观的评估和量化指标的制定，从而提高考核的公正性和准确性。
2.精确分析和诊断问题：通过对工作结果进行分析，可以精确找出问题所在，并进行针对性的改进和调整，提高单位工作的质量和效率。
3.激发创新和改进意识：结果导向能够激发单位成员的创新意识和改进意识，通过对结果的追求和评估，鼓励成员不断探索创新，提升工作质量和水平。
4.提高绩效管理和奖惩机制：结果导向使得单位能够更加有效地进行绩效管理和奖惩机制的建立，将优秀的绩效给予肯定和奖励，对问题绩效进行及时纠正和惩戒。
以结果为导向的考核方法
以结果为导向的考核方法
以结果为导向的考核方法是绩效管理中的一种重要方式，它强调通过考核员工的工作结果来评估员工的绩效表现，进而激励员工提高工作绩效。
这种考核方法通常注重以下几个方面:
1. 重点考核业绩指标：以结果为导向的考核方法通常更加注重业绩指标的完成情况，如销售额、利润、回款率等。
这些指标通常是公司整体绩效的重要体现。
2. 采用量化指标：以结果为导向的考核方法通常采用量化指标来进行评价，如绩效指标的得分、工作质量的评价等。
这些指标可以更加准确地衡量员工的绩效表现。
3. 强调结果的达成：以结果为导向的考核方法强调员工要达成公司设定的结果目标，如销售额、利润等。
如果员工无法达成这些目标，则可能会被考核为低绩效。
4. 奖励高绩效表现：以结果为导向的考核方法通常会对员工的高绩效表现进行奖励，如提高薪酬、晋升、培训等。
这样可以激励员工不断提高自己的工作绩效。
以结果为导向的考核方法虽然可以更好地衡量员工的绩效表现，但也需要注意员工的非绩效因素，如员工的工作热情、团队合作等，以避免单纯以结果为导向的考核方式对员工造成不当的影响。
结果导向的工作总结要点
结果导向的工作总结要点一、明确工作目标在进行工作总结之前，首先需要明确工作目标。
明确工作目标有助于确定工作的方向和重点，确保工作的结果和效果符合预期。
二、合理安排工作计划在工作总结中，要重点关注工作计划的合理性。
合理安排工作计划可以帮助我们更好地分配时间和资源，高效地完成工作任务。
三、分析工作过程在工作总结中，应对工作过程进行全面分析。
通过分析工作过程中的问题和困难，找出解决方法和改进措施，从而提高工作效率和质量。
四、评估工作结果在工作总结中，要对工作结果进行评估。
评估工作结果可以帮助我们了解工作的效果和影响，及时调整工作策略，提高工作绩效。
五、挖掘工作亮点在工作总结中，要充分挖掘工作中的亮点和成就。
发现工作亮点可以鼓舞士气，激发工作激情，同时也是对自己工作的肯定和鼓励。
六、总结经验教训在工作总结中，要总结经验教训。
总结经验教训可以帮助我们吸取教训，避免同样的错误再次发生，提高工作效率和质量。
七、制定行动计划在工作总结中，要制定行动计划。
制定行动计划可以帮助我们在下一阶段工作中更有目标、有计划地开展工作，提高工作效果。
八、与他人进行交流与分享在工作总结中，要与他人进行交流与分享。
与他人交流与分享可以帮助我们获取新的思路和观点，拓宽思维，提高工作水平。
九、反思与自我调整在工作总结中，要进行反思与自我调整。
反思与自我调整可以帮助我们认清现实，审视自己的工作表现，找出不足之处，以期改进。
十、落实工作成果在工作总结中，要落实工作成果。
落实工作成果可以将总结的经验教训转化为实际行动，推动工作的持续发展和进步。
总结：通过对工作的明确目标、合理计划、分析过程、评估结果、挖掘亮点、总结经验教训、制定行动计划、与他人交流、反思与自我调整以及落实工作成果等方面进行综合性总结，可以不断提升自身工作能力和水平。
因此，结果导向的工作总结应当注重全面性和深度，不仅要从工作结果中汲取经验教训，还要关注工作的过程和方法，以求不断提高自己的工作效率和效果。
绩效考核制度的目标与结果导向性分析
绩效考核制度的目标与结果导向性分析引言：绩效考核制度是组织对员工工作表现进行评估和激励的一种管理方式。
作为管理工具，绩效考核制度的设计和执行需要围绕着明确的目标和结果导向。
本文将就绩效考核制度的目标设置和结果导向性进行分析，探讨其在组织管理中的重要性。
一、确立目标的重要性：目标是任何一项工作进行的前提和基础，绩效考核制度也不例外。
通过明确的目标，能够明确员工需要达到的工作标准和组织对员工表现的期待，有助于提高员工的工作动力和责任心。
二、目标的具体性：绩效考核中的目标要尽量具体明确，不应过于笼统。
例如，将“提高工作质量”作为一个目标，无法精确衡量员工的绩效。
相反，如果将目标设定为“在一个季度内降低投诉率至少10%”，即可明确衡量绩效，有助于员工明确工作重点和取得实质性的成绩。
三、目标的可衡量性：绩效考核制度的目标需要能够进行量化和衡量，以便于对员工的工作表现进行评估和排名。
目标的可衡量性可以通过设定具体的工作指标、周期和达成度来体现。
四、提高员工激励水平：明确的绩效考核目标有助于提高员工的工作动力和激励水平。
通过设定明确的目标和激励机制，可以使员工感受到自己的努力和贡献得到正当的回报，带来满足感和成就感。
五、结果导向性的分析：绩效考核制度的关键是要强调结果导向性。
