法律视角下的企业用工方式选择策略
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求劳动力的多元化雇佣方式是现代企业组织中越来越常见的现象。
雇主可以根据自身需求和业务特点选择不同的雇佣方式，包括全职雇佣、兼职雇佣、临时雇佣、劳务派遣以及合同外包等。
然而，不同的雇佣方式也带来了不同的法律责任和要求。
本文将以一揽子劳动多元化雇佣方式为主题，探讨其背后的法律要求。
一、全职雇佣全职雇佣是最常见的雇佣方式之一，雇主与雇员签订劳动合同，在固定工作时间内提供专职工作。
在全职雇佣中，法律对双方权益提供了明确的保护。
首先，雇主应当遵守劳动法律法规，向员工提供安全、健康的工作环境，并支付合理的工资。
雇主还应向员工提供社会保险和住房公积金等福利待遇，确保员工的基本权益得到保障。
其次，雇主需要履行劳动合同中的义务，如按时支付工资、提供合适的职业培训和晋升机会等。
另外，雇主还应当遵守劳动法规定的最长工作时间和休假制度，确保员工的休息权利。
最后，雇主需要与员工建立良好的劳动关系，加强沟通和协商，以共同维护和谐的工作环境。
二、兼职雇佣兼职雇佣是一种灵活的雇佣方式，雇员可以在一定时间内在多个雇主之间兼职。
兼职雇佣对于某些岗位需要灵活调配工作时间的雇主来说，是一种经济有效的选择。
根据劳动法的规定，兼职员工享有与全职员工相同的权益保护，包括工资支付、劳动保险等。
雇主对兼职员工的权益保护同样要遵守法律的规定，如支付合理工资、提供安全工作环境等。
此外，雇主应当与兼职员工明确工作内容、工作时间和薪酬标准，并遵循劳动合同法的规定签订书面劳动合同。
三、临时雇佣临时雇佣是指将雇员临时聘用用于特定的工作任务或项目。
这种雇佣方式通常用于应对突发性或季节性的人力需求，雇佣期限短暂。
对于临时雇佣，雇主需要与员工建立合同关系，并明确工作任务、工作时间、工资待遇等。
同时，雇主应确保临时雇佣工作的安全性，并提供必要的培训和指导。
在雇佣期满后，雇主应及时与员工进行结算，并解除与员工的劳动合同关系。
四、劳务派遣劳务派遣是指雇主将劳动者派遣到用工单位进行工作，并通过劳务派遣服务的方式支付劳动报酬。
论企业用工自主权滥用行为的法律规制——以民营企业的招工、调岗、解雇为..
摘要企业用工自主权是指用人单位在不违反国家法律法规的情况下，根据本单位的需要以及劳动者的情况，自主决定招工、用工、解雇等相关问题的权利。
用工自主权是企业经营自主在人力资源配置方面的体现，是企业追求经济利益最大化过程中不可缺少的权利。
但是在实践中，存在一些企业不能合理保持行使用工自主权与维护劳动者权益之间的平衡，与劳动者出现纠纷。
现阶段，企业用工自主权囊括的范围越来越大，滥用用工自主权的形式也在不断增多，相反，与滥用用工自主权相关的法律法规函待完善。
与此同时，我国劳动者的整体文化素养不断提高，权利意识不断增强，这就导致相关的劳动争议一直增加。
民营企业作为社会经济中最具活力的一部分，与其用工自主权行使有关的问题多表现为类型多元化、内容复杂化，我们将民营企业的用工自主权问题研究透彻，对于推动用工自主权的相关规定适应经济发展有重要意义。
本文首先从与用工自主权滥用行为有关的三个案例出发，分析了这三个案例的争议焦点，指出案件出现的深层次原因是由于劳动法律体系中对用工自主权滥用行为的相关规制不完善。
然后对用工自主权的一般理论展开研究，指出用工自主权滥用行为最为重要的三个方面分别是招工、调岗以及解雇的自主权滥用行为。
在招工方面，指出就业歧视严重影响劳动者的平等就业，在以反就业歧视为基础对比域外对招工自主权的限制之后，提出了完善法律条文、建立专门机构、增强非政府团体的作用来规制就业歧视，进而规制招工自主权的建议；在调岗方面，对我国调岗的法律依据进行探析，得出只有集体合同和法律规定能够作为用人单位单方面调岗依据的结论，并对比域外关于调岗的理论和实践两个方面的研究，指出我国调岗自主权行使过程中存在着岗位规定模糊、调岗条件不明确、协商一致标准不统一等问题，提出了在立法层面增加解释，在执法层面设立专门机构的建议；在解雇问题的研究上，指出过错性解雇和非过错性解雇中存在相关标准的认定不明确的情况，在经济性裁员中存在着数量标准不完善的情况，对比域外相关制度后，提出了对相关认定标准以及数量标准进行明确的建议；最终，综合上述三个方面的建议，提出对用工自主权滥用行为整体的规制建议如下：在立法上增加原则性规定、补充对劳动合同内容的I规定、对劳动规章进行规范、对用人单位作出相关决定的程序进行规范；在司法解释层面对相关条文进行合理化解释增强其可操作性；在法律执行层面，在劳动争议委员会中设立专门处理用工自主权相关争议的部门，并切实落实诚实守信原则和兼顾劳资双方利益的原则。
劳动合同的用工形式和用工形式的选择
劳动合同的用工形式和用工形式的选择劳动合同是雇佣双方之间约定的一种法律关系，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
在签订劳动合同时，用工形式的选择是非常重要的，因为不同的用工形式会直接影响劳动者的权益和用人单位的管理方式。
本文将探讨劳动合同的用工形式以及选择合适的用工形式的因素。
一、劳动合同的用工形式1.全职劳动合同全职劳动合同是最为常见和普遍的用工形式，劳动者以全职的方式为用人单位工作，受雇于用人单位。
劳动者在全职劳动合同下享有正常的工资福利待遇和保险权益，用人单位则有权对劳动者进行管理和调配。
全职劳动合同适用于大部分的工作岗位和行业。
2.临时劳动合同临时劳动合同是指由劳动者与用人单位签订的一种特殊形式的合同。
这种合同通常以时间为基准，当雇主需要临时性劳动力时，与劳动者签订临时劳动合同来满足短期用工需求。
临时劳动合同的期限多为数日、数周或数月，合同终止后劳动关系即告终止。
3.劳务派遣合同劳务派遣合同是一种特殊的劳动合同形式，是指用人单位与劳务派遣机构签订的合同。
在劳务派遣合同中，劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系，而受派到用人单位工作。
劳务派遣合同适用于需求短期化、专业化劳动力的职位，但同时也需要确保劳动者的权益受到保护。
二、选择合适的用工形式的因素1.工作类型和性质选择合适的用工形式首先要考虑工作的类型和性质。
