销售部级别评定标准

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经销商级别评定标准

①、客户等级评定
货款支付状况
①、货款支付越有利于企业，如未到安全库存
积极打款进货，从不拖沓，淡季敢于配合企业
打款进货信用等级越高；②、产品销完打款进
货或拖延付款则信用等级越低。
总分10分。①5
分；②5分。
财务总监
平均应收款
数额
对下线和终端平均应收款越小，信用等级越高；
平均应收款越大，信用等级越低。
总分10分。根，
失的行为。凡有以上情况则降低其信用等级。
总分7分。①②
每项2分；③为
3分
市场总监
总计
市场总监审核：推广总监审核：财务总监审核：总经理审核：
遵守合同情况价格政策等分值评分评分人105555551055销售经理销售经理销售经理销售经理销售经理销售经理财务总监推广总监推广总监忠诚度忠诚程度经营管理水平年销售目标完成率市场份额经营能力直供终端销量占比仓储水平和配送能力财务状况售后服对客户的服务能力务能力与xx配合度企业产品的认同度营销策略政策认同度推广总监经销商级别评定标准开拓能力市场开拓能力成功开拓xx产品新市场的能力
经销商级别评定标准
1、一级代理（年度考核，合作满一年填写）
分类
具体标准
释义
分值
评分
评分人
忠诚度
忠诚程度
是否只代理xx产品
10
销售
经理
经营能
力
经营管理水
平
全国总代理的整体经营管理
水平
5
销售
经理
年销售目标
完成率
完成年度销售目标的程度
5
销售
经理
市场份额
销售总额占据xx年度市场销
售总额的比重
5
销售

华为销售类四级评定标准评定标准

第一部分行为第一单元：客户平台建设公关策划1、分析公司战略及下达的市场任务，准确确定主要公关区域、公关对象，制定相应的公关策略；2、全面、准确地分析客户高层决策链的组成，关键决策者的个人特点、相互之间的工作关系，明确关键决策者的个人关系及影响范围；3、制定渗透与影响客户决策圈的公关策划和公关计划，可评估性强；4、按照公司规范要求上交公关策划报告；5、指导下级任职者进行各区域市场的公关策划，能对修正各区域市场的公关规划提出建设性意见。

认证方法：查阅公关策划报告、项目分析会纪要公关活动1、个人拜访与交往1）预先了解客户个人背景、性格特点、关心的热点问题等；2）准备多套交谈内容方案，并能在交流中随机应变；3）口头沟通清楚、准确，并且根据客户的需要，调整语速和语气，体现出增进理解的愿望；4）对客户交谈中所表达的愿望十分敏感，并能正确判断；5）在个人交往中行为稳重、可靠，不随意承诺；6）有较强的影响力与感染力，能迅速影响客户的思路；7）能与客户高层领导之间建立长期合作，相互信任的人际关系。

2、全面提高客户满意度1）主动了解客户对我司服务工作的反映，与局方运维领导层建立良好关系；2）能协调处理好重大事故、重大工程问题；3）能定期与用服部门联系，以诚恳的态度进行工作交流与沟通；4）主动推动有偿服务工作，改变客户服务免费意识；5）通过制定规范、案例培训等有效工作使团队的服务意识提高。

3、组织高层拜访1）明确高层拜访的内容、目标，选择适当时机；2）针对拜访目的，作好铺垫工作，促进拜访效果；3）向高层领导详细介绍客户个人背景、性格特点、关心的热点问题等；4）在高层拜访时，对会谈内容做记录，能适时调节会谈气氛；5）了解拜访效果，及时总结、反馈，确定下一步措施。

4、组织高层技术交流会1）了解、分析客户的真实需求，明确客户所关心的关键技术和其他问题；2）能把握高层技术交流会的内容、目标、交流方式，审查技术交流方案，确定我司参加人员的级别、水平及宣讲内容和宣讲风格；3）做好铺垫工作，引导技术交流会的整体方向有利于我司；4）积极总结、反馈技术交流会上客户的问题，推进交流效果，引导市场需求。

