万科地产人力资源管理存在的问题及成因
房地产公司人力资源管理不足与优化措施
房地产公司人力资源管理不足与优化措施目前，中央在2021年12月14日召开的政治局会议上，在研究部署城市工作时提出化解房地产库存。
主要通过加快农民工市民化，推进以满足新市民为出发点的住房制度改革，扩大有效需求，稳定房地产市场。
因此，消化库存将是近几年房地产市场发展的主流，房地产市场将进入较长的调整周期，房地产行业面临较大的压力，大环境对房地产企业的发展非常不利。
那么，面对这场行业下行压力，中国房地产企业的人力资源管理者该如何从危机中发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题，是一个非常值得关注的话题，也是需要面对的挑战。
目前，房地产企业在人力资源管理方面存在以下问题：一、房地产企业人力资源管理方面存在的问题1.人力资源管理职能定位不明确作为市场化要求很高的房地产企业，要把人力资源管理从“管人”的职能定位中走出来，把“管人”的观念转变为服务和引导人才发展的观念，把日常工作转变为服务职能。
人力资源管理就是要把管理置于服务之中，不断强化服务的意义识、转变服务职能、创新服务方式，设身处地的为人才考虑，真心实意的为人才着想，积极主动的为人才解难，以服务改善环境，以服务优化环境。
搭建人才作用发挥平台，建立人才激励关怀机制，营造“尊重人才”浓厚氛围，才能使制度盘活和提升整个人力资源管理体系的健康、科学运转。
2.人力资源管理长远规划不合理房地产企业在人力资源的长期规划和设计中往往缺乏人力资源管理的战略支持。
企业管理者往往注重经济效益、资本积累和企业经济发展，但很少考虑人力资源的长期规划与企业发展相匹配。
企业人力资源管理现状和企业经济发展对人力资源的需求考虑不足，对人力资源管理缺乏深入细致的分析，导致人力资源管理效果不佳，企业岗位职责界定不清；人员配置不合理；人才梯队尚未形成，后备人才不足；人员素质普遍不高，企业人力资源开发能力不足。
3.人力资源管理的选人、用人制度不完善在新形势下，房地产企业作为人力资源管理的重要工作之一，如何选人用人是关键。
房地产行业人力管理缺陷与对策
房地产行业人力管理缺陷与对策标题一：房地产行业人力管理现状分析房地产行业人力管理是指企业通过对员工的策略性规划、组织、指导和控制等手段，充分利用人力资源，实现企业目标的过程。
目前房地产行业人力管理的现状有以下几个方面的问题。
第一，房地产行业人力管理的职业规划不足。
由于房地产行业的工作复杂多变，需要具备广泛的知识和技能，不同岗位的工作要求各不相同。
然而，现实中许多企业的培养和发展方案不够详细、缺乏系统性和科学性，使得员工成长与企业需求不匹配，对员工和企业都造成一定的损失。
第二，公司招聘方式不规范，导致人力资源质量参差不齐。
当前市场上大量存在不良的招聘中介机构，招聘人员缺乏行业知识和背景，导致招聘企业缺乏对应的标准。
此外，有些企业在招聘时倾向于聘用熟人或亲戚。
这种人力资源的选择方式容易导致公司人员素质不高，工作质量不稳定，影响了企业的整体效益。
第三，企业员工培训不足，无法提供行业前沿知识。
由于现代社会竞争激烈，技术和知识的发展日新月异，企业员工如果缺乏持续学习和沟通，就会慢慢掉队。
而企业缺乏提供给员工更新、更好的培训机会是造成员工工作难以进步的重要原因之一。
第四，公司薪酬、绩效考核计划不合理。
不合理的人事制度会影响企业员工的激情和效率。
很多企业在奖惩机制上并不公平，没有建立科学的考核机制，薪资福利体系不够完善，导致优秀员工的流失。
第五，高层管理者意识不足。
由于企业中的高管在管理上的经验和思考方式较为一致，导致公司管理中的主要问题被忽略或掩盖。
在这种情况下，整个企业的管理会受到各种因素的干扰，制约企业的成长。
第六，人员流动频繁。
随着市场的竞争愈发激烈，公司的人员流动率变得更高。
这可能是由于企业人员收入及福利待遇不够优厚、缺少成长空间等原因造成，公司需要解决好这些问题，同时鼓励员工跟随公司一起成长。
第七，公司文化建设不到位。
企业文化是企业灵魂的体现，缺少文化建设的公司没有战斗力。
很多企业不重视文化建设，不注重塑造凝聚力、活力、竞争力的企业精神和核心价值观，导致员工的价值观和企业文化的不协调。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产行业是一个充满激烈竞争的行业，人力资源是房地产企业成功的关键因素之一。
在当今房地产市场竞争激烈，企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将从房地产企业人力资源管理存在的问题入手，提出改进研究，以期为房地产企业人力资源管理提供一些有益的思路和建议。
1. 重视短期绩效而忽视长期规划在房地产企业中，往往存在着过分重视短期业绩而忽视员工长期成长和规划的现象。
企业为了追求眼前的业绩和效益，而忽略了员工的长期成长和发展，造成员工流失率高，员工素质整体偏低的问题。
2. 人才引进渠道单一房地产企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，例如招聘网站、招聘会等，忽视了其他潜在的人才资源。
企业对于外部人才的了解有限，导致了人才引进渠道的单一性。
3. 管理层对员工的关注不足在房地产企业中，管理层往往只关注员工的工作表现和业绩，忽略了员工的情感需求和成长空间。
这种现象容易造成员工的情感失望和对企业的归属感降低，进而影响员工的工作积极性和创造性。
4. 培训机制不健全在房地产企业中，培训机制往往不够健全，培训内容单一，培训方式单一，无法满足员工的成长需求。
这种单一化的培训方式容易使得员工的学习兴趣降低，影响了员工的学习效果和工作绩效。
5. 激励机制不够完善在房地产企业中，激励机制往往不够完善，仅采用物质激励而忽视了精神激励的重要性，导致员工的工作积极性不高，团队协作意识不强，整体绩效水平不尽如人意。
二、改进研究1. 建立长期规划和激励机制房地产企业在人力资源管理中应该建立长期规划和激励机制，通过完善员工的职业生涯规划和激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
房地产企业在引进人才时，应该开拓多元化的人才引进渠道，例如与高校、行业协会、猎头公司等建立合作关系，多渠道吸纳优秀的人才资源。