如果工作是常规性质的全职工作，则全职劳动合同是最为合适的选择。
如果需要填补短期用工需求，且工作性质相对简单，临时劳动合同可能更适合。
如果需要特定的技术、专业背景或管理能力，则可以考虑劳务派遣合同。
2.用人单位的需求和预算用人单位的需求和预算也是选择合适用工形式的重要考虑因素。
全职劳动合同通常意味着用人单位需要长期稳定的劳动力，且需要支付相应的福利待遇。
临时劳动合同则可以满足用人单位的短期用工需求，且费用相对较低。
劳务派遣合同则可以通过与劳务派遣机构合作，提供专业技能的劳动力，但需要支付一定的委托费用。
用工形式与劳动的选择与管理
用工形式与劳动的选择与管理在现代社会，用工形式与劳动的选择与管理成为了许多企业和个体所关注的重要问题。
本文将探讨不同的用工形式以及如何进行有效的劳动选择与管理。
一、不同的用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是最常见的用工形式之一。
企业直接与员工签订劳动合同，员工以工资或薪酬的形式获取报酬。
直接雇佣的优点在于企业可以直接控制员工的工作内容和质量，提高工作效率。
2. 临时工临时工是指雇主与员工签订短期或项目性合同的形式。
临时工可以灵活调配，适应企业需求的变化。
对于某些季节性或临时性的工作任务，临时工是一种经济高效的选择。
3. 外包与承包外包与承包是将某些工作环节或项目外包给外部公司或个体的形式。
企业可以通过外包与承包将非核心业务的责任和风险转移给专业的服务提供商，同时减少成本和管理困难。
二、劳动选择与管理的要素1. 需求分析在用工形式的选择上，企业首先需要进行需求分析。
根据企业的发展阶段、规模和业务需求，确定需要哪种用工形式，例如直接雇佣、临时工或外包。
需求分析的准确性将直接影响到用工决策的效果。
2. 筛选与招聘在用工过程中，企业需要通过筛选与招聘选择合适的劳动力。
无论是直接雇佣还是外包，都需要根据岗位要求和员工背景进行面试和评估，确保选取到具备相关技能和经验的人员。
3. 合同签订与法律规范劳动合同的签订是用工过程中至关重要的一环。
不论是直接雇佣还是外包，都需要明确工作内容、薪酬待遇、工作时间等关键事项，并遵守国家的劳动法律法规，保障员工的权益。
4. 培训与发展对于直接雇佣的员工，企业需要进行培训与发展，提升员工的工作技能和管理能力。
而对于外包和临时工等形式，企业也需要进行必要的培训，确保员工能够胜任所需的工作任务。
5. 绩效评估与激励绩效评估与激励是有效管理劳动力的关键。
企业可以通过设立明确的工作目标和绩效评估体系，激励员工积极完成工作任务并提高工作质量。
三、劳动选择与管理的挑战与对策1. 灵活性与稳定性的平衡不同的用工形式在灵活性和稳定性之间存在一定的抉择。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
浅谈油田企业各种用工方式的特点和选择策略
浅谈油田企业各种用工方式的特点和选择策略作者：靳芳兰来源：《管理观察》2011年第18期摘要：《中华人民共和国劳动合同法》等新劳动法律的颁布，对用人单位依法用工、规范管理提出了更高的要求。
例如：江苏油田为了规范劳动用工管理，建立了符合企业发展要求的劳动用工管理制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规要求，结合江苏油田实际，制订出台了《江苏石油勘探局江苏油田分公司劳动用工管理办法》（以下简称《用工管理办法》），对规范用工行为，建立科学有效的用工机制起到了积极作用的。
关键词：油田企业方式特点选择策略一、目前油田的主要用工形式的基本特征根据油田实际用工现状，用工形式主要有以下几种：正式职工（全日制劳动合同工）、劳务工、季节性（项目）用工、非全日制用工、外包业务用工。
1、正式职工：指与油田依法签订劳动合同且具有人事关系由油田管理的职工。
2、劳务工：指油田根据生产经营需要，由所属二级单位通过与具有合法资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由其派遣到油田所属单位从事协议规定工作的人员。
3、季节性（项目）用工：指签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工。
4、非全日制用工：指在相对期间固定的简单劳动岗位上，在同一用人单位平均每日工作时间不超过四个小时，每周工作时间不超过三十个小时，以小时计酬为主的用工形式。
5、外包业务用工：指油田二级单位将有关业务外包给有资质的社会法人的用工形式。
二、各种用工形式对油田企业产生的影响1、从正式职工对油田发展的不利影响看，主要表现在两个方面：其一，油田对职工承担无限责任，职工的生老病死全部依靠企业，职工的福利、医疗、养老企业全包，企业包袱沉重，举步维艰。
其二，职工与油田的劳动关系固定化，一纸定终身，只进不出，是企业普遍存在结构性冗员问题。
2、劳务用工方式对油田而言，只产生了劳务关系，企业在使用这类人员时，不产生法律意义上的劳动关系。
这种用工方式，对我们的不利因素主要有：一是员工归属感差，由于员工的身份属于派遣单位管理，而工作又在油田，所以存在对企业的认同感、归属感差的现象；二是不利于人力资源开发的储备。
灵活用工法律案例分析(3篇)
第1篇随着我国经济社会的快速发展，灵活用工模式逐渐成为企业用工的新趋势。
灵活用工，又称非全日制用工、兼职用工、劳务派遣等，是指企业根据生产经营的需要，与劳动者建立非全日制、临时性、非连续性的劳动关系。
本文将通过对一起灵活用工法律案例的分析，探讨灵活用工的法律问题及应对策略。
案例背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和IT服务。
为了适应市场需求，公司采取灵活用工模式，与众多非全日制用工人员建立了劳动关系。
2018年，公司因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，公司发现部分非全日制用工人员已经连续工作满一年，按照法律规定，应与公司签订正式劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
