第4章 人力资源：人口、环境与经济发展
人力资源开发与管理第四章作业
人力资源开发与管理第四章作业1.人力资源规划的作用表现在多种方面，以下属于人力资源规划的作用主要体现的是（）【多选题】 *A.人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现(正确答案)B.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求(正确答案)C.人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性(正确答案)D.人力资源规划可以降低人力资源成本(正确答案)E.人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理(正确答案)2.影响人力资源规划的外部环境不包括（）【单选题】 [单选题] *A.经济形势B.人口环境C.科技环境D.企业文化(正确答案)3.影响人力资源规划的内部环境不包括（）【单选题】 [单选题] *A.企业的一般特征B.企业发展目标的变化C.企业自身人力资源系统D.社会文化因素(正确答案)4.人力资源预测技术包括人力资源的需求预测和人力资源的非需求预测【判断题】[判断题] *对错(正确答案)5.人力资源需求预测的定性技术不包括【单选题】（） [单选题] *A.现状规划法B.需求汇总法(正确答案)C.工作负荷法D.国际比较法6.在人力资源需求预测的定性技术中，通过综合专家们的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测方法是【单选题】（） [单选题] *A.专家规划法B.德尔菲法(正确答案)C.岗位工作分析法D.经验预测法7.通过利用发达国家的企业事业单位的资料，来预测本企业的人力资源需求情况的预测方法是【单选题】（） [单选题] *A.国际比较法(正确答案)B.分合性预测法C.岗位工作分析法D.经验预测法8.多元回归分析方法是人力资源需求预测的定量技术【判断题】 [判断题] *对(正确答案)错9.对组织的工作职位进行分类，划分级别，再确定每一职位每一级别的人数的调查方法是【单选题】（） [单选题] *A.人员核查法(正确答案)B.技能清单C.管理人员接替模型D.马尔科夫模型10.通过人员接替图记录各个管理人员的工作效率、晋升的可能性和需要训练等内容，由此来确定哪些人员补充重要职位空缺，以确保组织未来能够有足够的合格的管理人员供给。
公共人力资源管理-第4章公共部门人力资源战略管理
黑马类问题
睡狗类问题
❖ 以参与这为焦点的概念性方法： 第一，行业分析法（industry analytic approach） 第二，利益相关者回应法（stakeholder approach） 第三，解析性方法（interpretative approach）
❖ 以组织为焦点的概念性方法： 第一，政策模型方法（policy model approach） 第二，问题管理法（issue management approach） 第三，适应法（adaptive approach） 第四，计划系统方法（planning systems approach）
三、战略管理的作用
1、使人们识别、重视和利用机会。 2、使人们客观地看待管理问题。 3、加强对业务活动的协调与控制。 4、将不利因素的影响降低到最小。 5、使组织的重要决策更好地支持已树立的目标。 6、使组织围绕战略目标的实现进行资源与时间的
配置。
7、使组织用于矫正错误或专项决策的资源与时间减到最少。 8、有利于建立良好的组织内部沟通环境。 9、使个体目标与行为凝聚为组织的整体目标与努力。 10、为明确个人职责提供了基础。 11、鼓励向前式思维。 12、用合作的、综合的工作方法和积极的工作态度来应对问
题与机会。 13、鼓励应对变化的积极态度。 14、提高组织管理的规范化程度。
第二节 环境分析与人力资源战略问题的界定
一、政治、政府及法律因素 二、人口因素
1．独生子女问题。 2．人口老龄化问题。 3．人口素质差异问题。 4．性别歧视问题。 5．外籍人员就业问题。 三、技术因素
四、竞争因素：在当今知识经济时代，人力资源已经取代 物质资源成为最重要的资源，也是竞争的核心，即组织 的竞争也就是人的因素的竞争。这也是人力资源战略之 所以重要的主要原因。在制定人力资源战略时，应该收 集尽量全面的竞争信息，以使战略做到有的放矢。
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
【章节练习 】 第四章 战略性人力资源管理
【章节练习】第四章战略性人力资源管理【章节练习】第四章战略性人力资源管理一、单项选择题您的姓名： [填空题] *_________________________________1、学习型组织中，最基本的组成要素是（）。
[单选题] *A、培训B、氛围C、员工(正确答案)D、知识答案解析：本题考查高绩效工作系统。
从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。
2、（）是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
[单选题] *A、知识型组织B、学习型组织(正确答案)C、团队型组织D、激励型组织答案解析：本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
3、在SWOT分析中，（）是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
[单选题] *A、内部分析B、外部分析(正确答案)C、战略分析D、比较分析答案解析：本题考查战略规划的主要任务。
在 SWOT 分析中，外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