销售部薪酬与晋升淘汰制度-2

2.月度奖励邀约到访客户最多（不少于12组）的置业顾问
奖金标准：100元
发放时间：月度公司大会
2.2头炮奖
名额：1名
评选标准：月度内，第一个成功转定的置业顾问
奖金标准：100元
发放时间：成功转定当日夕会
2.3 月度销售冠军
名额：1名
评选标准：月度内，完成签约金额最多（不少于500万）的置业顾问
各周期内考核的成交均以合同签约为准；
置业顾问淘汰机制
岗位
考核周期
达标标准
见习置业顾问
6个月
6个月未出单直接劝退
置业顾问
6个月
6个月未出单降级为见习置业顾问
高级置业顾问
3个月
3个月未出单降级为置业顾问
资深置业顾问
1个月
1个月未出单降级为高级置业顾问
注：见习置业顾问未能完成当月达标要求的，有销售主管根据其日常表现，决定予以劝退或者给予15天的达标期。到期后仍然未能达标的，予以劝退处理。
销售部薪酬与晋升淘汰管理
1.为明确公司销售部各职级的薪酬考核体系，淘汰与晋升标准，新员工进阶培训及阶段性奖惩措施等特制定本制度与规范。
2.本制度与规范的最终解释权归公司总经理办公室。
3.本制度与规范自颁布之日起正式实施。
1.薪酬与淘汰晋升标准
置业顾问薪酬与晋升
岗位
底薪
晋升标准
见习置业顾问
底薪 1200元
奖金标准：1000元
（若最终完成签约金额达到800万以上的，除奖金外另行奖励iphone手机或者同等价值奖品）
发放时间：月度公司大会
2.4激流永进
名额：1名
评选标准：月度内，至少完成销售业绩且进步最大（根据综合表现进行评定）的置业顾问

职位职级职等划分原则

职级职等划分原则一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。

特制定本原则。

二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。

三、相关定义1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。

一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。

这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。

公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。

2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。

例如：普通职员级、主管级、经理级等。

3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。

四、职系划分办法1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。

如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。

职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。

现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。

销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。

技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。

2、各职系包含的职位类型:五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。

1、管理职系职级职等划分2、职能职系职级职等划分3、现场业务职系职级职等划分4、销售职系职级职等划分5、技术职系职级职等划分六、职位系统的应用职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。

具体应用主要体现在以下方面：1、员工招聘人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。

销售部门薪酬考核晋级制度

销售部门薪酬考核晋级制度一、级别划分二、评定标准1.初级销售员：初级销售员主要负责开拓新客户、推广公司产品，其业绩考核主要依据个人销售额、客户评价和反馈、新客户开发情况等。