房地产企业应加强管理层对员工的关注，关注员工的情感需求和成长空间，建立员工情感沟通机制，增加员工的参与感和认同感。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业人力资源管理是指房地产企业对人力资源的招聘、培训、激励、绩效管理等工作的组织和管理。
在当前房地产市场竞争激烈的背景下，房地产企业人力资源管理存在一些问题，需要进行改进研究。
房地产企业人力资源管理存在人才流失问题。
由于行业竞争激烈，工作压力大，很多人才被诱惑离职去竞争对手，并可能泄露企业的核心竞争力。
房地产企业应该加强人才的留存工作，提供良好的职业发展机会、合理的薪酬福利待遇和培训机会，以吸引人才并激发他们的积极性。
房地产企业人力资源管理在招聘方面存在缺乏科学性和专业性的问题。
有些企业只看重应聘者的学历和经验，而忽视了应聘者的能力和潜力。
房地产企业应该建立科学、严格的招聘流程，包括能力测试、面试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
房地产企业人力资源管理存在绩效管理不规范的问题。
有些企业对员工的工作表现评价不准确，缺乏客观、量化的指标，并且缺乏激励措施。
房地产企业应该建立科学的绩效评估体系，明确工作目标和考核指标，并以薪酬、晋升和培训等方式激励员工的工作表现，提高员工的责任感和积极性。
房地产企业人力资源管理在培训方面存在不足。
由于行业的特殊性，新员工需要熟悉相关法规、政策和房地产市场的情况，但很多企业没有针对性的培训计划。
房地产企业应该加强对员工的培训，包括专业知识培训、技能培训和职业发展规划等，以提高员工的综合素质和竞争力。
针对以上问题，房地产企业可以采取以下改进措施。
在人才流失方面，企业应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和职业发展规划，并提供相应的发展机会。
在招聘方面，企业应该注重能力和潜力的评估，使用科学的招聘方法，并建立多元化的招聘渠道。
在绩效管理方面，企业应该建立科学的评估体系，为员工设定明确的目标和指标，并为他们提供相应的激励措施。
在培训方面，企业应该制定培训计划，为新员工提供入职培训和专业知识培训，同时为员工提供职业发展规划和培训机会，以提高员工的能力和竞争力。
万科地产人力资源培训特点、缺陷与对策分析报告
万科地产人力资源培训特点、缺陷与对策分析目录前言一、万科地产的培训现状 (1)（一）培训需求评估体系 (2)（二）培训容体系 (2)（三）培训方式体系 (2)（四）培训效果反馈评价体系 (3)二、万科地产培训的特点分析 (3)（一）万科的培训体系是建立在万科企业文化下的成功培训体系 (3)（二）万科培训的实施靠全方位努力来实现 (4)（三）引入员工的培训积分管理 (5)（四）致力于建立自己的培训讲师队伍 (6)（五）公司培训纳入ISO管理体系 (6)（六）SAP项目引入培训模块 (6)三、万科地产培训的缺陷及原因分析 (6)（一）培训的事务工作繁多，有流于形式现象 (6)（二）职员工作繁重与培训需现的矛盾 (7)（三）和企业的长远战略规划结合不够紧密 (7)（四）培训的成果转化不明显，缺乏有效的评估手段 (7)四、对策与建议 (8)（一）领导必须高度重视，转变观念 (8)（二）从机制运作入手，形成培训动力 (10)（三）人力资源培训部进一步做好培训工作 (10)（四）员工转变观念，积极主动配合公司的培训工作 (12)后记参考文献万科地产人力资源培训特点、缺陷及对策分析【容摘要】市场竞争最终就是人力资源的竞争，现在，越来越多的企业已意识到知识管理的重要性，培训已不仅仅是企业对员工的“福利”，而是企业保持市场竞争力的关键所在。
万科作为中国地产界的龙头企业，其人才培养目标就是要把员工培养成为出色的职业经理人，并且协助和鼓励员工规划好自己的职业生涯。
本文以万科为案例，对其人力资源培训体系的特点和缺陷以及问题解决的对策作出分析。
【Abstract】Market competition ultimately is competition of human resources. Nowadays, more and more enterprises realized the importance of knowledge management. Training is not only “welfare” to the staff of a company, but also the key to maintain a company’s capability of market competition. Vanke, which is one of leading companies in field of real estate in China, its objective of staff training is to cultivate the excellent professional managers from staff, also to help and encourage its employees to plan their own career. This paper focus on the case of Vanke, analyzing the characteristics and shortness of human resources training system, as well as the countermeasure for the occurred problems.【关键词】人力资源的培训体系；特点；缺陷；对策【教师点评】论文选题具有实际意义，在全面分析了万科培训特点的基础上，指出了其缺陷所在，给出了改善的对策。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究一、存在问题1.员工流失率高房地产企业的员工流动率较高，特别是一线销售岗位、中高级管理岗位的员工更是流失率高。
这对企业造成了一定的成本损失，同时也影响了企业的稳定发展。
员工流失的原因主要是薪酬待遇不合理、职业发展通道不清晰、企业文化不够吸引人等。