然而，公司认为这些人员属于非全日制用工，无需签订正式劳动合同。
双方因此产生纠纷。
案例分析本案涉及的主要法律问题包括：1. 非全日制用工的定义及适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指劳动者与用人单位约定，每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，不符合非全日制用工的定义。
2. 非全日制用工的劳动合同签订《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
但是，从事非全日制用工的劳动者每日工作时间超过四小时或者每周工作时间超过二十四小时的，应当订立书面协议。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，应与公司签订书面协议。
3. 非全日制用工的经济补偿《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本案中，公司应按照法律规定，向连续工作满一年的非全日制用工人员支付经济补偿。
4. 非全日制用工的社会保险《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
企业合法用工方案
企业合法用工方案随着经济的不断发展，企业的用工问题越来越受到重视。
合法用工是企业合规经营和可持续发展的必备条件。
企业一旦违法用工，将面临不良的社会影响、法律纠纷、财务风险等问题。
本文将围绕企业合法用工方案，从法律、劳动合同、社保福利、员工培训等方面进行探讨。
法律合规企业用工首先要遵守国家相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《社会保险法》等。
企业应通过了解法律规定，提高用人单位对劳动法律的合规认识，提高自身用工风险防范意识，杜绝非法用工的现象，落实用工安全责任制，努力使员工的合法权益得到得到充分的保障。
签订劳动合同企业用工要明确约定劳动合同的签订程序、劳动内容、劳动报酬等事项，制定严格的国家法律法规、职 business 员岗位等方面的专业化劳动合同范本。
在签订劳动合同时，要注意清晰明确合同中约定的条款，明确岗位要求，提前制定好相关的用工规章制度等文件，以明确保障用工单位和劳动者双方的权益，同时降低用工风险。
社保福利保障把社会保险和公共福利制度引入到企业用工中，是为企业用工提供法律履行的保障。
企业应当缴纳社会保险金和职工公积金，保障员工的社会福利权益。
保障员工的福利不能仅限于工资和工作环境，还应从人性化、个性化的层面进行拓展。
员工培训企业员工培训是实现用工单位和劳动者共赢的有效途径。
企业应注重员工职业技能培训，提高员工综合素质，形成一支高素质的劳动力队伍，为企业的发展提供人才保障。
企业还可通过开展文化课程、业余培训、技术创新等形式，为员工提供广阔的事业发展空间，增强员工的归属感。
结语企业合法用工方案是企业合规经营和可持续发展的重要保障，有助于促进用工单位与劳动者之间的互信和双赢局面。
通过充分的法律合规、劳动合同明确约定、社保福利保障和员工培训等方面的落实和加强，可以有效促进企业用工的合法化，降低企业用工风险，为企业的发展壮大提供保障。
合理选择用工方式,节约用工成本
合理选择用工方式，节约用工成本我国法律规定了许多用工方式，企业管理者如能活学活用这些用工方式，将能起到节约管理成本的功效，现就现阶段用工方式的几种表现举例说明如下：一、用工形式及分类企业可以选择与劳动者建立“劳动关系”或与民事主体（自然人、法人或其他组织）建立“劳务关系”来完成企业的生产经营任务，这两种关系分别由劳动类法律和民事类法律进行调整。
1、劳动关系企业与劳动者建立“劳动关系”可选择的用工方式（按不同的分类标准）有：自主招聘和劳务派遣用工；全日制和非全日制用工；标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工；签订固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同的用工；与农民工加建立非稳定劳动关系；唯一劳动关系和多重劳动关系等。
2、民事关系企业可与平等民事主体签订协议，实践中比较有代表性的是“退休返聘”的情形，即企业采用与退休人员签订劳务协议的用工方式。
在校大学生勤工俭学为企业工作的，也是如此，如发生人身损害，使用于民事法律调整。
二、用工形式介绍1、劳务派遣单位是法律规定的用人单位，如企业与其签订劳务派遣协议，使用劳动者，企业则为用工单位。
劳务派遣岗位需要满足临时性、替代性、辅助性的要求，法工委的要求是，所谓临时性是指6个月以下的岗位，辅助性是指非主营业务岗位，替代性是指原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗的岗位。
并特别规定，同一岗位连续用工超过24个月以上，不得使用劳务派遣的形式，这些规定虽因种种原因未写入定稿，但有一定的参考意义。
企业在与劳务派遣公司签订协议时应予以借鉴考虑。
《劳动合同法》规定：企业不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
由于用工单位与劳动者不存在劳动关系，所以回避了签订无固定劳动合同的问题，也不是必须为劳动者购买社保（属于可以和劳务派遣公司约定的范畴，但实际操作中常见的情形是由用工单位承担劳动者的社保），但法律规定用工单位应当履行的义务仍需履行，包括加班工资、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等，此外，法律还规定了用工单位有权将劳动者退回派遣公司的情形，企业应认真审核派遣公司资质和明确派遣协议，因为一旦劳动者与派遣公司发生劳动纠纷，用工单位要承担连带责任，在用工成本上企业要向派遣公司支付一定的管理费，最典型的例子就是保安公司的派遣保安人员了！2、非全日制用工非全日制用工是指以小时计酬为主的，劳动者在用人单位工作一般平均每日不超过四小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。
了解劳动法中的用工形式与类型