2.中级销售员：中级销售员在初级销售员的基础上，应能够自主开发并维护大客户，具备独立接洽能力，其业绩考核主要依据个人销售额、客户满意度、销售成交率等。

3.高级销售员：高级销售员在中级销售员的基础上，应能够协助销售经理完成销售策略的制定和团队管理工作，其业绩考核主要依据个人销售额、客户满意度、团队销售额等。

4.销售经理：销售经理是销售团队的核心管理者，负责整个销售团队的业绩和团队的建设，其业绩考核主要依据团队销售额、团队销售增长率、团队成员发展培养情况等。

三、薪酬结构薪酬结构包括基本工资、销售奖金和岗位津贴。

1.基本工资：基本工资是销售人员的固定工资，根据级别不同进行适当调整。

2.销售奖金：销售奖金是根据个人和团队的业绩进行考核的激励措施，按照一定的比例进行分配。

3.岗位津贴：销售经理享受相应的岗位津贴，作为其岗位职责和责任的一种补偿。

四、考核周期考核周期为一年，在每年的末尾进行一次绩效考核和晋升评定。

五、晋级条件1.初级销售员能够达到公司设定的销售指标，具备良好的客户关系和合作能力，经过一年的培养和考核，满足升级为中级销售员的能力要求。

2.中级销售员能够协助销售经理完成团队的销售目标，具备较强的销售能力和团队管理能力，经过一年的培养和考核，满足升级为高级销售员的能力要求。

3.高级销售员能够独立完成销售策略的制定和销售团队的管理工作，经过一年的培养和考核，满足升级为销售经理的能力要求。

六、晋升程序1.个人申请：销售人员可以自愿提出晋升申请，由销售经理审核申请材料，并进行初步评估。

2.绩效考核：根据销售人员的业绩和岗位职责完成情况进行绩效考核，由销售经理进行评定。

3.综合评定：综合考核个人的实际业绩、岗位职责完成情况、团队合作和反馈等因素进行综合评定，由销售经理进行评定。

销售部门的考核标准

销售部门的考核标准销售部门的考核标准一、销售人才需求：人才市场获悉，需求较大的岗位依次为：销售代表、技术工种、销售经理/主管/工程师等。

据统计，2015年3-6月份，进入省人才市场的招聘单位共计1355家/次，招聘职位总数14527个，求职人员总数56901人次，职位供求比例为1：25。

从人才需求分布情况看，销售代表/促销员/业务员需求岗位共3947个，占全部需求岗位的27.2%。

应聘岗位的前三名为：销售代表/文员/文档管理、人事/人力资源经理/主管，分别占总求职人员总数的7.54%、4.82%和4.34%。

其中销售经理/主管/工程师(1：0.09)出现空缺。

对于求职群体而言，“实践经验”仍是人才就业的一大门槛。

专业水平、语言表达能力等会是用人单位在招聘、评价人才时非常重要的因素。

销售，思维是最重要的！方向不对，努力白费；销售思维一旦落后，根本就无法打动客户；想要成交更是痴人说梦。

有关人士分析指出：时下涌现的高校毕业生求职群体中，大量市场营销等相关专业的毕业生有力补充了“销售经理/市场专员”岗位的应聘量。

二、销售部门的考核标准（精选5篇）销售部的绩效考核是什么？绩效考核方案又是怎么制定的呢？下面是由小编为大家整理的销售部门的考核标准（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

销售部门的考核标准1第一章销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。

第二条业绩考核的范围是经理除外所有销售人员。

第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核业绩奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩奖金+年终奖金第五条根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。

门店等级以及人员配置

注：店长另加岗位津贴300-1000、组长另加岗位津贴100-400、收银员加特殊岗位津贴100-400
岗位津贴按个人能力+企业考核+业绩考核+工作表现+优秀评比来提升
优秀员工评比方式：
本门店全员投票+门店经理考核+基本业务5要点+顾客满意度或者顾客表扬
门市经理提名+公司全员投票+个人业务素质考核+团队精神考核
二级店：（月营业额10万以上）
营业员2名
组长2名
收银员2名
现烤师傅1名
现烤中工1名
裱花师傅1名
三级店：（月营业额5万以上）
营业员2名
收银员2名
四级店：（月营业额3万以上）
营业员（包括收银）2名
工资的组成：
国家规定最低保障底薪1060+工龄工资满半年加50（3个月连续得评优秀员工翻倍一次）+1、全勤奖100+2、卫生整洁明亮奖100+3、产品整齐有序奖100+4、工作勤奋积极奖100+5、优秀服务推销奖100+餐费补贴150+本门店优秀员工奖50+优秀员工奖100+销售业绩提升奖100（本组定额超出数额10%以上）+年终奖600（全年获评优秀员工5次以上者年终奖翻倍）
员工职位提升法式：
连续3月评上本门店优秀员工提拔组长
连续3月评上公司门市优秀员工或连续5月评上本门店优秀员工提拔店长
门店等级以及人员配置
一级店：（月营业额15万以上）
营业员2名工资1500-1800
组长2名工资1600-1900
收银员2名工资1600-1900
店长1名工资1800-2500
现烤师傅1名工资3000-பைடு நூலகம்500

营销部门人员晋升-调任与降级管理制度

营销部门业务人员晋升、降级考核细则第一条为了公平，合理的体现业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本考核标准.第二条本标准所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。