2.人才引进难随着房地产市场的发展，对于高素质、专业化的人才需求也越来越高。
由于行业的特殊性，高端人才的引进并不容易。
不仅需要花费较大的成本进行引进，同时也需要花费大量精力进行培养。
而一些优秀的人才可能会因为其他行业的诱惑而流失，增加了企业的人力资源管理难度。
3.人才培养成长难房地产企业需要具备专业知识和市场营销技巧的人才，但是目前行业内缺少高水平的人才培养体系。
企业在进行人才培养时，普遍存在培训体系不健全、培训效果不明显、员工学习热情不高等问题。
这些都使得企业的人才培养成长难度加大。
二、改进研究1.建立完善的薪酬激励机制企业可以根据员工的不同岗位和表现，建立相应的薪酬激励机制。
通过薪酬的激励，可以更好地留住优秀员工，激发员工的工作积极性，增加员工对企业的归属感。
企业还可以建立股权激励机制，让员工分享企业成长的果实，提高员工的忠诚度和团队凝聚力。
2.优化职业发展通道企业需要借助晋升计划、轮岗计划等方式，为员工提供清晰的职业发展通道。
通过梳理职业成长路径，让员工明确在企业中的发展方向，激发员工的工作动力和归属感。
建立内部选拔机制，优先考虑内部员工的晋升机会，鼓励员工通过内部竞争实现个人职业目标。
3.加强企业文化建设企业文化是企业的软实力，可以影响员工的工作态度和认同感。
房地产企业需要加强企业文化建设，塑造积极向上、开放包容的企业文化氛围。
在企业文化中，可以强调团队协作、激励奖励、个性化关怀等元素，吸引和留住优秀人才。
4.拓宽人才引进渠道为了解决人才引进难的问题，企业可以拓宽人才引进的渠道，如与高校合作、开展校园招聘、通过招聘网站等多种途径来吸引优秀人才。
浅谈房地产行业人力资源管理存在的问题与解决策略
浅谈房地产行业人力资源管理存在的问题与解决策略浅谈房地产行业人力资源管理存在的问题与解决策略摘要：房地产行业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。
这些特点决定了房地产行业从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。
许多房地产企业近几年发展难，原因固然很多，但房地产行业从业人员的专业素质差，企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。
因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。
关键词：房地产行业人力资源管理问题解决策略人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理呈现出了积极的态势。
目前，在人力资源战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次的问题。
一、房地产行业人力资源管理存在的主要问题1.综合型及专业化经营人才紧缺，人才流失越来越严重从业人员众多，但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。
房地产行业作为一个朝阳产业，真正形成一个行业不过是最近几年的时间，客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。
加之在利润的刺激下，大批房地产公司一下涌出，使得房地产行业从业人数骤增，但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长，不可能在短期内满足行业发展需要。
目前，我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平，学历水平集中在初中到大专之间，占从业人数的85.9%，整体学历结构偏低。
高学历，经验丰富的中高级管理人才，缺口在25%左右。
随着经济危机的到来，客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机，从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。
目前，虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。
但由于目前房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。
最新 万科地产人力资源管理存在的问题及成因-精品
4.万科地产人力资源管理存在的问题及成因4.1 企业存在的问题4.1.1 招聘选拔环节，选拔机制不够完善企业人力资源部门，对应聘者表面的硬指标关注有余，例如背景、家庭背景、工作经历、外表、性别年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，例如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。
例如企业的招聘简章上有时候会注明“‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”,还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在 35 岁以下。
这些条件设置，对于一些特殊岗位，可能确实是真实需要，而对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。
而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人员丧失了机会。
其实，有些实干型的人才口齿并不伶俐，有想法却难以表达，有些综合能力很高的人但学历比较低，还有一些有个性的人才，可能他们的想法与招聘人员的思维有所差异，这导致招聘人员的判断很容易出现失误。
此外万科人力资源在招聘员工时片面重视人才的“才”不注重人才的整体素质是否适合企业自身的发展，不关心人才的专业技能是否迎合企业发展的需要。
只要是有才的人，企业必将其招致公司旗下。
但是他们没重视学习型人才和实用行人才的区别，往往是人才进入公司不久，因为不熟悉和不符合公司发展的需要，为了寻找更加适合自身发展的空间，这些人才大部分都辞职另谋企业。
这不仅没有对企业发展带来好处，同时还给企业带招聘培养人才的资金来了不小的经济损失。