了解劳动法中的用工形式与类型劳动法是保护劳动者权益的法律体系，其中涉及到用工形式与类型的规定。
了解这些内容对于雇主和雇员都非常重要，以确保在用工过程中遵守相应的法规，保障双方的权益。
本文将分别介绍劳动法中的用工形式与用工类型，并对其进行详细解析。
一、用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是指雇主与劳动者直接签订劳动合同，由雇主直接支付工资和提供劳动保障。
这是用工形式中最常见的一种方式。
在直接雇佣下，雇主对劳动者的管理权和责任最大。
2. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位进行工作。
劳务派遣形式适合某些临时性的工作需求，如季节性销售活动、节假日促销等。
3. 中介招聘中介招聘是指用人单位通过中介机构寻找和招募劳动者，中介机构负责进行初步筛选和面试。
一旦劳动者被录用，中介机构和用人单位会共同签订劳动合同。
中介招聘形式的优势在于节省用人单位的招聘成本和时间。
4. 承包与分包承包与分包是指用人单位将某项工作全部或部分外包给个体工商户或其他企业，由承包方或分包方负责完成工作。
这种形式在建筑、装修等行业较常见。
二、用工类型1. 全日制用工全日制用工是指劳动者以全日制的方式在用人单位工作，每周工作时间通常为40小时。
全日制用工需要签订劳动合同，并享受劳动法规定的各项权益和福利。
2. 非全日制用工非全日制用工是指劳动者以非全日制的方式在用人单位工作，例如兼职、临时工等。
非全日制用工的工作时间相对较短，可能没有签订正式的劳动合同，但在劳动法中同样享有一定的权益保护。
3. 劳动派遣前文已经提到了劳务派遣形式，但这里重点是指派遣工作者在派遣单位工作时，该派遣单位应当与工作岗位需求相适应，且派遣期限不得超过两年。
4. 非正式就业非正式就业是指劳动者没有签订正式劳动合同，以临时性、不稳定的方式从事劳动活动。
这种用工形式在某些行业或地区非常常见，但由于缺乏劳动合同的保护，劳动者的权益容易受到侵害。
企业用工风险点及应对策略
企业用工风险点及应对策略企业用工是企业运营中的一个重要环节，但同时也带来了一系列的风险。
本文将从法律合规、劳动关系、人才流失等方面，分析企业用工的风险点，并提出相应的应对策略。
一、法律合规风险企业在用工过程中，需遵守国家和地方相关的法律法规，包括劳动法、社会保险法、劳动合同法等。
若企业未按照法律规定执行，将面临劳动关系纠纷、法律责任等风险。
1. 风险点：企业未签订劳动合同、未按规定缴纳社会保险、超时加班等。
2. 应对策略：建立完善的人力资源管理制度，确保劳动合同的签订和执行，合规缴纳社会保险，遵守劳动法相关规定。
定期进行法律培训，提高员工的法律意识。
二、劳动关系风险劳动关系是企业与员工之间的关系，若处理不当，容易引发劳资纠纷。
劳动关系风险包括招聘风险、员工离职风险、薪酬福利风险等。
1. 风险点：误聘人才、员工不满意离职、薪酬福利不公平等。
2. 应对策略：建立科学的招聘流程，通过面试、考核等方式，确保招聘的人员符合职位要求。
关注员工离职原因，改善工作环境和员工福利，提高员工满意度。
制定公平合理的薪酬制度，确保薪酬福利的公正性。
三、人才流失风险随着经济的发展和企业的竞争加剧，人才流失成为一个重要的风险点。
企业若无法有效留住核心人才，将面临业务中断、人员培训成本增加等问题。
1. 风险点：核心人才离职、人员流动频繁等。
2. 应对策略：制定完善的人才激励机制，给予核心人才更好的发展空间和薪酬待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
加强对员工的培训和职业规划，提供良好的晋升机会，增加员工的发展动力。
四、安全风险企业用工中的安全风险主要包括工伤风险和职业病风险。
若在工作场所未采取必要的安全措施，将可能导致员工受伤、生产中断等问题。
1. 风险点：工作场所不安全、员工缺乏安全意识等。
2. 应对策略：建立健全的安全管理制度，包括安全培训、安全设施的配备、安全检查等。
加强员工的安全意识教育，定期组织安全演练，提高员工应对突发事件的能力。
用工形式选择
用工形式选择在企业用工的过程中，选择合适的用工形式是至关重要的。
不同的用工形式将会对企业的经营活动产生直接的影响，如果选择不当可能会导致一系列的问题。
因此，在决定用工形式时，企业需要充分考虑自身的需求、法律法规以及市场情况等因素，并做出明智的选择。
一、全职员工全职员工是指与企业签订劳动合同，按照约定的工作时间和薪资标准，为企业提供长期稳定的劳动力。
全职员工是企业运营中最基本的劳动力，对于保证企业正常运转具有重要意义。
优势：1. 稳定性：全职员工通常与企业签订长期的劳动合同，具有稳定性强的特点，可以保证企业在日常运营中不会因为人员的变动而受到较大的影响。
2. 可控性：管理全职员工相对来说较为方便，企业可以更好地掌控员工的工作内容和进度，提高工作效率和质量。
3. 培养价值：企业可以通过长期的培训和发展计划，提升员工的专业素质和能力，为企业的长远发展打下坚实的基础。
劣势：1. 成本高：全职员工需要支付较高的薪资和福利待遇，加上社会保险和公积金等开支，使得企业的人力成本相对较高。
2. 用工不灵活：全职员工一般按照公司的工作时间和工作地点进行工作，对员工的个人时间较为限制，且如果企业遇到经营困难，减少全职员工数量可能会带来一系列的问题。
二、兼职员工兼职员工指同时在多家企业工作的员工，他们与企业签订的是短期合同或者服务协议，按照工作时间和数量来结算报酬。
优势：1. 灵活性：企业可以根据实际需求，按照工作量的变化安排兼职员工的工作时间和地点，提供更加灵活的用工方式。
2. 成本控制：与全职员工相比，兼职员工的薪资和其他福利开支相对较低，可以帮助企业更好地控制人力成本。
3. 专业性：兼职员工通常是某个领域的专家或者专业人士，可以为企业提供高质量的专业服务。
劣势：1. 缺乏稳定性：兼职员工可能同时在多个企业工作，对每个企业的稳定性和长期发展没有强烈的责任感，可能会影响到企业的连续运营。
2. 协调难度：兼职员工通常工作时间有限，可能需要与其他企业的工作时间协调，可能会出现时间冲突的情况，对企业工作进度带来困扰。
灵活用工的方法和策略