第三条本标准所指的调任是指公司对符合调任条件的业务人员给予岗位的变动。

第四条本标准所指的降级是指公司对符合降级条件的业务人员给予职位和工资上的降低。

第五条凡业务人员晋升，调任与降级均按此标准执行.第六条营销部门业务人员级别划分如下：①初级业务代表②资深业务代表③高级业务代表④初级主管⑤资深主管⑥高级主管⑦初级经理⑧资深经理⑨高级经理第七条凡进入营销部门的新进业务人员，开始定级均为见习业务代表。

基本起薪按初级业务代表工资待遇1800元计算，公司扣留试用期三个月的基本起薪的20%,进公司半年后全部发给业务代表，若离职将不再发放。

第八条营销部门业务人员的晋升，调任与降级可以由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请三种方式进行提出,由公司经营决策委员会讨论进行标准考核后，进行调整。

第九条晋升程序如下：①完成月销售任务的80%以上，由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请晋升。

②填写晋升申请表,本人提交阶段性工作总结。

③营销总监和人事行政部依营销部门业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。

④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。

⑤部门经理和人事行政部总监对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交公司经营决策委员会审核。

⑥人事行政总监和晋升人员进行谈话。

⑦总经理批复职位晋升申请,发布通告，给予表彰.⑧本人填写新的资料和进行职位确认，人事行政部备案。

第十条晋升/降级标准:一、业务代表晋升标准：1、在本公司业务岗位服务三个月以上；2、前三个月平均任务达成率在80％以上；3、个人前3个月的KPI指标综合考评平均在80分以上；4、能与同事和谐相处，未发生抢单、争执、吵架等不和谐事件；5、业务代表晋升考核总分为100分：销量占80分、领导评定占20分。

销售能力级别标准

1、做局
掌握语言、工具及技能
局； 2、团队管理；3 、顾问
式销售； 4、 SSL； 5、 MOT；6 、项目管理7、服务管理；8、质量管理；
证书或培训
技术
技能
具备所在部门或跨职能所需的专业知识。
拥有其职位、团队和部门需要的专业技能
沟通能力/谈判能、独知立识的专业化工作。有阐述能力和在可行
教育背景
技术
技能
熟悉一个主要工作活动（设备、机器、操作及工作步骤）。了解团队或上下工序活动。
在某一工作方面有专长（沟通、谈判、演
讲等）
能意识到团队合作的重要性
沟通能力/谈判能通过倾听、确认和理解，能够交换与工作
力
活动有关的信息。
解决问题的能力使用标准工具、技术和程序来识别常规问
题并选择适当的方式来解决问题。可能本科
理培训； 5、营销策略制定； 6、高效团队执行力建设； 7、高级项目管理
对商业
（生意）的影对个人、团队、部门的决策和结果承担一定的管理责任；响力参与所负责的全部项目计划；
有预算的责任；对一些项目的成功起决定作用；影响客户满意度，对成本和支出有直接的影响独立完成销售任务能指导和影响别人，进行知识分享
解决问题的方法。基于优化或补充调整的
识别出与项目、部门相关的问题；
拥有创造力，判断力，并运用到工作、技
术和运营中；
能运用分析能力和商业知识独立解决问
业绩/ 从事特定的专业性工题作；，或者领导一个小团队，或者管理一
领导些日常的技术性/运作性的工作或部门。理解部门的使命及
力愿景。在特定的技术或运作领域提出建议。通常会控制好本科

市场部职级评定标准大纲

市场拓展职级评定标准大纲职级职级标准◆工作经验：半年以上◆专业知识：了解行业基本概况, 熟悉本公司业务流程。

一级◆工作能力：客户分析、配合执行◆可胜任工作：能够对公司的目标市场客户进行分析归档，能够在一定的指导下完成客户合作关系的建立并持续跟踪客户需求，为客户提供基础的帮助。

◆工作经验：一年以上◆专业知识：熟悉行业基本概况, 熟悉公司业务流程；二级◆工作能力：方案策划、实施执行◆可胜任工作：根据目标市场客户需求，在指导下能够完成市场拓展方案的撰写工作；完成市场拓展工作并能够和客户达成合作关系。