4.1.2 绩效管理方面，考核指标呈现单一特征企业的绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与企业组成的层级复杂、覆盖面广相配套。
以目前的绩效考核制度为例，绩效考核制度关键绩效指标不够明确，考核指标较为单一，目标管理法缺乏战略性导向。
考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对员工全面的、长期的、成长性的考核，没有量化员工考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的考核制度，不利于企业管理建设和吸引优秀人才。
缺乏平衡计分卡体系、360 度绩效考核绩效体系等科学、合理的绩效考核体系。
浅谈房地产企业人力资源管理现存问题及对策
浅谈房地产企业人力资源管理现存问题及对策摘要：随着经济的快速发展，房地产企业的发展也越来越迅速。
在竞争激烈的市场中，优秀的人才是企业取得成功的关键。
本文通过分析房地产企业人力资源管理现存的问题，包括岗位晋升机制不完善、培训和发展方案不够完善、工作压力大等问题，并提出了对策，包括建立完善的晋升机制、制定更加科学的培训和发展方案、改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。
关键词：房地产企业、人力资源管理、问题、对策正文：随着中国经济的快速发展，房地产行业也在迅速蓬勃发展。
但是，在这个充满机会与挑战的市场中，房地产企业在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
首先，岗位晋升机制不完善。
许多房地产企业由于规模较小，缺乏系统化的职业发展机制，员工在岗位晋升方面存在瓶颈。
很多员工难以在职业生涯中获得足够的发展机会和提升空间，在团队中感到心灰意冷。
其次，培训和发展方案不够完善。
许多房地产企业的培训和发展方案不够科学，缺乏系统性。
很多企业只提供简单的产品介绍和组织性的活动，但缺乏针对员工实际工作中需要的具体技能和技巧的培训，不能为员工提供更好的发展空间。
第三，工作压力大。
房地产企业在竞争激烈的市场中，员工工作压力很大，而这种压力往往不是正常的工作压力，而是过度的工作压力。
当员工得不到体面的待遇和支持，他们的工作积极性也会下降。
针对以上问题，提出以下对策：建立完善的晋升机制和在员工培训和发展方面投入更多资源、建立科学系统的员工培训体系，以及改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。
让员工感受到公司的关心和支持，不仅有助于提升员工的工作效率和质量，同时也有助于提高房地产企业的核心竞争力。
总之，对于房地产企业，提高人力资源管理的水平是关键的。
房地产企业要完善管理机制，加强人才培养和建设，使每一个员工感到被尊重和关注，才能更好地实现企业的发展目标并取得持续的成功。
此外，房地产企业人力资源管理也需要关注员工的心理健康。
过度的工作压力和缺乏体面的待遇不仅会降低员工的积极性和工作效率，还可能导致员工的身心健康问题。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业作为现代社会经济生产的重要组成部分，它在我国的经济社会发展中发挥着非常重要的作用。
在房地产企业的经营和发展过程中，人力资源的作用与重要性不言而喻。
房地产企业的人力资源管理越发重要，它在房地产企业中的地位也就越加凸显。
本文旨在对目前房地产企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相对应的改进措施。
1. 人员招聘工作不规范在房地产企业人力资源管理中，人员招聘工作是十分重要的一环。
然而，目前许多房地产企业在进行人员招聘的过程中，往往存在招聘工作不规范的问题。
具体表现为企业招聘对象、投放渠道、招聘流程、面试评定等方面均存在着较大的问题，存在众多漏洞。
2. 岗位培训缺乏效果岗位培训是企业人力资源管理中的重要一环，可以对员工进行知识和技能的传授，提高员工的绩效和公司业绩。
然而，近年来在房地产企业中，尽管加强了内部培训，但培训缺乏足够的实效性，效果不尽如人意，导致大量人才流失。
3. 绩效管理体系不健全房地产企业的绩效管理是人力资源管理的一项重要工作，可以通过设定清晰的绩效目标，制定绩效考核指标，借助有效的绩效管理体系，提高公司的核心竞争力。
但现在，许多房地产企业无法建立一个完善的绩效管理体系，往往缺少明确的目标和标准，导致绩效评价差异较大甚至很难落实。
4. 福利待遇过低福利待遇是公司留住人才的重要保障，可以提高员工的福利水平，从而激励员工的工作积极性和创造力。
然而，现在不少房地产企业的福利待遇偏低，企业对员工的福利投入相比其他企业较小，且福利待遇不足以满足员工的实际需求。
二、改进措施房地产企业应严格遵守相关的管理制度和规章制度，采用公开、公正、公平的原则，确保招聘选出的员工能够拥有才干、智慧和品德，确保获得尽可能高质量的人才。
在选择岗位人员时，需要进行全面、系统、科学的考察和判断，避免偏颇和随意性。
2. 加强员工培训房地产企业应加强员工培训，不断提高员工的素质和技能，鼓励员工参加各种培训和学习，持续提升员工的综合能力。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业是我国经济发展的重要支柱，也是人力资源管理的重要领域。
但是，目前房地产企业的人力资源管理存在着种种问题，如员工流动率高、员工素质不高、员工薪酬福利不尽如人意、员工培训不完善等。
本文将从这些问题入手，探究改进的方法和措施。
一、员工流动率高员工的频繁流动对企业的稳定经营和正常运转造成了很大的影响。
房地产企业在招聘时需要将招聘的员工与企业的合理规划相结合，招聘时需要明确员工的岗位职责与工作范围，以及合理的员工薪资待遇，从而满足员工的工作需求。
其次，对于员工的培训与激励也非常重要。
创造良好的工作环境，增加员工的参与度，让员工感到自己的工作很有价值，这样可以有效地减少员工的流动率。
二、员工素质不高在招聘过程中，企业应该根据所需的人才结合招聘渠道和方式，采用多种方式进行人才招聘，也可以采取内部培训等方式对员工进行培训和提高。
