识人与用人艺术培训课程(ppt 45页)

人
篇
曾国藩： 邪正看眼鼻，聪明看嘴唇；
功名看气宇，事业看精神；
寿夭看指爪，风波看眼神；
若要问条理，全在语言中。
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战国初期魏国政治家李克“五视法”：
知
居视其所亲； 富视其所与；
人
达视其所举； 穷视其所不为；
善
贫视其所不取。
任
秦朝吕不韦“六验法”：
喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力， 看他是否不变操守，不得意忘形
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外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员，收割人才 兼并购买企业，连锅端才 雇佣猎头搜索，专猎英才 国外设立机构，就地取才 修改移民法规，开门迎才 高层出国访问，顺手牵才 合作办学设奖，养育人才
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人才缺乏的原因及对策
只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管
主持招聘的非“伯乐” 理者的重要工作）；
IBM：优秀人才是从“接班人体系”炼出 来的：每次休假替补上去，就下不 来了，所以领导者就能集中到最重 要的地方。
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教导型 领导者
一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别
教导他人 在于
的能力。领导者不能只有内在的
知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解 并促进他人的成长。
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制录用； 无德无才，坚决不用。
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严介和：中国太平洋建设集团创始人
用人标准：基层看才能、中层看德行、高
层看胸怀；
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲
称职讲阅历更讲能力，讲资历
更讲奉献，讲道德更讲风格；
用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、
我的第二上帝是尊敬的领导、
九型的起因：不是简单的将人分成9种，而是经过 2500多年的实践经验的积累———来自古老宗教的 苏菲教派，他们在长期的传道过程中发现了无数教友 提出的无数不同问题，而这些问题经过他们的归类和 总结后发现，许多问题是相通的、本质是一样的，而 其中最基本的9种类型可以推广到任何一个人，生活 中的每个人的性格里最本质的东西都离不开这九个类 型---九型人格因此出现。
系。
可以更好地识人、用人，让其团队成员更好地发挥优势。
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九型人格自我意识
⑧ 我是老大
⑨ 我是好脾气的
① 我是讲原则的
⑦ 我是快乐的
⑥ 我是真诚可信的
⑤ 我是有深度的
② 我是充满爱心的
③ 我是最棒的
④ 我是独特的
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九型人格行为目标
⑨ 让大家和谐 ⑧ 控制整体局面
① 作正确事情
⑦ 做快乐活动
② 做别人需要的
今天若不学习，会被淘汰吗？不会！ 明天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 后天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 如果每天都不学习呢？……
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联想的六个人才标准：
共同信念和价值观； 忠诚与牺牲精神； 审时度势、独挡一面的指
挥能力； 搭班子、带队伍的管理能
力； 团结多数、协调一致的合
作能力； 孜孜不倦、吐故纳新的学
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科学用人的策略
沟通无障碍
造
进化不退化
血
基
修人先修路
因
相马更赛马
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1、沟通无障碍
核心思想： ✓ 沟通是鼓舞他人的行动
操作策略： ✓ 编码→解码→反馈 ✓ “如果…会更好”的批评方式； ✓ 与对方频道同步； ✓ 善用丰富的肢体语言； ✓ “推销”你的建议； ✓ 总结确认并要求其做出承诺。
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⑧ 失去控制
⑨ 矛盾冲突
① 事情做错
⑦ 被约束
⑥ 被欺骗
⑤ 无知
② 被冷落
③ 事情失败
④ 有缺陷
25பைடு நூலகம்
用
人
篇
用人所长、容人所短
任人唯贤、避免好恶
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用 人 之 道
刘邦的用人之道 知人善任 不拘一格 不计前嫌 坦诚相待 用人不疑 论功行赏
曹操的五个用人之道: 名至实归 更重实际； 德才兼备 唯才是举； 重用清官 不避小贪； 招降纳叛 尽释前嫌； 抓大放小 不拘小节。
核心思想： ✓ 改进过程而不是一味地驱使人，未能满足客户需求的85％的原因 是由于系统和过程的低效，而不是员工。
操作策略： ✓ 出现问题不要只抱怨“司机”； ✓ 发现问题立即“修路”； ✓ 设置企业“红绿灯和斑马线”。 ✓ 将管理问题变成制度流程书； ✓ 将操作问题变成作业标准书； ✓ 将技术问题变成作业指导书；
人才投资总是最少的
圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力 用在人力资源上）；
分配机制跟不上发展 人才培养体系不健全
赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报 酬的增长要成正比）；
培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销 售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。
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识
只要功夫深，铁棒磨成针？
九型人格管理学：是一门讲求实践效益的学科，它发 源于四千五百年前的古巴比伦王国，属应用心理学的 一种，今日已被全球大部分先进国家和商业机构如通 用汽车、AT&T、HP(惠普)计算机、可口可乐、 Nokia、美国中央情报局等广泛应用。 九型人格管理 学的这门新兴的学科已广泛推广到制造业、服务业、 金融业等多个领域，在促进团队表现、提升销售业绩、 有效沟通等方面都有不凡表现。
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面试的陋习
酷/财大气粗---坐在招聘的席位给人的感觉 声先制人---当投上简历的一刹间问题就出来了； 讨教/示才---你的问话一出别人就知道你想通过招聘收集资料的过程
中向别人“讨教”； 忙---面对招聘现场很忙但你却忙到了极点---你手机响过不停。
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经验 而非 理论
九型人格起因与发展
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九型人格的应用
一种精妙的性格分析工具；为个人修养与自我提升、历练提供深入的 洞察力， 揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面 的外在行为的变化所影响。
让人真正地知己知彼，可以帮助人明白自己的个性，从而 完全接纳自己的短处、活出自己的长处；
可以让人明白其它不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交 往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚、和谐的合作伙伴关
习能力。
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GE人才选拔标准：
3种考验：正直、智慧、成熟； 4E+1P计划：
Energy积极向上的活力 ； Energize激励别人的能力 Edge决断力 Execute执行力 Passion激情 4个考量（选聘高层）： 真诚、 对变化来临的敏感性、 爱惜人才、 坚韧的弹性。
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４、相马更赛马
核心思想： ✓ 人人是人才，相马不如赛马
操作策略： ✓ 建立公平的薪酬评估体系； ✓ 建立公正的提拔机制；
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育
GE：我们是人才工厂（talent factory）！
人
之所以能够在全球的很多市场获得 成功，我们真正的核心竞争力，并
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不是在制造业或者服务业，而是制 造人才的能力。
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3、拥抱责任