◆工作经验：二年以上◆专业知识：熟悉行业动态，掌握本公司业务流程；三级◆工作能力：良好沟通、有效执行◆可胜任工作：良好的客户沟通能力，根据公司业务特征能应对目标市场不同的客户需求，能提供客户有效的解决方案并达成合作；建立和维护信赖的客户关系。

◆工作经验：三年以上◆专业知识：熟悉该行业市场特征,以及拥有本行业内丰富的工作经验。

◆工作能力：突破难点、推进业务四级◆可胜任工作：良好的客户沟通和解决问题能力，依据公司业务特点发现汇总核心问题，提出行之有效的解决方案，能够突破市场拓展难点工作，良好的跨部门沟通协作能力，能够跨部门协调资源完成客户需求。

◆工作经验：五年以上◆专业知识：掌握市场需求并进行有效的分析，对行业发展有一定的预见性。

◆工作能力：抓住重点，协调资源五级◆可胜任工作：优秀的客户沟通和解决问题能力，依据公司业务特点，全面了解互联网的市场营销模式，可以根据公司产品制定市场策略和实施方案；并能够有效协调公司内部资源完成客户需求。

◆工作经验：六年以上六级◆专业知识：熟练掌握行业动态，根据行业动态可制定影响公司内部的拓展计划。

职称初级职称（配合、按规定的流程和标准执行）中级职称（熟练掌握、独立运用）高级职称（得心应手→融会贯通）◆工作能力：整合内部资源能力◆可胜任工作：能够建立高度的客户信赖关系，对目标客户关键人员有一定影响力。

保险销售人员分级标准包括

保险销售人员分级标准包括保险销售人员分级标准是一个组织内部用来评估和管理销售团队成员表现的体系。

这些标准有助于确定每个销售人员的职业发展路径、奖励和培训需求。

以下是一些可能的保险销售人员分级标准的例子：销售绩效：初级销售代表：达到销售目标的基本水平，能够满足公司的最低销售要求。

中级销售代表：达到公司制定的平均销售目标，积极开发客户关系，取得一定的业绩。

高级销售代表：超额完成销售目标，拥有卓越的销售技巧和客户关系管理能力。

客户满意度：满意度初级代表：客户反馈较好，满意度得分在公司平均水平以上。

满意度中级代表：成功建立长期合作关系，客户反馈积极，满意度得分在公司高水平以上。

满意度高级代表：成为客户信任的关键合作伙伴，客户满意度极高，为公司赢得口碑。

销售技能：初级技能代表：基本的销售技能，包括沟通、谈判和提问能力。

中级技能代表：熟练掌握各类销售技巧，能够灵活运用于不同的销售场景。

高级技能代表：具备高级销售策略和领导力，能够指导和培养其他销售团队成员。

团队协作：初级团队代表：能够基本融入团队，积极参与团队活动。

中级团队代表：有效协作，能够在团队中发挥领导作用，促进合作。

高级团队代表：在团队中发挥关键作用，推动团队达到更高的整体绩效。

专业知识和培训：初级专业代表：具备基本的保险知识，完成公司提供的基础培训。

中级专业代表：拥有丰富的行业知识，持续接受行业趋势和产品培训。

高级专业代表：是公司的专业权威，对行业动态和产品了如指掌，能够为客户提供专业的建议。

这些标准可以根据不同的公司和行业进行调整，以确保与组织的战略目标和价值观相一致。

同时，这些标准应该是灵活的，允许根据个体表现和市场环境的变化而进行调整。

销售序列职级评定方案

一、方案目的为了激励销售团队，提高销售业绩，实现公司销售目标，特制定本销售序列职级评定方案。

通过科学的评定体系，明确销售人员的职级晋升标准，激发销售人员的积极性和创造性，提升团队整体竞争力。

二、评定原则1. 公平公正：评定过程公开透明，确保每位销售人员均有公平的晋升机会。

2. 能力导向：以销售人员的实际能力和业绩为依据，体现“能者上、平者让、庸者下”的原则。

3. 持续改进：根据市场变化和公司发展需求，不断完善评定体系，提高评定质量。

三、职级划分销售序列职级分为以下级别：1. 初级销售员（S1）2. 销售员（S2）3. 高级销售员（S3）4. 销售主管（S4）5. 销售经理（S5）6. 销售总监（S6）四、评定标准1. 初级销售员（S1）（1）入职时间满3个月；（2）完成基本销售培训，掌握产品知识和销售技巧；（3）达成月度销售目标70%。