灵活用工的5个关键策略随着现代劳动力市场的不断变化，越来越多的公司选择灵活用工来满足业务需求。
灵活用工对于企业来说是一种灵活且高效的资源管理方式，这种方式既可以减少绩效低下或临时工作的成本，同时又可以提高员工的职业生涯满意度。
下面列出了5个关键策略，帮助企业更好地实现灵活用工。
1. 确定用工需求在选择灵活用工之前，企业需要充分了解自己的用工需求。
了解各个部门的业务需求，以及未来的增长计划和变化。
这样才能评估公司是否需要更多的灵活工作方式，或者仍然需要传统的全职员工。
2. 选择合适的灵活用工方式企业可以通过不同的方式实现灵活用工，包括兼职、临时工、自由职业者或合同工等。
根据用工需求和特殊情况选择合适的灵活用工模式。
不同的灵活用工模式适用于不同类型的任务和业务需求。
3. 与用工服务提供商合作首先，企业应与合适的用工服务提供商合作，以确保所选择的工人都具备所需的技能和经验。
其次，这些合作伙伴还可以提供关键的人力资源管理和培训服务，使企业更好地满足其用工需求。
4. 建立合适的文化和管理制度灵活用工需要更加灵活的文化和管理方式。
企业需要确保灵活用工职员和企业文化的匹配程度，并建立合适的管理和考核制度。
这将有助于确保用工人员与本地员工之间的协调并提高生产力和效率。
5. 实时监控和调整灵活用工需要企业管理者实时监控意外情况并及时进行调整。
企业需要更灵活的管理方式，便于适应快速变化的环境。
及时的调整将有助于提高企业的灵活性和竞争力。
总的来说，灵活用工为企业提供了减少成本和提高生产力的好机会，但企业需要充分了解自己的用工需求和选择合适的灵活用工模式。
与此同时，建立合适的文化和管理制度以及实时监控和调整将有助于确保企业取得最大的灵活用工效益和提高企业竞争力。
劳动合同法背景下用工管理策略与技巧
汇报人： 2024-01-08
目录
• 劳动合同法概述 • 用工管理的挑战与机遇 • 用工管理策略 • 用工管理技巧 • 用工管理案例分析
01
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与特点
定义
劳动合同法是调整劳动关系中合同行为的法律规范，旨在保护劳动者的合法权 益，促进劳动关系的和谐稳定。
在招用到合适的员工后，企业应与其签订 书面的劳动合同，明确双方的权利和义务 。
案例二：试用期管理的技巧与策略
总结词
试用期是企业与员工相互了解、相互适应的阶段，企业应制定合理的 试用期管理制度，确保双方的权益得到保障。
明确试用期期限
企业应根据劳动合同法的规定，合理设定试用期的期限，避免过长或 过短。
企业文化建设
培育积极向上的企业文化，提高员工的凝聚力和向心力，推动企 业的稳定发展。
04
用工管理技巧
招聘技巧
筛选简历
根据岗位需求，仔细筛选应聘者的简历，挑选出符合条件的候选 人。
面试技巧
通过有效的面试问题，全面了解应聘者的能力、性格和职业期望。
背景调查
核实应聘者的教育背景、工作经历和其他重要信息，确保其真实可 靠。
维护社会稳定
和谐的劳动关系有助于减 少社会矛盾和冲突，维护 社会稳定和经济发展。
劳动合同法的历史与发展
历史回顾
劳动合同法的发展经历了 多个阶段，从最初的《劳 动法》到《劳动合同法》 ，不断完善和发展。
当前状况
目前，劳动合同法已经相 当完善，为劳动关系的调 整提供了全面的法律依据 。
未来展望
随着社会经济的发展和劳 动关系的变迁，劳动合同 法仍将继续发展和完善， 以适应新的形势和需求。
用人单位的劳动用工合规指南
用人单位的劳动用工合规指南一、劳动用工合规概述作为用人单位，必须遵循国家相关法律法规和政策，合规开展劳动用工。
劳动用工合规，对于维护员工合法权益、保障企业持续发展具有重要意义。
下面将从用工形式、招聘流程、劳动合同、薪酬福利等方面，总结用人单位在劳动用工方面的合规指南。
二、用工形式选择根据用工需求，用人单位可选择正式员工、临时工、劳务派遣、劳务外包等不同的用工形式。
在选择用工形式时，应当充分考虑项目特点、工作内容等因素，结合国家相关法律法规，明确用工性质，确保用工形式合规。
三、招聘流程规范1.发布招聘需求用人单位在招聘时应当按照职位需求和用工形式制定招聘计划，通过官方网站、招聘网站、招聘会等多种方式发布招聘信息，确保信息透明、真实有效。
2.面试选择招聘面试是用人单位选拔人才的重要环节，面试人员应当严格遵守程序，公正、公平地对候选人进行考核，避免出现歧视现象。
3.入职审批招聘过程顺利完成后，用人单位应当及时对应聘人员进行入职审批，明确岗位职责、薪酬福利待遇等事项，签署劳动合同。
四、劳动合同签订劳动合同是用人单位与劳动者之间的基本权利义务协议，应当依法签订并保存。
合同内容应当明确双方的权利义务、违约责任等条款，避免出现争议。
五、薪酬福利支付用人单位在执行薪酬福利时，应当按照国家规定支付工资，并确保福利待遇合理、符合法律法规。
避免拖欠工资、虚报工资等不当行为，保障员工的合法权益。
六、劳动保障和安全用人单位应当依法缴纳社会保险、公积金等，保障员工的社会保障权益。
同时，落实劳动卫生安全措施，确保员工在工作场所的安全与健康。
七、劳动用工合规检查用人单位应当定期进行劳动用工合规检查，发现问题及时整改。
建立完善的用工档案，保存相关证明材料，确保劳动用工工作合规。
结语用人单位的劳动用工合规工作，直接关系到员工的权益、企业的发展和社会的稳定。
用人单位应当严格依法合规经营，确保劳动用工工作合法合规，构建和谐劳动关系，共同促进企业可持续发展。
用工形式多样化的法律风险及防范策略
用工形式多样化的法律风险及防范策略引言随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，用工形式日益多样化。
传统的全职雇佣形式逐渐被其他灵活的用工方式所替代，包括临时工、兼职工、自由职业者以及外包和劳务派遣等形式。
这种多样化的用工形式虽然给企业和劳动者带来了更大的灵活性，但也伴随着一系列的法律风险。
本文将探讨多样化用工形式的法律风险，并提出相应的防范策略。
1. 法律风险1.1 雇佣关系确认困难在各种用工形式中，如何确定劳动关系的性质是一个复杂的问题。
是否存在雇佣关系对于确定双方的权利和责任至关重要。
例如，对于兼职工和自由职业者，他们可能不受雇佣劳动法的保护，而临时工则可能享受有限的权益。