此外，业务部门要落实各类员工技能培训计划，定期组织各类技能培训，提高员工的专业技能和综合素质，同时加强知识共享，提高员工们的认知水平，从而进一步提高员工素质。
三、员工薪酬福利待遇不尽如人意要想有效地解决员工薪酬福利不尽如人意的问题，企业需要采取以下措施：首先要根据企业的经营状况和员工的实际情况，合理制定员工的薪酬福利计划。
其次，要根据企业经济效益的增长情况，逐步提高员工薪资水平，并逐步完善员工福利制度，让员工感受到企业的关心与温暖。
再次，要加强对员工的激励，让员工在工作过程中感受到自己的价值，从而提高员工的工作积极性，并降低员工的离职率。
四、员工培训不完善企业在员工培训方面需要注重以下几点：首先，每个员工都应该有一个培训计划，让每个员工知道自己要学习什么和如何学习。
其次，在员工培训中应该注重前期培训和后期跟踪，资深员工应该对新人进行带教。
最后，企业需要加强对员工的监督，以确保员工培训计划的执行效果，从而不断提高员工的工作水平。
综上所述，房地产企业的人力资源管理问题存在较多，但也可以从多个方面进行改进。
万科物业人力资源
万科物业人力资源随着万科地产在全国各地的快速发展，集团物业系统的管理面积随之快速增加，截止2003年年末已经达到703.9万平方米，作为劳动密集型的物业管理企业，物业系统的从业人员也急剧增加，截止2003年年末已经达到了5760人。
作为服务性行业的物业管理企业，一线员工服务将直接转化成为业主的满意度，而服务存在一线即时生产与即时消费的特性，所以如何控制与提高一线员工的工作方法与工作积极性尤为重要，而规范化的人力资源管理是提高一线人员工作方法与积极性的重要内容。
一、现阶段集团物业系统人力资源管理存在的问题：1、物业系统管理面积与从业人员增长情况：物业系统管理面积（单位：平米）30%36%30%30%36%30%物业系统从业人员数量（单位：人）31%26%26%以上数据按每年30%的管理面积增长速度计算，截止2005年年末物业系统预测人数将达到9145人，随着人员数量的增加，管理跨度、管理难度将进一步增大，而目前物业系统的人力资源管理工作处于各公司各自发展的状态，这种管理方法会制约物业系统的整体发展。
31%26%26%2、物业系统顾客满意度调查数据：物业系统顾客满意度由2002年81%下降为2003年75%，服务存在一线即时生产与即时消费的特性，顾客满意度的下降体现出员工管理方面的问题。
3、物业系统员工满意度调查数据：物业系统员工满意度由2002年的4.02降低为2003年的3.55，同时在开放式问题中提出多项物业管理系统中人力资源管理的尖锐性问题。
4、现阶段物业系统人力资源工作出现的问题：A、天津物业公司安全员集体罢工事件反映出物业公司员工管理方面问题；B、各地物业公司因成本原因社保不规范，因此产生的纠纷及法律问题时有出现，法律风险高；C、集团VPS检查结果集中反映出各地物业公司的人力资源管理薄弱问题；D、随着地产公司高速发展，物业系统对重要岗位的管理人员需求量明显增加，但因为物业系统的人力资源规划、培养方法不明确，造成大部分物业公司重要岗位符合需求的管理人员匮乏。
论述房地产企业人事管理障碍及对策
论述房地产企业人事管理障碍及对策随着经济的快速发展和城市化进程的加速，房地产产业迅速崛起，成为了当今社会发展的重要动力。
在这一过程中，人力资源管理功不可没，然而，随着房地产市场的竞争越来越激烈，房地产企业在人事管理方面面临了诸多障碍，如何有效地应对这些障碍，提升企业竞争力，成为了摆在房地产企业面前的一项重要任务。
一、房地产企业人事管理中的障碍1、人员稳定性不足在房地产企业中，招聘、培训和留住优秀员工一直是一个难题。
由于市场竞争激烈，企业不断调整战略，员工的工作岗位和职责也会不稳定。
因此，员工经常更换工作，导致企业难以保持固定的人员队伍，出现人才流失的情况。
2、管理水平需要提高房地产企业的人力资源管理大多由企业硬件设施、政策制度等因素来确立，缺乏实质性的人力资源管理经验。
与此同时，大多数管理者缺乏执法意识，人事管理能力较弱，不能很好地解决员工问题，对人力资源管理的作用和价值认识不足。
3、用人方式单一房地产企业通常采取的是直接用工的方式，缺少灵活的用工方式，如临时工、援助工等。
在一些重要的项目或重要城市中，企业难以招聘具有专业技能的人才，没有形成专业人才库。
4、培训和发展机制不健全房地产企业的发展是一个快速的过程，但往往缺乏规范的培训和发展机制。
而专业人才的不断培养和提升，是企业取得长期竞争优势的必要条件。
二、房地产企业人事管理的解决策略1、建立稳定的企业文化企业文化是企业的灵魂，建立起良好的企业文化可以有效地吸引人才，增强员工的归属感，提高员工对企业的忠诚度。
此外，还要尊重员工权益，提供多种福利和奖励措施，通过提高员工满意度来稳定人员。
2、推广灵活的管理制度除了传统的用人方式外，房地产企业还应探索一些灵活的用人方式。
比如，合同员工、临时工、实习生等，他们可以在特定时间点或特殊工作条件下进入企业，满足企业用工的需求。
同时，建立严格的准入机制，评估和监控灵活用工形式的成本效益。
3、提高管理水平企业管理者需要不断加强管理水平，培养和完善人事管理核心能力，加强员工管理和鼓励制度措施等，确保员工的权益，维护员工的利益。
万科管理制度缺点
万科管理制度缺点随着中国房地产市场的快速增长，房地产开发商万科在行业中占据着重要地位。
作为中国房地产行业的龙头企业，万科拥有强大的资金实力和资源，但其管理制度却存在一些缺点，这些缺点不仅影响了企业的运作效率和效益，也可能会给企业带来一定的风险和挑战。
本文将从人力资源管理、决策机制、内部控制、风险管理等方面，对万科管理制度的缺点进行分析。
一、人力资源管理方面的缺点1. 招聘体制不完善：万科在招聘员工时，过于重视应聘者的学历和资历，而忽略了应聘者的实际工作能力和潜力。
这样会导致企业招聘到的员工可能并不适合岗位要求，无法发挥其最大的工作效益。
2. 岗位晋升机制混乱：万科在岗位晋升方面存在一定程度的主观性和不透明性，晋升可能更多地取决于个人关系和背景，而不是实际工作绩效。
这样会给员工造成不公平感，影响员工的工作积极性和忠诚度。
3. 培训机制不健全：万科的培训机制相对薄弱，培训计划不够完善，缺乏系统性和连续性，员工培训的成果无法有效转化为企业绩效提升。