4、在（）层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
[单选题] *A、行政管理联系B、单向联系(正确答案)C、双向联系D、一体化联系答案解析：本题考查人力资源规划与战略规划之间的联系。
在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
5、描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的（）。
[单选题] *A、使命(正确答案)B、愿景C、价值观D、长期目标答案解析：本题考查战略规划过程。
使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。
6、（）是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
初级经济师人力知识考点讲解 (4)
第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母。
大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
总结两要素论——威廉·配第——劳动与土地三要素论——萨伊——资本、劳动、土地四要素论——阿尔弗雷德·马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论——彼得·德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得·德鲁克彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）（1909.11.19～2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive.2.“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
人力资源管理各章节重点
第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。
广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。
（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。
（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。
统计中用人力资源率来表示。
人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。
(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。
主张严密控制与监督的管理方式。
全国经济专业技术资格考试初级必考知识点含真题习题答案-第4章
例题·多选
2.与生产要素理论相比，X效率理论很重要的三点认识包括 （ ）。【2017】 A.资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值 B.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素， 工作中的人的努力程度取决于其动机 C.生产过程之中的劳动者不再是一种纯粹被利用的生产要素， 他们还是一种投资对象 D.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程 度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果 E.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处 【答案】BDE
6 / 1001
（2）任何人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何人的 行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面， 又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求 目标极大化的一面。
（3）个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于人是 有限理性的，因此，他们的努力程度是不确定的。劳动者至少在 工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一 定的自由选择权。
180 / 1001
（3）新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在 1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业 家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，将组织列在资本、 劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调（四要素论）。
（4）在现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命迅猛发 展的背景下，现代管理之父彼得·德鲁克提出知识型工作者或知识 型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识 共同创造价值的五要素论。
包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用