2. 销售员（S2）（1）入职时间满6个月；（2）具备良好的沟通能力、客户服务意识和团队协作精神；（3）达成月度销售目标90%；（4）无重大销售失误。

3. 高级销售员（S3）（1）入职时间满1年；（2）具备较强的市场分析能力和销售策略制定能力；（3）达成月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售团队管理工作。

4. 销售主管（S4）（1）入职时间满2年；（2）具备较强的团队管理能力和沟通协调能力；（3）达成团队月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售部门管理工作。

5. 销售经理（S5）（1）入职时间满3年；（2）具备较强的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成部门月度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售公司管理工作。

6. 销售总监（S6）（1）入职时间满5年；（2）具备卓越的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成公司年度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成公司销售战略制定和实施。

销售主管晋升标准

销售主管晋升标准一、储备主管适合人群：1、招聘新员工2、店长招聘新员工标准：（1）销售业绩50分（2）实习所在专柜店长评价10分（3）专柜绩效考核的平均成绩10分（4）产品知识20分（5）主管综合评定10分店长标准：（1）销售业绩50分（2）主管综合评定10分（3）专柜绩效考核平均成绩5分（4）专柜人员流失率5分（5）产品知识10分（6）执行力和客户投诉率5分（7）突发事件的处理能力5分（8）与各部门的合作能力5分总成绩要≧90分才能评定为储备主管二、代理主管评定标准：（1）销售业绩60分（2）产品知识20分（3）绩效考核成绩10分（4）执行力和突发事件的处理能力10分70分≦总成绩要﹤80分者为代理主管三、初级主管评定标准：（1）销售业绩50分（2）自身产品知识5分（3）所管辖的专柜BA产品知识10分（4）本人绩效考核的平均成绩10分（5）所管辖的专柜绩效考核的平均成绩10分（6）执行力和突发事件的处理能力10分（7）所管辖专柜的人员流失率5分80分≦总成绩﹤85分者为初级主管四、中级主管评定标准：（1）销售业绩60分（2）自身产品知识5分（3）所管辖的专柜BA产品知识5分（4）本人绩效考核的平均成绩10分（5）所管辖的专柜绩效考核的平均成绩10分（6）执行力和突发事件的处理能力5分（7）所管辖专柜的人员流失率5分85分≦总成绩﹤90分者为中级主管五、高级主管评定标准：（1）销售业绩70分（2）自身产品知识3分（3）所管辖的专柜BA产品知识3分（4）本人绩效考核的平均成绩4分（5）所管辖的专柜绩效考核的平均成绩5分（6）执行力和突发事件的处理能力5分（7）所管辖专柜的人员流失率5分（8）所管辖专柜店长的评定5分总成绩为≧90分者为高级主管。

汽车专卖店评定标准

汽车专卖店评定标准一、目标厂家商家互动共赢，风险共担，共同开拓市场；功能完善，管理先进；符合XX汽车相应标准；形象统一，突出品牌。

二、特许经销商性质专卖店可分为四种形式（改为：特许经销商可分为两种形式）：一级特许经销商：1.4S店：经销商和服务站是同一独立法人或同一负责人，销售和维修服务于一体，前店后厂结构。