这样会导致员工的专业技能和职业素养水平无法得到持续提升，影响企业的竞争力和发展潜力。
4. 激励机制不足：万科的激励机制存在一定程度的单一性和僵化性，主要以薪酬激励为主，而忽视了员工的精神需求和发展机会。
这样会导致员工的动力和创造力不足，影响企业的创新能力和市场竞争力。
二、决策机制方面的缺点1. 集权决策为主：万科在决策机制方面存在过于集权的倾向，重要决策往往由少数高层领导人员决定，缺乏广泛的信息沟通和民主决策机制。
这样容易导致决策的主观性和片面性，影响企业的战略方向和发展规划。
2. 决策流程繁琐：万科的决策流程相对繁琐，需要经过多个部门和层级的审批和协调，导致决策的效率低下，难以及时响应市场变化和客户需求。
这样容易使企业错失发展机会，影响企业的市场竞争力和危机应对能力。
3. 缺乏风险评估：在决策过程中，万科缺乏对风险的全面评估和预测，过于看重短期收益和成本控制，而忽视了长期发展和持续经营的风险。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究1. 引言1.1 背景介绍房地产企业人力资源管理存在着诸多问题，如员工流动率高、人才培养不足、绩效评估不公等。
这些问题不仅影响着企业的员工稳定性和工作效率，也制约了企业的发展和竞争力。
加强房地产企业人力资源管理的研究和改进具有重要意义。
本文将结合现有问题分析和原因分析，探讨房地产企业人力资源管理的改进方法，并分析人力资源培训与发展、人才吸引与留存等方面的关键问题。
通过对现有问题的剖析和未来发展趋势的展望，希望能够为房地产企业提供一些有益的启示和思路，促进行业的可持续发展和健康竞争。
1.2 问题意义房地产企业人力资源管理在当前的社会经济环境下面临着诸多问题和挑战，这些问题不仅影响到企业的发展，也对整个行业的健康发展构成威胁。
对于房地产企业人力资源管理存在的问题进行深入的研究和探讨具有重要意义。
房地产企业作为重要的成员，承担着城市建设和发展的重要任务，其人力资源管理质量直接关系到城市的整体发展水平。
当前房地产企业普遍存在着人才流失严重、员工激励机制不完善、人才培养体系不健全等问题，这些问题严重影响了企业的生产效率和竞争力，也使得企业难以持续发展。
人力资源是企业最宝贵的财富之一，人才的培养和留存对于企业的发展至关重要。
房地产企业如果能够有效解决人力资源管理存在的问题，将有助于提升企业的竞争力，推动企业实现可持续发展的目标。
对房地产企业人力资源管理存在的问题进行研究和改进具有重要的现实意义和深远意义。
2. 正文2.1 现有问题分析房地产企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：1. 人员流动率高：房地产行业的竞争激烈，人才的流动率较高。
由于行业内企业间的竞争性薪酬和福利待遇，员工容易被其他企业挖走。
这种人员流动性会导致企业的稳定性受到影响，增加企业的人力资源成本。
2. 岗位空缺和匹配不足：房地产行业发展迅速，但人才的培养和储备却滞后。
造成了企业内部存在着许多岗位空缺，员工的技能和能力与岗位要求不匹配，导致工作效率和质量低下。
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争,归根到底就是人才的竞争。
人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段,对企业发挥着越来越重要的作用。
而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势.目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变;房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.正是处于这一转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。
我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征.战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视,充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。
三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期,发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工,物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。
从目前的从业人员构成来看,员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。
房地产行业人力资源管理的现状及解决对策
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万科地产完善人力资源管理的对策建议
万科地产完善人力资源管理的对策建议本篇论文目录导航：【题目】万科地产人力资源管理困境探究【引言】万科地产员工管理问题研究引言【第一章】人力资源管理相关理论及概念界定【第二章】万科房地产人力资源管理现状【第三章】万科地产人力资源管理绩效评价【第四章】万科地产人力资源管理存在的问题及成因【第五章】国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴【第六章】万科地产完善人力资源管理的对策建议【结论/参考文献】万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献6.万科地产完善人力资源管理的对策建议企业重视人力资源管理进一步提高思想认识，将人力资源管理纳入年度计划万科地产要树立“人力资源是第一资源”的思想认识，首先就需要进一步提高思想认识，抛弃过去那种片面的认识，以前企业认为人才就是工程技术方面的人才，认为地产经营管理过程中出现的问题都是来源于工程技术人员的问题，这种人力资源管理就较为的片面，造成企业经营管理对于工程技术人员过度依赖，企业经营管理过程中存在的真正问题却难以发现，忽视了企业人力资源管理的系统性建设，企业员工队伍稳定程度不高。