时效性
才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中 的那些时间是无法保存的，也不创造价值。它强调了在实践
第一章人力资源管理概述(习题)
第一章人力资源管理概述一、单项选择题1.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( D )A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门2.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是( B)A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感3.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C)A.体质B.智力C.思想D.技能4.人的生命周期与其劳动能力之间的关系，决定了人力资源开发利用的( B )A.能动性B.时效性C.增值性D.再生性5.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）A资源 B成本C工具 D物体6. 具有内耗性特征的资源是（ B ）A自然资源 B人力资源 C矿产资源7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）A内容上 B观念上 C工作程序上二、名词解释1.人力资源管理; 1.人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
2.竞争优势；2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。
三、简答题1．怎么样理解人力资源？2．现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？3．你认为中国应选择什么样的人力资源管理模式，才有利于经济的发展？4．谁负责开发和贯彻人力资源管理实践。
5．简述人力资源管理实践。
6.为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间地被保持住？1、怎么样理解人力资源？人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。
从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。
（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。
8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
（3）有利于人力资源管理活动的有序化。
（4）使企业有效地控制人工成本。
（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。
（6）为企业的人事决策提供依据和指导。
019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
发展经济学知识点总结
发展经济学知识点总结第一章导论第一节发达国家与发展中国家一、发展中国家的六个共同特征：P21.低下的生活水平2.低下的生产力水平3。
高人口增长率和高赡养负担(Dependency Burden）4。
较严重的劳动力不得其用现象5。
对农业生产和初级产品的高度依赖6。
在国际关系中处于受支配、依附和脆弱的地位第二节经济增长和经济发展一、经济增长与经济发展的概念P2经济增长（economic growth）：是指一国或一个地区社会财富在一定时期（一季度、一年、三年、五年、十年等）即社会总产品量的增加.它一般是用实际的国民生产总值（GNP）或国内生产总值（GDP)的增长率来表示。
经济发展（economic development）：意味着随着产出的增长而出现的经济、社会和政治结构的变化.当然包括经济增长，但是，它还包括经济结构的变化。
这些变化包括：P2 第一，投入结构的变化. 第二，产出结构的变化。
第三,生活水平和分配状况变化. 第四，卫生健康状况变化。
第五，文化教育状况变化。
第六,自然环境与生态变化.二、区别与联系：区别：经济增长的内涵较狭窄，是一个偏重于数量的概念，通用尺度是GNP或GDP；经济发展的内涵较广，是一个既包含数量又包含质量的概念。
可以用实际生活质量指数PQLI、社会指标、人文发展指数HDI等综合评价表示。
联系:经济增长是手段；经济发展是目的。
经济增长是经济发展的基础；经济发展是经济增长的结果.一般而言，没有经济增长就不会有经济发展，但有经济增长却不一定就有经济发展.在个别情况下，有时会出现无增长而有发展的情况。
三、经济增长与经济发展经济增长：人均国民收入的增加(时序动态化) 经济发展＝经济增长＋结构升级1、农－工业结构（工业化）2、城－乡结构（城市化）3、收入分配结构4、制度的结构性变迁5、预期寿命(健康）6、文盲－识字率（教育）五种有增长而无发展的状况P51、无工作的增长（jobless growth）在巴基斯坦,1975-1992年间,实际GDP每年增长6。
管理学第四章第一节 组织的内外部环境要素
二、环境分析的常用方法
（一）一般环境分析方法——PEST
PEST分析，就是指从政治与法律环境（P）、经济环境（E）、社
会与文化环境（S）、技术环境（T）四个方面来探察、认识影响组织
发展的重要因素。
表4-1 一般环境分析的主要内容
主要方面 人口
主要内容 人口的地理分布、就业水平、收入水平、年龄、文化差别等
一、环境分类
环境是由众多因素交错而成的整体，管理学研究中有许多不同的 分类方法。这里采用较常见的一种分类，即把环境分成三大层次或三 个大类，即一般或宏观环境、具体或微观环境以及组织内部环境。