如果雇佣关系未被正确确认，雇主可能会面临雇佣劳动法违规的指责，并承担相应的法律责任。
1.2 劳动合同缺失多样化的用工形式可能涉及到多种类型的劳动合同，如临时合同、兼职合同、合同工合同等。
在与劳动者签订合同时，必须符合相关法律规定并明确约定双方的权利和责任。
如果劳动合同缺失或不合规定，将给雇主和劳动者带来法律纠纷的风险。
1.3 劳动保障缺乏对于一些非全职雇员，他们可能无法享受到全职员工应有的劳动保障待遇，如社会保险、工伤保险和失业保险等。
这将使得这些劳动者面临丧失权益的风险，并对雇主造成法律诉讼的风险。
1.4 不确定的劳动争议解决途径在多样化的用工形式下，劳动争议的解决途径也变得更加复杂和不确定。
根据不同的用工形式，劳动者可能需通过不同的途径解决劳动争议，包括劳动仲裁、劳动争议调解和劳动诉讼等。
在面临劳动争议时，雇主需要确保遵守相关法律程序，并合理预判争议解决的结果和成本。
2. 防范策略2.1 清晰定义雇佣关系雇主应在与劳动者签订合同时，清晰地定义雇佣关系的性质，确保其符合相关的法律要求。
在定义雇佣关系时，应考虑劳动者的实际工作情况、指导和监督程度以及薪酬待遇等因素，并在合同中明确约定。
2.2 合规签订劳动合同雇主应确保与劳动者签订的劳动合同合规，并明确双方的权利和义务。
企业用工方式的简述和比较
企业用工方式的简述和比较对很多企业来说，如何在法律框架中选择最符合自己行业性质、特点、规模的用工方式，以节约成本和最大效率的产出，是管理者经常思考的问题，这里，我们结合现行法律的规定，对几种通行的用工方式作出简述和比较，以便于企业能够富有针对性的进行选择。
一、用工形式及分类企业与劳动者建立劳动关系，可以选择的用工方式有（按照不同的分类标准）：自主招聘和劳务派遣用工；全日制和非全日制用工；标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工；签订固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限劳动合同的用工；唯一劳动关系和多重劳动关系等。
归纳起来，可以用“劳动关系”或“劳务关系”进行归纳，具体陈述如下。
（一）劳动关系1、普通劳动合同方式按照《劳动合同法》对劳动合同的规定，与劳动者直接订立劳动合同，形成正常的劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。
企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
《劳动合同法》第十七条明确规定了九条用人单位与劳动者订立的书面劳动合同所必须具备的条款。
如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险等。
采此方式的企业应重点注意劳动合同的签订、购买社保和解除劳动合同的约定这三大方面。
2、非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
在此种用工形式下，用人单位可与劳动者签订口头协议，可随时通知对方终止用工而不须支付经济补偿金，但不得约定试用期，劳动报酬结算周期不得超过15日，并应当按照国家有关规定为劳动者缴纳工伤保险费。
中国劳动法中的用工形式选择规定
中国劳动法中的用工形式选择规定一、用工形式选择规定的背景和意义中国劳动法是维护劳动者权益的重要法律框架，其中对于用工形式的选择也给予了明确规定。
用工形式选择规定的背景是为了保障劳动关系双方的权益，促进就业和经济发展。
本文将从企业和劳动者两个角度出发，探讨中国劳动法中关于用工形式选择的具体规定及其作用。
二、企业角度下的用工形式选择规定1. 合同制与非全日制雇佣根据《中华人民共和国劳动法》第十三条的规定，企业可通过合同制或者非全日制雇佣来进行用工形式选择。
合同制雇佣常见于长期稳定岗位，能够提供更稳定收入和更完善福利待遇。
而非全日制雇佣则适用于需要灵活安排时间和工作内容的情况，更加符合短期项目需求。
2. 定岗与不定岗根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，企事业单位除特殊情况外应当为有正常工作需要并且可以确定使用时间的岗位，订立无固定期限劳动合同。
这也意味着在一些特殊岗位上，定岗制度并不适用，企业可根据需求选择不定岗。
这种灵活的用工形式可以更好地满足企业和员工的需求。
三、劳动者角度下的用工形式选择规定1. 稳定就业与弹性就业对于劳动者而言，能否获得稳定就业机会是十分重要的。
依照《中华人民共和国劳动法》第十三条之规定，在符合条件的情况下，劳动者享有选择合同制或其他形式雇佣关系的权利。
通过此项规定，劳动者能够更具自主性地选择适合自己的用工形式，并且优化自身就业布局。
2. 维护权益与保障待遇根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条之规定，在雇佣关系消除后，尚未解决经济补偿等问题但有工资待支付的员工可以向社会保险经费支出部门申请支付工资。
这一规定确保了双方利益的平衡，并提供有效保障机制维护了劳动者的合法权益。
四、用工形式选择规定的作用和影响1. 促进灵活就业中国劳动法中的用工形式选择规定为劳动者提供了较大的就业自由度，使得劳动市场更加灵活。
通过这种方式，人们可以更好地适应个人生活环境和发展需求，灵活调整工作时间和工作内容。
企业劳动用工合规化策略
企业劳动用工合规化策略随着劳动力市场的不断发展和法律法规的完善，企业劳动用工合规化成为了企业管理的重要环节。
合规化意味着企业在用工方面要遵循相关法律法规，确保员工的权益得到保障，同时也能为企业提供稳定和可持续的发展。
一、建立合规化管理体系企业应建立完善的劳动用工合规化管理体系，明确相关政策和流程。
这包括制定合规化管理制度和规范，明确用工合同的签订和执行流程，建立健全的用工档案管理制度等。
通过建立这些制度和规范，企业能够确保在用工过程中的合规性，并提高管理的规范性和效率。
二、合规化培训和教育企业应定期组织劳动用工合规化培训和教育，提高员工的法律法规意识和用工合规意识。
通过培训和教育，员工能够了解相关法律法规的要求，学习正确的用工合规操作方法，从而避免违法用工行为的发生。