所以，万科地产及其经营管理者需要构建多维的人力资源观念，由单一的人才观逐步向多层次、多样化的人才观转变，从而为企业科学吸收、配置人力资源奠定坚实的思想基础，促进万科地产企业根据企业发展需要来较为全面地考虑企业人力资源管理与配置问题，切实从内部管理上构建完善的人力资源管理体系。
企业在制定年度发展计划时，应该将人力资源管理业纳入其中，提高人力资源管理在企业日常经营管理中的地位。
增强法律意识，用相关规定确保人力资源管理执行市场经济从本质上来说是一种法制经济，市场经济成熟的重要标志就是法律的完善，怎样规范企业行为，弥补企业已经存在的法律风险对于企业的长期发展将会产生重大影响，企业发展法制化是企业未来发展的必然趋势。
因此在企业管理特别是人力资源管理上，管理者需要树立法治观念，在国家相关法律政策框架上，制定本企业本部门具体人力资源管理规章，使得企业的人力资源管理拥有明确的法律依据与制度依据，增强企业人力资源管理机构及组织人员的权威性，从而为人力资源管理工作的开展提供强有力的保证。
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万科地产人力资源管理存在的问题及成因本篇论文目录导航：【题目】万科地产人力资源管理困境探究【引言】万科地产员工管理问题研究引言【第一章】人力资源管理相关理论及概念界定【第二章】万科房地产人力资源管理现状【第三章】万科地产人力资源管理绩效评价【第四章】万科地产人力资源管理存在的问题及成因【第五章】国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴【第六章】万科地产完善人力资源管理的对策建议【结论/参考文献】万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献4.万科地产人力资源管理存在的问题及成因企业存在的问题招聘选拔环节，选拔机制不够完善企业人力资源部门，对应聘者表面的硬指标关注有余，例如教育背景、家庭背景、工作经历、外表、性别年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，例如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。
例如企业的招聘简章上有时候会注明“‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”,还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在35 岁以下。
这些条件设置，对于一些特殊岗位，可能确实是真实需要，而对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。
而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人员丧失了机会。
其实，有些实干型的人才口齿并不伶俐，有想法却难以表达，有些综合能力很高的人但学历比较低，还有一些有个性的人才，可能他们的想法与招聘人员的思维有所差异，这导致招聘人员的判断很容易出现失误。
此外万科人力资源在招聘员工时片面重视人才的“才”不注重人才的整体素质是否适合企业自身的发展，不关心人才的专业技能是否迎合企业发展的需要。
只要是有才的人，企业必将其招致公司旗下。
但是他们没重视学习型人才和实用行人才的区别，往往是人才进入公司不久，因为不熟悉和不符合公司发展的需要，为了寻找更加适合自身发展的空间，这些人才大部分都辞职另谋企业。
这不仅没有对企业发展带来好处，同时还给企业带招聘培养人才的资金来了不小的经济损失。
绩效管理方面，考核指标呈现单一特征企业的绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与企业组成的层级复杂、覆盖面广相配套。
以目前的绩效考核制度为例，绩效考核制度关键绩效指标不够明确，考核指标较为单一，目标管理法缺乏战略性导向。
考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对员工全面的、长期的、成长性的考核，没有量化员工考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的考核制度，不利于企业管理建设和吸引优秀人才。
缺乏平衡计分卡体系、360 度绩效考核绩效体系等科学、合理的绩效考核体系。
员工发展方面，培训缺乏针对性、专业性和长期性万科地产企业当前的员工培训体系的设计没有将培训内容作为运功需求进行调查分析，主要还是从传统经济体制下的人事管理模式构建出来的，企业的员工培训较为被动，就像一种自上而下的任务，带有计划经济体制下的“填鸭式”色彩，在进行培训之前，员工没有获得较为详细的培训内容信息以及培训目标介绍，在接受培训与绩效提高之间，培训管理人员也没有向受训人员进行必要的说明。
一些员工是奔着文凭才去参加学历教育的，而根本不是出于对于知识的渴求。
企业的培训内容并不是员工自己选择的，这样培训就会缺乏针对性，使得员工失去兴趣，这样就会影响到受训者的表现，培训内容并没有成为学习主体的真正需求，培训的价值受到影响。
从员工工作岗位角度看，企业的培训应该建立在专业知识结构的综合分析、不同岗位的业务能力要求及培训者的能力素质的基础上，由于受到材料、师资和培训实际那的影响，培训体系不能够很好地做到对症下药和因材施教，企业没有对不同岗位、不同职级的员工进行合理分类，这就比较容易产生额外的培训费用，造成培训内容流于形式化，缺乏专业性，不能很好地满足员工工作岗位的要求，增加了员工对企业培训的抵触与反感。
此外，受到传统计划经济体制的影响，万科地产将员工培训看作企业的成本支出，企业管理的重要内容就是怎样降低这些支出。
万科地产没有将人力资源管理战略纳入到企业的长远发展规划，使得企业员工的培训缺乏计划性和长期性，企业的人力资源部门没有结合员工和企业的具体情况展开培训，没有从战略层面，将企业目标与员工培训很好地联系起来。
例如，企业没有将员工业务结构的量化指标作为培训工作的长期或者短期目标，缺乏较为系统的理念为培训做好支撑。