2.2S店:经销商和服务站是同一独立法人或同一负责人，销售和维修服务于一体，汽车销售展厅和服务站的距离不超过5公里。

3.A级店:有独立的XX汽车销售展厅。

4.B级店:有独立的XX汽车销售展厅。

二级特许经销商：二级特许经销商隶属于该区域的一级特许经销商，由一级特许经销商建立，XX公司备案认可，并由一级经销商和XX公司共同管理。

XX汽车专卖店建设标准三、形象标准专卖店的外部、内部形象均按照XX汽车专卖店VI标准设计进行装饰。

（以4S店标准来阐述）1、外部形象及布置①主体建筑物的正面上方应挂有XX汽车统一的标识。

建筑物正面为玻璃幕墙或铝合金橱窗。

②辅助设施，展厅正面应有图腾柱、旗杆和旗帜、入口方向指示牌。

③在专卖店附近路口处应有明显的标志，以引导顾客。

2、销售场所形象及布置。

①展厅应宽敞明亮，设有统一的形象墙。

②厅内布局合理，各功能区分明：接待服务、业务洽谈、服务咨询、财务结算、卫生间、顾客休息（电视、书刊、信息架、沙发、茶几、饮水机）精品展区（坐垫、脚垫、坐套、音响、香水等）。

并在各功能区上方同一水平线上悬挂导视牌。

③展厅内应有精品车展区、资料架。

3、维修服务场所形象及布置①维修服务场所应设有接待厅和用户休息室（电视、书刊、沙发、茶几、饮水机）。

②维修服务场所应有停车场，通道要保持畅通。

③车间内应清洁无垢，设备摆放整齐，地面漆成灰色或蓝色，各工位区用黄线划分，车间各部门和工位区应有明显的指示牌：配件库、旧件库、工具间、更衣室、烤漆房、总成修理、板金、电脑检测、发动机修理等。

服务场所应有必要的维修设备：烤漆房、底盘车身矫正机、动平衡机、四轮定位、扒装胎机、举升机。

晋升标准(销售路线)

五4星导购升5星导购原职称晋升职称晋升标准考核项目考核内容考核方式部门4星导购5星导购上班时间转正时间7个月以上人事部人员管理人事部业绩考核人事部货品管理综合评定工作技能工作态度管理能力等总经办1
细化职称
临时工
1星外派
2星导购3星导购来自4星导购5星导购培训师
督导师
区域经理
一、转外派、转正
原职称
晋升职称
考核方式/部门
4星导购
5星导购
上班时间
转正时间7个月以上
人事部
人员管理
人事部
业绩考核
人事部
货品管理
IT部
综合评定
工作技能、工作态度、管理能力等
总经办
1。降级标准：若累计总分〈60分*任期3个月=180分，则由5星导购降级为4星导购。
2.晋升时间:2月份、5月份、8月份、10月份、12月份。
六、5星导购升销售培训师
人事部
销售业绩
个人销售业绩达当月当店销售人员平均业绩的80％。
人事部
其他
年龄为18—40岁。
人事部
1星外派
2星导购
上班时间
转外派后满1个月.
人事部
调动情况
必须有调动(无调动不允许担保转正）。
人事部
销售业绩
个人销售业绩达当月当店销售人员平均业绩的100％.
人事部
实操技能
1。盘点工作的正确方法及流程;
2。营业流程；
考核内容
考核方式/部门
培训师师
督导师
上班时间
转正18个月及以上
人事部
人员培养
人事部
人员招聘
人事部
团队人数
财务数据
大爱记录
督查部

营销部门员工绩效评分标准

营销部门员工绩效评分标准1. 绩效评分目的本绩效评分标准的目的是为了对营销部门员工的工作表现进行客观评估，帮助管理层确定员工的绩效水平，并作为决定奖励和晋升的依据。