同时，企业还可以通过培训和教育提高员工的职业道德素养，增强员工对企业用工规范的认同和遵从。
三、合规化风险评估和控制企业应定期进行劳动用工合规化风险评估和控制，全面了解并掌握用工过程中存在的合规化风险，并采取相应的控制措施。
风险评估可以从用工合同、薪酬福利、劳动关系等多个方面进行，确保用工合同的合规性，合理设定薪酬福利标准，维护良好的劳动关系等。
通过风险控制，企业能够预防和减少用工合规方面的问题，保证用工的合规性和稳定性。
四、加强劳动用工合规监督企业应建立健全的劳动用工合规监督机制，加强对用工合规的监督和检查。
这包括建立用工合规责任制，明确各个岗位的职责和义务，建立用工合规的内部监督机制，开展定期的合规检查和审计等。
通过监督和检查，企业能够及时发现和纠正用工合规方面的问题，确保用工的合规性和正当性。
五、加强与相关部门的合作企业应加强与相关部门的合作，积极了解和遵守相关法律法规的要求。
这包括与劳动监察部门、人力资源部门等建立良好的沟通和协作机制，及时了解相关政策和法规的变化，并做好相应的调整和配合。
通过与相关部门的合作，企业能够更好地了解和应对用工合规方面的要求，避免因不合规行为而带来的法律风险。
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法律视角下的企业用工方式选择策略[摘要]在确保依法用工的前提下，企业可以依据各种用工方式的特点，结合用工岗位和劳动者的实际情况，采取灵活有效的用工方式：可以间接用工，也可以直接用工；可以在劳动关系基础上用工，也可以在非劳动关系基础上用工；可以通过一般劳动关系用工，也可以通过特殊劳动关系用工；可以采用‘般的工时工资制度，也可以采取特殊的工时工资制度。
企业选择用工方式时，要考虑企业内外的多种因素，权衡利弊，尽可能作出最佳选择。
[关键词]用工策略；用工方式；成本；风险一、前言《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施给企业带来的最直接影响是：企业非法用工的成本巨大，不规范用工的风险无法估量。
为适应新的法律环境，企业既要做到合法用工，又要做到灵活用工，在充分利用各种用工方式特点的基础上合法降低企业的用工成本和用工风险，同时保障劳动者的合法权益。
这就对当前企业用工方式上存在的诸多问题，如企业不能够依法用工、用工方式呆板等提出了挑战。
本文拟从法律的角度，对我国当前企业的用工方式作些思考，并从策略上提出些建议，以期对建立更为科学规范的用工制度有所裨益。
二、新法下的用工方式选择范围新的法律环境下，企业有多种用工方式可供选择使用。
这些用工方式首先可以分为两类：直接用工和间接用工(本文中的间接用工指业务外包)。
直接用工可以分为两类，即劳动关系基础上的用工方式和非劳动关系基础上的用工方式。
劳动关系基础上的用工方式既包括一般劳动关系基础上的用工方式，也包括特殊劳动关系基础上的用工方式。
另外，企业还可以根据劳动者所在岗位和工作特点，采取灵活多变的工时制度和工资制度来用工。
1 直接用工是指企业直接使用员工(这里的员工既包括法律意义上的劳动者，也包括非法律意义上的劳动者)的用工方式。
比如，企业和劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；企业和劳务人员签订劳务合同，形成劳务关系。
企业使用劳务派遣工和从事非全日制用工的劳动者也属于直接用工，形成特殊劳动关系(也有一些专家不认为劳务派遣工和用工单位形成特殊劳动关系)。
2 间接用工是指企业不直接用工，通过由第三方用工的方式来完成自己的生产经营任务。
企业一般通过业务外包的方式将某些业务直接委托第三方来处理。
一般来说，由于企业与外包单位或者个人承包经营者的员工之间没有任何关系，企业对第三方聘用的员工不承担任何义务。
3 直接用工可以分为劳动关系基础上的用工方式扣非劳动关系基础上的用工方式。
如果企业和劳动者之间建立了劳动关系，企业将承担向劳动者支付劳动报酬、缴纳和代扣代缴社会保险费等劳动法上的义务(特殊劳动关系按照劳动合同法中的特殊规定对待)。
如果企业基于劳务关系使用劳务人员，一般只需按照双方约定对劳务人员承担民法上的责任，无需承担劳动法上的义务。
4 在劳动关系基础上的企业用工方式也有较多选择：企业既可以和员工签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，与员工形成一般劳动关系；也可以采用劳务派遣方式和非全日制用工方式来用工，与员工形成特殊的劳动关系。
5 企业还可以针对生产经营的实际情况，考虑采取特殊的工时制度和工资制度。
企业可以采取综合计算工时工作制、不定时工作制、计件工资制以及其他工时、工资制度。
三、各种用工方式的特点和企业选择策略新法下可供企业选择的用工方式并不少，企业应当在合法规范用工、保障劳动者合法权益的基础上，根据企业自身岗位、职务的特点以及员工的实际情况，根据各种用工方式的特点，灵活使用用工方式，争取合法降低用工成本和用工风险。
1 间接用工方式。
间接用工主要是指业务外包。
业务外包是指企业将自己总体业务中的一部分，委托外包给个人或者外包单位来处理的经营方式。
企业与外包个人或者外包单位之间存在民事合同关系，与外包个人或者外包单位雇用的员工之间没有任何关系。
业务外包实际上不存在用工问题。
因为，业务外包不存在直接用工，所以一般来说，业务外包合同中约定的企业义务就是企业的全部义务。
由于业务外包给企业带来的用工风险一般没有，并能够促进企业的生产经营专业化，因此业务外包近年来在一些企业盛行。
但凡事有利必有弊，业务外包并不是十全十美的生产经营方式。
例如，业务外包的成本不一定比企业直接生产经营成本低多少，却会对企业商业秘密保护提出严峻挑战，并且，企业将自己的业务外包给个人承包经营者或者无资质承包单位时，如果他们违法招用劳动者并给劳动者造成损害时，企业是要承担连带赔偿责任的。
企业一定要考虑好哪些业务可以外包出去，哪些单位可以成为合适的承包者。
一般来说，企业的核心业务和涉密业务是不应当外包出去的；企业也应尽量避免将业务外包给个人承包经营者或者没有资质的外包单位。
企业要对业务外包成本和风险认真评估，力求合法合理地规避风险，降低成本。
2 劳务用工方式。
