员工工作绩效考核体系共38页
公司绩效考核体系
海量免费资料尽在此绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
员工个人绩效考核体系
以岗位职责和工作标准为依据建立员工个人绩效考核体系从当前办公室员工绩效考核情况来看，虽然各单位所采取的考核措施不尽相同，但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价方式存在不容忽视的问题，这些问题的存在，将决定绩效考核工作的成败和效果。
一、目前办公室员工个人绩效考核工作中存在的主要问题1、考核工作难以量化。
由于办公室主要属支持、服务性质，工作烦琐而复杂，临时性工作任务多，计划性不强，将直接影响考核人对办公室人员考核重点的关注。
其工作成果并不像其他部门员工的工作成果那么显著，其工作结果很难用定量的数据指标来衡量，往往需要通过定性的方式来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
2、考核的标准过于模糊，缺乏针对性。
虽然对某些办公室人员的绩效考核从“德、勤、能、绩”四方面进行了，但是在具体操作上却缺乏明确的针对员工岗位和专业的绩效考核要素和考核标准，定性指标多而定量的指标少，这样就导致对办公室人员进行绩效考核时一般都是由领导仅凭日常印象靠感觉进行评价，带有很强的个人主观色彩，使绩效考核结果缺乏客观性。
3、考核主体单一化。
办公室人员属于支持后勤保障系统，能否为各单位提供周到细致的保障服务，解决工作中的困难，是衡量办公室人员工作态度、工作能力、工作水平、工作效率的标尺。
当前，对企业办公室人员考核沿袭的是传统的人事考核方式，评价主体主要是办公室人员的直接上级，而作为其工作重要指标的服务对象并没有纳入。
二、改进企业办公室绩效考核体系的思路2012年，我们有针对性的提出了办公室实施员工个人绩效考核的新思路，旨在建立绩效目标明确，组织结构合理，过程管理可控，评价体系科学，适应员工发展的内容健全、层次清晰的绩效管理体系，同时建立健全基于员工成长的激励机制，形成符合部门实际的绩效管理长效机制，对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，合理配置人员，明确员工工作的导向。
公司员工绩效考核方案通用版图文PPT课件模板
GENERAL VERSION OF PERFORMANCE APPRAISAL SCHEME
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部门：人力资源部
1 网点概述及团队介绍 2 绩效考核依据及原则 3 绩效考核方案 4 绩效考核的成果
CONTENTS
目 录
团队人员概况介绍
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
B
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效益工资分配
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主要 依据
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计价产品收入分配方案--团队营销分配
推荐人
计价20% 并享有特殊贡
献奖励
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公司员工绩效考核(含各部门)
1.发现上班时间看电影、听分音乐，玩游戏，炒股票等 不与工作有关的事情，一次扣5分
了解公司各项规章制度
1.未及时了解公司规章制度的，一次扣10分； 2. 违反公司规章制度，一次扣3分
服从领导安排
1.不服从上级领导安排，一次扣3-10分
1.培训迟到10分钟以内，一次1分
掌握学习能力，不断提高自己
2.培训迟到10分钟以上的，一次扣5分 3.培训无故不到的，一次扣10分
按要求完成各项报表及本部门费用的 核对工作并及时上交。
1.上交报表不及时、费用审核出现错误每次扣5分。
按要求参加相关会议，积极传达会议 及公司文件精神；并督促部门员工严 格执行。
1.未按要求参会每次扣2分； 2.会议精神传达不到位每次扣5分； 3.部门员工对公司规章制度、会议决议不执行或者未按标
准执行的，每次扣5分。
账
2.现金未能及时打入公司账户，一次扣5分
负责东科系统订单录入工作，确保 订单准确率
1.出现送货地址、顾客信息错误，一次扣1分； 2.出现数量、型号、金额错误，一次扣5分； 3.单据核算错误，一次扣3分；
做好单据分类与保存
1.出现单据丢失现象，一次扣3分
账目的核对，将单据、账目有效分 类
做好销售人员以及部门总销售额核 算工作
2.因不配合其他部门工作而遭到投诉的每次扣5分。
合理有效的管理本部门人员，日常事 务办理有序。
1.因管理失职影响工作每次扣5分。
及时统计部门销售任务完成情况，做
1.每少完成月度销售任务25%，扣5分
好部门人员销售数据分析
2.部门员工未完成个人销售业绩，2分/人
雷区
当月请假天数超过10天，取消 整个绩效考核奖金
XX公司的员工绩效考核体系
ＸＸ公司的员工绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
公司员工绩效考核指标体系及评价标准
公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
（一）项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。
项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。
公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。
另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。
但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
绩效管理概述(PPT 38页)
环境 机会
激励 技能
绩效
2.多维性 工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情
况的多个方面。 例：一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，
材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方 面。 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来， 还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性 和创造性等。
加符合企业选人的要求，减少失误性 绩效管理与薪酬体系的关系 • 绩效决定了薪酬中变化的部分，即可变薪酬，如绩效工资、资金等。
人力资源规划 人员招聘选拔
企业战略目标
绩效考评目标 绩效管理
组织结构与管理控制 工作分析与岗位评价 人员配置
员工培训与开发
薪酬管理与激励
绩效提升 发展战略实现
涉及的内外部客户 人力资源总监 部门员工 IT部、财务部
学的方法，通过对员工个人或群体的行为 表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素 质的全面监测、考评和分析，充分调动员 工的积极性、主动和创造性，不断改善员 工和组织的行为，提高员工和组织的素质， 挖掘其潜力的活动过程。