没有应不应该，只有愿不愿意； 解决问题第一、追究责任第二； 负起全部责任是你唯一的选择； 大胆拥抱责任、不要推缷责任； 即使出现问题、带上方案请示。
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4、善于学习
今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会! 明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 如果每天都掉一根呢？……
成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善
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败、乐于取舍、成于归零。
领导用人5大误区:
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用师者王 用友者霸 用徒者亡
---曾 子
这里住着一个人，他 用他一生的力量，只 做一件事，就是聘请 能力比他强的人来打 理和发展他的事业。 ---美国卡内基钢铁公 司创始人安德鲁·卡内 基的碑文
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美国盖普洛公司调查：
⑥ 做别人喜欢的
⑤ 深度分析和研究
③ 做成为第一的事
④ 专注内外美好
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九型人格根本需求（力量来源）
⑧ 获得掌控和征服
⑨ 体会人际和谐
① 获得自我的肯定
⑦ 获得自在快乐
② 被别人需要的爱
⑥ 被别人保护和关怀
⑤ 思想上掌控和满足
③ 获得绝对的肯定
④ 深度体验美好感受
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九型人格根本恐惧（抗拒来源）
我的第三上帝是忠实的顾客。
用人风尚：六分人才，八分使用，十分待
遇；
用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感
性用，公开疑、透明用；
用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包
容、慷慨使用；
用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容
其短；刀子嘴，豆腐心；
用人境界：对基层——待遇留人、对中
层——情感留人、对高层—
—事业留人；
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慧眼识鹰：48字真经
选对第一，培育第二； 标准第一，人员第二； 合适第一，优秀第二； 内部第一，外部第二； 结果提前，过程退后； 深入面谈，注重表现。
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胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神 搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国 消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动 态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是 合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，
苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否 胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气度。
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慧眼识鹰：选对人才
领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼
《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子到 拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描 写了中国民族工业在20世纪初发生、发展 的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的 诞生与毁灭。 一等人不用教；二等人用言教； 三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。
就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛 根 生
人才的标准
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1、重视贡献
重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！
重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技 术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更 加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、 专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。
识人与用人艺术
主讲：蒋小华
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蒋小华老师：中国战略执行第一人
杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师； 行课网执行总裁； 浙江大学主讲教授； 战略与执行研究院院长； 中国战略执行力第一人； 实战管理专家； 阿里巴巴特聘专家； 康师傅特聘讲师； 多家媒体杂志专栏撰稿人； 国内多家培训机构特聘高级专家； 中国管理咨询行业十佳杰出人物； 全球500强华人讲师； 最佳执行教练； 著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》
２、进化不退化
思考：焦点放在优秀员工还是末位员工身上？
核心思想： ✓ 什么让你痛苦，什么就让你强大
操作策略： ✓ 10/10原则：分出10%优秀与10%末位员工； ✓ 浮动工资制：根据业绩进行考评； ✓ 接班人升迁制：升迁时必须带好接班人； ✓ 轮岗制：变换员工岗位使其有多种技能。
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３、修人先修路
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2、注重执行
完成差事：领导要办的办了→对程序负责 例行公事：该走程序走过了→对形式负责 应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
结 论：完成任务≠执行
结果 执行是有
的行动
你被购买（雇佣）因为什么？ ✓竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； ✓做出客观的价值---用结果说话； ✓你是正直的---拥有高尚的职业人格。
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以人为中心而不是以事为中心
从重视人才开始
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中国是全球人才流失最严重的国家
美国《科学》杂志：最肥沃的美国博士培养基地
“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八 九十跑到国外去了。于是就有一个这样的逻辑：中国 花高价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创 新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知 识产权大发其财。”一位中国学者如此愤怒地形容本 土的人才流失。 1985年以来，清华大学80％、北京大学76％的高科技 专业毕业生都去了美国，并在2006年成为美国大学博 士生来源最多的两所院校，当然关键是绝大多数人都 选择留在美国工作。
世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告 诉你世界顶级管理者与众不同的做法。
一般经理人
根据他的经验、智力和决心 通过规定正确操作步骤 通过帮助识别和克服弱点 通过帮助他学习而获得提升
选拔人 提要求 鼓励他 培养他
优秀经理人
重在他的才干 重在界定正确结果 重在发挥优势 通过帮助他找到合适的位置
乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性喜好， 看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；
怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力， 看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；
惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是 否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当 铮铮好汉；
哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀 自制，验其是否悲观失望，怨天尤人