这意味着评估员工的绩效不仅要考虑员工的工作过程，更要强调工作成果和实际结果。
因为在实际工作中，最终的结果才是组织最关心的。
六、强调业绩评估：绩效考核制度应注重评估员工的业绩和贡献。
不仅仅只看员工的过程和努力，更要看员工实际取得了什么样的成绩。
只有通过业绩评估，才能更客观地衡量员工绩效。
七、关注综合素质：绩效考核不仅仅是对员工业绩的评估，还应该综合考虑员工的其他素质和能力。
例如，员工的团队合作能力、创新能力、沟通能力等都应该纳入绩效考核的范畴中，以全面评估员工的整体表现。
八、员工发展的导向：绩效考核制度还应该具有员工发展的导向性。
通过考核结果，可以为员工提供明确的发展方向和改进建议，帮助他们更好地提升自己的能力和职业素养。
结果导向的工作考核技巧
结果导向的工作考核技巧1.设定明确的目标和预期成果：考核员工的工作表现时，首先要设定明确的目标和预期成果。
目标要具体、可衡量和可达成，并且要与组织的整体目标和战略一致。
这样可以帮助员工明确自己的工作重点，更好地为目标努力。
2.建立有效的绩效指标：绩效指标是衡量员工工作表现的标准，要根据具体岗位的要求和员工的职责制定。
指标要具体、可量化和可衡量，同时要有一定的挑战性，能够激发员工的主动性和积极性。
3.提供及时而具体的反馈：结果导向的考核方法注重及时而具体的反馈，能够帮助员工了解自己的工作表现，进一步改进和提升。
反馈要实事求是，客观公正，同时要指出具体的问题和改进方向，以便员工明确自己需要改进的方面。
4.鼓励和激励员工：考核的目的是帮助员工提升能力和价值，鼓励和激励是非常重要的一环。
如果员工表现优异，应给予适当的奖励和肯定，以激发其更大的工作动力。
如果员工表现不佳，应鼓励其积极改进，并提供必要的支持和培训。
5.鼓励员工参与自我评估：除了由上级对员工进行考核外，也可以鼓励员工主动参与自我评估。
员工可以对自己的绩效进行分析和总结，找出自己的不足和改进空间，进一步提高工作表现。
6.定期评估和调整：考核工作是一个持续的过程，需要定期进行评估和调整。
定期评估可以发现问题和改进的空间，及时调整考核指标和要求，使考核更加科学和有效。
7.培养员工的综合能力：结果导向的考核方法注重员工的工作成果，但也要兼顾员工的综合能力。
因此，在考核过程中要注重培养员工的专业知识、沟通能力、团队合作能力等，使员工能够全面发展并为组织创造更大的价值。
总之，结果导向的工作考核技巧提供了一种科学、有效的方法来评估和考核员工的工作表现。
它可以激发员工的工作动力和积极性，帮助员工不断提升能力和价值，进一步推动组织的发展和进步。
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误区之一：
对考核定位的模糊与偏差
考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考 核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解 决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
二、20 -- 80 人： 需要进行简单的绩效考评
三、80人以上： 有必要进行系统的绩效考评
一、1 -- 20 人： 没有必要进行正式的绩效考评
原 因：
1、管理者与员工、员工之间工作状况比较了解； 2、员工的工作职责和任务经常变化； 3、口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易
形成较为准确的评价； 4、没有专门的人员负责人事工作。
收集数据的方法
➢ 生产记录法； ➢ 定期抽查法； ➢ 考勤记录法； ➢ 项目记录法； ➢ 减分搜查法； ➢ 限度事例法； ➢ 指导记录法。
分析评估的过程
➢ 划分等级； ➢ 对单一评估项目的量化； ➢ 对同一项目不同评估结果的综合； ➢ 对不同项目的评估结果的综合； ➢ 结果运用
第四单元 绩效考评的技巧
八、做好鉴定工作的三个要点
1 . 评定工作应在每年的固定时日来进行，而 不应按照职工就业周年来进行；
2 . 建立一个管理委员会来审查一切评定材料； 3 . 要举行定期的督察会议讨论各种问题。
九、绩效考评之误区
误区之一：对考核定位的模糊与偏差； 误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性； 误区之三：考核周期的设置不尽合理； 误区之四：考核关系不够合理； 误区之五：绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。
二、人们为什么不喜欢绩效考评？
➢ 被评估者的焦虑； ➢ 主管人员的焦虑与回避。
被评估者的焦虑
由于被蒙在鼓里而带来的担心。 对批评或惩罚的焦虑。 害怕自己的弱点暴露出来。
主管人员的焦虑与回避
认为这件事没有意义。 担心由于这件事情会与
员工发生冲突。
三、绩效考评的目标
从公司角度：