（二）特点 1.目标性（指向企业战略目标） 2.整体性（覆盖企业所有人员和所有活动过
制于主观和客观多种因素的影响。 P=f (M，A，E) 或 P=f (S, O, M, E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境 S (skill)——技能 O (opportunity)——机会
案例二
李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况 的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分， 她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情 况？
公司员工绩效考核方案(附绩效考核表完整word版)
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX公司各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生等岗位。
第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章公司考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。
其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：第三条各部门在绩效考核中的职责1、公司总经理：1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》；2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；3)考核计划及考核结果的审定人；4)年度考核申诉的最终裁定人。
2、公司各部门负责人：1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3、运营总监（副总）：1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；2)考核计划指标的业务复审、下发；3)考核分数的业务评议；4)组织考核中的重大事项进行评审；5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。
4、人力资源部：1)制定绩效考核管理办法；2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；3)考核计划指标标准的初审；4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；6)绩效考核分数的核算汇总；7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。
公司员工绩效考核制度范本(完整版)
公司员工绩效考核制度范本（完整版）一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5.通过合理使用考核结果(奖惩或待遇调整、精神奖励等。
)，营造鼓励员工上进的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司采用百分制的方法对员工进行评估。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的`各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
政府预算绩效评价38页PPT
第二页，编辑于星期二：四点 三分。
第七章 政府预算绩效评价
绩效预算的内涵 绩效预算的形成 绩效预算的运作
第三页，编辑于星期二：四点 三分。
一、什么是绩效预算 二、绩效预算三要素 三、绩效预算的特征
第四页，编辑于星期二：四点 三分。
3、制定预算的绩效指标及相应的衡量标准，建立绩效 预算评价体系。引进权责制会计制度，成本收益分析方 法。
第二十九页，编辑于星期二：四点 三分。
4、经法定程序报立法机关进行审批，形成 预算法律文件，签署预算绩效协议，建立 责任机制
5、本财政年度结束时，由指定机构通过评 价指标体系来衡量预算的实际效果。
四、绩效预算的作用
1.有利于深化政府行政机构改革，加快政府 职能转变
2.有利于制止浪费，提高财政资金使用效率
3.有利于优化财政资金结构，提高资源配置 效率
第三十三页，编辑于星期二：四点 三分。
案例
在2004年初，南海区人大在2004年度区财政预算中，批准安排了4000 万元的信息化专项资金，而最终各单位在此专项资金下申报的项目投资 达到了2亿元。申报的投资是预算的五倍！南海财政局不得不求助“外 脑”寻求新的问题解决之道。最终，在广东省财政科学研究所的协助下， 通过引进广东省有关部门和著名高校的14位专家，南海区对上述信息化 项目进行了评审。在这次尝试之中，最终进入评审阶段的项目有70个， 而涉及的申报资金有8000万元，经过专家审议后的预算金额是6142万 元，核减了36%。于是，绩效预算第一次在我国地方财政部门得到实践。 短短五年后，南海区2009年绩效预算评审会议上，参审项目达到558个， 参评金额62.1亿元，而最终专家建议金额为39.64亿元，资金核减率达 到63.8%！
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
员工工作绩效考核体系培训讲义共38页PPT
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
员工工作绩效考核体系培训讲义
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
绩效考核体系ppt
第二节 有效得绩效考核体系
三、标准化
对在同一负责人领导下从事同种工作得员工来说,应使
用同一评估方法对其进行评估。对全体员工定期进行评估也
很重要。此外,评估期应就是相同得,一般每年度进行一次评
估最为普遍。此外,还应定期安排全体员工得反馈会议与评
估会见时间。
标准化得另—·方面就是,提供正规得文件。员工应在她们得
越好。但就是,不容忽视得就是,如果员工得工 作态度不好,工作能力强得员工未必会有好得 业绩。反之,能力较差得员工,工作兢兢业业,认 真负责,其业绩未必比前者差。
第三节 绩效考核得内容
四、业绩考核 * 主要体现在员工对企业得贡献方面。
通过对员工完成工作情况进行定量与定 性得评价,检查员工履行岗位职责得情况。 业绩考核得重点不仅就是工作数量、质
据。
第一节 绩效考核与绩效管理
4、绩效反馈面谈
完成绩效评估后,主管人员还需要与下属
进行一次面对面得交谈。通过绩效反馈面谈,
使下属了解主管对自己得期望,了解自己得绩
效,认识自己有待改进得方面;并且,下属也可以
提出自己在完成绩效目标中遇到得困难,请求
上司得指导或帮助。
第一节 绩效考核与绩效管理
5、绩效改进
第三节 绩效考核得内容
粘液质 具有这种气质得人,坚定顽强,沉着踏
实心足,自制力强,善于克制忍让,生活有 规律却沉默少语,不够灵活,固执拘谨,因 循守旧。耐心谨慎,自信心境平与,但就是 却沉默寡言,不够灵活,固执拘谨,因循守 旧。
第三节 绩效考核得内容
·抑郁质
具有这种气质得人,对事物敏感,做
第二节 有效得绩效考核体系
二、绩效期望