劳务合同是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
企业在使用特殊劳务人员(非法律意义上的劳动者)的时候，即使双方签订了劳动合同，也只产生劳务关系，属于劳务用工。
这些特殊员工包括在校学生、离退休人员、达到退休年龄的劳动者、下岗人员、从事兼职的人员等。
劳务关系下企业用工成本一般包括：向劳务人员提供劳务报酬，依法为劳务人员提供劳动保护条件，对劳务提供方提供必要的劳动教育。
劳务用工的优势显而易见：劳务报酬一般没有法定的最低标准，法律对劳务报酬支付方式也没有强制性规定；企业不需要为劳务人员缴纳社会保险、住房公积金；企业和劳务人员可以依照双方约定解除劳务关系。
但是，劳务用工同样蕴含着风险：劳务人员在为企业提供劳务时受到伤害或者致人或物损害的，企业需要根据不同情况承担相应的法律责任。
企业在使用劳务用工方式时，一要区别劳动关系和劳务关系的不同性，不能将两者相混淆；二是便于与劳务人员签订书面劳务合同，明确双方的关系和合同条件；三要参加必要的商业保险，以减轻甚至免除劳务人员在为企业提供劳务遭受伤害或者造成人或物损害时给企业带来的各种损失；四是绝对不能以故意规避法律法规的强制性规定为手段，漠视甚至无视劳动者权益，将劳动合同签成劳务合同，从而导致企业面临法律的制裁。
3 一般劳动关系基础上的用工方式。
一般劳动关系基础上企业有三种用工方式：企业通过和劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同来用工。
三种劳动合同从用工成本上比较没有多少区别，使用哪种劳动合同关键看企业的实际需要。
如果一个企业规章制度健全、和员工的劳动合同约定有效而充分、日常管理合法规范，该企业使用三种劳动合同在用工成本上的区别完全可以忽略不计。
与固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的唯一或许在于后者无法到期终止。
除此以外，无固定期限劳动合同和其他两种合同相比，没有不足可言。
相反，无固定期限劳动合同在某些方面的优势明显：可以降低劳动合同管理成本；用工长期化有利于在企业内部形成稳定、积极向上的企业文化；劳动者达到退休年龄依法终止无固定期限劳动合同时，企业不需要支付经济补偿金。
既然如此，为什么众多企业厌恶甚至敌视无固定期限劳动合同呢?问题的根源在于，被动进行人力资源管理在前劳动合同法时代盛行已久，到期终止固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同成为企业的杀手锏。
企业不合法、不规范用工的后果常常并不严重，有时非法用工(例如不签劳动合同)甚至有利于企业，劳动者合法权益反倒无法得到有效保障。
而在劳动合同法时代，企业的不合法、不规范用工可能会导致无固定期限劳动合同根本无法解除，而劳动者的退休时间可能还遥遥无期，一些企业自然不愿意受到如此束缚而与员工签订无固定期限劳动合同。
不过，根据《劳动合同法》第十四条和相关规定，当无固定期限劳动合同逐渐成为常态用工方式时，企业刻意回避几乎是不可能的了。
企业需要做到的是：正确认识三种劳动合同，灵活、恰当地运用以上几种用工方式；变被动人力资源管理为主动管理，增强用工风险意识，构建和完善企业的各项规章制度，加强劳动合同管理和其他日常管理，大力提高危机防范意识和应对能力；如果企业希望少签订无固定期限劳动合同，可以考虑通过签订较长期限的固定期限劳动合同、使用劳务派遣和非全日制用工等各种形式，来避免签订过多的无固定期限劳动合同。
4 特殊劳动关系基础上的企业用工策略。
企业和劳动者可以建立特殊劳动关系，采取劳务派遣用工方式和非全日制用工方式。
关于劳务派遣。
劳务派遣是用工单位使用来自劳务派遣单位的劳动者的一种特殊用工形式。
用工单位直接管理和指挥劳动者为本单位从事劳动，但是与劳动者之间建立的不是一般意义上的劳动关系。
鉴于劳务派遣曾经被一些用工单位毫无节制地滥用，劳动者的合法权益无法得到保障，劳动合同法对劳务派遣进行了严格的规制，对用工单位作出了一些禁止性规定，明确了用工单位的义务，规定了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。
劳务派遣被规范得如此严格，企业是否还有必要采取这种用工方式呢?回答是肯定的。
原因如下：(1)企业使用劳务派遣可以降低人力资源管理成本，主要包括招聘成本、一般培训成本，同时还可能会降低薪酬福利成本以及与工资总额相关联的税费成本；(2)使用劳务派遣可以使企业摆脱日常人力资源管理的繁琐工作；(3)企业可以使用劳务派遣来精心筛选未来的重要员工；(4)劳务派遣有利于企业灵活用工，能够适应企业建立弹性用工机制的需要；(5)劳务派遣单位提供的高效优质的专业化服务，能够降低企业与员工发生劳动纠纷的几率。
用工单位在使用劳务派遣用工方式时，应当仔细审查劳务派遣单位的资质，慎重选择劳务派遣单位，并和劳务派遣单位签订好劳务派遣协议，对劳务派遣单位履行劳务派遣协议的情况进行即时监督。
此外，用工单位还应当认真履行各项法定义务，充分保障劳动者的各项权利。
关于非全日制用工。
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
对于企业来说，非全日制用工适应企业降低用工成本、推进灵活用工的客观需要，优势明显。
其优势主要表现在以下几个方面：没有强制性订立书面劳动合同的要求，可以削减劳动合同管理成本，避免不签劳动合同的风险；企业辞退劳动者元需事由，无需补偿；非全日制用工小时计酬标准只要不低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准就是合法的；企业没有为劳动者缴纳除工伤保险以外的其他社会保险的义务。
非全日制用工的风险小、成本低，企业可以充分利用。
当然，在使用非全日制用工方式时，企业需要注意以下几个问题：一是最好和劳动者签订书面劳动合同，避免出现不必要的纠纷；二是在安排劳动者的工作时间和计酬方式上，严格遵守法律规定，否则可能会被认为企业和劳动者形成了全日制用工的劳动关系；三是岗位安排要和商业秘密保护结合起来，如果企业认为必要，可以和劳动者签订保密协议；四是建立劳动者人才库，避免劳动者随时辞职给企业带来不便和影响；五是必须为劳动者缴纳工伤保险费用。