2. 绩效评分指标下面是营销部门员工绩效评分的指标和对应的等级：1. 销售业绩：- 优秀：超额完成销售目标，并为公司创造了重要的业务机会。

- 良好：达到销售目标，并有良好的销售业绩。

- 合格：基本完成销售目标，但没有特别出色的表现。

- 不合格：未能达到销售目标或销售业绩较差。

2. 客户关系：- 优秀：建立并维护了密切的客户关系，并为客户提供优质的服务。

- 良好：与客户保持良好的沟通和关系，并解决客户问题。

- 合格：与客户保持一般的沟通和关系。

- 不合格：客户反馈差，无法满足客户需求。

3. 团队合作：- 优秀：积极与团队协作，能够有效地与他人合作完成任务。

- 良好：与团队合作，能够完成分配的任务。

- 合格：能够完成个人任务，但缺乏主动与他人合作的精神。

- 不合格：不合作，无法与团队有效沟通和合作。

4. 主动性和创新：- 优秀：具有积极主动的工作态度，并能够提出创新的想法和解决方案。

- 良好：能够按照要求主动完成工作，但缺乏创新思维。

- 合格：能够按照要求完成工作，但缺乏主动性和创新意识。

- 不合格：Passive办事，没有主动性和创新思维。

5. 专业知识和技能：- 优秀：具有深入的专业知识和技能，并能够应用于工作中。

- 良好：具备所需的专业知识和技能，并能够胜任工作要求。

- 合格：具备基本的专业知识和技能，但需要进一步提升。

- 不合格：缺乏所需的专业知识和技能，无法胜任工作。

3. 绩效评分等级根据营销部门员工在以上指标上的表现，绩效评分等级如下：- 优秀：在多个指标上达到或超越预期，能够对公司的发展做出重要贡献。

- 良好：在大部分指标上达到预期，能够胜任工作并为公司做出贡献。

- 合格：在部分指标上达到预期，基本能够胜任工作。

- 不合格：在多个指标上未达到预期，需要进一步改进和提升。

销售部晋升及绩效考核制度

销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。

销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。

二、适用范围：1. 本部门销售各岗位2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。

三、本办法权责包括：1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。

2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。

按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。

3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。

4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。

四、晋升原则1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。

2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。

3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。

五、晋升方式及周期1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。

2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。

3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。

4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。

六、晋升方向及资格标准1. 岗位晋升图销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理2. 业绩考核标准及晋升条件1说明：1. 签约维保台量和合约额两者业绩指标考核取其中较高者。

2023年销售部kpi绩效考核方案

2023年销售部kpi绩效考核方案2023年销售部kpi绩效考核方案1一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。

如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。

如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。

5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。

出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。

不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。

出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

四、销售部人员级别分类（共6级）1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。

热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。

能独立主动收集、分析客户。

2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。

开始创造销售业绩。

3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。

公关潜力强，善于维护客户关系。

年度能完成200万元销售任务。

4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。

销售团队晋级标准

市场部
2、实习业务员期间季度任务完成率达到80%以上；
订单部
3、实习业务员期间负责品牌最低品牌完成量不低于50%；
订单部
4、实习业务员期间每月有详细的网络调查表；（市场部考核）；
市场部
5、实习业务员期间网络开发数目不少于6个，且实现销售均大于15套；且价格不低于公司费用；
订单部
6、实习业务员期间各配合岗位认可度达到85分以上（行政部制作评定表格）；
行政部
7、业务员期间接收行政部组织的课时培训不低于6小时，且考核过关；
行政部
8、主要上级领导评估团队协作及团队内部人员评定结果不低于85分，事业部制作评估表格，行政部牵头评估；
行政部
业务主管
9个月以上
1、业务代表期间，客户满意度达到100分以上；
市场部
2、业务代表期间，季度综合任务完成率达到100%以上；
3、业务员期间，负责品牌季度最低完成率达到70%以上；
订单部
4、业务员期间每月有针对某一特定市场的专项调查和操作方案，不低于3000字；
总经理
5、业务员期间，新网络或车队开发数目不低于6个，且实现销售均大于20套，且价格大于公司费用1%；
订单、财务
6、业务员期间各配合岗位认可度达到90分以上（行政部制作评定表格）；
行政部
7、业务员期间接收行政部组织的课时培训不低于8小时，且考核过关；
行政部
8、主要上级领导评估团队协作及团队内部人员评定结果不低于95分，事业部制作评估表格，行政部牵头评估；
行政部
在此标准基础上，如果一个季度达不到目前所享受的级别的各项指标，自动向后退一级；享受后一级别的工资待遇；入职满一年的业务员，退级到业务员为止。不满一年，可退至实习业务员。