企业文化方面，意识形态领域中是不够企业文化是企业生存和发展过程中所表现出来的一种人与人之间的关系以及社会公认的价值观及行为准则，伴随着企业的产生而产生，发展而发展，它是企业所特有的一种文化现象，企业文化建设水平对于企业的发展有着较大的影响，先进的企业文化是一种理念、精神，更是一种创造力，可以给企业带来较大的生产力。
但是当前，万科在企业文化建设领域还存在着一定的问题，具体地在意识形态领域认识不够，对于企业文化建设认识不足，企业更加重视价值目标的实现和盈利能力的培养。
企业管理者认为企业文化只是一种表面文章，可有可无，与企业的盈利能力在本质上没有什么关联。
而且企业的文化价值观处于追求单一经济效益的状态，价值观的形成、传播和扩散处于被动状态。
万科地产企业价值观一个非常重要的特征就是人们的思维去被动的适应某些规章制度的约束，限制了企业员工与管理者对于文化学习与经营理念的追求，这就很难形成强有力的核心企业文化，降低了企业整体文化的推动力。
同时，万科地产企业缺乏较为完整的长期发展战略与经营理念，企业文化处于传统阶段，还没有从根本上形成企业的文化理念，这就对企业文化向更高层次发展产生了较大的阻碍作用。
企业自身方面，人力资源环境较差在万科地产企业中，存在着这样一种观念，提到人事管理和人力资源管理，员工与管理者都将其与人事部门紧密的联系在一起，认为那是人事部门的事情，与自己的关系不大，由于受到这种指导思想，使得企业的人事管理功能很难充分的发挥出来。
这就使得万科地产的人力资源管理工作一般是以员工管理行为的形象出现，在企业内部缺乏较为统一的结构，没有很好地体现出企业的人力资源管理目标，人力资源管理部门的管理权限还比较小，其他机构组织的参与的积极性不是很高。
在企业与员工之间的关系塑造上，更多地是体现出一种事后反应性，而并不是事前反应性。
企业产生问题的原因企业重视经济效益，对于人力资源管理重要性认识不够受到传统经济发展观念的影响，万科地产在企业运营管理过程中，非常重视企业实体经济业务的发展，将企业的资金、人力和物力基本上都投入的地产开发业务，片面地追求规模和速度，而对于企业的软件基础设施建设的重视程度还有待提高。
企业管理者人力资源管理是一种虚务，与经济利益的增长之间关系不大，企业在这一方面没有必要投入太多，而应该将企业的精力集中在经济发展上。
其实，这是一种错误的认知，人力资源管理是企业经济业务长远发展的重要保障，只有拥有较强的人力资源管理能力与组织结构，企业的房地产开发业务才能够顺利进行，在发展过程中遇到的各种问题才能够得到有效解决。
企业缺乏整体发展规划，使人力资源管理无法稳定开展较为明确的整体发展规划决定了企业的经营策略和工作方针，也影响着企业的各项管理环节，特别是企业的人力资源管理必须服务和服从于企业的整体发展战略，要以整体发展规划为中心。
目前，万科地产缺乏整体发展规划，企业对于自身处于哪一个规划阶段还不是很清楚，这样万科地产在人力资源管理上就很难站在企业整体规划的角度来思考和部署工作，也就不可能按照企业的整体发展规划的要求来管理和吸纳人力资源，难以确定应该怎样来配置人力资源。
这样万科地产配置、选择的从业人员在综合素质、管理能力、技术能力等方面就很难达到岗位的要求，那些作为人才而被吸收到企业中的从业人员只能够适应企业当前的短期需求，这在万科地产的管理岗位上表现的尤为明显，管理层次上的从业人员不能够满足企业长远发展的需要。
企业由于缺乏整体发展规划，使得企业在人力资源管理上的规划力度不足，对于企业人力资源管理体系和人力资源状况是否有利于企业整体发展战略缺乏周密的考量。
目前万科地产企业缺少对于人力资源合理使用与配置、有效管理与开发、适时教育与培训等的长期规划和管理观念。
企业文化建设缺乏人、财、物支撑，企业氛围欠缺企业文化是万科地产的精神面貌，是其非常重要的无形资产，在当前现代文化飞速发展的背景下，企业文化对于企业发展的导向作用是非常重要的。
在万科地产企业中，有的领导者不具备较强的文化素质，没有充分认识到企业文化对于企业发展的重要作用，使得企业在人力、物力和财力方面投入不足。
企业高层管理者对于企业职工精神需求缺乏必要的认识，在企业文化建设方面投入非常有限，特别是企业集体活动，员工娱乐与交流活动等文化活动举办的次数较少，他们认为这增加了企业的经济负担。
在企业新项目的投资预算中，文化项目预算安排比较少，企业管理者并没有清楚地认识到企业文化投资所能够带来的巨大社会效益与经济效益，由于投入的不足，就是使得企业文化建设与传播不够，使得企业职工对于企业文化缺乏科学认识，企业文化氛围欠缺，员工的精神层面需求得不到满足，工作积极性与热情受到较大影响。
企业内部组织机构设置不合理，人力资源管理难度大根据问卷调查数据显示，有%的员工认为万科地产的组织机构设置较为紊乱，呈现出一种集权式的管理方式，组织基本框架结构设计是由领导拍板决定的，这样的决策程度缺乏一定的民主性，因此决策的科学性与质量还有待检验。
在万科地产企业中，权力与职责的匹配程度也不是很高，很多企业的员工与管理者觉得自己的职责权限不明，也就很难形成相应的权利，特别是在万科的中层管理人员当中，一些管理者认为上层领导的管理能力很大，权力的下放程度不是太高，这样就给中层管理者与基层管理者工作范围与职能的划分带来一定难度，角色定位不清晰，基层员工的工作就会受到影响。
企业人员在职人员的职业素养差异，为人力资源管理带来难度万科地产企业的人才库应该是呈现出一个梯队的形式，企业的运行不仅需要较好的领导者，同时也需要一大批能够执行企业决策者发展计划的中层管理者与组织者。
管理层的工作人员年龄也需要一定的梯队，从而使得企业能够在新老交替的过程中不出现人才断层的现象。
目前，在万科地产企业中，干部的任用存在着较大的问题，其升迁要一级一级的来，同时需要论资排辈，一些非常有能力的年轻的人才得不到及时的提拔与任用，其才能没有充分发挥出来。
在管理层中，员工老龄化化现象日渐显现，这也带来了企业的人才流失。
此外，在企业员工当中，员工的素质也存在着一定差异，管理岗位人员的专业能力不强，他们擅长于处理各种例行日常事务，但是处理过程机械被动，没有做好系统的分析与研究，对于房地产项目的情况缺乏深入了解，不熟悉相关业务的工作流程和具体业务人员的工作要求，这就没有很好地起到业务支撑作用。
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