解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等。 解决员工的人事调整问题。 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等。 了解员工培训和教育的需要。 谁需要什么样的培训？等等。
Байду номын сангаас
全视角绩效考核法的优点
1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息； 2． 信息质量可靠； 3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理； 4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见
对考核结果的影响； 5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自
我发展意识。
采用全视角绩效考核法
一、考评的方法
1、业绩评定法； 2、工作标准法； 3、强迫选择法； 4、排序法； 5、硬性分布； 6、关键事件法； 7、叙述法； 8、目标管理法； 9、全视角绩效考评法。
全视角绩效考核法
据最新调查，在《财富》排出的全球 1000家大公司中，超过90%的公司在职业 开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效 考核系统。
从员工角度：
了解公司对他工作的评价。 知道自己改进工作的方向。
四、绩效考评的原则
1、公开的原则； 2、客观性原则； 3、重视反馈的原则； 4、可行性和实用性原则； 5、避免“鞭打快牛”的原则； 6、以工作为重点的考评原则； 7、重视时效性原则。
第二单元 公司规模与绩效考评程度
一、1 -- 20 人： 没有必要进行正式的绩效考评
四、如何对评估者进行评估
通常的情况是，上级对其 下属的表现给予虚夸不实的评 价。 把表现不佳的雇员说成表 现尚可，把表现尚可的说成表 现令人满意，把表现令人满意 的说成高于标准，把表现高于 标准的说成数一数二的┅┅
绩效评估的常见缺陷
没有评语； 评语和评分不一致； 间接批评的评语； 为对方提供借口的评语。
原 因：
1、管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 2、员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少； 3、形成了较稳定的组织结构； 4、员工之间有些根本不认识； 5、人事部独立。
第三单元 绩效考评的一般程序
1、制定绩效评估计划； 2、 确定评估的标准和方法； 3、收集数据； 4、分析评估； 5、结果运用
七、绩效评估应注意哪些事项
应该做的：
* 事先做好准备； * 聚焦于工作表现和今后发展； * 对评定结果给予具体的解释； * 确定今后发展所需采取的具体措施； * 思考负责人在下属今后发展方面的角色； * 对理想的表现予以强化； * 重点强调未来的工作表现。
绩效评估应注意哪些事项
不应做什么：
* 教训员工； * 将工作考核和薪资与晋升一并谈论； * 只强调表现不好的一面； * 只讲不听； * 过分严肃或对某些失误喋喋不休； * 认为双方有必要在所有方面达成一致； * 将该员工与其他员工进行比较。
结果导向的工作考核技巧
——有效的绩效考评
第一单元 绩效考评概述
一、绩效考评的定义； 二、人们为什么不喜欢绩效考评； 三、绩效考评的目标； 四、绩效考评的原则。
一、绩效考评的定义
针对企业中每个职工 所承担的工作，应用各 种科学的定性和定量的 方法，对职工行为的实 际效果及其对企业的贡 献或价值进行考核和评 价。
二、20 -- 80 人： 需要进行简单的绩效考评
原 因：
1、管理者与员工、员工之间工作状况不太了解。 2、员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有
大量的“救火队员” 3、形成了组织结构，但变动频繁。 4、员工之间形成较多的小团体，不同团体之间
员工很难有非正式交流，所以很难形成客观 的评价。
三、80人以上： 有必要进行系统的绩效考评
五、如何确定绩效考评的内容
绩效考评的内容一般分三种类型：
1、 品质基础型； 2、 行为基础型； 3、 效果基础型。
六、 利用绩效考核实现“双赢”
实现“双赢”，使用好绩效考核这 把“钥匙”，需要校正下列误差： ➢ 考核标准理解的误差； ➢ 考核光环效应误差； ➢ 考核趋中误差； ➢ 考核近期误差； ➢ 考核个人偏见误差； ➢ 考核自我比较误差。
应采取的措施
1、匿名考核； 2、加强考核者的责任意识 ； 3、采用统计程序； 4、识别和量化偏见。
二、绩效考评的操作过程
➢ 制定绩效考评计划以及相 应的考评办法和考评标准；
➢ 考评者训练； ➢ 员工自我评价； ➢ 直接主管考评； ➢ 综合考评； ➢ 考评面谈； ➢ 考评结果的归档。
三、绩效评估的要点