一、环境分类
（一）一般或宏观环境
任何时期对所有组织均能产生影响的外部环境因素。
经济环境
技术环境
社会环境
政治法律
在环境分析中，一种或一组情况也可被称为一个脚本；在组织各项决策 中，一个脚本就是一个决策方案。显然，方案脚本以环境脚本为基础，即先 形成环境脚本，再根据环境脚本形成决策的方案脚本。
定量本
定量建模 选择和调整不同的参数从 而产生不同的脚本。 借助计算机进行模拟运算 分析人员对每一个脚本的 合理性和发生概率做出评 估。
通过人的思维、判断，识 别重要的环境因素，分析 它们之间的关系。 基于人的思考，可以关注 和识别因素的范围十分宽 广
定性脚本
二、环境分析的常用方法
（二）具体环境分析方法——波特五力模型 潜在进入者，是指从进入障碍的角度来进行潜在竞争者分析。
进入障碍：行业外部的企业进入这一领域时必须付出的，而行业内企业 无须再付出的一笔损失。
二、环境分析的常用方法
（二）具体环境分析方法——波特五力模型
替代产品，即识别替代威胁
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个 人 收 益 和 成 本
个人预期收入曲线
个人成本曲线
社 会 收 益 和 成 本
社会成本曲线
社会收益曲线
O
小学
中学
大学
接受教育年限
O
第四章 人口、环境与经济发展
第1节 控制人口的重要性
1. 人口增长的过去、现状及前景
2. 人口经济学中的一些理论 人口过渡理论（the theory of demographic transition）
第1阶段：出生率死亡率双高； 第2阶段：人口快速增长； 第3阶段：出生率死亡率双低， 人口增长少或稳定。
t 1
n
Ct (1 r ) t
V>C,教育有利；V<C，教育投资不利； 世界银行的“社会收益率”算法：
教育投资社会收益率 税前收入 因上学而牺牲的收入 对教育的公私支出
问题： 如何解释教育的收益？ 各级学生的教育成本悬殊 不能只重视高等教育，还要发展非正规教育
第4节 发展中国家教育存在的问题
%
人口增长曲线(P)
O
人均收入（Y/P）
生育的微观经济理论
造成发达国家与发展中国家人口增长率差异的基本因素是出生率的差异。
一 般 生 活 享 受 商 品 （ ）
c a’ G3 a G2 G1
g h f e I1 C1 C3 b’’ C2 d b I3 I2 b’
子女数目（B）
A
I4
O
发展中国家的人口忧患
图 中国人口增长率、出生率和死亡率的变迁
人口陷阱理论和生育的微观理论 人口陷阱：在最低人均收入水平上升到与人口增长率相等的人均收入水 平之间，存在一个“人口陷阱”。在这个人口陷阱中，任何超过最低水平 的人均收入增长都会被人口增长抵消。
增 长 率
B
C
人口增长曲线（P）
%
A O Y0 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
第2节 人力资源的闲置
1. 发展中国家失业的严重性 就业不足（uner employment）:劳动者实际工作时间少于他愿意并 能够工作的时间。 发展中国家失业率不断上升； 发展中国家就业和失业都在增加，但失业增加速度高于就业增加速度。 就业不足现象突出。 失业和就业不足定期并长期的影响发展中国家的劳动者； 发展中国家的就业问题远比发达国家复杂，需要多样政策加以解决； 失业范围很广，失业比率高，与发展中国家人民处于赤贫的状况分不开。
收入增长曲线（Y）
人均收入（Y/P）
批评和质疑：
通过技术进步可以跳出“人口陷阱” 人口增长与人均收入水平之间存在密切宏观联系的假设不成立, 原因“技术的溢出效应”； 决定人口增长的因素很多；人口学家对人口增长问题的分析从简单宏观 转向对微观经济行为的考察。
收入增长曲线(Y) 增 长 率
小学
中学
பைடு நூலகம்
大学
接受教育年限
B
智力外流（brain drain）是发展中国家的重大损失
健康受损者 非生产性劳动者 3. 凯恩斯促进就业政策的局限
4、产出增长不等于就业增长
Q Q
(Q / N ) Q/N
N N
第3节 开发人力资源的重要性
人力资本形成 体力投资 智力投资 3.1. 教育的重要作用 教育具有“知识效应”和“非知识效应” 受教育水平提高带来收入水平的提高 妇女受教育后可增加就业机会并有利于人口控制
中国教育投入及其国际比较
3.2. 教育投资的经济效益分析 个人教育投资的成本-收益计算方法
未来某一年的预期教育收益： 未来N年的预期教育收益贴现值
V0 Et (1 r ) t
V
t 1 n
Et (1 r ) n
n
未来N年的预期教育投资成本贴现值
C
t 1
C et C it (1 r ) t
2. 发展中国家失业的范围 发展中国家失业问题的严重性在于不仅公开失业率高，而且非公开失业 规模也很大。两者总称劳动力不得其用（under utilization）。 主要形式：
公开失业：包括自愿失业和非自愿失业； 就业不足 形式上在劳动，而实际未得其用；
• 伪装的就业不足； • 隐蔽的失业 • 过早退休
过快人口增长对经济发展的危害： 在资源有限、资金短缺、技术落后的国家，人口增长过快，将降低 消费水平和生活质量，使普遍贫困现象恶化。
赡养负担加重（？）
中国的赡养负担
中国的人口老龄化问题
CBR 粗出生率，CDR 粗死亡率
资本宽化（captical widening）和资本深化（capital deepening） 资本宽化：既定资本存量条件下，由快速人口增长引起的大量新增劳动力 能得到的资本配置量有所减少，即每单位劳动力占有的资本量将减少。如 限制人口，将形成“资本深化“ 更多农业剩余劳动力不能转移到现代工业部门，农业劳动生产率无法 提高，收入长期停滞在很低水平。 人口迅速变动使社会经济结构相应调整的难度加大； 人口素质下降，自然资源耗竭，生态失衡；